CC BY
26
Список литературы:
1. Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". 2012. №3. С.24-28.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА-М, 2014.
3. Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? //Кадровик. 2013. №9.С 62-69.
4. Митрофанова Е.А., Белова О.Л., Коновалова В.Г. Компетентностный подход в управлении персоналом. Управление персоналом: теория и практика: Учебно-практическое пособие/Под ред. А.Я.. Киба-нова. - М.: Проспект, 2012.
5. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Профессиональные стандарты: принципы формирования, назначение и структура. Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011.
6. Kibanov A. Procedure of building a system of personnel management in an organisation.Всборнике: Problems and trends of economics and management in the modern world. Proceedings of the International Conference Bulgaria, Sofia, 21-23 December, 2013. С. 59-68.
7. KibanovA.Ia.Building a motivational core of the organizations personnel. В сборнике: Theory and practice of management of Ше organization as a social and economic system: the identification, analysis and resolution of problems formation. Proceedings of the International Conference. Finland, Helsinki 14-16 September 2013 / ed. P.G. IsaevaХельсинки.
8. Spencer&Spencer. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. 1993.
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Кибанов Ардальон Яковлевич
д.э.н., профессор, ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»,
Москва, зав. кафедрой управления персоналом Лобачева Анастасия Сергеевна к.э.н., ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», Москва, преподаватель кафедры управления персоналом ГУУ
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определил необходимость совершенствования системы планирования и управления карьерным ростом государственных гражданских служащих в России в целях максимально эффективного и рационального использования и развития трудового потенциала государственных органов власти.
К сожалению, управление персоналом в настоящее время не возведено в ранг первостепенных направлений работы государственных органов, а деятельность кадровых служб государственных министерств, агентств и ведомств, в основном, сводится к организации и обеспечению процессов найма и отбора, аттестации, квалификационных экзаменов, делопроизводства, проверки личных сведений и контроля за соблюдением трудовой дисциплины. Осуществляемые же сегодня функции управления карьерой государственных гражданских служащих не соответствуют требованиям современности и комплексно не охватывают весь спектр необходимых к реализации направлений работы с персоналом.
Причинами сложившейся ситуации, помимо фактического отсутствия целостного законодательного регулирования управления карьерой гражданских служащих федеральных органов власти, служат [4]: недостаток профессионалов для работы с кадрами; недостаточное владение работниками кадровых служб новыми эффективными технологиями работы с людьми и уже зарекомендовавшими себя в мировой практике приемами управления персоналом; в целом, отведение кадровым службам
государственных органов вспомогательной роли на уровне подготовки проектов приказов, которая не способствует высокому качеству работы с персоналом и активному участию специалистов в принятии кадровых решений.
В общем виде выполняемые кадровыми службами государственных органов исполнительной власти функции определены федеральным законодательством Российской Федерации, в частности статьей 44 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Также некоторые функции государственных кадровых служб по управлению карьерным ростом государственных гражданских служащих установлены и более детально изложены в следующих положениях: «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы» (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112), «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110), «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111), «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации» (утв. Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. №1474).
Однако анализ этих документов показал, что в настоящее время недостаточное законодательное регулирование на федеральном уровне оказывается таким заявленным в федеральном законе №79-ФЗ приоритетным направлениям кадровой работы, как обеспечение должностного роста гражданских служащих, формирование и эффективное использование кадрового резерва, организация ротации государственных служащих и организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих, управление наставничеством на государственной службе. Все эти технологии работы с гражданскими служащими требуют значительной доработки, организации более эффективной и рациональной кадровой работы по данным направлениям, а также непременного государственного контроля.
Кроме того, помимо недостаточного законодательного регулирования сферы управления карьерным ростом гражданских служащих, кадровые службы далеко немногих государственных органов исполнительной власти в полной мере выполняют необходимые функции кадровой работы, не только фактически необходимые, но и формально возложенные на них Федеральным законом. Анализ осуществления этих функций является проблематичным, так как кадровые службы различных государственных органов имеют разнообразную структуру и в различных организациях представляют собой как отдельные департаменты и управления (отвечающие непосредственно за управление гражданской службой и работу с кадрами), так и входящие в состав департаментов и управлений отделы (чаще всего, в составе управления делами), специализирующиеся на работе с кадрами и кадровом делопроизводстве.
К тому же, несмотря на требование ч.2 ст.44 федерального закона №79-ФЗ об утверждении положения о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров руководителем государственного органа, всего лишь около трети всех кадровых служб имеют разработанные Положения о подразделениях, которые призваны регламентировать их деятельность, устанавливать цели и задачи, определять их функции и распределять ответственность.
Нами был проведен анализ выполнения функций управления карьерным ростом государственных гражданских служащих отдельными государственными органами на примере трех кадровых служб федеральных органов исполнительской власти, отличающихся широтой специализации и разветвленностью сети территориальных органов: Министерство культуры Российской Федерации (многопрофильная организация, не имеющая разветвленной сети территориальных органов); Федеральная таможенная службы (узкоспециализированная организация с разветвленной сетью территориальных органов); Федеральное архивное агентство (узкоспециализированная организация, не имеющая разветвленной сети территориальных органов).
Изучение положений о подразделениях по вопросам государственной службы и кадров этих трех органов государственной власти позволило подтвердить вывод о том, что особое внимание в деятельности государственных кадровых служб уделяется регулированию и обеспечению соблюдения служебной дисциплины, государственного контроля, кадровому делопроизводству и
осуществлению поощрений и награждений за гражданскую службу. Так все три рассматриваемые кадровые службы выполняют такие функций, как «подготовка предложений о реализации положений федерального закона №79-ФЗ, других федеральных законов и нормативных актов о гражданской службе», «ведение трудовых книжек гражданских служащих», «ведение личных дел гражданских служащих», «ведение реестра гражданских служащих в государственном органе», «оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих», «обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов», «организация проведения служебных проверок», «консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы» и пр.
Обобщенный анализ [2] выполнения функций управления служебно-профессиональным продвижением гражданских служащих кадровыми службами в рамках государственных органов, проведенный на основании положений о кадровых службах, позволил сделать следующие выводы:
1. В кадровой работе государственных органов РФ в области управления карьерой гражданских служащих большое внимание уделяется следующим группам конкретных функций: регулирование поступления на гражданскую службу, формирование кадрового состава, а также аттестации, квалификационному экзамену, дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих. Данный вывод подтверждается тем, что в положениях рассматриваемых кадровых служб достаточно точно и подробно определены вышеперечисленные функции кадровой работы, четко и детально расписаны конкретные действия специалистов по кадрам в указанных областях.
2. Отсутствует системный подход к процессу управления карьерой гражданских служащих. Согласно теории управления любое функциональное подразделение системы управления организации выполняет конкретные функции, охватывающие все общие функции цикла управления: планирование, организация, координацию и регулирование, мотивацию и стимулирование, контроль, учет и анализ. Деятельность же государственных кадровых служб направлена, в основном, на выполнение таких общих функций управления, как организация, координация и регулирование, в то время, как практически не осуществляются такие общие функции как планирование (как стратегическое, так и оперативное), мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ эффективного выполнения функций управления карьерным ростом гражданских служащих в процессе прохождения ими государственной гражданской службы.
3. Отсутствует комплексный подход к управлению карьерным ростом гражданских служащих. В целом, можно отметить соответствие требованиям законодательства в части таких функций, как: формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы; организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; организация профессиональной подготовки, переподго-
товки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих. В то же время практически не находят отражения в рассмотренных положениях кадровых служб такие функции управления карьерным ростом гражданских служащих, как: заключение договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной службы; формирование кадрового резерва, организации работы с кадровым резервом и его эффективного использования; обеспечение должностного роста гражданских служащих; обеспечение ротации гражданских служащих и др.
Таким образом, проведенный нами анализ [2] выполнения функций управления карьерным ростом гражданских служащих позволил разработать следующие рекомендации для кадровых служб государственных органов РФ:
- необходимо нормативно определить и закрепить основные функции кадровых служб с целью повышения их роли в решении вопросов управления государственной гражданской службой. В каждом органе исполнительной власти должно быть разработано Положение о кадровой службе, закрепляющее цели и задачи деятельности, выполняемые функции, права и ответственность, а также регулирующее деятельность и взаимодействие службы с другими структурными подразделениями государственного органа;
- обеспечить соответствие качественного состава работников кадровых служб требованиям современности, уделяя особое внимание комплектации кадровых служб наиболее опытными специалистами в области государственной службы и работы с кадрами;
- целесообразно обеспечить взаимодействие кадровых служб государственных органов для эффективного перераспределения опыта кадровой работы наиболее успешных в этой области органов исполнительной власти, а также обеспечить эффективное взаимодействие кадровых служб с другими функциональными подразделениями государственных органов при реализации их совместных стратегических задач области управления персоналом гражданской службы, что должно способствовать быстрому обмену информацией и повышению эффективности прохождения государственной службы[4];
- создать и постоянно совершенствовать на всех уровнях власти централизованный банк кадровой информации в целях обеспечения контроля и оперативного анализа данных как о кадровом составе государственной службы, тенденциях в его изменениях, так и о возможностях перераспределения служащих внутри данного социального института (отметим, что частично данное положение реализовано в рамках «Федерального портала управленческих кадров»);
- разработать концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти, которая определяла бы основные направления деятельности органов исполнительной власти по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственных служащих, созданию условий для профессионального, должностного и карьерного развития специалистов, эффективного внедрения кадровых технологий планирования карьеры с целью повышения у служащих общего
уровня удовлетворенности работой, а также условия проведения регулярного кадрового контроля и мониторинга.
Кроме того разработка и постановка функций кадровых служб государственных органов в отношении кадровой работы с государственными гражданскими служащими, должны базироваться на принципах системности, комплексности, научности, прогрессивности, перспективности, адаптивности, автономности для выполнения следующих условий:
- осуществления общих функций управления на всех этапах прохождения государственной гражданской службы;
- принятия во внимание всех факторов, влияющих на прохождение государственной гражданской службы на всех ее этапах;
- базирования на достижениях науки в области управления персоналом, как в государственном секторе, так и в реальном секторе экономики;
- соответствия передовому зарубежному и отечественному опыту;
- учета перспективы развития гражданской службы и общества в целом;
- наличия гибкого характера и возможности подстраиваться под изменяющиеся цели и задачи субъекта управления, а также под меняющиеся условия работы;
- рациональной автономности в целях эффективного и гибкого управления персоналом государственного органа;
- наличия единой для всех государственных органов терминологии, охвата единых этапов и фаз, а также единого толкования всеми субъектам управления в данной сфере.
Таким образом, наши рекомендации призваны обеспечить не только качественный пересмотр подходов к управлению персоналом в государственных органах в целом, но и законодательно детально отрегулировать этот процесс, основываясь на передовых разработках реального сектора экономики, органов государственной власти и зарубежного опыта.
Список литературы:
1. Бицоев В.В. Правовое регулирование карьеры государственных служащих в Европейском союзе// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. №3(6);
2. Кибанов А.Я., Лобачёва А.С. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. №2(11);
3. Могилевкин Е.А. Современный взгляд на карьеру: из опыта карьерного консультирования// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. №3;
4. Павловская И.А. Кадровая служба государственного органа как субъект управления карьерой государственных служащих. URL: http://www.viu-online.ru/tl_files/docs/bulleten/2%2012%20Pavlovsk %2025.doc.
