CC BY
139
УДК 377
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ НАСТАВНИКОВ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
А.Р. Масалимова, А.Р. Шайдуллина, В.Г. Закирова
Аннотация. В настоящее время наставничество как форма корпоративного обучения стажеров находится в стадии коренных перемен вследствие многообразия воздействующих на него взаимосвязанных социально-экономических и политических факторов, вызывающих изменения требований к самой системе наставничества. В современной наставнической деятельности можно выделить следующие проблемы, связанные с корпоративной подготовкой наставников к осуществлению данного вида деятельности: приверженность наставников традиционным методам обучения, носящим, как правило, репродуктивный характер и не ориентирующим молодых специалистов на постановку и решение творческих задач; недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач, которые могут обеспечить быстрое материальное вознаграждение, в противовес осуществлению наставнической деятельности. В целях оптимизации наставнической деятельности и корпоративной подготовки наставников в статье предложены методические рекомендации для наставников, Совета наставников предприятий, для руководителей предприятий и центров, осуществляющих подготовку и повышение квалификации наставников.
Ключевые слова: методические рекомендации, наставничество, наставническая деятельность, корпоративная подготовка наставников.
METHODICAL RECOMMENDATIONS ON OPTIMIZATION OF MODERN ENTERPRISES MENTORS CORPORATE TRAINING
A. Masalimova, A. Shaidullina, V. Zakirova
Abstract. Currently, mentoring as a form of corporate training of trainees is in the stage of fundamental changes due to the variety of interrelated socio-economic and political factors affecting it, causing changes in the requirements for the mentoring system itself. In modern mentoring activities the following problems associated with the corporate training of mentors to implement this type of activity can be identified: the commitment of mentors to traditional teaching methods, which are usually of a reproductive nature and do not orient young professionals to the formulation and solution of creative tasks; lack of mentors' training to innovative changes in the content and methods of training; the rapid aging of scientific and methodical materials, including educational literature; the shift of mentors' interests towards the solution of production tasks that can provide rapid material reward, as opposed to the implementation of mentoring activities. In order to optimize the mentoring activities and corporate training of mentors, the article offers methodical recommendations for mentors, mentors Council of enterprises, for manage rs of enterprises and centers engaged in training and professional development of mentors.
Keywords: methodical recommendations, mentoring, mentoring activity, corporate training of mentors.
Современная наставническая деятельность характеризуется более широкими задачами, чем было принято ее понимать раньше в традиционной трактовке, так как она связана с разработкой и внедрением комплексных мер, включающих и работу по привлечению молодежи на предприятия и усилению их мотивации к профессиональной деятельности [1].
Наставничество активно развивалось в нашей стране в советский период. Методологическую основу наставничества советского периода составляла идеология коммунистической партии, ориентированная на единство идейно-политического, нравственного и трудового воспитания молодежи. И подготовка наставников
осуществлялась и финансировалась государством в отличии от современного наставничества. А современные же предприятия в большинстве своем ориентированы на прибыль, сами решают, как готовить наставников к работе с молодежью
[2;3].
В советский период существовали университеты наставничества, и подготовка наставников носила систематический характер, а в настоящее же время их подготовка ограничивается кратковременными тренингами и их внефирменной подготовкой, которая не всегда учитывает специфику того или иного предприятия. Следующим отличием
наставничества советского периода от
наставничества современного периода является то, что формы наставничества раньше носили только узкопрофессиональный характер, в отличии от современного наставничества, заключающегося в полипрофессиональном взаимодействии наставников разной
квалификации и уровней с молодыми специалистами. Следует также отметить, что в советский период наставники работали только с рабочими, и, соответственно, первостепенной задачей наставничества было именно воспитание молодежи, а сейчас наставническая деятельность осуществляется и с молодыми специалистами, окончившими вузы [4-6].
Однако следует отметить, что в проблеме современной корпоративной подготовки наставников недостаточно исследованы вопросы психологии наставнической деятельности; отсутствуют данные о нормировании труда наставников; недостаточно освещена в литературе проблема структуры и функций наставничества; не разработана система управления мотивацией наставнического корпуса; не выработана система контроля за осуществлением данного вида деятельности; отсутствуют рекомендации, направленные на создание идеальной модели института наставничества и др. Тем не менее, эффективную систему наставничества способно создать любое предприятие, независимо от штата, формы собственности, направления деятельности.
В связи с вышеупомянутым, целью данной статьи является разработка основных направлений и рекомендаций, обеспечивающих оптимальную корпоративную подготовку наставников в условиях современных предприятий.
В основу разработки методических рекомендаций по оптимизации корпоративной подготовки наставников были заложены следующие принципы:
- интеграции производственной и педагогической деятельности [3], предполагающий формирование у наставника не только профессиональных, но и межпрофессиональных компетенций, способствующих передаче профессионального опыта стажерам и аккумуляции коллективного знания предприятия;
- традиционности и инновационности [7-9], предполагающий, с одной стороны, опору на уже устоявшиеся традиционные идеи, концепции и сложившийся опыт корпоративной подготовки наставников, а с другой - постоянное обновление ее содержания и технологий в соответствии с
последними разработками инженерной педагогики;
- структурно-функционального единства [10; 11], предполагающий взаимосвязь и взаимообусловленность организационно-структурных, содержательных и процессуальных компонентов корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению эффективной наставнической деятельности, обеспечивающих целостность всего процесса корпоративного обучения;
- опережающей подготовки [12], предполагающий взаимодействие учебных заведений профессионального образования, предприятий, институтов дополнительного профессионального образования и научно-исследовательских институтов, способствующее опережающему формированию необходимых компетенций для эффективного осуществления наставнической деятельности у студентов и молодых кадров предприятия;
- комплементарного взаимодействия [13], предполагающий взаимообмен субъектов корпоративной подготовки их интеллектуальными потенциальными возможностями, приводящий к профессиональному росту как стажеров, так и наставников;
- профессиональной диверсификации [14], предполагающий единство профессионально-производственной и психолого-педагогической подготовки наставников, предоставляющее им возможность выбора дополнительной сферы профессиональной деятельности и совмещения ее с основной (специалист в области инженерной педагогики, исследователь, преподаватель и т.д.), что является действенным механизмом стимулирования их подготовки к осуществлению наставнической деятельности.
На основе анализа психолого-педагогической, социологической литературы и собственного опыта научно-исследовательской деятельности по данной проблеме нами разработаны следующие методические рекомендации для наставников, Совета наставников и руководителей предприятий по совершенствованию процесса корпоративного обучения молодых кадров и оптимизации деятельности наставнического корпуса современных предприятий России:
1) для наставников: проведение первичной ознакомительной беседы со стажером о его предпочтениях, склонностях, способностях и достижениях; о его специальности, полученной в образовательном учреждении профессионального образования; о новизне, практической значимости, возможностях и целесообразности внедрения результатов его выпускной
квалификационной работы на данном предприятии; изучение личности стажера с целью выявления его индивидуально-психологических особенностей; ознакомление молодого сотрудника с корпоративными ценностями, традициями предприятия, администрацией, наставниками, сотрудниками, а также другими стажерами с целью скорейшей его адаптации; ознакомление молодого сотрудника со структурными подразделениями компании или организации; оказание помощи в изучении им нормативно-правовой базы предприятия; ознакомление стажера с социально-экономическими особенностями региона; осуществление систематического контроля поручаемых заданий молодому специалисту и оказание своевременной помощи при необходимости; оказание помощи стажеру в разработке программы собственного
профессионального развития; оказание помощи молодому специалисту в самоанализе, самоорганизации своего профессионального развития; готовность отвечать на возникающие вопросы молодого сотрудника; формирование у молодого сотрудника мотивации к осуществлению профессиональной деятельности, взаимодействию с коллективом; обучение стажера регламенту и формам взаимодействия через электронное наставничество; обучение стажера особенностям и возможностям Электронного корпоративного университета; оказание помощи не только в профессиональном и карьерном развитии стажера, но и в раскрытии потенциала его личности; отношение к стажеру не только как к молодому и неопытному сотруднику, но и как потенциальному молодому специалисту, способному выступать генератором новых идей;
2) для Совета наставников предприятий: организация процедуры отбора наставников в соответствии с критериями не только нормативного (возраста, стажа работы на предприятии, уровня квалификации (разряда)), но и компетентностного уровней (сформированность их корпоративных, исследовательских, коммуникативных, управленческих, иноязычных, психолого-педагогических, методических
компетенций); ознакомление наставников с их функциональными обязанностями в
корпоративном обучении стажеров;
осуществление своевременной диагностики сформированности психолого-педагогических и методических компетенций наставников; организация и проведение лекций, семинаров, психологических тренингов, диспутов, круглых столов для наставников с целью овладения ими
эффективными педагогическими технологиями корпоративного обучения молодого персонала; изучение и распространение отечественного и зарубежного опыта работы наставников, а также выявление его адаптационного потенциала для конкретного предприятия; оказание
организационно-методической и
информационно-консультационной помощи наставникам; привлечение наставников и стажеров к организации и проведению конкурсов «Лучший наставник»; учет и оценка не только количественных показателей (количество стажеров, подготовленных наставником), но и качественных показателей (проявления творческой инициативы наставника, повышение его квалификации и др.) при подборе способов мотивации наставников; организация и проведение аукциона новых идей, в процессе которого наставники обмениваются своим опытом корпоративного обучения молодых кадров; систематическое общение со стажерами об их отношении к своим наставникам с целью выявления межличностных и профессиональных проблем [16]; знакомство наставников с особенностями осуществления электронного наставничества, обеспечивающего
транспарентность результатов корпоративного обучения молодых кадров и наставнической деятельности опытных сотрудников, в процессе которого происходит взаимообмен
профессиональными знаниями и опытом; ознакомление наставников с особенностями межпрофессионального взаимодействия
наставников и стажеров, предполагающего профессионально-дополняющий характер
сотрудничества наставников и стажеров, проявляющих интерес не только к своим профессиональным обязанностям, но и к другим сферам производственной деятельности; мониторинг профессионального развития молодых кадров с целью прогнозирования и предотвращения риска, заключающегося в том, что стажер может перерасти своего наставника; разработка и совершенствование положения о наставничестве предприятия; разработка перспективных направлений по
совершенствованию института наставничества;
3) для руководителей предприятий: создание единого образовательно-производственного пространства предприятия; нормативно-правовое и научно-методическое обеспечение
наставнической деятельности; поиск социальных партнеров по организации и проведению курсов повышения квалификации наставников; интеграция с профильными учебными заведениями профессионального образования с
целью отбора и адресной подготовки перспективных студентов для конкретного предприятия; разработка механизмов управления системой мотивации наставнического корпуса; осуществление отбора специалистов предприятия в Совет наставников на основе следующих критериев: сформированность управленческих, исследовательских, корпоративных,
коммуникативных, иноязычных, психолого-педагогических, методических и коуч-компетенций; организация систематического повышения квалификации наставников; осуществление контроля деятельности Совета наставников [17]; координация интересов субъектов корпоративного обучения при решении общих и частных задач предприятия; анализ результатов работы наставников по достижению задач наставничества; документационное сопровождение процесса наставничества (издание проекта приказа «О назначении наставника»; осуществление контроля за разработкой индивидуальных программ адаптации стажеров, а также за завершением периода наставничества); поддержание контакта с наставником и стажером для оказания им необходимой помощи; конструктивное использование зарубежного опыта осуществления наставнической деятельности с учетом лучших отечественных традиций системы наставничества; обеспечение ротации членов Совета наставников для их горизонтальной и вертикальной мобильности; разработка методических рекомендаций для наставников с целью эффективного осуществления наставнической деятельности;
4) для центров, осуществляющих подготовку и повышение квалификации наставников: разработка нормативно-правовых документов, регламентирующих повышение квалификации наставников каждые 5 лет; привлечение высших учебных заведений профессионального образования, предприятий и научно-исследовательских институтов к разработке учебно-методической и информационной базы корпоративной подготовки наставников; изучение отечественного и зарубежного опыта корпоративной подготовки наставников и его конструктивное внедрение; научное обобщение инновационного опыта; организация и проведение семинаров, конференций, «круглых столов» по проблеме корпоративной подготовки наставников; регулярное издание учебных и методических пособий для наставников; систематическое повышение квалификации преподавателей и консультантов для реализации образовательного процесса в центре; диагностика потребностей специалистов предприятия -
наставников; возможность реализации программ подготовки наставников как с отрывом, так и без отрыва от профессиональной деятельности; в программах подготовки и повышения квалификации наставников должны
определяться: предмет, цели и основные задачи обучения, область знаний, к которой относится предмет обучения, перечень компетенций, совершенствующихся в процессе обучения, рекомендуемая продолжительность обучения; направленность программ на формирование психолого-педагогических и методических компетенций современных наставников; программы подготовки и повышения квалификации наставников должны включать в себя современные инновационные отечественные и зарубежные технологии обучения; разработка учебно-тематического плана и технологий реализации программ подготовки и повышения квалификации наставников; обучение должно завершаться итоговой аттестацией или сертификацией и выдачей участникам, успешно закончившим подготовку, соответствующих документов; оценка эффективности процесса подготовки и повышения квалификации наставников; совершенствование программ подготовки и повышения квалификации наставников.
В заключении следует отметить, что совершенствование системы наставничества тесно связано с созданием образовательно-производственного пространства организации, являющейся благоприятной средой для корпоративного профессионального образования, позволяющей постоянно ей
самосовершенствоваться, формировать
коллективное знание и обеспечивать ее успешное стратегическое развитие.
В современной наставнической деятельности можно выделить следующие проблемы, связанные с корпоративной подготовкой наставников к осуществлению данного вида деятельности: приверженность наставников традиционным методам обучения, носящим, как правило, репродуктивный характер и не ориентирующим молодых специалистов на постановку и решение творческих задач; недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач, которые могут обеспечить быстрое материальное
вознаграждение, в противовес осуществлению наставнической деятельности [18;19].
С учетом полученных результатов можно выделить ряд научных проблем и перспективных направлений, требующих дальнейшего рассмотрения: углубление и расширение некоторых положений, изложенных в исследовании, связанных с формированием и накоплением психолого-педагогического
потенциала наставничества; исследование
вопросов, связанных с диверсификацией корпоративной подготовки наставников в связи с интенсивно меняющимися производственными реалиями; разработка организационных, содержательных, технологических и
методических аспектов осуществления электронного наставничества для обеспечения масштабности корпоративного обучения как стажеров, так и наставников.
Литература:
1. Масалимова А.Р. Становление и развитие наставнического движения на предприятиях России / А.Р. Масалимова // Теория и практика общественного развития. - 2012. - № 10. - С. 98101.
2. Таланчук Н.М. Проблема управления наставничеством / Н.М. Таланчук // Педагогические основы наставничества: Материалы теоретической конференции. - Часть 1. - М., 1977. - С. 143-153.
3. Батышев А.С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе / А.С. Батышев. - М.: Высшая школа, 1985. - 272 с.
4. Столяр И.Г. Педагогические вопросы наставничества в производственной бригаде / И.Г. Столяр. - М.: Знание, 1985. - 64 с.
5. Смольникова Н.С. Наставничество и нравственное воспитание молодежи / Н.С. Смольникова // Политическая агитация. - 1980. - № 6. - С. 1-8.
6. Сенченко И.Т. Из опыта по совершенствованию педагогического мастерства наставников / И.Т. Сенченко // Педагогические основы наставничества: Материалы теоретической конференции. - Часть 1. - М., 1977. - С. 200-207.
7. Новиков А.М. Справочное пособие по обучению рабочих кадров на производстве / А.М. Новиков, Г.А. Гречаник. - Изд. 2-е, перераб. и доп. -М.: Высшая школа, 1975. - 288 с.
8. Махмутов М.И. Педагогика наставничества / М.И. Махмутов. - М.: Сов. Россия, 1981.
9. Сташенко А.Г. Наставничество: мода становится трендом [Электронный ресурс] / А.Г. Сташенко, Л.М. Чеглакова // Корпоративные университеты. - 2008. - № 15. - С. 37-49. - Режим доступа:
http://www.hse.ru/data/2010/06/05/1219845859/ Наставничество - мода становится трендомЛос
10. Мухаметзянова Г.В. Интеграционные процессы в региональной системе профессионального образования: Монография / Г.В. Мухаметзянова, А.Р. Шайдуллина. - Казань: Идель-Пресс, 2011. - 232 с.
11. Павлов В.С. Наставничество в организации: эффективность и ошибки / В.С. Павлов // Консультант. - 2011. - № 3. - С. 67-71.
12. Мухаметзянова Г.В. Научно-образовательный комплекс как условие повышения качества подготовки специалистов в современных условиях / Г.В. Мухаметзянова // Качество профессионального образования: проблемы управления, обеспечения и мониторинга: сб. докладов научно-практической конференции. -Казань: ИСПО РАО, 2002. - 226 с.
13. Масалимова А.Р. Закономерности и принципы внутрифирменного обучения специалистов технического профиля в условиях интеграции образования, науки и производства / А.Р. Масалимова // Alma-Mater. - 2012. - № 6. - С. 78-82.
14. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка наставников: закономерности, принципы и механизмы их реализации на практике / А.Р. Масалимова // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. -2013. - № 5(80). - С. 35-40.
15. Шайдуллина А.Р. Перспективы использования зарубежного опыта подготовки инженеров в российской системе профессионального образования / А.Р. Шайдуллина, А.Р. Масалимова // Известия высших учебных заведений. Проблемы энергетики. - 2006. - № 5-6. -С. 85-92.
16. Masalimova A.R., Zakirova V.G., Chernova Y.A., Drovnikov A.S., Shaidullina A.R., Sakhieva R.G. Structure and content of mentors psychological and pedagogical training curriculum // Life Science Journal - 2014. - 11(7s). - P. 381-386.
17. Masalimova A.R., Schepkina N.K., Leifa A.V., Burdukovskaya E.A., Shaidullina A.R. Mentoring perfection in modern enterprises conditions: practical recommendations // American Journal of Applied Sciences. - 2014. - № 11. - P. 1152-1156.
18. Секрет Н., Галынина С. Наставничество: тенденция к возрождению / Н. Секрет, С. Галынина // Совет директоров Сибири. - 2011. - № 12(75).
19. Масалимова А.Р. Сущность и содержание современной наставнической деятельности в корпоративном обучении молодых специалистов предприятия / А.Р. Масалимова // Инновации в образовании. - 2012. - № 11. - С. 61-70.
Сведения об авторах:
Масалимова Альфия Рафисовна (г. Казань, Россия), доктор педагогических наук, профессор кафедры дошкольного и начального образования Института психологии и образования, Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, e-mail: [email protected]
Шайдуллина Альбина Рафисовна (г. Альметьевск, Россия), доктор педагогических наук, заведующий кафедрой «Иностранные языки», Альметьевский государственный нефтяной институт, e-mail: [email protected]
Закирова Венера Гильмхановна (г. Казань, Россия), доктор педагогических наук, профессор, заведующий кафедрой дошкольного и начального образования Института психологии и образования, Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, e-mail: [email protected]
Data about the authors:
A. Masalimova (Kazan, Russia), doctor of pedagogical sciences, professor of the Department of Preschool and Primary Education at the Institute of Psychology and Education, Kazan (Volga region) Federal University, e-mail: [email protected]
A. Shaidullina (Almetyevsk, Russia), doctor of pedagogical sciences, Head of the Department "Foreign Languages", e-mail: [email protected]
V. Zakirova (Kazan, Russia), doctor of pedagogical sciences, professor, Head of the Department of Preschool and Primary Education at the Institute of Psychology and Education, Kazan (Volga region) Federal University, e-mail: [email protected]
