CC BY
90
УПРАВЛЕНЕЦ / 1-2/29-30/2012
Таблица 5 - Индекс таможенной стоимости товаров 43-й группы при импорте в Россию
и экспорте из стран - партнеров России
позиция россия китай турция Греция ЕО-27
4301 128,06 13,68 0,44 345,26 87,45
4302 14,06 63,65 46,93 170,69 31,54
4303 231,57 106,28 151,20 206,92 437,59
430310 269,46 301,81 150,27 261,40 646,50
4304 9,55 13,21 39,26 21,58 30,67
сти. Вместе с тем индекс таможенной стоимости различается примерно в 19 раз. Соответственно и сумма таможенных платежей, подлежащих уплате, занижена примерно в 19 раз.
Учитывая данные, приведенные в статье финских экономистов, можно с высокой долей вероятности заявить о наличии стабильных многолетних схем недостоверного декларирования
товаров 43-й группы ТН ВЭД.
Кроме того, определенные вопросы вызывает тот факт, что индекс таможенной стоимости товаров субпозиции 430310 при экспорте из Китая на условиях РОВ/РСА выше, чем при импорте в Россию на условиях С1Р/С1Р. Вместе с тем в данном случае необходим детальный анализ «зеркальной» статистики по товарам в разрезе кон-
кретных кодов.
Точную сумму ущерба от недостоверного декларирования в данном случае определить затруднительно. Однозначно, далеко не все товары, оформляемые в позиции 4302, являются готовыми меховыми изделиями. Вместе с тем даже если пятая часть данных товаров фактически относится к субпозиции 430310, из расчета изменения ИТС до среднего уровня в 269,5 дол. за килограмм доплате будет подлежать порядка 38 млн дол. только за 2010 г.
В случае определения ущерба по данным «зеркальной» статистики даже без учета транспортных и страховых расходов в период 2007-2010 гг. сумма неуплаченных таможенных платежей составит порядка 500 млн дол. США
^ рАЧЕК Светлана витальевна
Доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения 620034, рФ, г. Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66 Контактный тел.: (343) 221-24-41 E-mail:SVRachek@usurt.ru
^ кушнарева людмила владимировна
Аспирант кафедры экономики транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения 620034, рф, г. Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66 Контактный тел.: (343)221-24-41 E-maM:islandMMa@gmaM.com
развитие концепции качества трудовой жизни
Ключевые слова
качество трудовой жизни
концепция
труд
периодизация
развитие
становление
теория
научная парадигма
Аннотация
Статья посвящена изучению основных периодов развития концепции качества трудовой жизни (КТЖ) как общемировой тенденции создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы. Особое внимание уделено основным теориям экономики труда, в рамках которых рассматривались отдельные аспекты КТЖ.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон.
Наиболее полно учесть все интересы можно, опираясь на концепцию качества трудовой жизни как общемировую тенденцию создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы. А для этого необходимо изучить основные тенденции развития, вопросы и противоречия, связанные с относительно молодым понятием в экономике труда «качество трудовой жизни».
Принято считать, что корни концепции качества трудовой жизни (КТЖ) связаны с развитием протестантской трудовой этики, разработка которой принадлежит М. Веберу. Но еще в Древней Греции труд являлся неотъемлемой составляющей жизни сво-
(разница 1662 млн дол., пошлина - 10%, НДС - 18%), или порядка 125 млн дол. США ежегодно.
Еслижерассматривать доплатупла-тежей по полученной доле «теневого» импорта, то только в 2010 г. она составит порядка 8 млрд р. (26,98 млрд р., пошлина - 10%, НДС - 18%). Соответственно, указанная доля будет возрастать пропорционального поправке на реальный объем внутреннего рынка меховых изделий.
Для сравнения, если взять показатели официального импорта 2010 г., то при его общем объеме в 7,12 млрд р. сумма уплаченных платежей составила примерно 2,1-2,5 млрд р. (пошлина - 10%, НДС - 18%). Таким образом, в федеральный бюджет попадает менее четверти причитающихся таможенных
платежей. Кроме того, сложно оценить ущерб, наносимый меховой отрасли России таким масштабным потоком «теневого» импорта.
Исходя из данных расчетов, можно констатировать наличие крайне серьезной проблемы с достоверностью декларирования товаров 43-й группы ТН ВЭД, причем на протяжении как минимум последнего десятилетия. Принимаемые государством меры не позволяют коренным образом переломить существующую негативную тенденцию.
Development of the Quality of Working Life Concept
бодных граждан, что предопределило расцвет экономики. Можно сказать, что отношение к труду, как отдельного индивида, так и всего общества, влияющее на субъективное восприятие КТЖ, может значительно воздействовать на экономическую жизнь страны или региона.
Чаще всего ученые выделяют три этапа развития концепции качества трудовой жизни: доклассический,
классический, гуманистический, переходящий в современный период развития экономической науки. В ходе изучения имеющихся разногласий в вопросах КТЖ требуется выделить современный этап, основанный на национальном различии КТЖ в разных странах.
• Доклассический период (примерно до конца XIX века) характеризуется тем, что учеными затрагивались, но фундаментально не разрабатывались отдельные вопросы, связанные с КТЖ (отношение к труду, содержательный и несодержательный труд ).
• Классический период (с 90-х годов XIX века) - время формирования
технократического подхода к проблемам КТЖ - характеризуется наличием трудовых теорий и теорий управления, при этом человек рассматривается как неотъемлемая часть организации, но его проблемам и потребностям должного внимания в организации не уделяется. Считается, что круг интересов работника замыкается на экономической выгоде.
• Гуманистический период (с 2030-х годов XX века) - время формирования теорий, рассматривающих человека как личность с широким диапазоном потребностей, способную творчески развиваться. Многие исследователи пытаются соединить отдельные элементы теории Ф. Тейлора и его последователей с личностным подходом к работнику (методы управления во многом остаются прежними, главным мотиватором является экономическое стимулирование, но при этом уделяется внимание взаимоотношениям в трудовом коллективе, условиям и содержанию труда) [1].
• Современный период (с 60-90-х годов XX века) - формирование тео-
^ Svetlana v. RACHEK
Dr. Sc (Ec.), Professor,
Head of Transport Economics Dprt.
Urals State University of Railway Transport 620034, RF, Ekaterinburg, ul. Kolmogorova, 66 Phone: (343) 221-24-41 E-mail: Svrachek@usurt.ru
Lyudmila v. KUSHNAREvA
Postgraduate of Transport Economics Dprt.
Urals State University of railway Transport 620034, RF, Ekaterinburg, ul. kolmogorova, 66 Phone: (343) 221-24-41 E-mail: islandMila@gmail.com
Key words
quality of working LIFE (QwL)
concept
labour
periodization
development
formation
theory
scientific paradigm
Summary
The article examines the basic periods of the quality of working life concept development (QWL) as a worldwide trend towards creation of conditions for workforce expanded reproduction. Special attention is paid to fundamental theories of labour economics that deal with certain aspects of QWL.
UPRAVLENETS / 1-2/29-30/2012
УПРАВЛЕНЕЦ / 1-2/29-30/2012
►
Источники
1. Цыганкова И. В. Генезис концепции качества трудовой жизни // Вестн. Ново-сиб. гос. ун-та. 2007. № 4.
2. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.
3. Maslow A. H. Motivation and personality: third edition. N. Y.: Longman, 2010.
4. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.
5. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / пер. с англ.; под ред. В. М. Гальперина. СПб.: СГУ, Экон. школа, 1998.
6. Hackman R., Oldham G. R. Motivation through Design of Work: Test of a Theory // Organizational Behavior and Human Perfomance. 1976. Vol. 16.
7. Hackman J. R., Lloyd J. Suttle, Improving Life at Work. Santa Monica, Calif.: Goodyear, 1977.
8. Салмон У., Лорш Дж. Корпоративное управление: Предотвращение кризиса; Расширение полномочий советов директоров; Новый инструмент для советов директоров. М.: Альпина Бизнес Бук, 2007.
9. Персонал: ^ов. понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов и др. М.: Экзамен, 2007.
10. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие.
Н.Новгород: НИМБ, 2003.
11. Янковская В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 2.
12. Цыганкова И. В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2008. № 2.
13. Рябов В. Б. Подход к нормативной модели субъективного восприятия качества трудовой жизни // Методы исследования психологических структур и их динамики / Изд-во ИП РАН. М., 2007. Вып. 4.
ретических аспектов качества трудовой жизни, применение на практике теорий гуманистического периода, изучение национальных особенностей формирования КТЖ, разработка методов оценки КТЖ, построение единой системы, основанной на корпоративном управлении.
Несмотря на то что многие теоретические аспекты качества трудовой жизни были сформулированы только в 60-70-е годы XX века, само это понятие существовало и раньше. Следует отметить, что проблемы качества трудовой жизни принадлежат к числу вечных вопросов человеческого общества [1]. Каждая эпоха, страна и принятая научная парадигма по-своему ставили этот вопрос и по-своему давали ответ.
В 50-60-х годах XX века возникают различные мотивационные теории, призванные повысить эффективность труда:
• содержательные - анализирующие структуру потребностей и мотивов личности (Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелеанд);
• процессуальные - изучающие влияние на мотивацию внешних факторов (С. Адамс, В. Врум, Д. Макгрегор, В. Оучи, Э. Лоулер);
• теория подкрепления, исследующая проблемы изменения людей в процессе труда, адекватность использования немедленного вознаграждения.
В них были сформулированы отдельные элементы понятия КТЖ. Теории мотивации показывают, что поведение человека не является сугубо рациональным, удовлетворенность трудовой деятельностью зависит от многих факторов. Данные теории являются взаимодополняющими, а не взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный характер, и они применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Отдельные аспекты КТЖ получили развитие в теориях организации и управления. Классические организационные теории исходили из того, что любая организация должна носить внеличностный, беспристрастный характер. Прослеживается определенная параллель данной теории с концепцией Ф. Тейлора: работник рассматривается с точки зрения технократического подхода [2]. Позже появилась теория К. Арджириса, который оспаривал восприятие работника как
«экономического» человека и считал, что для развития личности необходимо развитие самой организации. Р. Ли-керт подчеркивал, что необходимо уделять внимание психологическому климату в коллективе и трудовой демократии. Последователи концепции «человеческих отношений» внесли вклад в исследование проблем КТЖ, разработав отдельные элементы качества трудовой жизни [1].
Зарождение капиталистического производства и сопутствующая ему механизация труда приводят к тому, что человек и его трудовая деятельность рассматриваются как часть производственного механизма (Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Р. Декарт). Основоположник научной организации труда Ф. Тейлор в 90-х годах XIX века внедрил на нескольких предприятиях жесткую систему регламентации труда. Работник рассматривался им как существо рациональное, ориентированное на получение вознаграждения. Взаимоотношения в трудовом коллективе, социальные ценности, потребности в самовыражении не учитывались. Это вызвало рост неудовлетворенности трудом и способствовало развитию процесса отчуждения труда.
В условиях затрудненности реализации способностей нового поколения работников, способных к развитию и самообучению, принятию самостоятельных решений, зародилась теория «человеческих отношений», положившая начало гуманистическому подходу к решению проблем в трудовой сфере (Э. Мэйо). Теория «человеческих отношений» впервые подошла к отдельным аспектам проблемы КТЖ с научной точки зрения. Утверждалось, что необходимо учитывать социальные и психологические аспекты труда. Но при этом на предприятиях по-прежнему применялись авторитарные методы управления, главная роль отводилась материальному стимулированию, работник должен был соответствовать машинам.
Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 1940-е годы Абрахамом Маслоу [3].
В 70-х годах XX века в США и За-
падной Европе возникает концепция КТЖ, связанная с теорией «человеческого капитала» и ставящая во главу угла человека как самостоятельную творческую личность, оптимально реализующую свои способности при создании благоприятных условий. В это время было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.
Исследования вопросов качества трудовой жизни носили различный характер. Так, Дж. В. Ньюстром и К. Девис классифицировали это понятие как «уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации»[4]. С. Бриттан и М. Пар-рис придерживались концепции, согласно которой качество трудовой жизни определялось с точки зрения рационализациитруда,характеристик труда, потенциала труда, восприятия труда работниками, ситуационных факторов и программы обогащения труда [5].
В работах М. Кона, Дж. Лорша, Р. Xекмана отмечается, что работа в организациях может способствовать и не способствовать развитию личности, поэтому анализ личных особенностей работников должен учитывать экономические и моральные факторы [6-8].
Многие советские экономисты также говорили о необходимости гуманистического подхода к человеческой личности на производстве, способствующего раскрытию творческого потенциала.
Несмотря на неоднозначное восприятие концепции КТЖ в нашей стране в советское время, отдельные ее аспекты разрабатывались в рамках вопросов, касающихся научной организации труда, гуманизации труда, качества труда. Социологические аспекты проблемы нашли отражение в работах
А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова.
В частности, это объясняет многообразие трактовок качества трудовой жизни. По определению П. В. Журавлева и С. А. Карташова, качеством трудовой жизни является степень удовлетворения важных личных потреб-
ностей работника через деятельность ^ в организации [9]. Данная трактовка показывает тесную связь качества трудовой жизни со сферой трудовой мотивации.
По мнению, А. П. Егоршина «качество трудовой жизни - это интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека» [10].
В. М. Маслова отмечает, что качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социальнодуховных отношений. Данные подходы к интерпретации качества трудовой жизни представляют его в роли показателя, используемого для оценки состояния и динамики изменений в обществе.
В. И. Янковская считает, что качество трудовой жизни - это «определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [11].
В 1990-е годы XX в. в отечественной экономической литературе появились работы, в которых изучались основные положения зарубежных концепций КТЖ и зарубежный опыт внедрения программ качества трудовой жизни на отдельных предприятиях.
В последние годы качество трудовой жизни исследуется большинством отечественных экономистов как один из элементов качества жизни. Исследованию основных условий, обеспечивающих КТЖ в России, уделяется внимание в работах А. П. Горкина,
П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, Н. Ма-заевой, В. Ф. Потуданской. Системное исследование, определяющее экономическую природу качества трудовой жизни в современной России, было проведено В. А. Цыганковым. Вопросы воспроизводства рабочей силы, в частности молодежи, как трудового потенциала страны рассматриваются И. В. Цыганковой [12].
В условиях формирования инновационной экономики и стремительного развития технологий остро встает вопрос о разработке полноценных математических моделей экономических процессов. Выбору метода построения модели при исследовании субъективного КТЖ организации посвящены работы В. Б. Рябова [13].
References
1. Tsygankova I. V. Genesis of the quality of working life concept // Vestnik of Novosibirsk State University. 2007. No. 4.
2. Taylor F. The principles of scientific management. Moscow: Controlling, 1991.
3. Maslow A. H. Motivation and personality: 3rd edition. N. Y.: Longman, 2010.
4. Newstrom J., Davis K. Organizational behavior: Human behavior at work. St. Petersburg: Piter, 2000.
5. Brittan S. Capitalism with a human face / ed. by V. M. Galperin. St. Petersburg: Ekonomicheskaya shkola, 1998.
6. Hackman R., Oldham G. R. Motivation through Design of Work: Test of a Theory // Organizational Behavior and Human Performance. 1976. Vol. 16.
7. Hackman J. R., Lloyd J. Suttle. Improving Life at Work. Santa Monica, Calif.: Goodyear, 1977.
8. Salmon W., Lorsch J. Corporate governance. Crisis prevention, empowerment boards, new tool for boards of directors. Moscow: Alpina Business Book, 2007.
9. Staff. Dictionary of terms and definitions / P. V. Zhuravlev, S. A. Kartashov, etc. Moscow: Ekzamen, 2007.
10. Yegorshin A. P. Motivating labour activity: tutorial. Nizhny Novgorod: NIMB, 2003.
11. Yankowskaya V. I The main components of the quality of working life // Stan-darty i kachestvo. 2003. No. 2.
12. Tsygankova I. V., Current approaches to the issue of quality of working life // Vestnik of Chelyabinsk State University. 2008. No. 2.
13. Ryabov V. B. The approach to the normative model of subjective perception of quality of working life // Metody issle-dovaniya psikhologicheskikh struktur i ikh dinamiki. Vol. 4. Psychology Institute of RAS. Moscow, 2007.
UPRAVLENETS / 1-2/29-30/2012
УПРАВЛЕНЕЦ / 1-2/29-30/2012
В настоящее время как в отечественной, так и в зарубежной научной литературе нет единого мнения в определении понятия «качество трудовой жизни». По нашему мнению, КТЖ можно определить как систематизированную совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда в самом широком смысле этого слова, формирующих реализацию интересов работника и использование его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских) с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника, и на этой основе развития общества в целом.
Данное понятие отличается тем, что дает широкую характеристику КТЖ, способствует выбору индикаторов оценки на основании субъективных (человек как личность) и объективных (условия и организация труда в широком смысле) параметров, показывает отличие качества трудовой жизни от качества труда и трудового процесса, может рассматриваться как составляющая благосостояния индивида или как весомая составляющая качества жизни экономически активного населения.
Таким образом, можно заключить, что определение качества трудовой жизни основывается на создании
условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на трудовую деятельность людей. Вопрос повышения качества трудовой жизни активно обсуждается отечественными и зарубежными учеными, однако единой концепции в настоящее время не существует.
Учебно-методический центр аттестации и подготовки кадров
Главной целью Центра является реализация образовательных программ дополнительного профессионального образования, проведение научно-исследовательской работы, а также оказание услуг по проведению государственной экспертизы на территории УрФО.
Мы гарантируем, что вы получите достоверную и актуальную информацию из надежных источников, практические навыки ее применения, консультации экспертов, уникальный опыт общения с коллегами из других регионов, новые деловые контакты и новые идеи для роста и развития.
620144, Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 (343) 252-14-58, +7 922 1796828 www.expert.usue,ru
