CC BY
214
Дополнительное образование
УДК 378
РАЗВИТИЕ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК СРЕДСТВО ПОДГОТОВКИ КАДРОВ П.Н. Осипов, И.И. Ирисметова1
'Статья подготовлена в рамках международной сетевой научно-практической конференции «Интегративная подготовка линейных инженеров для повышения производительности труда предприятий нефтегазохимической отрасли - СИНЕРГИЯ-2018»
Аннотация. Возрождение российской экономики и обеспечение конкурентоспособности выпускаемой отечественной продукции немыслимы без соответствующего качества рабочих и инженерных кадров. Между тем, на предприятиях наблюдается кадровый дефицит, который стал сдерживающим фактором развития экономики. По оценке работодателей, многие поступающие на работу выпускники образовательных организаций нуждаются в дополнительной подготовке. На основе анализа состояния профессионального образования в статье называются факторы, обусловливающие необходимость существенных преобразований в этой области, акцентируется внимание на пренебрежении задачами воспитания, привлечении к их решению наставников. Считая наставничество сегодня ключевой стратегией в управлении организациями, неотъемлемым элементом кадровой политики, авторы определяют цели, социальные и педагогические функции наставничества. Особое внимание они обращают на то, что вопросы организации наставничества на производстве были достаточно разработаны в 70 - 80-е годы прошлого века и считают полезным обратиться к своему же отечественному опыту, предлагают направления возрождения наставничества.
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, профессиональное обучение, повышение квалификации, наставничество, воспитание, молодые рабочие и специалисты.
DEVELOPING STAFF THROUGH MENTORING
P. Osipov, I. Irismetova
Abstract. The Russian economy has reasonable prospects for a revival and Russian products have a potential for becoming competitive upon condition that the labor force and engineering staff quality are considerably enhanced. The Russian leading enterprises experience a shortage of highly qualified staff. This shortage creates a barrier for a rapid economy development. According to the estimations of the employers, over 40% of the university graduates to be employed need an additional training. Mentoring is an efficient form of staff development. This is a traditional method of teaching and learning practiced widely in the Russian and international working environments. Through analyzing the current state of professional education, the paper distinguishes a number of factors showing a necessity for dramatic transformations, and focuses on attracting mentors for solving the problems arising. Mentoring is considered a key strategy for organization management, and an indispensable element of personnel policies. The authors define the goals of mentoring, its social and pedagogical functions. The authors highlight the historical issues of mentoring in industry referring to the national experience of the 1970s and 1980s, thus proposing the revival of the mentoring practices today.
Keywords: additional professional education, professional training, professional development, mentoring, education, young workers and specialists.
Выступая на заседании Совета при Президенте по науке и образованию, посвященном инженерному образованию, которое состоялось 23 июня 2014 года [13], В.В. Путин отмечал, что сегодня лидерами глобального развития становятся страны, способные создавать прорывные технологии и на их основе формировать собственную мощную производственную базу. При этом одним из ключевых факторов конкурентоспособности государства становится качество инженерных кадров.
Особое внимание президент обратил на то, что «...отечественная система технического образования должна быть нацелена на подготовку инженеров, чьи навыки, квалификация отвечают требованиям, потребностям предприятий. Это не только главные конструкторы и исследователи, идущие к новым технологическим решениям, это и так называемые линейные инженеры, на них и держится вся профессия» [1].
По мнению президента, навыки, компетенция, знания линейных инженеров во многом определяют надёжность, эффективность
производственного процесса, внедрение новых технологий, качество конечного продукта. Именно таких специалистов сегодня остро не хватает в отечественной экономике.
На этом столь значимом для развития технического образования совете также отмечалось, что на наших ведущих предприятиях наблюдается кадровый дефицит, который стал сдерживающим фактором развития экономики, так же как и недостаточная квалификация выпускников вузов. По оценке работодателей, подготовка выпускников вузов по этим профессиям соответствует 3,7 балла, а примерно 40% поступающих на работу нуждаются в дополнительной подготовке.
Проведенный нами анализ состояния профессионального образования свидетельствует и о других факторах, обусловливающих необходимость существенных преобразований в этой области. В частности, в их числе:
- неконкурентоспособность продукции на рынке;
- несогласованность рынков труда и образовательных услуг;
- отсутствие партнерских отношений между системой профессионального образования и предприятиями;
- низкий уровень профессиональной составляющей у выпускников всех уровней профессиональной подготовки;
- несоответствие учебно-материальной базы образовательных учреждений современным технологиям производства;
- недостаточное государственное финансирование процессов реализации профессиональных образовательных программ;
- низкий уровень исполнительской и технологической дисциплины;
- пренебрежение задачами воспитания.
Как справедливо заметил в одном из своих
выступлений академик РАО Е.В. Ткаченко, «экономика уже опережает образование. А где воспитание? ... мы должны исходить из того, что воспитание не сопровождает обучение, а должно быть в его основе. В основе формирования личностного, духовно-нравственного потенциала, а также и профессионально-значимых качеств, профессиональных компетенций. без духовно-нравственной, без воспитательной, без педагогической составляющей мы можем войти в опасное поле односторонней подготовки кадров. ... Сегодня у нас образование во многом сужается. Сужается до поля обучения. И это опасно. Воспитательная функция должна возрастать, а не уменьшаться» [11, с.5].
Не лишне напомнить, что в ст. 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», определяющей основные понятия, говорится, что «образование -единый целенаправленный процесс воспитания и обучения» [15], то есть воспитание провозглашено как приоритет над обучением.
Но закон определяет образовательную политику в образовательных организациях, а как на производстве? Кто и как должен заниматься воспитанием здесь? Безусловно, каждый инженер призван быть педагогом, воспитателем [6]. Практика также свидетельствует, что первые шаги на производстве может помочь сделать наставник.
Выступая на всероссийском форуме наставников, состоявшемся в феврале 2018 года, первый заместитель руководителя
Администрации Президента С.В. Кириенко сказал: «Никакие знания и навыки не передаются иначе как от человека к человеку, за каждым успешным человеком в любой сфере деятельности всегда стоит учитель, наставник. Особое уважение вызывают люди, которые через наставничество передают другим свои знания и навыки в рабочих профессиях, в науке, в управлении» [18].
Наставник - человек, призванный способствовать адаптации каждого вновь поступающего на производство молодого рабочего, инженера или другого специалиста. Именно он, прежде всего, может помочь каждому начинающему работнику освоить нормы поведения в коллективе, установить правильные взаимоотношения с коллегами, достичь профессиональных успехов. В процессе взаимодействия более опытного работника с начинающим устанавливаются такие отношения, которые способствуют развитию или формированию необходимых для достижения профессионального и социального благополучия компетенций. В этом смысле сегодня наставничество все более выступает как форма дополнительного профессионального
образования.
При этом образование мы рассматриваем именно так, как оно определено соответствующим законом, как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, а не только как профессиональное обучение, к чему зачастую сводят наставничество.
Наставничество в той или иной степени было присуще всем периодам становления нашей страны. Особое развитие оно получило в 70 - 80-е годы ХХ века. Тогда это было вызвано рядом
причин - ростом численности работающей молодежи на предприятиях и стройках страны, сменой взаимоотношений и взаимозависимости людей в процессе трудовой деятельности в условиях НТР, значительным ростом педагогических функций трудовых коллективов. Немаловажно, что развитию наставничества во многом способствовала деятельность партийных и общественных организаций, прежде всего профсоюзов и комсомола.
Именно в этот период были заложены и научные основы проблемы наставничества, чему во многом способствовали труды академика С.Я. Батышева, основоположника профессиональной педагогики [1].
Основное количество работ по проблеме наставничества было опубликовано в период 1970 - 1985 гг., так как в этот период наставничество было массовым движением, возникшим для обеспечения адаптации молодого сотрудника на производстве.
В диссертационных исследованиях советского периода [1-4;12;14;16]
рассматриваются философские, педагогические, психологические аспекты наставничества, в частности, наставничество представлено как фактор повышения трудовой и общественной активности рабочей молодежи, форма передачи социального опыта молодой смене рабочего класса, содержится психологический анализ наставничества и показана его роль в становлении выпускников школы, характеризуется педагогическая система наставничества в трудовом коллективе, показаны социально-педагогические условия адаптации молодого рабочего в нем и особенности партийного руководства наставничеством на предприятиях в годы девятой и десятой пятилеток (1971 - 1980).
Существенный вклад в решение проблемы наставничества внес НИИ профессионально-технической педагогики АПН СССР (ныне ФГНУ «Институт педагогики, психологии и социальных проблем, г. Казань). В первые же годы существования институту было поручено задание Госкомитета СССР по науке и технике на разработку психолого-педагогических основ наставничества, для чего была создана специальная научная лаборатория [8]. Уже в июне 1977 года на базе института была проведена Всесоюзная научно-практическая конференция, к которой были изданы материалы в 2 томах [10]. Конференция послужила мощным импульсом для дальнейшего развития наставничества. Очень быстро оно получило массовый размах и стало одним из важнейших социальных институтов. В 1981 году в московском издательстве «Советская
Россия» вышла книга «Педагогика наставничества» [9].
К сожалению, в 90-е годы в связи с переходом к рыночной экономике наставничество как средство введения молодых рабочих и специалистов в профессию существовать перестало. Закрывались предприятия, сокращались рабочие кадры, люди оставались без работы. Как отмечает А.Р. Масалимова, «наставническое движение из-за недостаточных возможностей финансирования приходит в полный упадок» [5].
Однако уже в конце 90-х гг. руководители предприятий почувствовали потребность возрождения наставничества, что было вызвано расширением производства, необходимостью дополнительного профессионального обучения новых сотрудников, их соответствия новым вызовам и требованиям времени.
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определил внедрение
наставничества, наряду со многими другими мерами, в качестве нового принципа кадровой политики.
Наставничество - не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Наставничество сегодня - это:
- ключевая стратегия в управлении организациями;
- неотъемлемый элемент кадровой политики, ключевая часть корпоративного обучения;
- эффективная форма адаптации нового персонала;
- средство повышения качества жизни и благополучия пожилых людей.
Цели системы наставничества:
- повысить качество подготовки и квалификации персонала;
- развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
- поощрение за хорошую работу наставников, признание их заслуг перед компанией;
- снизить текучесть кадров.
Общей функцией наставничества является формирование социальной и профессиональной зрелости молодых рабочих и специалистов путем оптимизации их адаптации к общественному производству.
Социальная зрелость - многомерное понятие, включающее: получение образования, вступление
в трудовую деятельность и производственный коллектив, приобретение материальной самостоятельности, формирование
мировоззренческих взглядов и убеждений, освоение прав и обязанностей гражданина.
Профессиональная зрелость:
- глубокие профессиональные знания и умения применять их на практике;
- высокую производительность труда и ввысоке качество производимой продукции;
- бережное отношение к технике, сырью и материалам;
- умение экономически мыслить и действовать;
- освоение производственного опыта, устойчивый интерес к своей профессии, способность в минимальные сроки освоить смежные профессии;
- стремление и способность к творческому росту.
Наставничество - непрофессиональная педагогическая деятельность, и далеко не каждый даже опытный работник может её заниматься. Личность наставника имеет исключительно важное значение для успеха в воспитании. Поэтому от наставника как воспитателя требуется не только профессиональное мастерство, но и высокие нравственные качества, а также определенные организаторские и педагогические способности. К числу наиболее общих организаторских качеств наставника относятся умение поддерживать деловые и дружеские отношения с людьми, наблюдательность, умение слушать, убеждать, оказывать влияние, вдохновлять, поддерживать, направлять, мотивировать. К педагогическим качествам наставника следует отнести, прежде всего, коммуникабельность, желание помогать другим, способность и готовность делиться своими знаниями и опытом, обучать.
В практике обучения и развития персонала российских и зарубежных компаний сегодня сложились определенные модели
наставничества:
- Традиционная модель («один на один»).
- Ситуационное наставничество -предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда в ней кто-то нуждается.
- Партнерское наставничество -предусматривает взаимодействие друг с другом пары молодых сотрудников, один из которых уже имеет небольшой опыт работы или занимающих одинаковые позиции, при этом наставником становится тот, кто имеет больший опыт.
- Групповое наставничество - модель, в которой один наставник работает с группой
начинающих рабочих или специалистов одновременно.
- Краткосрочное или целеполагающее наставничество, при котором наставник и подопечный встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты.
- Скоростное наставничество -однократные встречи сотрудников с наставником более высокого уровня или специальности.
- Флэш-наставничество - наставничество через одноразовые встречи или обсуждения.
- Реверсивное наставничество -профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий.
- Виртуальное наставничество - советы и рекомендации наставника предоставляются в режиме онлайн [16].
Выбор той или иной формы наставничества зависит обычно от конкретных условий производственного коллектива.
Наставничество, как заметил первый заместитель руководителя Администрации Президента С.В. Кириенко, выступая на Всероссийском форуме наставников в феврале 2018 года, не решается административным путем, «наставничество - это когда человек вкладывает душу, делится секретами профессии, которые позволили ему самому быть лучшим» [17].
Вопросы организации наставничества на производстве были достаточно разработаны в 70 - 80-е годы [7]. Может, не стоит об этом забывать, а взять да и обратиться к своему же отечественному опыту. В числе важнейших направлений возрождения наставничества, несомненно, должны быть:
- учет всех, особенно начинающих, молодых рабочих, инженеров и других специалистов, нуждающихся в наставниках;
- контроль за соблюдением трудового законодательства, особенно в отношении молодежи, обеспечение оптимальных условий её трудовой деятельности;
- заключение товарищеских соглашений между наставниками и наставляемыми;
- моральное и материальное стимулирование наставников;
- пропаганда наставничества в трудовых коллективах (организация тематических вечеров, встреч потенциальных наставников с теми, кто в них нуждается, праздников профессий и вечеров рабочих династий, оформление стендов, фотовитрин, посвященных лучшим наставниками и т.п.);
- создание условий для совместной производственной деятельности наставников и их подопечных (близкое расположение рабочих мест, совпадение специальностей, работа в одну смену и т.д.);
- психолого-педагогическое и этическое просвещение руководителей производственных подразделений всех уровней с целью достижения единой оценки роли наставничества на производстве и унификации подходов к воспитанию молодых рабочих и специалистов со стороны наставников и руководителей производства.
Целесообразно, чтобы руководство движением наставников молодежи осуществляли специально создаваемые в масштабах предприятия и его крупных подразделений (цехов, отделов) органы управления - советы наставников, выступающие в роли центров, координирующих всю работу по наставничеству в компании, на фирме.
Основными направлениями деятельности советов наставников могут быть:
- пропаганда социальной значимости наставничества;
- определение задач наставничества на конкретный период;
- учет всех нуждающихся в наставниках (это могут быть не обязательно молодые рабочие
и специалисты, а те, кто впервые поступил на работу, вне зависимости от возраста);
- организация встреч потенциальных наставников с теми, кто в них нуждается, подбор и утверждение кандидатур наставников;
- определение организационных форм наставничества, они сегодня более разнообразны;
- планирование и регулирование воспитательной работы наставников, организация соревнования среди них на звание «Лучший наставник»;
- обеспечение контроля, анализа, оценки состояния наставничества и поиск путей его совершенствования;
- обеспечение гласности результатов проводимой наставниками работы;
- оказание методической помощи наставникам, организация их психолого-педагогической подготовки;
- моральное и материальное стимулирование наставников.
Наставничество сегодня - не просто эффективная форма адаптации нового персонала, это ключевая стратегия в управлении организациями, неотъемлемый элемент кадровой политики. Наставничество сегодня выступает и как важная форма дополнительного профессионального образования, повышения квалификации. Поэтому столь важно всячески поддерживать и развивать его.
Литература:
1. Батышев С.Я. Основы педагогической деятельности наставника / С.Я. Батышев. - М.: Знание, 1977. - 64 с.
2. Бердыклычева Н.М. Наставничество фактор повышения трудовой и общественной активности рабочей молодежи: дис. ... канд. филос. наук: 09.00.02 / Смольникова Нина Сергеевна. - М.: 1978. - 173 с.
3. Гичан И.С. Психологический анализ наставничества и его роль в становлении выпускников школы: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.07 / Гичан Иван Степанович. - Киев: 1977. - 158 с.
4. Жеребцов С.М. Партийное руководство наставничества на предприятиях черной металлургии Урала в годы девятой и десятой пятилеток (1971-1980): автореф. дис. ... канд. пед. наук: 07.00.01 / Жеребцов Сергей Михайлович. - Челябинск, 1989. - 23 с.
5. Масалимова А.Р. Становление и развитие наставнического движения на предприятиях России / А.Р. Масалимова // Теория и практика общественного развития. - 2012. - № 10. - С. 98-101.
6. Осипов П.Н. Инженер как педагог, воспитатель / П.Н. Осипов // Высшее образование в России. - 2008. - № 6. - С. 43-45.
7. Осипов П.Н. Организация наставничества на производстве / П.Н. Осипов, А.В. Пивоваров. - Казань:
Казанский институт повышения квалификации кадров, 1979. - 60 с.
8. Осипов П.Н. Становление казанской научной школы профессиональной педагогики / П.Н. Осипов // Казанский педагогический журнал. - 2016. - № 5. - С. 48-54.
9. Педагогика наставничества; сост. Н.М. Таланчук. - М.: Сов. Россия, 1981. - 192 с.
10. Педагогические основы наставничества: материалы теоретической конференции; под ред. С.Я. Батышева и М.И. Махмутова: в 2-х ч. - М.: АПН СССР, 1977. - 654 с.
11. Реформы образования и конкурентоспособность специалиста (материалы Интернет-конференции) // Профессиональное образование. Столица. - 2010. - № 8. - С. 3-18.
12. Сидоров А.А. Наставничество как форма передачи социального опыта молодой смене рабочего класса в условиях развитого социализма: дис. ... канд. филос. наук: 09.00.02 / Сидоров Александр Александрович. - Красноярск, 1979. - 283 с.
13. Стенограмма Заседания Совета по науке и образованию под председательством Владимира Путина в Кремле 23 июня 2014 года [Электронный
ресурс]. - Режим доступа: genocid.net/отчёт-о-заседании-совета-при-президент.. науке-и- бразованию/
14. Тетерук С.Ф. Наставничество - важный фактор развития социальной активности молодежи: автореф. дис. . канд. филос. наук: 09.00.02 / Тетерук Станислав Федорович. - Киев, 1976. - 19 с.
15. Федеральный закон от 29.12.2012 г., № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». - М., 2014.
16. Ходаков А.И. Социально-педагогические условия адаптации молодого рабочего в
производственном коллективе: автореф. дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01 / Ходаков Александр Израилевич. -Л., 1976.
17. Эсаулов И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала / И.А. Эсаулов // Стратегии бизнеса. - 2017. - № 6.
18. Агентство стратегических инициатив [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://asi.ru/news/87333/
Сведения об авторах:
Осипов Петр Николаевич (г. Казань, Россия), доктор педагогических наук, профессор, профессор кафедры инженерной педагогики и психологии, Казанский национальный исследовательский технологический университет, e-mail: posipov@rambler.ru
Ирисметова Индира Ильмуратовна (г. Казань, Россия), ведущий менеджер Центра непрерывного образования, Казанский национальный исследовательский технологический университет, e-mail: indirok85@mail.ru
Data about the authors:
P. Osipov (Kazan, Russia), Doctor of Pedagogical Sciences, full Professor, Department of Engineering Pedagogy and Psychology, Kazan National Research Technological University, e-mail: posipov@rambler.ru
I. Irismetova (Kazan, Russia), lead manager Center of Continuing Education, Kazan National Research Technological University, e-mail: indirok85@mail.ru
Статья поступила в редакцию 15.11.2018
