CC BY
113
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЕМ Л.Д. Хацкевич, д-р экон. наук, профессор,
И.В. Логунова, канд. экон. наук, доцент
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж
В статье рассматриваются подходы к реорганизации системы управления предприятия с позиции концепции непрерывного совершенствования. Предполагается система развития организационной структуры управления
Необходимость разработки системы развития организационной структуры управления
предприятием как одного из основных элементов рассматриваемого механизма наряду с системой формирования организационной структуры обусловлена, прежде всего, сложностью, динамичностью и неопределенностью происходящих изменений. В комплексе изменений предприятия организационная структура управления не является исключением и представляет собой один из объектов изменений, наряду с задачами деятельности, процессами, технологией, персоналом,
организационной культурой, эффективностью работы организации и т.д. В связи с этим разработка системы развития организационной структуры управления требует уточнения самого понятия «изменения». Несмотря на терминологическое разнообразие, представленное такими понятиями, как «изменения», «преобразования», «перемены», авторы не считают их различия принципиальными и предлагают использовать их как синонимы, характеризующие в общем смысле изменения как процесс смены одного состояния другим.
Дискуссионным остается вопрос содержательной стороны изменений, что связано с различными их природой, характером, видами, методами осуществления. Опираясь на то, что организационная структура представляет собой один из элементов внутренней среды предприятия, ее изменения наряду с изменениями других внутренних переменных (целей, задач, технологии, персонала,
организационной культуры), можно считать организационными. Осуществляемые в настоящее время организационные изменения ставят своей целью завоевание более надежной
конкурентоспособной позиции на рынке и ее укрепление. Следовательно, необходимость организационных изменений определяется внешней средой. Однако не следует упускать из виду и возникновение внутренних напряжений,
противоречий, сопротивлений, вызванных их непринятием персоналом и не связанных с воздействиями внешней среды.
Сложность проблемы организационных изменений заключается в наличии большого числа эпитетов, применяемых к преобразованиям и отражающих, главным образом, содержательные (качественные) особенности организационных
изменений. Так можно отметить, что
организационные изменения могут быть частичными и комплексными (локальными и глобальными), постепенными и радикальными, планируемыми и спонтанным, стратегическими и тактическими, содержание которых, на наш взгляд, соотносится определенным образом с эволюционным и революционным характером перемен.
Поэтому для разработки системы развития организационной структуры управления
предприятием в контексте организационных перемен необходимо определиться со спецификой происходящих на предприятии преобразований и выявить особенности их влияния на организационную структуру. При этом особое внимание следует уделить содержательному аспекту организационных изменений, различия которых сводятся к соотношению эволюционного характера изменений вообще.
Так, в широком смысле эволюция отражает «изменения в природе и обществе, их направленность, порядок» [1]. В результате эволюции «определенное состояние системы рассматривается как результат более или менее длительных изменений ее предшествующего состояния; каждая последующая стадия отличается от предыдущей большей сложностью». В более узком смысле эволюция характеризует «медленные, постепенные
количественные изменения (в отличие от революции)» [1].
Революция - коренной качественный переворот в развитии общества всех сфер его деятельности, способ смены одной социальной системы другой [1].
С философской точки зрения, «эволюция и революция - неразрывно связанные стороны развития, соответствующие нарастанию
количественных изменений в развитии явления (эволюция) и более или менее быстрому качественному изменению (революция)». Особое значение приобретает категория движения, которая «включает в себя и количественную постепенность (эволюция) и ее перерыв (революция). Революция не вызывается каким - либо произволом, но представляет объективный процесс, в котором старые противоречия, достигшие «высшей степени напряжения», преодолеваются, а возникающее на этой основе явление развивается в силу новых противоречий». [2]
Таким образом, диалектическое саморазвитие позволяет рассматривать революцию как появление качественно нового в процессе развития, т.е. эволюция является предпосылкой последующей революции, а революция является следствием
предшествующей эволюции.
Применительно к области настоящего исследования любые нововведения или преобразования на предприятии, в том числе и структурного характера, могут носить эволюционный или революционный характер в том плане, что эволюционные изменения характеризуются внедрением плановых мероприятий по совершенствованию, а революционные - коренных изменений как результат реакции предприятия на изменение внешних условий. Рассмотрение
содержания понятий эволюции и революции
позволяет сделать вывод, что эволюционные изменения осуществляются в рамках общей стратегии развития предприятия и предполагают комплекс последовательных мероприятий. Революционные преобразования, как правило, носят радикальный характер, что связано с быстро меняющейся внешней средой или длительным игнорированием необходимых изменений. Радикальный характер революционных преобразований является, безусловно, конкурентным преимуществом в стратегическом плане, но вызывает отрицательную реакцию со стороны персонала. Доказательством
последнему положению могут служить результаты исследований, проведенных после экономического кризиса в России в 1998 г., согласно которым организационные изменения оказывают большое влияние, как на персонал, так и на рабочую атмосферу в коллективе.
Так, достаточно большая часть респондентов (80%) среди возможных последствий организационных изменений приводили следующее: установление в офисе напряженной психологической атмосферы (70%), снижение преданности и лояльности сотрудников по отношению к компании (45%), уменьшение инновационной активности (40%), возрастание количества конфликтных ситуаций
между сотрудниками и менеджерами (35%). Увольнения по собственному желанию сотрудников, которых высоко ценили в организации (30%), снижение производительности труда (25%), возрастание количества конфликтных ситуаций между сотрудниками (20%). [3]
Особенности содержания эволюционного и революционного характера структурных изменений позволяют использовать концепцию непрерывного совершенствования (кайзен) для осуществления преобразований организационной структуры управления предприятием. Известно, что «кайзен -система менеджмента, позволяющая организации добиваться стратегической эволюции благодаря ее способности постоянно улучшать качество товаров и
услуг: и процессов, с помощью которых
функционирует организация, а также возможности повышать удовлетворенность покупателей». Получается, что непрерывное совершенствование деятельности предприятия основано на стра-
тегической эволюции, которая заключается в соответствующей реакции предприятия на требования внешней среды, что проявляется в его способности «постоянно улучшать качество, совершенствовать системы и повышать удовлетворенность покупателей - идти эволюционным путем; осуществлять крупные преобразования, а когда это необходимо -
осуществлять революцию». [4]
Необходимость внедрения концепции непрерывного совершенствования связана с тем, что изменения и преобразования должны происходить на предприятии постоянно и затрагивать все сферы его деятельности, а поскольку именно персонал является основной движущей силой организационных преобразований, то организационная культура должна иметь первостепенное значение. Поскольку организационные изменения - это не единовременные действия, то следует разрабатывать определенную стратегию изменений и следовать ей, т.е. для выживания предприятия на сегодняшний день наличие и следование такой стратегии является непременным залогом успеха, т.е. ориентация на изменения должна представлять своеобразную философию (культуру) предприятия как залог эффективности. Следует признать тот факт, что все предприятия вовлечены в процесс изменений. Возникает проблема своевременной реакции предприятий на эти изменения. Как уже отмечалось, главной причиной организационных изменений являются требования внешней среды. В условиях становления и перехода к постиндустриальному обществу наибольшее внимание следует уделять таким факторам, как более требовательные покупатели, глобализация, информационные технологии, неинформационные технологии, все возрастающая ответственность организаций и люди. Неинформационные технологии предполагают применение новых технологий (биотехнологий), поскольку, ядро постиндустриального способа производства, наряду с развитием информатики, представляют микроэлектроника и биотехнология. В то же время имеют место и резкие, непредвиденные изменения среды, вызываемые изменениями технологии, законодательства и «иными» причинами.
Эффективность реализации структурных преобразований во многом будет зависеть от того, насколько предприятия могут различать происходящие вокруг них перемены. Согласно концепции непрерывного совершенствования, «успешные
организации могут различать революционные и эволюционные изменения (перемены) - могут
прибегать к ним и точно распределять различные
ресурсы, необходимые для осуществления каждого». [64]
Постиндустриальный этап развития
цивилизации, включающий изменения всех сфер жизни общества, в том числе и экономического сектора, предполагает формирование именно таких успешных организаций, умеющих органично сочетать эволюционные и революционные изменения и имеющих таким образом стратегическое конкурентное преимущество в новой конкурентной среде. Эти организации можно считать организациями нового типа, характеризующиеся как адаптирующиеся, интеллектуальные и
саморазвивающиеся.
Учитывая, что концепция непрерывного совершенствования предполагает постоянные улучшения, с одной стороны, и позволяет добиваться стратегического развития, с другой - можно предположить, что как раз эта концепция органично сочетает в себе эволюционный и революционный характер преобразований. С учетом
вышеизложенного предприятие должно
дифференцировать изменения различного уровня (эволюционного и революционного характера) и иметь в своем распоряжении соответствующие инструменты их осуществления.
В работах Р. Паскаля [5] уделено особое внимание организационным, изменениям, которые, по его мнению, определяются «осознанным выбором менеджеров между изменением (постепенным совершенствованием) и трансформацией (резким переходом к новым возможностям)». В связи с этим можно считать, что постоянное совершенствование осуществляется в рамках эволюционных преобразований, а трансформации находят свое отражение в революционном характере перемен.
Кроме того, изменения на предприятии могут быть планируемыми и непланируемыми, постоянными и дискретными, носить тактический и стратегический характер. Согласно [6],
непланируемые, естественные, спонтанные изменения происходят как бы «сами собой», не имеют заранее определенной цели, являются незаметными и не связаны с важными направлениями деятельности предприятия. Особенность их состоит в том, что ими практически невозможно управлять ввиду их неосознанности руководством предприятия и внешнего характера влияния. Планируемые, искусственные изменения осуществляются по четко разработанной программе, осознаются руководством
и связаны с важными аспектами деятельности предприятия и меняют ее коренным образом.
Концепция непрерывного совершенствования выделяет постоянные и дискретные изменения, которые определенным образом соотносятся с эволюционным и революционным характером их реализации. Постоянные изменения - непрерывно продолжающийся, осознаваемый процесс, предполагающий постоянную адаптацию, «без усилий».
Изменения в данном случае являются «развитием и продолжением того, что было раньше, а не радикальным переосмыслением». Дискретные изменения связаны с осуществлением решительных действий и характеризуются «неестественным развитием того, что происходило ранее и что можно было предвидеть». [4]
Постоянно меняющаяся внешняя среда определяет необходимость не просто осуществления изменений, а разработку на предприятии системы управления структурными изменениями, которая предполагает тактический и стратегический элементы. Так, тактический элемент управления изменениями «означает проведение изменений в адекватные сроки, достижение поставленных целей, снижение сопротивления изменениям, повышение адаптации сотрудников». Стратегический элемент управления изменениями предполагает «включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными, и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу». [7]
Следует отметить, что степень восприятия изменений во внешней среде различными подразделениями внутри организации не одинакова. В связи с этим можно выделить два подхода организации к этим изменениям: ассоциативный и казуальный.
Ассоциативный подход предполагает, что изменения во внешней среде определяют изменения отношения предприятия к различным объектам внешней среды изменения в приоритетах, политических предпочтениях, незначительные изменения целей). Казуальный подход заключается в том, что перемены во внешней среде предприятия влекут за собой соответствующие преобразования внутренних переменных предприятия таких, как цели, структура, технология, персонал и культура. С нашей точки зрения, факторы, особенности содержания и осуществления структурных перемен в рамках концепции непрерывного совершенствования можно представить следующим образом (рис. 1).
Рис. 1. Особенности структурных преобразований с позиции концепции непрерывного совершенствования
Таким образом, сочетание стратегического и тактического элементов управления структурными изменениями позволит предприятию достичь желаемого уровня конкурентоспособности. Процесс
осуществления структурных преобразований
сводится к сочетанию эволюционных изменений в рамках тактических преобразований (небольших дополнительных улучшений) и революционных изменений стратегического характера (решительных действий).
Развитие организационной структуры должно осуществляться в соответствии со стратегией развития предприятия в целом, направленной на формирование организации нового типа как адаптирующейся организации, характеризующейся сетевой или виртуальной организационной
структурой управления, способной осуществлять постоянные изменения в целях постоянного совершенствования и радикальные изменения в целях быстрой адаптации в новой конкурентной среде. Другими словами, структурные преобразования должны быть направлены на достижение
поставленных перед предприятием целей, предполагающих повышение эффективности предприятия в целом за счет постоянного
совершенствования.
Динамика организационных изменений различна и определяет необходимость своевременной реакции предприятия, однако стабильность как состояние
противоположное изменчивости не является более предпочтительным, поскольку несет в себе все те же отрицательные последствия, как и несвоевременная реакция - неизбежное отставание и остановка развития.
Необходимость своевременных внутренних структурных изменений в ответ на воздействие внешних факторов ставит на первый план решение проблемы реактивности, направленной на уменьшение временного интервала отставания внутренних изменений в ответ на изменения внешние в целях поддержания и увеличения общей эффективности деятельности предприятия.
Реактивность означает скорость, быстроту реакции предприятия, его внутренней среды на внешние изменения. Именно скорость внутренней реакции в ответ на внешние изменения и составляют проблему реактивности.
По мнению Е. Б. Моргунова [7], существует два варианта решения этой проблемы: первый
заключается в опережении изменений во внешней среде, второй - в инициировании самим предприятием необходимых изменений на рынке».
На наш взгляд, наиболее эффективным вариантом решения проблемы реактивности будет органичное использование указанных подходов. Так, опережение изменений во внешней среде со стороны предприятия должно осуществляться посредством постоянного мониторинга внешней среды и
разработки соответствующей программы
структурных преобразований в рамках общей стратегии развития предприятия.
Инициирование необходимых перемен должно осуществляться предприятием с учетом потенциала готовности к изменениям, как предприятия в целом, так и его персонала как основного элемента в
процессе реализации программы структурных преобразований.
Система развития организационной структуры управления предприятием, предлагаемая авторами для выработки и принятия своевременных решений относительно структурных изменений вследствие влияния факторов внешней среды, имеет вид ( рис. 2).
Внутренняя
среда
Организационная структура предприятия нового типа ! Внешняя
4 ] среда
Метод
кайзен
Проблема реактивности
Инициирование
необходимых
изменений
Опережение изменений во внешней среде
Программа структурных преобразований
Новая
философия
управления
Модель привлечения персонала к структурным преобразованиям предприятия
Отсутствие Отсутствие Неудовлетвори Недостаток Недостаточная Сопротивление
увязки со четкого тельная ресурсов готовность персонала
стратегией результата программа перемен организации
Рис. 2. Система развития организационной структуры управления
Система развития организационной структуры управления предприятием как одна из основных составляющих разрабатываемого механизма наряду с системой формирования представляет собой совокупность элементов, взаимосвязь между которыми способствует развитию организационной структуры, обеспечивающему наиболее эффективную реализацию стратегии предприятия. В качестве основных элементов системы развития организационной структуры управления предприятием авторы предлагают рассматривать соответствующую эволюционным и революционным изменениям программу структурных преобразований предприятия в рамках концепции непрерывного совершенствования, с одной стороны, а, с другой - модель привлечения персонала предприятия к осуществлению программы
структурных преобразований на основании новой управленческой философии. Представляется, что программа структурных преобразований призвана соответствовать сложившейся рыночной ситуации, а модель привлечения персонала к новым условиям работы - обеспечить выполнение основных принципов функционирования организации нового типа, ориентированных главным образом на возможности самореализации сотрудников посредством раскрытия их потенциала и командной работы.
Выделение указанных элементов в качестве ключевых объясняется следующим. Во-первых, при осуществлении каких-либо изменений на
предприятии наряду с необходимостью оперативной реакции предприятия на постоянные и дискретные
изменения внешней и внутренней среды, следует учитывать соответствие предполагаемых
преобразований стратегии предприятия. Во-вторых, во внимание стоит принимать и возможность отрицательных результатов структурных изменений. Поэтому программа структурных преобразований должна быть направлена на устранение таких причин неудачной реализации структурных перемен, как отсутствие увязки со стратегией и четкого определенного результата, а модель привлечения персонала к структурным преобразованиям - на сопротивление персонала, отсутствие готовности организации и необходимы ресурсов, главным образом, кадровых.
Основу программы структурных преобразований должна составлять стратегия развития предприятия, основанная на концепции непрерывного совершенствования, с учетом результатов исследования действующей организационной структуры.
Литература
1. Управление организацией:
Энциклопедический словарь. - Издат. Дом ИФРА_М, 2001. - Х, 822 с.
2. Философский словарь / под ред. М.М. Розенталя и П.Ф. Юдина. М.: Политиздат, 1963. 544 с.
3. Нам Ю. В. Адаптация персонала в условиях организационных изменений / Ю. В. Нам // Ломоносовские чтения
4. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: пер. с англ. / М. Коленсо. М.: ИНФРА-М, 2002. XIV. С.175.
5. Крайнер Стюарт. Ключевые идеи менеджмента: пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. XVIII С. 347
6. Фролов С.С. Социология организаций. Сущность изменений в организации / С.С. Фролов // 11 глава
7. Моргунов Е. Б. Управление изменениями в
организации //
http://www.ecsocman.educ.ru/db/msg/198167.html
9 8 (4372)43-76-67
Ключевые слова: организационная структура, концепция непрерывного совершенствования,
организационные преобразования, система развития
