CC BY
22
Чуланова О. Л.1, Яворская К.И.2 ©
1Доктор экономических наук, доцент кафедры управления персоналом; 2студент,
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ВЫПУСКНИКА ВО ВНЕУЧЕБНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА
Аннотация
В статье предпринята попытка провести анализ зависимости трудоустройства выпускников СурГУ от наличия компетенций, формирующихся в большей степени при активном участии студентов во внеучебной деятельности. Разработана модель компетенций конкурентоспособного выпускника направления «Управление персоналом» Разработана программа формирования компетенций конкурентоспособного выпускника во внеучебной деятельности.
Ключевые слова: трудоустройство выпускников, компетенции выпускников, внеучебния деятельность, профиль компетенций, система формирования компетенций
конкурентоспособного выпускника во внеучебной деятельности.
Keywords: employment of graduates, the competence of graduates, extracurricular activities, competence profile, the system of formation of competitiveness of graduates competences in extracurricular activities.
Трудоустройство выпускников является важнейшим показателем оценки деятельности вуза по повышению конкурентоспособности выпускников [1], в том числе, в системе мониторинга эффективности деятельности вузов, проводимой Министерством образования и науки Российской Федерации.
Выпускники СурГУ в целом востребованы на рынке труда[2]. Работа по увеличению конкурентоспособности выпускников для дальнейшего трудоустройства в университете ведется по разным направлениям. Во-первых, на выпускающих кафедрах, связанных с предприятием, в том числе через выпускников прошлых лет. Во-вторых, это система работы сотрудников Центра карьеры СурГУ, направленная на установление прочных связей с выпускниками.
Таблица 1
Трудоустройство выпускников очной формы обучения за первые полгода после окончания вуза
Г од выпуска 2014 2013 2012 2011
Трудоустройство в (%) 75,2 74,7 64,5 63,5
© Чуланова О.Л., Яворская К.И., 2015 г.
56,00%58,00%60,00%62,00%64,00%66,00%68,00%70,00%72,00%74,00%76,00%
Рис. 1 - Трудоустройство выпускников очной формы обучения за первые полгода после
окончания вуза
Основными формами работы Центра карьеры [3] Сургутского государственного университета является:
1. Использование веб-сайта. На официальном сайте университета www.surgu.ru находится вкладка «Центр карьеры». В данной вкладке сотрудниками Центра размещается информация о предстоящих и прошедших мероприятиях, направленных на содействие трудоустройству (Информация о Ярмарках вакансий, встречах с сотрудниками Центра занятости населения, представителями работодателей, о проведении конкурса «Лучший выпускник СурГУ» и т.д.); информация о Центре, вакансиях, работодателях-партнерах; полезная информация (ссылки на профориентационные тесты, специализированные сайты по поиску работы, статьи с советами по построению карьеры, информация о прогнозе потребности рынка труда ХМАО - Югры, рекомендации по составлению резюме, поиску работы и пр.)
Работодатель, открыв вкладку Центра карьеры на сайте, может заполнить заявку о размещении на сайте своих вакансий для студентов и выпускников. За отчетный период было получено порядка 130 заявок от 50 организаций города.
2. Использование социальных сетей при реализации направлений работы Центра.У Центра есть своя страница и группа в социальной сети ВКонтакте (http://vk.com/career_surgu). В данной группе публикуется информация о вакансиях для студентов и выпускников, фотоотчеты о прошедших мероприятиях, видео-рекомендации о прохождении собеседования и написании резюме, текстовые документы с полезной информацией (прогнозы потребности рынка труда, рекомендации по составлению резюме, подготовке к собеседованию и пр.), проводятся опросы на темы, связанные с деятельностью Центра. Размещены ссылки на полезные страницы. Данная группа действует с 2011 г. В настоящее время в ней состоит более 400 студентов и выпускников СурГУ.
3. Консультационная работа со студентами по вопросам самопрезентации, профориентации и информирования о состоянии рынка труда. Для студентов проводятся семинары-тренинги по составлению резюме и подготовке к собеседованию, консультации по планированию своей карьеры (по плану - раз в квартал и дополнительно - по запросу). Сотрудники Сургутского центра занятости населения информируют о состоянии рынка труда и о программах поддержки молодых специалистов (2 раза в год - в ноябре и апреле проводятся встречи с выпускными курсами).
4. Разработка методических материалов по вопросам содействия трудоустройству выпускников. В мае 2014 г. была издана брошюра «Рекомендации по поиску работы». В
брошюре представлена краткая информация о способах поиска работы, о том, как составить резюме, какие вопросы чаще всего задают при собеседовании, и какие документы необходимо иметь при себе во время трудоустройства.
5.Организация Центром (службой) мероприятий по содействию трудоустройству выпускников (Ярмарок вакансий и специальностей, презентаций компаний, Дней карьеры). Центр выступил организатором крупнейших в городе мероприятий, направленных на содействие трудоустройству студентов и выпускников вуза. 24 апреля 2014 г. состоялась Ярмарка вакансий, (многофункциональный зал главного корпуса университета). На Ярмарке вакансий организациями (36 организаций) было предложено более 200 вакансий, охватывающих все направления подготовки, обучение по которым реализуется в СурГУ. Посетило Ярмарку более 500 человек. Прошли собеседования с работодателями 198 соискателей, из них 143 были приглашены на собеседования к руководителям учреждений (организаций). В мае 2015 прошел финал конкурса «Лучший выпускник СурГУ - 2014». Конкурс проводится с целью привлечения внимания общественности (в первую очередь, работодателей) к наиболее успешному числу выпускников, благодаря чему обеспечить повышение мотивации студентов к активной жизненной позиции. Жюри конкурса по итогам самопрезентации и изучения портфолио кандидатов определили победителей конкурса. Лучшие участники получили ценные подарки от жюри.
6. Публикация материалов по вопросам трудоустройства выпускников и деятельности Центра (службы): в печатных, телевизионных и электронных СМИ (включая сайт КЦСТ), на радио (в том числе ресурсах ОО); в сборниках докладов, материалов конференций, семинаров и т.д. Информация о деятельности Центра публикуется на сайте университета www.surgu.ru в корпоративных изданиях университета «Северный университет» и «Скрижаль» (на официальном сайте размещены электронные варианты этих газет).
В целом Центр карьеры работает эффективно, однако недостаточно внимания уделяется повышению конкурентоспособности выпускников. Анализ показателей
трудоустройства выпускников специальности «Управление персоналом» с 2011 по 2014 гг. показывает необходимость оптимизировать работу со студентами, обучающимися по специальности «Управление персоналом».
Таблица 2
Трудоустройство выпускников очной формы обучения специальности «Управление
персоналом» 2011-2014 гг.
Год выпуска Количество выпускников (чел.) Трудоустроено по специальности (%) Трудоустроено не по специальности (%) Не трудоустроено (%)
2011 20 25 60 15
2012 21 47,6 38,1 14,3
2013 22 27,3 54,5 18,2
2014 29 28,7 31,0 48,3
60
50
40
30
20
10
0
По
специальности
Не по
специальности
Не
трудоустроенно
■ 2011 И2012 П2013 И2014
Рис. 2 - Трудоустройство выпускников очной формы обучения специальности «Управление
персоналом» 2011-2014 гг.
Проанализировав данные, представленные в таблице 1, можно сделать вывод, что выпускники специальности «Управление персоналом» испытывают некоторые сложности при выборе места работы по окончании университета. Усложняет трудоустройство и требование кадровых служб к кандидатам по стражу работы (более 3-х лет), что является основательной преградой для только окончивших вуз студентов.
Проведя подробный анализ полученных данных, мы сделали вывод, что наиболее востребованными и успешными стали те выпускники, которые во время студенческой жизни успевали заниматься не только учебной, но и внеучебной деятельностью, что позволило им развивать не только профессиональные компетенции, но и активно развивать лидерские, коммуникационные компетенции[4,5,12].
Таблица 3
Доля выпускников очной формы обучения специальности «Управление персоналом» занимающаяся внеучебной деятельностью 2011-2014 гг.
Г од выпуска Количество выпускников (чел.) Количество выпускников, занимающихся внеучебной деятельностью (чел.) Процент выпускников, занимающихся внеучебной деятельностью (%)
2011 20 3 15,0
2012 21 2 9,5
2013 22 2 9,0
2014 29 5 17,2
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
2011
2012
2013
2014
Рис. 3 - Доля выпускников очной формы обучения специальности «Управление персоналом» занимающаяся внеучебной деятельностью 2011-2014 гг.
Из рисунка 3 и таблицы 3 видно, что доля участвующих во внеучебной деятельности студентов довольно низка. Однако данные опросов и анкетирования выпускников, трудоустроившихся по специальности, позволили сделать вывод о том, что компетенции, приобретенные ими во внеучебной деятельности и опыт участия во всех внеучебных мероприятиях в вузе, значительно облегчили им дальнейшее трудоустройство по специальности и период адаптации в организации [6,7,9,11,15,17,18]. Основываясь на результатах анкетирования трудоустроенных по специальности выпускников (подробные результаты будут представлены в дальнейших публикациях) можно сделать вывод о том, что внеучебная деятельность дает толчок к развитию как личностных, так и профессиональных компетенций.
Нами также была проведена фокус-группа по формированию профиля компетенций специалиста по управлению персоналом. В данной фокус - группе приняли участие выпускники данного направления, представители работодателей таких организаций как ОАО «Сургутнефтегаз», ООО «Газпром трансгаз Сургут», ОАО «Тюменьэнерго», ОАО «Лукойл», Администрации города Сургута.
Затем был проведен дополнительный опрос по ранжированию каждой компетенции в целостном образе конкурентоспособного выпускника направления «Управление персоналом».
Таблица 4
Профиль компетенций по итогам фокус-группы
№ п/п Компетенция % развития
1 Базовые компетенции 76
2 Влиятельность и лидерский потенциал 26
3 Командная работа 61
4 Системное мышление 42
5 Инновационность 78
6 Саморазвитие 62
7 Ответственное отношение 82
8 Социальное поведение 84
9 Результативность работы 91
10 Основы психологии 57
Дескрипторы компетенций
Таблица 5
№ п/п Компетенция Дескрипторы
1 Базовые компетенции поиск и обработка информации работа на компьютере знание основ экономики личная мотивация и отношение к работе
2 Влиятельность и лидерский потенциал умение мотивировать убеждать умение выступать лидерство/авторитет потребность в высокой оценке со стороны окружающих умение грамотно делегировать полномочия
3 Командная работа обучение коллег работа в команде умение передавать знания умение донести задачу умение дать обратную связь выполнение норм и правил
4 Системное мышление умение схематизировать и кратко излагать суть планирование задач умение планировать решение умение видеть процесс и управлять им стратегическое мышление осознание последствий
5 Инновационность творческое мышление умение нестандартно мыслить умение оперативно находить правильные решения и необходимую информацию
6 Ответственное отношение понимание функциональной ответственности за свои действия личной ответственности за поступки
7 Саморазвитие обучаемость способность воспринимать новую информацию умение давать обратную связь
8 Социальное поведение умение взаимодействовать в коллективе опрятность коммуникабельность авторитет коллег
9 Результативность работы общие высокие результаты работы способность делать больше
10 Основы психологии общее понимание психологии
После того как профиль компетенций [4,5,8] был разработан экспериментальной группе (10 человек) было предложено провести самооценку овладения той или иной компетенцией [10,13,14,16]. Среднее арифметическое результатов приведено в таблице 6.
Таблица 6
Начальный уровень владения компетенциями экспериментальной группы
№ п/п Компетенция % развития
i Базовые компетенции 46
2 Влиятельность и лидерский потенциал- 35
3 Командная работа 20
4 Системное мышление 12
5 Инновационность 58
6 Саморазвитие 50
7 Ответственное отношение 90
8 Социальное поведение 73
9 Результативность работы 100
10 Основы психологии 10
100%
80%
60%
40%
20%
0%
100% 91% Д
□ Экспериментальная
Рис. 4 - Профиль компетенций студентов направления «Управление персоналом»
Следует отметить, что в СурГУ созданы все условия для развития компетенций, посредством занятия внеучебной деятельностью. Однако этот ресурс до сих пор в контексте формирования конкурентоспособных выпускников не рассматривался.
Нами предпринята попытка выстроить систему формирования компетенций конкурентоспособного выпускника во внеучебной деятельности на основе компетентностного подхода (Рисунок 5), которая состоит из пяти основных этапов:
1 этап - стартовый - включает в себя разработку профиля компетенций группы и первоначальный анализ и оценка имеющихся в группе компетенций (2 недели),
2 этап - методический - включает в себя разработку комфортной для группы обучающей программы развития компетенций (2 недели),
3 этап - обучающий - двухчасовые еженедельные занятия, которые проводятся на протяжении шести месяцев (6 месяцев),
Рис. 5 - Система формирования компетенций конкурентоспособного выпускника во внеучебной
деятел ьности
4 этап - закрепляющий - самостоятельная работа группы над реализацией собственносозданного проекта (1 месяц),
5 этап - анализ проделанной работы (2 недели).
Из всех этапов самые ответственные и затратные по времени это этап №3 и №4 - он включает в себя 10 тематических блоков, основанных на разработанном нами профиле компетенций и, которые изучаются с группой на протяжении полугода.
Таблица 7
Программа Школы успешного студента
Блок №1 - развитие базовых компетенций
1 занятие - вводно-экспериментальное занятие, поиск ноу-хау в обучении поиск и обработка информации
работа на компьютере
2 занятие - специальная лекция с преподавателем кафедры «Экономическая теория» знание основ экономики
3 занятие - моя личная мотивация личная мотивация и отношение к работе
Блок №2 - Влиятельность и лидерский потенциал
4 занятие - спич-площадка «Поговорим о социально наболевшем» умение мотивировать
убеждать
умение выступать
5 занятие - тренинговый день лидерство/авторитет
потребность в высокой оценке со стороны окружающих умение грамотно делегировать полномочия
Блок №3 - Командная работа
6, 7 занятие - мастер-классы от участников обучение коллег
умение передавать знания
умение донести задачу
умение дать обратную связь
8 занятие - тренинговый день работа в команде
выполнение норм и правил
Блок №4 - Системное мышление
9, 10 занятие - экспериментальный блок «Я и мое будущее», основы социального проектирования умение схематизировать и кратко излагать суть
планирование задач
умение планировать решение
умение видеть процесс и управлять им
стратегическое мышление
осознание последствий
Блок № 5 - Инновационность
11 занятие - творческая мастерская «Мой арт-объект» творческое мышление
умение нестандартно мыслить
12 занятие - тренинговый день умение оперативно находить правильные решения и необходимую информацию
Блок № 6 - Ответственное отношение
13 занятие - тренинговый день понимание функциональной ответственности за свои действия
личной ответственности за поступки
Блок №7 - Саморазвитие
14, 15 занятие - разработка программы саморазвития для себя и своих друзей, социальное проектирование обучаемость
способность воспринимать новую информацию
умение давать обратную связь
Блок №8 - Социальное поведение
16 занятие - тренинговый день умение взаимодействовать в коллективе
опрятность
коммуникабельность
авторитет коллег
Блок №9 - Результативность работы
17 занятие - тренинговый день общие высокие результаты работы
способность делать больше
Блок №10 - Основы психологии
18, 19, 20 занятие - специальная лекция с преподавателем кафедры «Психофизиология» по вопросам общей психологии, психологии личности и психологии толпы общее понимание психологии
Блок №11 - «финал»
21, 22, 23, 24 занятие - разработка и реализации социального проекта общая демонстрация всех полученных компетенций
В настоящее время идет апробация модели компетенций конкурентоспособного выпускника. Для этого нами была создана экспериментальная площадка («Школа
успешного студента»), разработана программа, которая будет поэтапно развивать все кластеры компетенций будущих специалистов направления «Управление персоналом».
Литература
1. Кибанов А.Я. Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 229 с.
2. Косенок С.М. Отчет деятельности университета за 2010 - 2015 гг. - Сургут, 2015. - 104 с.
3. Центр карьеры СурГУ [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.surgu.ru/index.php?view=s&sid=801
4. Кибанов А.Я.,Митрофанова Е.А., Чуланова О.Л., Коновалова В.Г., Концепция
компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп.
мат. znanium.com. - Научная мысль).
5. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова.
- М.: ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
6. Чуланова О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний // Кадровик. -2011. — № 12 .
7. Чуланова, О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181.
8. Чуланова, О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.
9. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61.
10. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie .ru/PDF/08evn513 .pdf.
11. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергентической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М. : ООО «М-Студио», 2012.
- С. 559-568.
12. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография /
О.Л. Чуланова.- М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
13. Чуланова, О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128
14. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24).
- Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
15. Чуланова, О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №5. - С. 100-106.
16. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179
17. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. -С. 158-163.
18. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2012. - C. 383-388.
