CC BY
69
Т. Г. Калугина, Н. И. Терещук
РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Рассматриваются понятие и характеристики социальной компетентности, ее влияние на эффективность и результативность работы менеджера, необходимость развития социальной компетентности менеджера в системе дополнительного профессионального образования, а именно, внутрифирменного обучения. Предлагается логико-содержательная модель развития социальной компетентности в условиях внутрифирменного обучения, представлено краткое описание ее структурных компонентов.
Развитие рыночных отношений в России, активное вовлечение ее в мировое экономическое пространство предопределяют высокие требования к качеству и уровню профессионального образования управленческих кадров, их конкурентоспособности. Современный менеджер должен обладать достаточным уровнем знаний и умений по управлению, четко формулировать цели, проводить организационные изменения с учетом требований рынка и принципа непрерывного улучшения, вовлекать персонал в достижение поставленных целей, работать в команде. От уровня профессиональной компетентности менеджера зависят достижение целей предприятия, реализация стратегических планов, конкурентоспособность на рынке и результативность его профессиональной деятельности.
Одним из важных аспектов профессиональной компетентности менеджера выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, собственниками, властью, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер.
Взаимодействие менеджера с другими субъектами должно быть, как минимум, социально приемлемым. Необходим поиск компромисса между индивидуальными целями менеджера и социальной приемлемостью. У Пфингстен и Р. Хинтч определяют социальную компетентность как владение «когнитивными, эмоциональными и моторными способами поведения, которые в определенных социальных ситуациях ведут к долгосрочному благоприятному соотношению положительных и отрицательных следствий» [8. С. 3].
Социальная компетентность менеджера — комплексная характеристика, включающая социальные знания, коммуникативные умения и мотивационно-регулятивные качества личности. Социальная компетентность менеджера является ситуационно и персонально зависимым понятием. Нецелесообразно отождествлять ее только с социально ориентированными поступками и действиями, готовностью помочь, оказать управленческое содействие. Для социальной компетентности характерна связь с индивидуальными целями субъектов профессиональной деятельности. Социально компетентное поведение менеджера должно опираться на оценку эффективности профессиональной деятельности, являться рациональным с точки зрения поставленной цели.
У Пфингстен, Х. Хершген, Р. Хинтч к наиболее существенным характеристикам социальной компетентности менеджера относят ситуационную специфичность,
ориентацию на цель и целесообразную рациональность поведения. По существу, это означает, что социальная компетентность основывается на способности менеджера в определенных условиях и ситуациях достигать целей и реализовывать планы с учетом ситуационных особенностей, потребностей и точек зрения различных субъектов профессиональной деятельности, вовлеченных в социально-профессиональное взаимодействие [6. С. 344].
С одной стороны, социальная компетентность осваивается менеджером применительно к определенным ситуациям и ее часто трудно перенести на другие ситуации. С другой стороны, она связана с личностью менеджера и поэтому имеет «надситуаци-онный» характер. Это противоречие У Пфингстен и Р. Хинтч предлагают разрешать, рассматривая социальную компетентность не как применение определенной способности (общей, не зависящей от ситуации или черты личности), а как реализацию социальной подготовленности, которая приобретается (усваивается) применительно к конкретным ситуациям. Управленческая деятельность в значительной степени зависит от способностей менеджера успешно решать проблемы (деловые и личные) и конфликты в группах с различной социальной структурой. В связи с этим особую важность приобретает готовность менеджера к расширению и развитию своей социальной компетентности.
Под социальной компетентностью менеджера мы понимаем целостную характеристику его профессиональной деятельности, отражающую способности эффективного выстраивания взаимодействия с различными субъектами в зависимости от сложившейся ситуации и в соответствии с принятыми на данный момент в социуме и организации (на предприятии) нормами, стандартами и правилами поведения.
Существует зависимость эффективности управления от уровня развития социальной компетентности менеджера. Для социально компетентного поведения необходим определенный минимум способностей, которые могут быть как ненаблюдаемыми, так и наблюдаемыми. В зависимости от социально-профессиональной ситуации, субъектов профессионального взаимодействия, их целей и понимания проблемы основное значение может иметь ролевая гибкость, или способность к коммуникации, а также другие социальные способности менеджера. При этом роль различных способностей менеджера в проявлении социальной компетентности ситуационно обусловлена.
В целях повышения эффективности и результативности деятельности менеджера необходимо целенаправленно развивать социальную компетентность. Наиболее эффективно развитие данной компетентности проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно организации внутрифирменного обучения.
О. С. Аббасов, А. П. Владиславлев, О. В. Купцов, Ф. И. Перегудов дополнительное образование рассматривают как структурный компонент системы непрерывного образования, основной целью которого считают «поддержание у человека способностей и стремления к постоянному усвоению новых знаний» [1. С. 148].
По мнению О. В. Купцова, дополнительное образование решает задачу «совершенствования развития людей, занятых в общественном производстве, с целью оперативной их адаптации к постоянно изменяющимся социальным и производственным условиям» [3. С. 30].
Менеджеры различных уровней управлении — это зрелые люди, обладающие жизненным, учебным и профессиональным опытом, сформировавшейся системой ценностей, интеллектом, вовлеченные в сферу профессионального предпринимательства,
действующие в условиях рыночной экономики. Такой контингент обучающихся предъявляет особые требования к организации образовательного процесса, содержанию образовательных программ, характеру деятельности преподавателей. Учебный процесс должен строиться на принципах андрагогики, базирующихся на переходе обучения от жестко нормативно построенного процесса обучения к его гуманизации, нацеленности на индивидуальное развитие обучающегося, на поддержку и коррекцию преподавателем деятельности личности в образовательном процессе, на создание условий для раскрытия познавательных возможностей.
В системе дополнительного образования О. В. Купцов выделяет две подструктуры: общее дополнительное образование и дополнительное профессиональное образование [3. С. 30]. К дополнительному профессиональному образованию он относит повышение квалификации, профессиональную переподготовку и параллельную подготовку ко второй профессии.
В рамках дополнительного образования можно выделить такие формы образовательных услуг, которые связаны с совершенствованием профессиональной компетентности специалиста, но в то же время не ведут к получению какого-либо документа об образовании (участие в научно-практических конференциях, публикации научно-методической литературы, получение консультационной помощи специалистов, работа в проектных группах, внутрифирменное обучение, консультация специалистом других работников и предприятий). Неформальный характер, отсутствие документального подтверждения, специфичность форм и методов образовательной деятельности не позволяют отнести ее к какому-либо из выделенных выше компонентов дополнительного профессионального образования. Однако мы считаем целесообразным в структуре дополнительного профессионального образования выделить такой компонент, как внутрифирменное обучение. Не являясь в чистом виде этапом (ступенью с точки зрения нарастающей траектории) профессионального образования и имея более вид образовательной ситуации, именно оно позволяет в существенной степени реализовать задачи дополнительного профессионального образования и профессиональной подготовки менеджеров.
Прирост достаточного минимума знаний (их ядра и, главным образом, оболочки) при внутрифирменном профессиональном обучении работников определяется, в основном, потребностями и детерминирующим воздействием производственной среды.
Удовлетворение запросов менеджеров путем их участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка труда, структурным изменениям в экономике страны, но и ориентированным, как образование вообще, на развитие у обучаемых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального образования. Именно в системе внутрифирменного обучения может реально осуществляться сближение и разумное объединение интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентоспособности как самих работников, так и производимых ими товаров и услуг.
В системе внутрифирменного профессионального обучения работников в существенной степени проявляется та часть опережающего профессионального образования, которая связана с реализацией преобразующего интеллекта в активной, деятельностной практике, а также динамической адаптации личности в меняющихся условиях производственной среды. Целью внутрифирменного обучения является не столько
пополнение ядра знаний, а их обогащение и обновление, перевод в качественно новое состояние.
Нами разработана логико-содержательная модель развития социальной компетентности менеджеров в условиях внутрифирменного обучения, которая содержит следующие структурные компоненты: основания, принципы, методику развития социальной компетентности менеджеров, комплекс организационно-педагогических условий, этапы реализации, оценочный комплекс.
Основаниями развития социальной компетентности менеджеров являются потребности человека в самореализации, предприятия — в эффективном хозяйствовании, общества — в эффективности экономического развития. Эти основания формируют требования к менеджменту организации, эффективности управления.
От уровня развития социальной компетентности зависит эффективность работы менеджера, которая реализуется с учетом требований внутренней среды взаимодействия (персонал организации) и внешней среды взаимодействия (представители органов власти, собственники предприятия, представители бизнес-структур и др.).
Модель показывает, что развитие социальной компетентности менеджера наиболее целесообразно осуществлять в условиях внутрифирменного обучения (корпоративного центра развития персонала), с учетом принципов: непрерывности (начальный, средний, высший менеджмент), адаптивности (усиление сильных, нивелирование слабых сторон, учет ситуации), комплексности (знания, опыт, способности, мышление), полифункциональности (коррекция, поддержка, развитие, формирование), динамичности (целеполагание, восхождение, востребованность), гибкости (изучение, приспособление, максимальное использование факторов внешней и внутренней среды).
Модель содержит три этапа развития социальной компетентности менеджеров (пропедевтический, мотивационный, развивающий). На пропедевтическом этапе проводятся отбор, систематизация и анализ нужной информации по дополнительному профессиональному развитию, оценка достижения поставленных целей, результата и эффективности собственной деятельности. На мотивационном этапе формируется потребность менеджера в непрерывном повышении социальной компетентности, создаются внешние стимулы, способствующие интеграция внутренних и внешних сил. Развивающий этап предполагает использование форм и средств образовательного процесса, профессионального развития и саморазвития, методов развития профессиональных умений и мышления, методов оценки и самооценки, контроля.
Методика развития социальной компетентности менеджеров включает следующие элементы: изучение алгоритмов выработки и принятия коллективных управленческих решений; освоение менеджерами заданий по уровням сложности; стимулирование самостоятельной работы обучающихся с различными источниками информации; совершенствование исполнения различных структурных ролей при групповом взаимодействии, методов коллективной работы и бесконфликтного общения на организационных занятиях; сознательное включение менеджеров в активную оценочно-рефлексивную деятельность по саморегуляции, анализу эффективности своей работы, самоконтролю, планированию профессионального развития.
В оценочном комплексе развития социальной компетентности менеджеров выделены структурные характеристики социальной компетентности и критерии их формирования, уровни развития социальной компетентности, диагностические методики (рис. 1).
Структурные характеристики социальной компетентности и критерии их формирования
Структурные характеристики Социальные знания Коммуникативные умения Мотивационно-регу- лятивные качества
Уровни развития Диагностические методики:
социальной компетентности
менеджера по критериям:
1) отрицательный; 1) центр оценки профессио-
2) низкий; нальных качеств менеджера;
3) средний; 2) комплекс методик СМСДХ,
4) выше среднего; ССД, РИОС, МЕКАСОР;
5) высокий 3) опросный лист О. Липмана
Рис. 1. Оценочный комплекс развития социальной компетентности менеджеров
При этом эффективность функционирования модели обеспечивает комплекс организационно-педагогических условий. Известно, что любые знания, умения и навыки формируются и развиваются более эффективно в деятельности. Мы разделяем точку зрения
Н. М. Яковлевой, полагающей, что формирование определенных качеств у человека является результатом его включения в специально организованную деятельность [7. С. 128].
Под специально организованной деятельностью мы понимаем такую организацию профессиональной подготовки менеджеров в процессе внутрифирменного образования, когда создаются организационно-педагогические условия, обеспечивающие благоприятную среду для развития социальной компетентности менеджера. «Педагогические условия — это взаимосвязанная совокупность объективных возможностей, содержания, форм, методов, средств и материально-пространственной среды, направленных на решение поставленных в исследовании задач» [4. С. 46].
К педагогическим относятся те условия, которые сознательно создаются в образовательном процессе и реализация которых обеспечивает наиболее эффективное протекание этих процессов. Важным моментом при выделении условий является проблема преемственности условий.
Комплекс — это совокупность объектов, взаимодействующих и взаимодополняющих друг друга. Объект может успешно функционировать при определенном комплексе условий, поскольку случайные, разрозненные условия не могут решить поставленную задачу эффективно. Все вышесказанное, а также теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме позволяют выделить следующий комплекс организационно-педагогических условий эффективного развития социальной компетентности менеджеров на предприятии (рис. 2).
Отбор и систематизация содержания дополнительного профессионального образования менеджера должны осуществляться на основе глубокого анализа реализуемой стратегии в организации и требований, предъявляемых к персоналу.
По мнению В. С. Дудченко, С. П. Никанорова, В. А. Лукова, Н. В. Клюева, А. И. При-гожина, С. И. Змеева и И. А. Колесникова, внутирифирменное обучение может иметь в своей основе инновационную методологию, использовать проектный подход, применять идеологию процессного консультирования на принципах андрагогики [5. С. 26-56].
Рис. 2. Комплекс организационно-педагогических условий эффективного развития социальной компетентности менеджеров на предприятии
Таким образом, учитывая сущностные характеристики социальной компетентности и то, что социальная компетентность менеджеров является ситуационно и персонально зависимым понятием, а также рассматривая социальную компетентность менеджеров как целостную характеристику его профессиональной деятельности, отражающую способности эффективного выстраивания взаимодействия с различными субъектами в зависимости от сложившейся ситуации и в соответствии с принятыми на данный момент в социуме и организации (на предприятии) нормами, стандартами и правилами поведения, можно сделать вывод о том, что формирование и развитие социальной компетентности менеджеров наиболее успешно осуществляется в процессе дополнительного профессионального образования на предприятии.
Предложенная нами логико-содержательная модель развития социальной компетентности менеджеров не просто концептуальная конструкция. Это специфическая организация дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятии. Отличительными особенностями модели являются целостность, многоуровневость, динамичность, направленность на развитие личности менеджера. Представленные выше предположения проверены экспериментально.
Список литературы
1. Аббасов, О. С. Система непрерывного образования: реальность и перспективы / О. С. Аббасов, А.П. Владиславлев. Ташкент : [б. и.], 1983.
2. Зимняя, И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа ком-петентностного подхода в образовании : авторская версия / И. А. Зимняя. М. : Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
3. Купцов, О. В. Шпрерывное образование и его структура / О. В. Купцов // Высш. образование в Европе / Юнеско. 1991. Т. 16, № 1.
4. №йн, А. Я. Технология работы над диссертацией по гуманитарным наукам / А. Я. Шйн ; УралГАФК. Челябинск : [б. и.], 2000.
5. Пригожин, А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. М. : МЦФЭР, 2003.
6. Хершген, X. Маркетинг: основы профессионального успеха : учеб. для вузов / X. Хершген. М. : ИИФРА-М, 2000.
7. Яковлева, H. М. Подготовка студентов к творческой воспитательной деятельности / H. М. Яковлева. Челябинск : ЧГПУ, 1991.
8. Pfingsten, U. Groppentraining Sozialer Kompetenzen / U. Pfingsten, R. Hintsch. Weinheim: Psychologie Verlag Union, 1991.
