CC BY
96
УДК 338
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ
КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
А.В. Новаковская, М.О. Григорьева
Аннотация. В статье представлена трактовка трудового потенциала территории с использованием понятийного аппарата и аналитического инструментария современной институциональной концепции, обоснована роль региональных органов управления в формировании институтов социального партнерства и обеспечении поступательного развития экономики с учетом качества трудового потенциала. Проанализированы противоречия в содержании трудового потенциала и формы их разрешения на основе накопления человеческого потенциала, определены особенности трудового потенциала на уровне отдельного предприятия и региона в целом.
Ключевые слова: трудовой потенциал, региональные программы развития трудового потенциала, социальное партнерство, инвестиции в человеческий капитал, поступательное развитие экономики
DEVELOPMENT OF LABOUR CAPACITY OF TERRITORY
AS FACTOR OF SUSTAINABLE ECONOMIC DEVELOPMENT
A.V.Novakovskaya, M.O.Grigoryeva
Abstract. In the clause presented interpretation of labor capacity of the territory with use of conceptual framework and analytical tools of the modern institutional concept, proved the role of regional governing bodies in formation of institutes of social partnership and ensuring forward development of economy taking into account quality of labor potential. Analysed contradictions in the maintenance of labor potential and form of their permission on the basis of accumulation of human potential, defined features of labor potential at the level of separate enterprise and general region.
Keywords: labor potential, regional programs of development labor potential, social partnership, investments in human capital, forward development of economy
Трудовой потенциал - сеть контрактов по поводу инвестиций в человеческий капитал, или воплощенный в индивидууме запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. К важнейшим видам инвестиций в человеческий капитал относятся: образование, производственное обучение, миграция, информационный поиск, рождение и воспитание детей. Кадровый потенциал определяется как совокупность контрактов по поводу воспроизводства специфических трудовых активов, которые принимают в целях экономии трансакционных издержек отношенческий, долговременный характер, осуществляются единым составом экономических агентов с использованием механизма иерархической координации принятия решений в рамках унитарных регулятивных структур (предприятий). Трудовой потенциал включает классические и отношенческие контракты по поводу воспроизводства общих и специфических трудовых ресурсов, которые могут носить краткосрочный и долгосрочный характер, осуществляются изменяющимся составом экономических агентов с использованием механизмов иерархической координации, стихийного порядка и согласования через голосование в рамках территориально-
локализованных экономических систем (региона), а также в рамках национальной экономической системы в целом [1].
Эффективность реализации имеющегося трудового потенциала определяется не только отдельным работником и/или работодателем, а взаимодействием многочисленных субъектов рыночного процесса (частные фирмы и государственные учреждения, содействующие занятости; профсоюзы и ассоциациями работодателей, службы занятости и др.), состав которых динамичен и расширяется за счет экономических и социальных институтов. Таким образом, кадровый потенциал выступает частью трудового потенциала и может рассматриваться как интегральная характеристика количества, качества совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного индивида, групп работников, трудоспособного населения в целом к участию в общественном воспроизводстве.
Трудовой потенциал определяет конкурентоспособность экономических агентов на внутреннем и мировом рынка.
Предпочтительность использования понятия «трудовой потенциал» в сравнении с другими категориями обусловлена тем, что на
современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики трудового потенциала работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально экономических отношений.
К противоречиям в содержании трудового потенциала относятся: противоречие между необходимостью отвлечения средств от текущего потребления как источника инвестиций в человеческий капитал и получением дополнительных доходов в будущем; противоречие между интересами экономических агентов контрактных отношений - отдельных работников, предприятия, государства, общественных организаций; противоречие между трудовым потенциалом стейкхолдеров и возможностью его реализации на предприятии; противоречие между инсайдерами и аутсайдерами; противоречие между предложением на рынке образовательных услуг и спросом на рынке труда; противоречие между формальными и неформальными институтами, регулирующими отношения по поводу воспроизводства трудового потенциала; противоречие между издержками собственности, связанными с созданием новых предприятий, и издержками рыночной контрактации, возникающими вследствие высокой степени неопределенности, информационной асимметрии и связанной с ней опасностью стратегического поведения функционирующих предприятий; противоречие между институтом частной собственности, который реализуется в предпринимательском секторе, основанном на ключевых правомочиях - праве на остаточный доход и праве на принятие остаточных решений, и государственной собственностью, базирующейся на принципах централизации и коллективной собственности [5]. При этом государство может потенциально обеспечить структуру прав собственности для более эффективной аллокации трудовых ресурсов, повысив тем самым уровень благосостояния в обществе. С одной стороны, многообразие форм собственности является основой для реализации работниками своих общих и специфических ресурсов, ведения самостоятельной предпринимательской деятельности, с другой стороны, изменения в
отношениях собственности формируют недоверие к формальным институтам в силу низкого уровня выполнения ими функции защиты правомочий частной собственности [6].
Проведенное исследование показало, что критерий экономии трансакционных издержек не может рассматриваться в качестве всеобщего показателя эффективности функционирования сети контрактов по поводу воспроизводства трудового потенциала в виду принципиальной разнородности состава, сложности операционализации, измерения и интерпретации их динамики. Критерий эффективности функционирования отдельных институтов и институциональной среды трудового потенциала в целом наряду с динамикой трансакционных издержек должен отражать суммарный экономический и социальный эффект поступательной макроэкономической динамики. Целевая эффективность характеризует функциональный аспект процесса регулирования социально-трудовых отношений и напрямую связана с понятием качества функционирования трудового потенциала. Многоаспектность реализации трудового потенциала порождает подход, в соответствии с которым, формируются векторы показателей-индикаторов (интегральный показатель уровня жизни работников и интегральный показатель экономического развития предприятия), которые характеризуют количественный аспект эффективности трудового потенциала.
Для того, чтобы оценить эффективность трудового потенциала на уровне предприятия, оцениваются затраты работодателей на его функционирование, а именно: объем инвестиций в человеческий капитал, формы и системы оплаты труда, прописанные в коллективных договорах и соглашениях; выплату пособий, компенсаций, предусмотренных коллективными договорами; регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; более выгодные режимы труда и отдыха (в том числе предоставление и продолжительность отпусков), прописанные в коллективных договорах и соглашениях, чем на аналогичных предприятиях, не охваченных коллективными договорами и соглашениями; улучшение условий и охраны труда работников; экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и их семей. Эти показатели эффек-
тивности функционирования трудового потенциала коррелируют со следующими показателями эффективности работы предприятия: приростом производительности труда вследствие повышения трудовой активности работников, повышением уровня дисциплинированности работников, повышением удовлетворенности трудом, повышением квалификации, повышением работоспособности, улучшением материального стимулирования работников; потерями рабочего времени из-за невыходов, обусловленных заболеваемостью и травматизмом; качеством труда персонала; надежностью работы персонала; числом трудовых споров [4].
Зависимость вышеперечисленных групп показателей целесообразно рассматривать на основе факторного анализа, при помощи которого представляется возможным измерить тесноту связи показателей; количественно оценить влияние изменения факторов на изменение результативного показателя; выделить наиболее значимые факторы, определяющие поведение результативного показателя. Реализация предложенного методического подхода к оценке эффективности функционирования трудового потенциала позволит прийти к выводу о подборе наиболее оптимального перечня его инструментов, которые смогут в большей степени повысить эффективность производства в зависимости от размера предприятия и его специфики деятельности.
Поскольку трудовой потенциал представляет собой максимально возможное количество труда, которым располагает государство, и отождествляется с ресурсным потенциалом рынка труда, его оценка и прогноз предлагается осуществлять с использованием методов и приемов демографического прогнозирования
В ходе исследования осуществлена корректировка традиционной методики оценки трудового потенциала с позиций более полного учета в ней основных тенденций в изменении сальдо миграции, состояния здоровья населения и уровня образовательной подготовки.
Реформирование отечественной экономики длительное время было связано с поддержанием спроса в экономике (через рост бюджетных расходов), что приводило к инфляции и существенно снижало эффективность дискреционной стабилизационной политики. Инфляционные ожидания экономических
субъектов, стремление предотвратить нежелательное воздействие инфляции на реальные доходы экономических агентов приводили к росту заработной платы, цен, процентных ставок, нейтрализуя мягкую денежнокредитную политику, нацеленную на увеличение реального объема производства и занятости. Первоначальное увеличение дохода и занятости, вызванное новыми инвестициями, не приводит однозначно к дополнительному росту последней в связи с необходимостью удовлетворения спроса на труд, поскольку, с одной стороны, связь между капиталовложениями, занятостью и национальным доходом действительно существует, но с другой - природа этой связи такова, что рост капиталовложений не может привести к кратному увеличению прироста занятости. Увеличение инвестиций не приводит к соответствующему расширению потребительского спроса, поскольку существует достаточно продолжительный лаг между ростом производства и повышением платежеспособного спроса. Прямая зависимость между приростом национального дохода и динамикой капиталовложений справедлива только в том случае, если расширение производства за счет капитализации части прибыли не наталкивается на диспропорции общественного производства и на ограничения платежеспособного спроса.
Полагаем, что инвестиции как фактор регулирования занятости целесообразно учитывать, если речь идет о долгосрочной перспективе. В краткосрочном периоде определяющее значение имеет создание условий для развития мелкого и среднего предпринимательства. Целесообразно выделить три уровня программ поддержки малого бизнеса: макро-, мезо- и микроуровни, на каждом из которых определяется перечень мероприятий, направленных на стимулирование развития, источники финансирования, ожидаемая результативность и ответственность за реализацию. Поддержка и направляющее воздействие государства на макро-, мезо- и микроуровнях способно реализовать интенсивные начала в характере малого предпринимательства, что, в свою очередь, обеспечит условия для создания новых рабочих мест, более эффективного использования местных ресурсов, проведения эффективной социальной политики и улучшения качества жизни российских граждан.
Традиционно социальная ответственность в бизнесе реализуется через систему коллек-
тивных договоров и соглашений, положения которых содержат нормативы, превышающие минимальный социальный стандарт, гарантированный государством, где каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности и ее критерии. Для государства социальное партнерство выдвигается как важный механизм, содействующий установлению социального равновесия в обществе, норм и правил, обеспечивающих соблюдение интересов всего общества. Реализация политики патернализма возможно через согласование экономических интересов государства и бизнеса, лежащие в плоскости производства и в сфере занятости.
Основными причинами, сдерживающими развитие социального партнерств в России являются: отсутствие представительных органов субъектов, обладающими необходимыми полномочиями для заключения отраслевых и территориальных соглашений; формальное отношение сторон к заключаемым соглашениям; неразвитость договорных форм регулирования трудовых отношений; отсутствие независимых профсоюзных организаций [1].
Формирование механизма регулирования трудового потенциала (или создание стабильной институциональной структуры) представляет собой закрепление вновь приобретенных или импортированных неформальных и формальных правил и норм в устойчивых формах институтов и организаций, которые могут принимать как легальную, так и нелегальную форму, обеспечивающих систему экзогенных ограничений для хозяйствующих субъектов.
Источником устойчивого развития национальной экономической системы выступает расширенное воспроизводство ресурсов, которые сконцентрированы в отраслях специализации (базовых отраслях), характеризующихся высокой долей в ВВП, значительным удельным весом отраслевой продукции на рынке, положительным эффектом масштаба производства и эффективными формами хозяйствования, что позволяет получить мультипликационный эффект в сопряженных отраслях, выражающийся в поступательной динамике экономических и социальных индикаторов развития экономики в целом
Литература:
1. Бухалков М.И. Управление трудовым потен-
Модернизация промышленности, необходимость динамичного роста ВВП, структурная перестройка российской экономки в целом сформировали высокие требования к рынку труда. Так, в Республике Татарстан в целях формирования эффективной институциональной среды рынка труда была разработана государственная программа «Содействие занятости населения Республики Татарстан на 2014-2020 годы» [3], реализация которой предусматривала совершенствование правовой базы; развитие системы профессиональной ориентации; совершенствование системы регулирования рынка труда и образовательных услуг в условиях функционирования образовательных кластеров; развитие взаимодействия заинтересованных структур по формированию государственного заказа на подготовку кадров с начальным профессиональным образованием в соответствии с заказами работодателей в рамках «кластерного» подхода. Экономическая эффективность программы оценивается обновлением кадрового состава, повышением производительности труда, ростом объемов производства и увеличением налоговых поступлений в бюджеты разных уровней.
В условиях ограниченности бюджетных ресурсов, незавершенности структурной трансформации экономики накопленный трудовой потенциал может рассматриваться как ведущий фактор антикризисного регулирования российской экономики. Возвращение на траекторию поступательного развития, повышение индекса развития человеческого потенциала, увеличение доли среднего класса, создание равных возможностей предполагает необходимость повышения производительности труда в основных секторах российской экономики, формировании мотивации к инновационному поведению на основе повышения эффективности функционирования трудового потенциала. Это, в свою очередь, предполагает использование бюджетного механизма для наращивания государственных инвестиций в инфраструктуру, фундаментальную науку и развитие базовых технологий, что обеспечит диверсификацию экономики и рост конкурентоспособности.
циалом на предприятии: монография /
М.И.Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. -М.: Экономика и финансы, 2005. - 224 с.
2. Новаковская А.В. Трудовой потенциал в системе антициклического регулирования российской экономики: автореф. дис. ... канд. экон. на-ук:13.00.05 / А.В.Новаковская. - Казань, 2007. - 24 с.
3. Постановление Кабинета Министров Респуб-
лики Татарстан от 9 августа 2013 г. N 553 "Об утверждении государственной программы «Содействие занятости населения Республики Татарстан на 2014-2020 годы» [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://prav.tatarstan.ru/docs
/post/post1.htm?pub_id=192982
4. Постановление Кабинета Министров Респуб-
лики Татарстан от 23 декабря 2013 г. N 1023 «Об утверждении государственной программы «Социальная поддержка граждан Республики Татарстан на 2014 - 2020 годы» [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://prav.tatarstan.ru/
docs/post/post1.htm?pub_id=192982
5. Потуданская В.Ф. Развитие трудовой и творческой активности работников в условиях предпринимательской деятельности: монография / В.Ф. Потуданская, Т.В. Богданчикова. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. - 208 с.
6. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 736 с.
References:
1. Buhalkov M.I. Upravlenie trudovym potencia-lom na predprijatii: monografija / M.I.Buhalkov, M.P. Garanina, O.A. Babordina. - M.: Jekonomika i finansy, 2005. - 224 s.
2. Novakovskaja A.V. Trudovoj potencial v sis-teme anticiklicheskogo regulirovanija rossijskoj jeko-nomiki: avtoref. dis. ... kand. jekon. nauk:13.00.05 / A.V.Novakovskaja. - Kazan', 2007. - 24 s.
3. Postanovlenie Kabineta Ministrov Respubliki
Tatarstan ot 9 avgusta 2013 g. N 553 "Ob utverzhdenii gosudarstvennoj programmy «Sodejstvie zanjatosti naselenija Respubliki Tatarstan na 2014-2020 gody» [Jelektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: URL:
http://prav.tatarstan.ru/docs/post/post1.htm?pub_id=19 2982
4. Postanovlenie Kabineta Ministrov Respubliki
Tatarstan ot 23 dekabrja 2013 g. N 1023 «Ob utverzhdenii gosudarstvennoj programmy «SociaTnaja podderzhka grazhdan Respubliki Tatarstan na 2014 -2020 gody» [Jelektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: URL: http://prav.tatarstan.ru/docs/post/post1.htm?
pub_id=192982
5. Potudanskaja V.F. Razvitie trudovoj i tvor-cheskoj aktivnosti rabotnikov v uslovijah predprinima-tel'skoj dejatel'nosti: monografija / V.F. Potudanskaja, T.V. Bogdanchikova. - Omsk: Izd-vo OmGTU, 2008. - 208 s.
6. Jekonomika truda: social'no-trudovye otnosheni-ja / Pod red. N.A. Volgina, Ju.G. Odegova. - M.: JeK-ZAMEN, 2003. - 736 s.
Сведения об авторах:
Новаковская Алина Владимировна (г.Казань), кандидат экономических наук, доцент кафедры экономического права, Казанский национальный исследовательский технический университет имени А.Н.Туполева
Григорьева Мария Олеговна (г. Казань) магистр Института управления экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет
Information on authors:
NovakovskayaA.V. (Kazan), candidate of economic sciences, associate professor of the economic right, Kazan national research technical university of the name A.N.Tupolev
Grigoryeva M.O. (Kazan), master of Institute of management of economy and finance, Kazan (Volga) federal university
