РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 005.57

С. Г. Михайлов

развитие коммуникативной политики как условие эффективной деятельности предприятий

S. G. Mikhailov. Development communication policy as a condition

of effective activity of enterprises

В статье анализируются процессы формирования коммуникативной политики на крупных промышленных предприятиях. Осуществляется социальная оценка ее эффективности и приводятся экспертные оценки отношения работников к содержанию и направлению профессиональных и непрофессиональных коммуникаций.

Ключевые слова: коммуникации; способности; оценки; интеллект; социально-профессиональный конструкт; информация; эффективность.

Контактные данные: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21; (812) 310-19-04; dept.ksocupr@unecon.ru.

Processes of communicative policy formation at the large industrial enterprises are analyzed. Social assessment of its efficiency is carried out. It is given estimates of the relation of workers to contents and direction of professional and nonprofessional communications.

Keywords: communications; abilities; estimates; intelligence; social and professional construct; information; efficiency.

Contact details: Sadovaya Str. 21, St. Petersburg, Russian Federation, 191023; (812) 310-19-04; dept.ksocupr@unecon.ru.

В период стабилизации и поступательного развития деятельности предприятий становится все очевиднее, что коммуникативная политика является важной, если не определяющей, в формировании технико-технологической структуры, повышения конкурентоспособности всех без исключения хозяйствующих субъектов и, в конечном итоге, становится первопричиной эффективности деятельности. На ранних стадиях формирования коммуникативной политики было распространенным мнение о том, что «коммуникативная политика — это процесс разработки комплекса мероприятий по обеспечению эффективного взаимодействия бизнес-партнеров, организации рекламы, стимулирования сбыта, связи с общественностью и персональной продажи» [1]. Но при этом не учитывалось то, что «коммуникации могут означать все что угодно: от письменных или устных сообщений до широкой разветвленной сети формальных и неформальных связей» [2]. По мере осознания роли коммуникативной политики в деятельности современных российских предприятий стало признаваться, что коммуникации являются важнейшей составляющей профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников в решении производственно-экономических проблем.

Так, коммуникации позволяют создать образ деятельности для различных категорий работников с целью подражания, стремления к успеху и признания формирования лидерских позиций и завоевания конкурентного пространства в продвижении на рынке товаров и услуг. Одновременно с помощью коммуникативных ориентаций создаются условия для понимания работниками предприятий

Сергей Григорьевич Михайлов — профессор кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор социологических наук, профессор.

© Михайлов С. Г., 2017

миссии, стратегии и тактических действий, а также по их включению в процесс повышения эффективности работ. Тем самым коммуникации позволяют формализовать и институционализировать все без исключения виды деятельности, обеспечить согласование трудовых действий в организационном и техническом процессах, скорректировать позиции в процессе труда различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Результатом исследования процессов организации коммуникаций на предприятиях стало установление факта того, что именно содержание, направленность и развитие профессиональных, межпрофессиональных и статусных коммуникаций обеспечивает 90% успешной деятельности коллектива [3]. При этом отмечается, что многие предприятия попадают в своеобразную ловушку, поощряя достижения отдельных работников или структурных подразделений, не учитывая при этом ранее достигнутые результаты совместной деятельности всего коллектива; как следствие, на предприятиях пользуется признанием формирование стабильной и одновременно подвижной коммуникативной политики, реагирующей на внутренние и внешние факторы производственно-экономической деятельности. Особенно важно отметить, что в деятельности большинства предприятий произошли изменения в структуре производимой продукции. Так, в условиях неразвитости коммуникаций на предприятиях стоимость продукции на 80% состояла из стоимости материалов и на 20% — из интеллектуального труда, а в настоящее время соотношение стало 70:30 с преобладанием интеллектуального труда, основанного на широком использовании коммуникативных технологий.

Коммуникации на предприятиях позволяют сфокусировать внимание работников на возникающих проблемах, принципах и методах их разрешения; создать систему внутрипроизводственных оценок деятельности и поощрений за результаты труда, осуществить процесс институционализации исполнения и ответственности работников.

Коммуникации, как правило, в деятельности предприятий обеспечивают согласованность межличностную, технико-технологическую, управленческую, организационную, правовую при решении поставленных целей и задач, которые могут быть не только связаны с производством товаров и услуг, но и с решением социальных задач. Коммуникации, как правило, в деятельности предприятий решают и такие сложные задачи, как формирование адекватной производственно-экономической стратегии поведения персонала, культуры общения в процессе профессиональной деятельности, создания атмосферы взаимного доверия, социально-психологического климата, определяющего продуктивность работы каждого члена коллектива предприятия. Не менее важно отметить, что коммуникации в деятельности предприятий определяют способности и роли каждого члена коллектива формированием их активной жизненной позиции и становятся важной составляющей в структуризации социально-профессионального профиля работников.

Можно согласиться с разработчиками сетевого маркетинга, в основе которого раскрывается сущность коммуникаций в повышении степени удовлетворенности потребностей и спроса потребителей на товары и услуги; в снижении производственных затрат на всех стадиях технологического цикла предприятия и т. п. [4]; в экономии рабочего времени [5], но при этом совершенно упускается из виду то обстоятельство, что в условиях профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций развиваются интеллектуальные способности: ум, логика, рассудительность, проницательность, образованность, концептуальность; формируются черты деловой активности: умение организовывать, убеждать, анализировать проблемы и факторы их определения, брать на себя риски в работе; инновационные

мышления: интуитивность, оригинальность, гибкость, инициативность и предприимчивость; человеческие качества, характеризующие участие работников в разработке и принятии управленческих решений [6]. По своей сути коммуникации в деятельности предприятий выполняют и еще одну из важнейших функций — формирование адекватной стратегии развития предприятия типа социально-трудовых отношений [7]. Что не менее важно, коммуникации являются основанием для построения моделей совместной деятельности персональных предприятий. Каждая из моделей совместной деятельности решает такие функции, как интеграция личностей при решении производственных и общественно значимых задач; оптимизация и информационная открытость взаимоотношений различных профессионально-квалификационных и статусных причин работников; научение и профессиональное обучение персонала исходят из стратегии развития предприятия; воспитание отношения к труду, персональной и коллективной ответственности за количество и качество выполненных работ.

Коммуникации в коллективе предприятия, с одной стороны, подчеркивают зависимость работника от материальных условий его жизни, от причинно-следственных связей и отношений; а с другой — свидетельствуют о том, что работник абсолютно свободен в реализации таких качеств личности, как инициатива, предприимчивость, целеустремленность.

Проведение исследования последних лет свидетельствует о том, что в результате развитых коммуникаций на предприятиях более 37% работников активизируют свою трудовую деятельность, 41% активно принимает участие в решении производственных вопросов, 2% в последние годы стали участниками рационализаторской деятельности, 7% оценили свою работу как эффективную и качественную [8]. В профессиональных и межпрофессиональных коммуникациях работников формируются такие забытые в последние годы качества личности, как: лояльность предприятию и сфере приложения труда, чувство долга, честность, ответственность, верность традициям, целеустремленность, гордость за достижения коллектива предприятия. Эти качества, по мнению Ст. Р. Кови, являются парадигмой целого человечества. И определяется это тем, что «...люди — не вещи, не существа, которых нужно побуждать к действию и контролировать; в каждом человеке 4 измерения: тело, разум, сердце и дух» [9]. Данные качества человека воплощают в себе многие характеристики, которые принято фиксировать в обыденном сознании, но не всегда использовать их в формировании коммуникативной политики на предприятии. Так, отсутствие у работников лояльности к деятельности предприятия и гордости за результаты работы коллектива ограничивают процесс их включенности в профессиональные и межпрофессиональные коммуникации, означает низкий уровень доверия в коллективе, что приводит в конечном счете к безынициативности, рассогласованности трудовых действий и апатии в труде, а ведь проявление инициативы — это обретение личностью внутренней силы преодоления различных проблемных ситуаций в деятельности предприятия. Долг и честь — также показатели инициативности работников, уровень которой определяется при самооценке своих действий, направленных на повышение эффективности и качества работы.

В коммуникациях на предприятии заложен не только своеобразный «ген» созидания, но и разрушения. Например, в начале 1990-х гг. в коммуникативную политику развивающихся стран внедрен процесс дерегулирования коммуникаций, что повлекло за собой серию поглощений слабых предприятий более сильными. Первопричиной здесь стало воздействие на поведение, возможно, коррупционных лиц, входящих друг с другом в политический или экономический сговор [10].

Коммуникации персонала в деятельности предприятий играют ведущую роль в усилении внутри коллективного сотрудничества различных групп работников. В этом случае важен регулируемый коммуникативный процесс, определяющий содержание, направленность, предметность и ситуационное восприятие производственной, экономической, технико-технологической и социальной интеграции в системе взаимодействия работников на различных уровнях управления предприятием: по горизонтам, по вертикали, на межличностном, межгрупповом уровнях. Если принять во внимание тот факт, который установлен в предыдущих исследованиях: в коллективе предприятий имеются работники, проповедующие поведение по схеме «это — я», и являются лидером в развитии коллектива, то в коммуникациях возможно искажение различных видов информации в личных целях, приносящих значительный ущерб результатам деятельности предприятий [11]. Так, нами отмечалось: неумение руководителей найти контакт с работниками предприятия — 16,4%, нежелание части руководства предприятия идти на контакт с работниками — 10,4%; нежелание работников идти на контакт с руководством предприятия — 5,7%. Более 30% работников оценивают социально-психологический климат как деструктивный; 7% работников состоят в группе единомышленников по противодействию некомпетентным руководителям, ущемляющим их права и условия социальной защиты; доверие среди различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников не превышает 7-27%. Вследствие невнимания к профессиональным и межпрофессиональным коммуникациям в деятельности предприятия вполне очевиден социокультурный раскол, осложняющий эффективную деятельность как самого предприятия, так и его структурных подразделений.

Системный подход к организации профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций в деятельности предприятия ведет к порядочности взаимодействия работников, приданию взаимодействию предметно-целевой направленности, приверженности профилирующим в коллективе ценностям, установкам, ориентациям ведет к закреплению в сознании работников норм и правил поведения в трудовой деятельности, является основанием приобретения новых профессиональных компетенций и опыта работы. Тем самым коммуникации в деятельности предприятий воздействуют на технические, организационно-культурные и экономические факторы повышения эффективности различных категорий работников (рис. 1).

Коммуникации в деятельности предприятия способствуют влиянию ранее не использованных социальных резервов работников, направленных на рост производительности труда — 27,2%, увеличение качества продукции — 23,9%, экономико-производственных затрат — 17%, создание условий безопасности труда — 9,8%, обслуживание и ремонт оборудования — 3,6%. Приведенные данные подчеркивают вывод, сформулированный П. Н. Ткачевым более 80 лет назад: «...взаимодействие между людьми является основой всех социальных явлений» [12].

Коммуникации определяют степень адекватности работников при изменяющихся условиях производственно-экономической деятельности предприятий; становятся условием инновационности персонала, его направленности на преобразование всех сфер деятельности, определяемых современными требованиями функционирования предприятий; формируют деятельную позицию различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников; оптимизируют отношения работодателей и наемных работников. При этом, по мнению ряда исследователей, на предприятии создаются условия для того, чтобы избегать организационно-культурную неопределенность — 68%, индивидуализм — 41%, дистанцирование власти — 40%, повышенного контроля за работой — 45% [13].

200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

ОС) &н

Я О

н ю

и ей

3 »

О ы

Я §

о я

к и

>, Я

а 3 к

к еб

Еч

а о я

О) я я о

§ в

га о €

о а

II

к и и

ш Ей О

и

>4 рн

м о к

5

я о

га л ч о в

и N

£ я к

й я а

к а а 8.

>9 О

ч

0 к

X

01

&

о

Й 'Я ф

Ш Ю

а ш о п

п

Ей 0) Ч Я

о £

Л ая Ч

Е О й

и.Я к ЙЗ В

° ч §>

" В &

си и К

ч о

я «

о а

Д 8

в « ч о

О 4}

а и

в

0)

И И К ч я

Я «

н N

о ^

Ю №

Й к

& п

Я и

§

Ен

л

&

га щ

Рч

□

м К

л

и и аз

К Е ? ®

о о

О

I | Технические факторы О Организационно-культурные | Экономические

рис. 1. Влияние коммуникаций на технические, организационно-культурные и экономические факторы эффективной деятельности предприятия Примечание: См.: Потемкин В. К., Михайлов С. Г. Управление персоналом: социокультурные трансформации, социальный мониторинг. СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2015. С. 166.

В настоящее время большинство из отечественных предприятий находится в ситуации последовательных трансформаций, и имеет место прямая зависимость от предметной направленности и содержания коммуникационной политики, направленной на рефрейминг — внезапный переход на иную точку видения проблемы и ее разрешения; на реструктуризацию, представляющую собой фиксацию в структуре управления предприятием сложившейся организационной культуры, субкультур, ценностных представлений и ориентиров деятельности; оживление, предполагающее усиление процесса взаимодействия работников в решении поставленных задач; обновления, выступающие процессом формирования как личностных, так и коллективных позиций персонала в необходимости роста профессиональных компетенций и отношения к труду.

Заметим, в настоящее время установлено, что на предприятиях только 17% работников обладают близкими взглядами и интересами; 14% сталкиваются с такими же проблемами [14]. Коммуникативная разобщенность работников предприятия становится причиной низкого уровня инициативы и заинтересованности в работе — 38,5%, отвлеченности от адаптации к новым формам хозяйствования — 67%, низкого уровня самостоятельности в работе — 45%, отсутствия навыков рационального мышления — 35%, отсутствия понимания значения интеллектуальной собственности в развитии производственных отношений — 58% (на основе экспертного опроса специалистов сферы управления проведен на трех предприятиях машиностроительного ком-

плекса Санкт-Петербурга в 2015 г. (№ 285)). Можно в этой связи высказать утверждение, что эффективная деятельность предприятий затруднена, если цели, задачи, состав ресурсов, ожидаемый результат останутся для большинства работников неясными или чуждыми с позиции их восприятия в сознании. Преодолеть такое положение в деятельности предприятия сложно, но возможно за счет акцентации информационных потоков, составляющих основу профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций. Известно, что информированные потоки имеют три основных уровня достоверности: 100% — абсолютный; 80-90% — доверительный; менее 70% — сомнительный или негативный. В этой структуре не обозначена фоновая информация, обеспечивающая улучшение восприятия работниками профессиональной информации, способствует эмоциональному настрою на конкретный вид деятельности, является средством проверки достоверности информационных потоков. Уровень достоверности информации в системе профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций определяет несформулированный в письменном виде социальный контакт между работниками, состоящий во взаимных ожиданиях, профессиональных реакциях на различного рода события. Социальный контакт, основанный на доверительных коммуникациях, расширяет диапазон взаимных обязательств работников в трудовой сфере, повышает уровень ответственности за результаты труда, является важным условием концептуализации социально-трудовых отношений на предприятии. Исследование, проведенное в Институте персонала и развития, показало, что именно социальный контакт между работниками является мерилом эффективности их труда [15].

Коммуникации, позволяющие формировать в коллективе предприятия постоянный и развивающийся социальный контакт между работниками, обеспечивают удовлетворенность социально-психологическим климатом, формируют приверженность и лояльность предприятию, создают условия для системного обогащения процесса труда, способствуют фиксации в системе управления персоналом социально-профессионального профиля работников и развивают их ролеспецифичные компетенции. Данные компетенции направлены в системе управления персоналом на создание условий инструментального научения работников, а также и саморефлекторное научение, базирующееся на фиксации в сознании работников возможностей профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций.

По экспертным оценкам, коммуникационная политика предприятия способствует усилению влияния работников на процесс их взаимодействия в достижении поставленных результатов — 23%; стимулирует стремление к точности выполнения производственных заданий — 17%; способствует интеграции и координации всех видов деятельности — 21%; развивает инновационность в решении управленческих задач — 11%; стимулирует проявление лидерских позиций — 25%.

Таким образом, мы отмечаем не опосредованное, а прямое и эффективное влияние коммуникативной политики на все без исключения стороны деятельности предприятий.

Литература

1. Martin H. Manser. The westminster collection of christian Quotations. Louisville: Westminster John Knox Press, 2001. P. 76.

2. Grainer S. The Management Century. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 2000. P. 207.

3. Багиев Г. Л. Маркетинг взаимодействия: методология и методика организации коммуникативной политики: СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. C. 4.

4. Система экономического обеспечения качества продукции. Трудовая теория потребительской стоимости. Ч. II. М.: Изд-во стандартов, 1993. 319 с.

5. Валовой Д. В. Экономика: взгляды разных лет. М.: Наука, 1989. C. 315-317.

6. Потемкин В. К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. С. 133-135.

7. Становление трудовых отношений в постсоветский период / под ред. В. А. Ядова. М.: Академ. Проект, 2004. С. 135.

8. Васильев О. В., Потемкин В. К., Тарасов А. Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты. СПб.: Инфо-да, 2013. С. 37.

9. Кови Ст. Р. Восьмой навык: от эффективности к величию / пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 408 с.

10. Perkins J. Confessions of an economic hit man. San Francisco, 2005. 319 p.

11. Потемкин В. К., Михайлов С. Г. Управление персоналом: социокультурные трансформации, социальный мониторинг. СПб.: Инфо-да, 2015. 260 с.

12. Ткачёв П. Н. Избранные сочинения: В 6 т. Т. 5. М., 1932. С. 116.

13. Дэниеле Дж. Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции / пер. с англ. 6-е изд. М.: Дело ЛТД, 2000.

14. Петухов В. В. Демократия и возможности социальной мобильности. ВКН: Россия реформирующаяся: ежегодник. Вып. 6. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 2007. 300 с.

15. Guest A. E. Conway N. Employee motivation and the psychological contrast. L.: Institute of Personal and Development, 1997.

УДК 338.27

А. А. Шишкин, А. И. Шишкин

развитие экономических и социальных процессов в современном обществе

A. A. Shishkin, A. I. Shishkin. Development of economic and social processes

in society

В статье исследуется возможность развития гражданского общества в России на основе исследования эволюции экономических и социальных процессов.

Ключевые слова: общественное развитие; капитал; гражданственность; власть; общество; личность; собственность.

Контактные данные: 185030, Республика Карелия, г. Петрозаводск, пр. Александра Невского, д. 50; (814-2) 57-07-27; Shishkin@ karelia.ru.

The article explores the possibility of development of the Civil Society in Russia on the basis of evolution study of economic and social processes.

Keywords: social development; capital; citizenship; power; society; personality; property.

Contact details: Aleksandra Nevskogo Ave 50, Petrozavodsk, Republic of Karelia, 185030; (814-2) 57-07-27; Shishkin@karelia. ru.

Артем Анатольевич Шишкин — старший научный сотрудник Института экономики Карельского НЦ РАН (г. Петрозаводск), кандидат экономических наук.

Анатолий Иванович Шишкин — главный научный сотрудник Института экономики Карельского научного центра РАН (г. Петрозаводск), профессор Петрозаводского государственного университета, доктор технических наук, профессор. © Шишкин А. А., Шишкин А. И., 2017