CC BY
12
Бикбулатова Д.С. студент Бакалавра, 4 курс
БашГУ
«Институт экономики финансов и бизнеса»
Богатырева М.Р. научный руководитель Россия, г. Уфа
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: НАСТАВНИЧЕСТВО И КОУЧИНГ
Адаптация персонала - важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощные инструменты как наставничество и коучинг. По определению адаптация персонала - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.
Ключевые слова: адаптация персонала, эффективность, наставничество, коучинг, управление персоналом.
ADAPTATION OF STAFF : MENTORING AND COACHING
Adaptation of personnel - an important part of the personnel management system . In order to increase the effectiveness of adaptation to the new employee's working conditions for it is advisable to use these powerful tools such as mentoring and coaching . By definition, the adaptation of the personnel - a workers adapt to the contents and the conditions of employment and the immediate social environment.
Tags : adaptation of personnel , efficiency, mentoring, coaching , human resources management .
Определение адаптация персонала называет ее приспособлением работников к условиям трудовой деятельности и окружающей социальной среде. Так для чего же нужна адаптация сотрудников на новом месте работы? Она необходима для того, чтобы не тратить время, которое требуется новому сотруднику, что бы освоиться на новом месте и начать работу с максимальной отдачей. Соответственно, адаптация будет выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. Использование грамотной, подробно разработанной системы адаптации человека, пришедшего в компанию недавно, будет способствовать ему чувствовать себя более комфортно, а руководству - получать от него максимальную отдачу в работе. Необходимо заметить, что адаптация это обоюдный процесс: человек приспосабливается к организации так же, как и организация приспосабливается к человеку. И от того, насколько гладко пройдёт все зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллектива.
Многие компании уделяют непростительно мало внимания адаптации
персонала. Руководители считают, что есть инструкции и регламенты - чего же ещё нужно? Пусть новичок их изучает, и начинает работать по ним, а что ему непонятно спрашивает у опытных коллег. Проблема состоит в том, что, далеко не каждый человек имеет способность найти самостоятельно всю нужную ему информацию для полноценной информации. Кроме того, очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при доброжелательном отношении сотрудников компании к новому сотруднику -он довольно быстро войдёт в курс дела. Но во многих компаниях отношение к новичкам очень пренебрежительно. Эффективной адаптацией это называть нельзя. Другое дело, когда в компании существует продуманная система адаптации, которая реально работает, а не записана на бумаге.
Система адаптации персонала - это не только документы, регламентирующие мероприятия по адаптации новых сотрудников, где оговариваются ответственные лица за организацию и контроль, план мероприятий и ориентировочные сроки и, конечно же, инструменты, которые используются в процессе. Незаменимыми инструментами для адаптации персонала являются коучинг и наставничество. Эти понятия часто путают, некоторые даже считают, что это разные названия одного и того же. Но эт мнение считается ошибочным. Коучинг и наставничество, несмотря на то что имеют много общих элементов, существенно различаются между собой.
Наставничество выглядит следующим образом, опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет. Наставничество ставит своей целью обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе в компании. Советами, личными примерами или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно считать, что это разновидность индивидуального обучения на рабочем месте. Такой подход практикуют очень давно, и очень хорошо себя зарекомендовал. Опытный сотрудник многое знает, и многое умеет, ему известны тонкости и нюансы выполняемых работ. И конечно же, будет замечательно, если он поделится знаниями с новичками. Назначение наставника новому специалисту должно быть обдуманным и учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатические чувства, должен сам уметь и хотеть работать с людьми. И как правило, процесс наставничества организуется таким образом, сотрудник в качестве наставника никак не имел проблем с его основной работой, иначе система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.
Коучинг же на практике выглядит совершенно иначе. В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально раскрыть потенциал сотрудника и добиться полной отдачи в работе. База коучинга основывается на признании того, что каждый обладает большими способностями, чем у них проявляются. И коуч опирается не только на текущие показатели
сотрудника, но и на потенциал, который стремится раскрыть. Коуч или специалист, владеющий навыками коучинга, не столько инструктирует, сколько задаёт необходимые вопросы. Вопросы, задаются коучем по определённой схеме («эффективные вопросы»), что позволяет новичку по-новому посмотреть на работу и на свои возможности. С другой стороны, руководитель от коучинга получает информацию о реальном профессиональном уровне нового сотрудника в текущий момент и позволяет планировать работу по его развитию. Новички могут работать как со штатным коучем, так и с менеджером (это может быть непосредственный руководитель), владеющим навыками коучинга. В отдельных случаях целесообразнее привлечение нештатных коучей.
Коучинг имеет ещё одно неоспоримое преимущество - экономия времени. Речь идет не только о сокращении времени, которое необходимо для полноценной адаптации нового сотрудника, но и о времени, требующемся для непосредственного управления персоналом. Сам процесс коучинга требует совсем немного времени. Собственно, менеджеру совсем не обязательно выделять отдельное время для коучинга. Достаточно лишь постоянно осознавать и использовать основополагающие принципы коучинга во время взаимодействия с новым сотрудником. Это, в любом случае, занимает гораздо меньше времени, чем бесконечные инструкции и указания. И эффективность такого подхода значительно выше.
Коучинг может использоваться для решения вполне конкретных задач, к примеру в нашем случае - для эффективной адаптации персонала. Но гораздо лучше, если коучинг - это основной стиль управления, стиль отношений между сотрудниками, стиль корпоративного мышления. В этом случае атмосфера коучинга позволяет наиболее полно раскрываться потенциалу каждого сотрудника, не возникают проблемы с мотивацией персонала, адаптацией новых сотрудников проходит легко, повышается продуктивность работы каждого отдельного сотрудника, рабочих групп и команд. К сожалению, коучинг как стиль управления встречается редко.
Наставничество традиционно, не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг - сравнительно молодое явление в бизнесе, но, надо признать, явление перспективное. Коучинг - это один из эффективнейших инструментов управления персоналом и наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг по своей сути различны. Но это никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно друг друга дополняют. Остается вопрос лишь в том, что в большей мере принято в компании корпоративной культурой.
Использованные источники: 1. Богатырёва М.Р., Абдулгазизова А.Н. Организация и управление процессами в малом бизнесе: сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. - 2013. - № 2. С. 126127.
2. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесу/ - М.: Изд. АКАЛИС, 2003. - 436 С.
3. https://delovoymir.biz/ (дата обращения 01.06.2016г.)
Бикбулатова Д. С. студент Бакалавра 4 курс
БашГУ
«Институт экономики финансов и бизнеса»
Богатырева М.Р. научный руководитель Россия, г. Уфа КАРЬЕРНЫЙ КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ
Все больше компаний в России понимают необходимость включения программ карьерного планирования сотрудников в работу с персоналом. Когда человек понимает, зачем он находится на этом рабочем месте, ясно видит свои перспективы, его мотивация и производительность труда возрастают в разы, а именно в этом заинтересованы все работодатели.
Ключевые слова: коучинг, карьерный коучинг, адаптация персонала, карьера, работодатель, управление персоналом.
COACHING CAREER IN THE ORGANIZATION
More and more companies in Russia understands the need to include employees of career planning programs to work with the staff. When a person understands why he is in this workplace , clearly sees his prospects , his motivation and productivity increases at times, and it is interested in it all employers.
Tags : coaching , career coaching , adaptation of personnel , career, employer, human resources management.
До кризиса самыми популярными методами были тренинги развития навыков и оплата профессионального обучения сотрудников, подающих наибольшие надежды. Отделы по работе с персоналом выбирали лучших, ориентируясь на выращивание будущих руководителей, в том числе внутри компании, занимались организацией мероприятий, способствующих увеличению лояльности сотрудников к компании.
В настоящее время большая часть западных и небольшой сегмент крупных российских компаний внедрили новые программы, которые в полно мере позволяют сотрудникам управлять своей карьерой внутри организации целенаправленно.
Эти шаги, прежде всего, свидетельствуют о переходе определенного количества компаний к стратегическим планам в области развития персонала, о способности принимать инновационные решения и признают значимость карьеры сотрудников внутри развивающейся организации. На сегодняшний день используются действующие инструменты и технологии,
