CC BY
5
экономического развития: конец XIX - начало XXI вв.: дис. ...канд. экон. наук : 08.00.01 / М.М. Дамбуева; - Улан-Удэ, 2009. - 168 с.
Богатырева М.Р., к. с.н.
доцент Золотов Д. С. студент 4 курса
ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет»
Россия, г. Уфа
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В данной статье рассматривается коучинг, как один из инструментов развития кадрового потенциала копании. Коучинг представляет собой комплексную социально-управленческую технологию развития управленческих кадров, направленную на улучшение количественных или качественных характеристик их деятельности посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга и специальных вопросных методик.
Ключевые слова: персонал, кадры, кадровый потенциал, наставничество, трудовые ресурсы, управление персоналом.
Abstract: This article describes coaching as a tool for development of personnel potential of digging. Coaching is a complex socio-management technology management development aimed at improving the quantitative and qualitative characteristics of their activities through the flexible use of coaching techniques, management consulting, training, and special questionnaires techniques.
Keywords: staff, personnel, human resources, coaching, human resources, human resource management.
Любая организация обладает разного рода ресурсами. Это могут быть управленческие, кадровые, производственные и другие ресурсы. Успешная организация является успешной потому, что она эффективно использует все имеющиеся виды ресурсов, одним из которых являются кадровые ресурсы, которые, несомненно, составляют неотъемлемую часть любого предприятия. Все эти ресурсы должны существовать вместе, если исключить один из них, то организация перестанет работать отлаженно, потому что реалии сегодняшнего дня заставляют каждую организации бороться за свое «выживание» на рынке.
Говоря о кадровом ресурсе, следует признать, что это один из тех видов ресурсов, на которых держится вся организация, который столь же важен, как и другие виды ресурсов, и от корректного и эффективного использования которого зависит, по большому счету, жизнедеятельность организации. Это объединенные вместе интеллект, знания и специальные навыки, в совокупности составляющие основной актив компании.
Главная задача современного общества как формы организации человеческой деятельности заключается в обеспечении оптимального социально-экономического развития и прогресса [5]. Современные социально-экономические условия ставят жесткие требования к качеству рабочей силы. При этом важной составляющей являются не сами люди, как таковые, а их знания, навыки, умение решать определенный круг задач, выполнять определенную деятельность, потому что эффективная работа персонала организации во многом достигается благодаря уникальным индивидуальным качествам людей - их знаниям, умениям, опыту и личностным особенностям [3]. Однако, пока человек все равно остается носителем этого ресурса, без него в процессе реализации компанией своих целей и задач не обойтись, и, возможно, нельзя будет обойтись и в дальнейшем. Люди выступают теми элементами организации, которые способны учиться, быстро адаптироваться, становиться гибкими к тем или иным условиям работы.
Так как сегодняшние условия ставят жесткие требования, то и система управления кадровыми ресурсами также требует новых методов формирования, развития и оценки качества их работы, вносящих в российский рынок инновационные корпоративные стандарты управления. Управление кадровыми ресурсами должно гарантировать, что при необходимости организация получит и в последствии сохранит профессиональных, мотивированных и преданных своему делу сотрудников.
В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. Одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг, как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Коучинг представляет собой комплексную социально-управленческую технологию развития управленческих кадров, направленную на улучшение количественных или качественных характеристик их деятельности посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга и специальных вопросных методик [6].
Одно из самых главных достоинств коучинга то, что он может дополнять уже существующий стиль руководства, делая его более эффективным [1]. Коучинг, в качестве инструмента влияния на результаты деятельности людей и общества, где каждый сотрудник способен самостоятельно решать многие задачи, позволяет им делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения [4].
Основа коучинга - это принципы равноправия и партнёрства, дающие право каждому сотруднику вносить свой вклад в решение организационных, мотивационных и правовых вопросов. Эта технология расширяет спектр возможностей специалиста применить свои профессиональные навыки, способности и личные качества. Коучинг представляет собой
долговременное партнерство точно также, как процесс развития кадровых ресурсов носит долговременный характер. За время работы с коучем многие специалисты в той или иной сфере деятельности могут получить полное представление о перспективах своего профессионального и личного развития, о персональной роли в развитии личностного потенциала и выработке устойчивой мотивации на достижение цели.
Прежде всего, технологии коучинга направлены на мобилизацию внутренних ресурсов управленческого аппарата, развивают необходимые навыки работы с динамично меняющейся информацией, способствуют как освоению передовых стратегий получения результата через высокую мотивацию к работе, так и раскрытию креативных ресурсов и повышению ответственности за результат. Для того, чтобы коучинг был стратегическим внедрением, необходимо нечто большее, чем сумма результатов тренировки отдельных людей. Использование коучинга вносит свой вклад в достижение организационных целей, его внедрением необходимо руководить и следует создавать такие условия, чтобы каждый мог вносить свой вклад в достижение стратегических целей предприятия [2].
Обучать и развивать руководителей с помощью коучинга -приоритетная задача, решение которой позволит увеличить обороты компании и выйти на новый уровень развития.
Таким образом, на основе практического опыта мы можем делать выводы об эффективности технологии коучинга как одного из современных методов оценки персонала для развития бизнес-компетенций.
Коучинг - это колоссальная возможность развить кадровый потенциал компании. Ведь самый большой наш ресурс - это люди, их внутренний потенциал, настрой и нацеленность на результат.
Использованные источники:
1. Богатырева М. Р., Гильманова Р. Р. Коучинг как метод управления персоналом: сб. материалов Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономики и управления» (3-4 декабря 2013 г.). - Прага, 2013. - С. 27.
2. Быкова Е.С. Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих // Экономические науки. - 2010. - № 5 (66). -С.121-123.
3. Доничев О.А., Фраймович Д.Ю. Методика оценки эффективности управления персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 1. - С. 119-123.
4. Кучерова С. Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1411 свободный. Дата обращения 02.09.2014.
5. Мухаметлатыпов Ф.У., Ибрагимов У.Ф., Богатырева М.Р. Экономико-стоимостная модель труда: проблемы методологии и категориального
анализа // Учебное пособие / Уфа, 2015. (2-ое издание, дополненное и переработанное) С. 122-123.
6. Парамонова Л.И. Оценка социально-экономической эффективности применения технологии коучинга персонала // Социальная политика и социология. - 2010. - № 5. - С.311-324.
Богданова Ю.З., к.филол.н.
доцент
кафедра иностранных языков ФГБОУВО «ГАУ Северного Зауралья»
Россия, г. Тюмень О ЛИНГВИСТИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ ПЕРЕВОДА
В статье представлены основные положения лингвистической теории перевода, а также рассматриваются критерии точности и полноценности перевода, его близости к оригиналу, границы активности переводчика в передаче глобальности художественного слова.
Ключевые слова: лингвистическая теория перевода, перевод, оригинал, переводчик, природа перевода.
ABOUT THE LINGUISTIC TRANSLATION THEORY
Basic theses of a linguistic translation theory are presented in the article. And also criteria of accuracy and meaningful of the translation, its closeness to the original, limits of activity of the translator in transfer of globality literary word are considered.
Keywords: linguistic translation theory, translation, original, translator, nature of translation.
Основы лингвистической теории перевода заложил А.В.Фёдоров в начале 20 века. В его работе «О художественном переводе» показано, что плодотворное сочетание теории и практики перевода должно осуществляться исключительно на широком филологическом уровне. Основой лингвистической теории перевода А.В.Фёдоров считает определенные закономерности, которые устанавливаются путем сопоставления особенностей лексики, грамматики и использования стилистических средств языков оригинального текста и перевода. Задачей переводчика является целостная и точная передача средствами другого языка содержания подлинника при сохранении его стилистических и экспрессивных особенностей. Под целостным и точным переводом понимается единство формы и содержания на новой языковой основе.
Основной исследовательский центр ученых-лингвистов - Институт иностранных языков им. М.Тореза в Москве. Результаты исследований публиковались в «Тетрадях переводчика» под редакцией Л.С.Бархударова. Эту школу представляли В.Комиссаров, В.Крупнов, И.Рецкер; следует назвать работы Ю.Найды и Ч.Табера, лейпцигскую школу теории перевода лингвистической ориентации во главе с О.Каде, западногерманскую и
