CC BY
17
1 2 3 ©
Чуланова О.Л. , Колтунович М.А. , Яворская К.И.
1Доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»; специалист по кадрам отдела правового и кадрового обеспечения, автоматизации и информатизации МКУ ХМР "Централизованная бухгалтерия по обслуживанию МОУ ХМР"; специалист по внеучебной и социальной работе со студентами
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
ИССЛЕДОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ НАПРАВЛЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА РЫНКЕ ТРУДА ХМАО-ЮГРА (НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА)
Аннотация
В статье представлены результаты исследования, проведенного в рамках «Ярмарки вакансий» в Сургутском государственном университете. В результате анкетирования и интервьюирования были определены ключевые компетенции конкурентоспособного выпускника с точки зрения работодателя.
Ключевые слова: конкурентоспособность выпускников; рынок труда; требования работодателей к компетенциям конкурентоспособного выпускника; компетенции выпускников; компетентностный подход; модель компетенций конкурентоспособного выпускника.
Keywords: competitiveness of graduates; labor market; Employers' requirements for the competence of competitiveness of graduates; graduates of competence; competence-based approach; competitive model of graduate competences.
В настоящее время на рынке труда, выпускникам вузов довольно трудно вынести конкурентную борьбу и рассчитывать на качественные рабочие места. Работодатели, в этих условиях, заинтересованы в отборе лучших из лучших выпускников, с хорошими личностными, профессиональными и деловыми качествами, а не просто лучших и талантливых.
Нередко высшее образование требуют подкрепить дополнительным образованием, которое направленно на углубление или специализацию знаний и умений. Присущие трудовой сфере сложность и динамичность зачастую порождают у молодых специалистов неточные представления о ней, вызывают неадекватные надежды. Вместе с этим в большинстве случаях работодатель не получает того работника, который ему необходим, вследствие этого принужден вкладывать средства в переобучение кадров.
Отмеченные обстоятельства актуализируют исследование обоюдных надежд работодателей и специалистов - выпускников вузов, для того чтобы приблизиться к решению целого ряда проблем. К ним относятся, прежде всего, преодоление несоответствия между рынком труда и рынком образовательных услуг, уменьшение масштабов распространения неформальных отношений, выстраивание новой организационной культуры.
Интенсивное внедрение новых технологий, увеличение значимости информационного ресурса, рост конкуренции на национальном и мировом рынках - данные и прочие причины принуждают менеджмент организации интенсифицировать поиск факторов достижения конкурентных преимуществ, посреди которых человек занимает особенное место.
Большая часть работодателей отказывают выпускникам вузов в устройстве на работу, аргументируя это отсутствием опыта работы по специальности и различием между условиями реального производства и обретенными знаниями и навыками. Поэтому проблема
© Чуланова О.Л., Колтунович М.А., Яворская К.И., 2016 г.
приведения в соотношение вузовской подготовки специалистов к требованиям рынка труда становится более актуальной.
Таким образом, современный российский работодатель весьма требователен и его ожидания достаточно противоречивы, поэтому, вузам необходимо максимально четко принимать во внимание требования работодателей, чтобы подготовить конкурентоспособных специалистов. Для решения данной задачи, для начала необходимо провести анализ соответствующих требований.
Объектом исследования стали работодатели, готовые рассмотреть к трудоустройству выпускников вузов по специальности «Управление персоналом». Предмет исследования -компетенции конкурентоспособного выпускника вуза по специальности «Управление персоналом».
Основой выборки по определению набора компетенций конкурентоспособного выпускника вуза по специальности «Управление персоналом» явилась готовность работодателя принять на работу выпускника вуза с квалификацией менеджер специальности управления персоналом. По этому критерию в выборку попали работодатели с 50 организаций (ОАО «СНГ» НГДУ «Нижнесартымскнефть»; Филиал ОАО «ФСК ЕЭС» - МЭС Западной Сибири; Трест «Сургутнефтеспецстрой»; ОАО КА «Трудовое право»; Управление связи и телекоммуникаций; Сургутское УБР-1; Сургутские электрические сети; УКРС и ПНП ОАО «Сургутнефтегаз»; Центральная трубная база; Дирекция в г.Сургут филиала ЗС ПАО «Ханты-Мансийский банк Открытие»; Торгово-производственное управление;
Первоочередно были определены кластеры компетенций - корпоративные, профессиональные, личностные, управленческие. Вторым шагом были определены компетенции по каждом кластере.
В таблице 1 представлены результаты интервьюирования работодателей, принимающих участие в «Ярмарке вакансий» в Сургутском государственном университете (апрель 2015г.)
Необходимо рассмотреть подробней компетенции выпускников вузов в соответствии со степенью значимости для работодателей. Согласно таблице 1, наиболее важной компетенцией в кластере корпоративных компетенций,
является нацеленность на результат, на что указали 60% работодателей. Работа в команде - важный навык, необходимый специалисту по управлению персонала, актуальность которого отмечена у 40% опрошенных работодателей.
В кластере профессиональных компетенций, приоритетной (по мнению работодателей) компетенцией является умение принимать самостоятельные решения. В современных условиях важно уметь быстро оценивать ситуацию и вовремя принять решение. Необходимость данной компетенции указали 52% работодателей.
Таблица 1
Ранжирование компетенций выпускника вуза по специальности «Управление персоналом» (по степени значимости для работодателей)
Компетенции выпускника вуза Оценка Численность
работодателя работодателей,
ми отдавших свой голос
значимости за соответствующий
компетенции ранг
(ранг) Чел. % от общего кол-ва
Корпоративные компетенции
Нацеленность на результат 1 30 60
Работа в команде 2 20 40
Профессиональные компетенции
Навыки планирования собственного времени 1 14 28
Теоретическая подготовка в специальных областях 2 10 20
Умение принимать самостоятельные решения 3 26 52
Личностные компетенции
Креативность 1 8 16
Лидерство 2 10 20
Обучаемость 3 20 40
Стр ессоустойчивость 4 12 24
Управленческие компетенции
Умение организовывать процесс 1 32 64
Системное и аналитическое мышление 2 18 36
Значимость навыков планирования собственного времени оценивается 28% работодателей, которые считают, что это несет в себе достижение успеха, выигрыш во времени и уверенность в себе. Теоретическая подготовка выпускников вузов в специальных областях важна для 20% опрошенных работодателей.
Среди личностных компетенций у 40% работодателей востребованной компетенцией считается обучаемость, т.е. внутренняя готовность выпускника вуза к усвоению новых знаний. Стрессы в деятельности любой организации являются неизбежными и важно быть эмоционально устойчивым и способным контролировать эмоции, чтобы успешно решать задачи в экстремальных ситуациях. Поэтому 24 % работодателей указали значимость стрессоустойчивости среди компетенций выпускников вузов.
Практически в равных отношениях были оценены работодателями лидерство и креативность потенциальных молодых сотрудников - 20% и 16% соответственно. Первая компетенция проявляется в процессе воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для общей реализации управленческих решений по достижению конкретных целей. Вторая - в развитии собственного креативного потенциала, приобретении творческого
Последним для ранжирования работодателями был представлен кластер управленческих компетенций. Согласно итогам проведенного анализа 64% работодателей востребованы сотрудники, умеющие самостоятельно организовывать процесс. Способность к системному и аналитическому мышлению - предполагает умение произвести анализ ситуации и прогнозирование изменений в деятельности организации. Наличие данной компетенции у выпускника вуза важно для 36% работодателей.
При анализе факторов качественных характеристик выпускника вуза (Рисунок 1) выяснилось, что для 32% работодателей приоритетным является опыт работы выпускника по специальности, а чуть менее значимым - соответствие специальности, указанной в дипломе, на что указало 27% опрашиваемых работодателей. 12% в первую очередь обращают внимание на
средний бал диплома. В равных соотношениях были выделены такие качественные характеристики, как умение ставить четкие цели и стремление
к совершенствованию своих профессиональных навыков - по 10% от общего числа работодателей. И 9% отдали свое предпочтение адаптивности выпускников к изменениям.
Итак, рассмотрев приоритетные компетенции выпускника, и их качественные характеристики, рациональным представляется учитывать их в процессе подготовки специалистов в вузе. В свою очередь реализация данной рекомендации невозможна без тесного сотрудничества вузов с работодателями. По результатам анализа, эту необходимость осознают 56% опрошенных работодателей (Рисунок 2). Как можно заметить, в 15% случаев сотрудничество носит регулярный характер, в остальных 39% - периодический (когда появляется потребность в молодых специалистах).
В настоящее время управление персоналом организации становится все более сложным процессом и одними из главных задач управляющих считается привлечение компетентных работников, а также сохранение опытных и компетентных сотрудников, которые столкнулись с проблемой служебного роста. Все это возможно в рамках реализации компетентностного подхода[1; 2; 3;5; 8;9;]. Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли зарубежные исследователи: Дж. Равен, С. и Л. Спенсеры, С. Уиддет, П. Форсиф, С. Холлифорд и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования компетентностного подхода, необходимо назвать таких ученых, как
B. Р. Веснин, Б. М. Генкин, А. П. Егоршин, М. И. Магура, А. К. Маркова, Е. Б. Моргунов,
C. В. Шекшня и др.
Адаптацию европейской концепции компетентностного подхода в практике отечественных организаций реализуют специалисты, представляющие, как правило, экономические науки (Н. Володина, Е. Рудавина, Г. А. Мохов, Я. Я. Клементовичус и др.). [20]
Компетентностный подход применительно к вопросам экономики труда и управления персоналом российских организаций наиболее полно представлен в трудах таких ученых, как А. Я. Кибанов[4;5], Е. А. Митрофанова[8;3], В. Г. Коновалова[8;3], О. Л. Белова[8], С. В. Иванова, Е. И. Кудрявцева[5;6], Л. В. Лабунский и др.[19]
□ Опыт работы по специальности
□ Соответствие специальности, указанной в дипломе
□ Средний балл диплома
□ Умение ставить четкие цели
□ Стремление к совершенствованию своих профессиональных навыков
□ Адаптивность к изменениям
Рис. 1 — Анализ качественных характеристик выпускника вуза, %
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
Рис. 2 - Характеристика совместной работы работодателей с вузами, %
Компетентностный подход базируется на таких основных понятиях, как «компетенция» и «компетентность»[10;11].
В.А. Демин в работе определяет компетентность как уровень умений личности, отражающий степень соответствия определенной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изменяющихся социальных условиях.[2, с.35]
Ксенофонтова Х.З. отмечает, что успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые и определяют конкурентные преимущества данной организации. Компетентность организации характеризуется совокупностью компетенций организации и компетенций персонала, влияющих на формирование ее
конкурентных преимуществ, а так же раскрывает влияние компетентностного подхода на развитие компетенций управленческого персонала. [7]
Можно выделить, что внедрение компетентностного подхода - это необходимое условие в управлении персоналом для действенного функционирования предприятия, так как позволяет выявить потенциал и возможности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а в будущем максимально увеличить конкурентоспособность и эффективность предприятия. [6; 8;9;12;13;14 ]
Мотивационные компетенции управленческого персонала включают ориентацию на достижение цели, инициативность, уверенность в себе, заинтересованность в работе индивида, ответственность, самоконтроль, самореализацию, гибкость в работе, оказание влияния на персонал.
Интеллектуальные компетенции управленческого персонала основываются на знаниях, связанных с базовыми принципами, а также с информационными технологиями, технологиями принятия решений и быстрым восприятием нововведений.
Функциональные компетенции управленческого персонала проявляются в наборе навыков управленческого персонала (самосознание, лидерство, межличностные коммуникации, ведение переговоров, навыки принятия решений, делегирование, построение команд, управление конфликтами, эффективное использование времени).
Межличностные компетенции управленческого персонала способствуют формированию сбалансированных отношении, межличностному пониманию, преданности компании, готовности помочь, ориентация на клиента, оптимизму персонала и т.д.[4, с.63-65] Чуланова О.Л. объясняет распространение и популярность компетентностного подхода рядом объективных причин, основной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к
□ Да, регулярно
□ Да, когда появляется потребность в молодых
□ Нет, в этом нет необходимости
работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, е системе образования в целом.[ 17;15;16]
Реализация компетентностного подхода при подготовке специалистов в области управления персоналом предполагает:
• Определение компетенций специалистов, бакалавров и магистров в области управления персоналом в соответствии с запросами работодателей, требованиями со стороны академического сообщества и широкого общественного обсуждения на основе серьезных исследований;
• Проектирование содержание образования, обеспечивающего формирование необходимых компетенций в области управления персоналом;
• Поиск эффективных технологий обучения, воспитания и развития будущих специалистов в области управления персоналом;
• Организацию образовательного процесса, которая направлена на создание условий для формирования у студентов опыта самостоятельного решения познавательных, коммуникативных, организационных, нравственных и иных проблем профессиональной деятельности в области управления персоналом;
• Оценку сформированности компетенций, т.е. способности человека успешно действовать в различных ситуациях профессиональной деятельности в области управления персоналом.[4;6;18; 19;20]
На основе анализа представленного исследования предполагается разработать комплекс программ взаимодействия работодателей с выпускниками вуза на основе компетентностного подхода с целью формирования компетенций конкурентоспособного выпускника.
Литература
1. Спенсер-мл., Л. М., Спенсер, С.М. Компетенции на работе / С. М. Спенсер, Л. М. Спенсер-мл. ; пер. с англ. - М. : HIPPO, 2005. - 384 с.
2. Демин, Б. А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды / Б. А. Демин // Мониторинг образовательного процесса. - 2000. - № 4. - С. 35-37
3. Кибанов, А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. + (Доп.мат^пашит.сот).
4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 229 с.
5. Кудрявцева, Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2012. - №1. - С. 166-177.
6. Кудрявцева, Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций : монография / Е. И. Кудрявцева. - СПб. : СЗИУ РАНХиГС, 2012. - 340 с.
7. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия / Х. З. Ксенофонтова // Человек и труд. - 2010. - № 7. - С. 63-65.
8. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом : учебно-практическое пособие/ Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова ; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72с.
9. Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.
10. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179.
11. Чуланова, О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128.
12. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова -М.: ИНФРА-М, 2014 - С. 20
13. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24).
- Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. - 1 п. л.
14. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf. - 0,9 п. л.
15. Чуланова, О. Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - №3. - С. 29-33.
16. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М.: ООО «М-Студио», 2012.
- С. 559-568.
17. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
18. Чуланова О.Л., Богдан Е.С., Стрельцова Н.Я. Механизмы и инструменты взаимодействия хозяйствующих субъектов и Попечительского Совета Сургутского государственного университета с целью подготовки конкурентоспособных выпускников в условиях диверсификации экономики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/45EVN216
19. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом. наук: 08.00.05 /Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.
20. Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. -(Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
