CC BY
394
УДК 658
СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНОЙ ЭКОНОМИКИ
И.А. Шишкин
В статье рассмотрен содержательный аспект организационных изменений, эволюционный и революционный характер структурных изменений, концепция непрерывного совершенствования, которая характеризуется тем, что изменения и преобразования должны происходить на предприятии постоянно и затрагивать все сферы его деятельности
Ключевые слова: организационная структура, управление предприятием, преобразования, организационные изменения, стратегия предприятия
Необходимость изменения организационной структуры большинства российских предприятий, оздоровления и развития системы управления, перехода на новые стандарты управления диктуют, сложившиеся в последнее время условия кризисной экономики, в которых предприятиям приходится не просто существовать, а стремиться к развитию. В комплексе изменений предприятия, адаптирующемуся к реалиям кризисной экономики, а угроза кризиса становится экономической константой, организационная структура управления не является исключением и представляет собой один из объектов изменений, наряду с задачами деятельности, процессами, технологией, персоналом, организационной культурой, эффективностью работы организации и т.д. В связи с этим разработка системы развития организационной структуры управления требует уточнения самого понятия «изменения». Несмотря на терминологическое разнообразие, представленное такими понятиями, как «изменения», «преобразования», «перемены», авторы не считают их различия принципиальными и предлагают использовать их как синонимы, характеризующие в общем смысле изменения как процесс смены одного состояния другим.
Дискуссионным остаётся вопрос содержательной стороны изменений, что связано с различными их природой, характером, видами, методами осуществления. Опираясь на то, что организационная структура представляет собой один из элементов внутренней среды предприятия, её изменения наряду с изменениями других внутренних переменных (целей, задач, технологии, персонала, организационной культуры), можно считать организационными. Осуществляемые в настоящее время организационные изменения ставят своей целью завоевание более надёжной конкурентоспособной позиции на рынке и её укрепление. Следовательно, необходимость организационных изменений определяется внешней средой. Однако не следует упускать из виду и возникновение внутренних напряжений, противоречий, сопротивлений, вызванных их непринятием персоналом и не связанных с воздействиями внешней среды.
Шишкин Игорь Александрович - ВГТУ, канд. экон. наук, доцент, тел. (473) 243-76-67
Сложность проблемы организационных изменений заключается в наличии большого числа эпитетов, применяемых к преобразованиям и отражающих, главным образом, содержательные (качественные) особенности организационных изменений. Так, можно отметить, что организационные изменения могут быть частичными и комплексными (локальными и глобальными), постоянными и временными, постепенными и радикальными, планируемыми и спонтанными, стратегическими и тактическими, содержание которых, на наш взгляд, соотносится определенным образом с эволюционным и революционным характером перемен.
Поэтому для разработки системы развития организационной структуры управления предприятием в контексте организационных перемен, необходимо определиться со спецификой происходящих на предприятии преобразований и выявить особенности их влияния на организационную структуру. При этом особое внимание следует уделить содержательному аспекту организационных изменений, различия которых сводятся к соотношению эволюционного и революционного характера изменений вообще.
Так, в широком смысле эволюция отражает «изменения в природе и обществе, их направленность, порядок». [10] В результате эволюции «определённое состояние системы рассматривается как результат более или менее длительных изменений её предшествующего состояния; каждая последующая стадия отличается от предыдущей большей сложностью». В более узком смысле эволюция характеризует «медленные, постепенные количественные изменения (в отличие от революции)» [10].
Революция - коренной качественный переворот в развитии общества всех сфер его деятельности, способ смены одной социальной системы другой. [10]
С философской точки зрения, «эволюция и революция - неразрывно связанные стороны развития, соответствующие нарастанию количественных изменений в развитии явления (эволюция) и более или менее быстрому качественному изменению (революция)». Особое значение приобретает категория движения, которая «включает в себя и количественную постепенность (эволюция) и её перерыв (революция). Революция не вызывается каким-либо произволом, но представляет объективный процесс, в
котором старые противоречия, достигшие «высшей степени напряжения», преодолеваются, а возникающее на этой основе явление развивается в силу новых противоречий» [13].
Применительно к настоящей статье, любые нововведения или преобразования на предприятии, в том числе и структурного характера, могут носить эволюционный или революционный характер в том плане, что эволюционные изменения характеризуются внедрением плановых мероприятий по совершенствованию, а революционные - коренных изменений как результат реакции предприятия на изменение внешних условий, что как правило и происходит в кризисной экономике Рассмотрение содержания понятий эволюции и революции позволяет сделать вывод, что эволюционные изменения осуществляются в рамках общей стратегии развития предприятия и предполагают комплекс последовательных мероприятий. Революционные преобразования, как правило, носят радикальный характер, что связано с быстро меняющейся внешней средой или длительным игнорированием необходимых изменений. Радикальный характер революционных преобразований является, безусловно, конкурентным преимуществом в стратегическом плане, но вызывает отрицательную реакцию со стороны персонала. Доказательством последнему положению могут служить результаты исследований, проведённых после экономического кризиса в России в 2008 г., согласно которым организационные изменения оказывают большое влияние, как на персонал, так и на рабочую атмосферу в коллективе.
Так, достаточно большая часть респондентов среди возможных последствий организационных изменений приводили следующее: установление в офисе напряжённой психологической атмосферы (70%), снижение преданности и лояльности сотрудников по отношению к компании (45%), уменьшение инновационной активности (40%), возрастание количества конфликтных ситуаций между сотрудниками и менеджерами (35%). Увольнения по собственному желанию сотрудников, которых высоко ценили в организации (30%), снижение производительности труда (25%), возрастание количества конфликтных ситуаций между сотрудниками (20%)
[3].
Особенности содержания эволюционного и революционного характера структурных изменений позволяют использовать концепцию непрерывного совершенствования (кайзен) для осуществления преобразований организационной структуры управления предприятием, позволяющею предприятию адаптироваться к условиям постоянной неопределенности, что характерно для кризисной экономики. Известно, что «кайзен» - система менеджмента, позволяющая организации добиваться стратегической эволюции благодаря её способности постоянно улучшать качество товаров и услуг и процессов, с помощью которых функционирует организация, а также возможности повышать удовлетворенность покупателей. Получается, что непрерывное совершенствование деятельности предприятия основано
на стратегической эволюции, которая заключается в соответствующей реакции предприятия на требования внешней среды, что проявляется в его способности «постоянно улучшать качество, совершенствовать системы и повышать удовлетворенность покупателей - идти эволюционным путём; осуществлять крупные преобразования, а когда это необходимо - осуществлять революцию» [5].
Необходимость внедрения концепции непрерывного совершенствования связана с тем, что изменения и преобразования должны происходить на предприятии постоянно и затрагивать все сферы его деятельности, а поскольку именно персонал является основной движущей силой организационных преобразований «кадры решают все», то организационная культура должна иметь первостепенное значение. Поскольку организационные изменения -это не единовременные действия, то следует разрабатывать определённую стратегию изменений и следовать ей, т.е. для выживания предприятия в условиях кризисной экономики наличие и следование такой стратегии является непременным залогом успеха, т.е. ориентация на изменения должна представлять своеобразную философию (культуру) предприятия как залог эффективности. Следует признать тот факт, что все предприятия в условиях кризиса вовлечены в процесс изменений. Возникает проблема своевременной и эффективной реакции предприятий на эти изменения. Как уже отмечалось, главной причиной организационных изменений являются требования внешней среды.
Эффективность реализации структурных преобразований во многом будет зависеть от того, насколько предприятия могут различать происходящие вокруг них перемены. Согласно концепции непрерывного совершенствования, «успешные организации могут различать революционные и эволюционные изменения (перемены) - могут прибегать к ним и точно распределять различные ресурсы, необходимые для осуществления каждого» [5].
Постиндустриальный этап развития цивилизации, включающий изменения всех сфер жизни общества, в том числе и экономического сектора, предполагает формирование именно таких успешных организаций, умеющих органично сочетать эволюционные и революционные изменения и имеющих таким образом стратегическое конкурентное преимущество в новой конкурентной среде. Эти организации можно считать организациями нового типа, характеризующиеся как адаптирующиеся, интеллектуальные и саморазвивающиеся.
Учитывая, что концепция непрерывного совершенствования предполагает постоянные улучшения, с одной стороны, и позволяет добиваться стратегического развития, с другой - можно предположить, что как раз эта концепция органично сочетает в себе эволюционный и революционный характер преобразований. С учётом вышеизложенного предприятие должно дифференцировать изменения различного уровня (эволюционного и революционного характера) и иметь в своём распоряжении соответствующие инструменты их осуществления.
В работах Р. Паскаля [6] уделено особое внимание организационным изменениям, которые, по его мнению, определяются «осознанным выбором менеджеров между изменением (постепенным совершенствованием) и трансформацией (резким переходом к новым возможностям)». В связи с этим можно считать, что постоянное совершенствование осуществляется в рамках эволюционных преобразований, а трансформации находят своё отражение в революционном характере перемен.
Кроме того, изменения на предприятии могут быть планируемыми и непланируемыми, постоянными и дискретными, носить тактический и стратегический характер. Согласно [11], непланируемые, естественные, спонтанные изменения происходят как бы «сами собой», не имеют заранее определённой цели, являются незаметными и не связаны с важными направлениями деятельности предприятия. Особенность их состоит в том, что ими практически невозможно управлять ввиду их неосознанности руководством предприятия и внешнего характера влияния. Планируемые, искусственные изменения осуществляются по четко разработанной программе, осознаются руководством и связаны с важными аспектами деятельности предприятия и меняют её коренным образом.
Концепция непрерывного совершенствования выделяет постоянные и дискретные изменения, которые определённым образом соотносятся с эволюционным и революционным характером их реализации. Постоянные изменения - непрерывно продолжающийся, осознаваемый процесс, предполагающий постоянную адаптацию, «без усилий». Изменения в данном случае являются «развитием и продолжением того, что было раньше, а не радикальным переосмыслением». Дискретные изменения связаны с осуществлением решительных действий и характеризуются «неестественным развитием того, что происходило ранее и что можно было предвидеть» [5].
Постоянно меняющаяся внешняя среда, особенно в условиях кризисной экономики, определяет необходимость не просто осуществления изменений, а разработку на предприятии системы управления структурными изменениями, которая предполагает тактический и стратегический элементы. Так, тактический элемент управления изменениями «означает проведение изменений в адекватные сроки, достижение поставленных целей, снижение сопротивления изменениям, повышение адаптации сотрудников». Стратегический элемент управления изменениями предполагает «включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными, и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу» [9].
Следует отметить, что степень восприятия изменений во внешней среде различными подразделениями внутри организации не одинакова. В связи с этим можно выделить два подхода организации к этим изменениям: ассоциативный и казуальный [11].
Ассоциативный подход предполагает, что изменения во внешней среде определяют изменения отношения предприятия к различным объектам внешней среды изменения в приоритетах, политических предпочтениях, незначительные изменения целей. Казуальный подход заключается в том, что перемены во внешней среде предприятия влекут за собой соответствующие преобразования внутренних переменных предприятия таких, как цели, структура, технология, персонал и культура. С нашей точки зрения, факторы, особенности содержания и осуществления структурных перемен в рамках концепции непрерывного совершенствования можно представить следующим образом (см. рис. 1).
Таким образом, сочетание стратегического и тактического элементов управления структурными изменениями позволит предприятию достичь желаемого уровня конкурентоспособности. Процесс осуществления структурных преобразований сводится к сочетанию эволюционных изменений в рамках тактических преобразований (небольших дополнительных улучшений) и революционных изменений стратегического характера (решительных действий).
Развитие организационной структуры должно осуществляться в соответствии со стратегией развития предприятия в целом, направленной на формирование организации нового типа как адаптирующейся организации, характеризующейся сетевой или виртуальной организационной структурой управления, способной осуществлять постоянные изменения в целях постоянного совершенствования и радикальные изменения в целях быстрой адаптации в новой конкурентной среде. Другими словами, структурные преобразования должны быть направлены на достижение поставленных перед предприятием целей, предполагающих повышение эффективности предприятия в целом за счет постоянного совершенствования.
Динамика организационных изменений различна и определяет необходимость своевременной реакции предприятия, однако стабильность как состояние противоположное изменчивости не является более предпочтительным, поскольку несёт в себе все те же отрицательные последствия, как и несвоевременная реакция - неизбежное отставание и остановка развития.
Необходимость своевременных внутренних структурных изменений в ответ на воздействие внешних факторов ставит на первый план решение проблемы реактивности, направленной на уменьшение временного интервала отставания внутренних изменений в ответ на изменения внешние в целях поддержания и увеличения общей эффективности деятельности предприятия. Реактивность означает скорость, быстроту реакции предприятия, его внутренней среды на внешние изменения. Именно скорость внутренней реакции в ответ на внешние изменения и составляют проблему реактивности.
Рис. 1. Особенности структурных преобразований с позиции концепции непрерывного совершенствования
По мнению Е. Б. Моргунова [9], существует два варианта решения этой проблемы: первый заключается в опережении изменений во внешней среде, второй - в инициировании самим предприятием необходимых изменений на рынке».
На наш взгляд, наиболее эффективным вариантом решения проблемы реактивности будет органичное использование указанных подходов. Так, опережение изменений во внешней среде со стороны предприятия должно осуществляться посредством постоянного мониторинга внешней среды и разработки соответствующей программы структурных преобразований в рамках общей стратегии развития предприятия.
Инициирование необходимых перемен должно осуществляться предприятием с учётом потенциала готовности к изменениям, как предприятия в целом, так и его персонала как основного элемента в процессе реализации программы структурных преобразований.
На основании анализа [3, 8, 9, 11, 13] для комплексного решения проблемы реактивности авторы считают целесообразным учитывать не только причины осуществления перемен как положительную реакцию на изменения,
Причины осуществления изменений имеют, как правило, положительный характер и связаны с оптимистическим прогнозом предстоящих изменений, личным осознанием необходимости перемен, верой в то, что новое всегда лучше.
Причины сопротивления изменениям обусловлены организационными и личными барьерами, возникающими как ответная реакция на структурные преобразования. Неясность целей, отсутствие чёткого результата, отрицательный прошлый опыт характеризуют технические организационные барьеры, которые тесно связаны с политическими и культурологическими, а также личными барьерами.
Анализ причин осуществления и сопротивления структурным изменениям показывает, что определяющей является роль руководства, которая заключается в формировании системы развития организационной структуры управления предприятием, позволяющей устранить или уменьшить влияние таких главных недостатки структурных преобразований, как организационные и личные барьеры.
Система развития организационной структуры управления предприятием как одна из основных составляющих разрабатываемого механизма наряду с системой формирования представляет собой совокупность элементов, взаимосвязь между которыми
способствует развитию организационной структуры, обеспечивающей наиболее эффективную реализацию стратегии предприятия. В качестве основных элементов системы развития организационной структуры управления предприятием предлагается рассматривать соответствующую эволюционным и революционным изменениям программу структурных преобразований предприятия в рамках концепции непрерывного совершенствования, с одной стороны, а, с другой - модель привлечения персонала предприятия к осуществлению программы структурных преобразований на основании новой управленческой философии. Представляется, что программа структурных преобразований призвана соответствовать сложившейся кризисной ситуации, а модель привлечения персонала к новым условиям работы - обеспечить выполнение основных принципов функционирования организации нового типа, ориентированных главным образом на возможности самореализации сотрудников посредством раскрытия их потенциала и командной работы.
Выделение указанных элементов в качестве ключевых объясняется следующим. Во-первых, при осуществлении каких-либо изменений на предприятии наряду с необходимостью оперативной реакции предприятия на постоянные и дискретные изменения внешней и внутренней среды, следует учитывать соответствие предполагаемых преобразований стратегии предприятия. Во-вторых, во внимание стоит принимать и возможность отрицательных результатов структурных изменений. Поэтому программа структурных преобразований должна быть направлена на устранение таких причин неудачной реализации структурных перемен, как отсутствие увязки со стратегией и чёткого определённого результата, а модель привлечения персонала к структурным преобразованиям - на сопротивление персонала, отсутствие готовности организации и необходимы ресурсов, главным образом, кадровых.
Основу программы структурных преобразований должна составлять стратегия развития предприятия, основанная на концепции непрерывного совершенствования, с учётом результатов исследования действующей организационной структуры. Модель привлечения персонала к структурным преобразованиям предприятия должна иметь в качестве своей основы новую философию управления как принципиально новый подход к управлению, учитывающий тенденции развития менеджмента в целом, связанные с демократизацией управления, управленческим взаимодействием, созданием атмосферы творческой активности и благоприятного социально-психологического климата.
Рассмотрение основных элементов системы развития организационной структуры управления предприятием даёт возможность определить их место в процессе организационных изменений предприятия (см. рис. 2).
Как уже отмечалось, организационная структура - не единственный элемент в организации, подверженный изменениям. Внешние возмущения затрагивают такие важные компоненты предпри-
ятия, как цели, технология и персонал. При этом важно, что и внутренние изменения указанных элементов оказывают влияние на другие. Ключевая роль принадлежит организационной культуре как некоторой ценностной оболочке, отражающей восприятие изменений.
Рассматривая структурные преобразования как элемент организационных изменений предприятия, можно предположить, что изменения в структуре организации включают три характеристики: контекст, содержание и процесс.
Так, контекст структурных изменений состоит из внутреннего и внешнего компонентов, как факторов развития организационной структуры, обусловленных воздействием внешней среды. Содержание структурных изменений в рамках стратегии развития предприятия предполагает постоянный мониторинг состояния внешний и внутренней среды для проведения организационной диагностики с целью выявления организационных патологий, в том числе и дефектов организационной структуры, и соответствия организационной структуры стратегии предприятия. Процесс структурных изменений, являющийся одной из характеристик стратегического обновления, заключается в последовательной их реализации этапов структурных преобразований.
При этом осуществление процесса структурных изменений возможно путем последовательного перехода от одной стадии к другой. В качестве стадий процесса структурных преобразований предлагаются следующие: текущее состояние, переходная стадия и будущее состояние.
Оценка текущего состояния организационной структуры производится с целью выявления соответствия организационной структуры общей стратегии развития предприятия. Неудовлетворительное текущее состояние структуры как отрицательный результат функционирования системы управления в целом можно преодолеть в процессе переходной стадии, направленной на будущее состояние как более эффективный вариант организационной структуры, соответствующий стратегии развития предприятия в целом.
Инструментами осуществления перехода текущего состояния организационной структуры к будущему в процессе организационных изменении являются предложенные авторами элементы системы развития организационной структуры управления предприятием - программа структурных преобразований и модель привлечения персонала к их осуществлению.
Как уже отмечалось, причины неудач структурных преобразований объясняются не только объективными, но и субъективными факторами, связанными, главным образом с неготовностью персонала изменениям, целесообразным представляется разделить принципы разработки элементов системы развития ОСУП на организационные и психологические. Так, организационные принципы предполагают целенаправленность, комплексность постепенность и доступность информации.
Элементы системы развития ОСУП в процессе организационных изменений
Текущее состояние Стадии Будущее состояние
Переходное состояние
А А
Программа структурных преобразований предприятия
Модель привлечения персонала к структурным преобразованиям предприятия
Инструменты
Рис. 2. Элементы системы развития организационной структуры управления предприятием в процессе
организационных изменений
Целенаправленность объясняется необходимостью наличия определенных целей, обеспечивающих соответствие элементов системы общей стратегии предприятия. Организационная структура должна «следовать» стратегии предприятия, поэтому целью программы структурных преобразований является такая структурная перестройка, которая в наибольшей степени способствует эффективной реализации стратегии. Модель привлечения персонала к структурным преобразованиям предприятия направлена на достижение цели развития персонала предприятия и его вовлечения в процесс принятия решений. Комплексность предполагает учёт связей организационной структуры с такими внутренними переменными предприятия, как цели, задачи, технология и персонал, поскольку изменения только одной организационной структуры не принесут желаемого результата, поэтому предприятию необходимо иметь стратегию организационных изменений, включающих все его внутренние элементы. Постепенность означает последовательность осуществления каждого отдельного этапа (элемента) структурных преобразований, доступность информации заключается в предоставлении соответствующей информации всем участникам процесса изменений, что
позволит обеспечить эффективность осуществления программы структурных преобразований.
Следование психологическим принципам при разработке программы призвано обеспечить учёт человеческого фактора и приобщение сотрудников к процессу изменений. Психологические принципы включают осознанность, вовлечённость, уверенность, компромиссность и стрессоустойчивость.
Так, осознанность имеет ключевое значение, поскольку прежде чем начать процесс изменений, необходимо понять, с чем связана необходимость их осуществления, что конкретно нужно менять и с какими элементами внутренней среды учитывать взаимосвязь. Вовлеченность персонала в процесс структурных изменений объясняется сопротивлением людей к изменениям вообще, а если они сами будут участвовать в их разработке и осуществлении, то это существенно облегчит поставленную задачу. Уверенность в положительном результате структурных изменений должна исходить, прежде всего, от руководителя, способного вдохновить своих подчинённых на структурные преобразования. Компро-миссность связана с уверенностью в успехе изменений и предполагает, что если такая уверенность существует, то люди могут идти на определенные ус-
тупки ради будущего выигрыша. Сопротивление персонала как его неизбежная реакция на происходящие изменения влечёт за собой отрицательные психологические последствия, поэтому обеспечение стрессоустойчивости персонала в процессе изменений не вызывает сомнения и подчёркивает ведущую роль руководства.
Литература
1. Белоусов В. И. Реструктуризация предприятия: стабилизация и развитие: учеб. пособие В. И. Белоусов, С. А. Рыбалко. - Воронеж : Изд-во Воронеж. Гос. ун-та, 2009. - 312 с.
2. Гертман М. Стратегический менеджмент: пер. с фр. / М. Гертман ; под ред. Д. О. Ямпольской. - 4-е изд. -СПб.: Изд. Дом «Нева», 2007. - 96 с.
3. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. - М. :Сувенир, 2006. - 488 с.
4. Катков В. М. Социологические исследования -инструмент реструктуризации и управления на промышленном предприятии // Журнал депонированных рукописей. Труды научно-технической конференции «Новые технологии и научно-технические достижения промышленности - человеку, обществу, государству». - М. : ПРОМТЕХЭКСПО, 2008. -№ 10.
5. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: пер. с англ. / М. Коленсо. - М. :
ИНФРА, 2005. - XIV, 175 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
6. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: пер. с англ. / С. Крейнер. - М.: ИНФРА, 2011. - ХУШ, 347 с. -(серия «Менеджмент для лидера»).
7. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией : учебник для вузов / М. И. Круглов .- М. : Русская Деловая Литература, 2008. - 768 с.
8. Лузин А. Новый подход к реструктурированию российских предприятий / А. Лузин, С. Ляпунов // http://www,ptpu.ru/issues/2 00/21 2 00.htm
9. Моргунов В. Б. Управление изменениями в организации //
http://www. ecsocman.educ.ru/db/msg/198167.html
10. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М. : ИНФРА, 2007. - Х, 822 с.
11. Хант Р. Как создать интеллектуальную организацию: пер. с англ. / Р. Хант, Т. Базан. - М. : ИНФРА, 2008. - XXV, 230 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
12. Хейнтце Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хейнтце, А. Камель // Проблемы теории и практики управления. - 2007. -№ 3. - С. 35-40.
13. Философский словарь / под ред М. М. Розенталя, П. Ф. Юдина. - М. : Политиздат, 1963. -544 с.
Воронежский государственный технический университет
SYSTEM OF ORGANIZATIONAL STRUCTURE ENTERPRISE MANAGEMENT IN A CRISIS ECONOMY
I.A. Shishkin
This article describes the content aspect of organizational change, evolutionary and revolutionary character of structural changes, the concept of continuous improvement, which is characterized by the fact that change and transformation must take place in the enterprise constantly and affect all spheres of its activities
Key words: organizational structure, business management, transformation, organizational change, business strategy
