CC BY
31
1 2 3 ©
Чуланова О.Л. , Колтунович М.А. , Яворская К.И.
1Доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»; специалист по кадрам отдела правового и кадрового обеспечения, автоматизации и информатизации МКУ ХМР "Централизованная бухгалтерия по обслуживанию МОУ ХМР"; специалист по внеучебной и социальной работе со студентами
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
МЕТОДИКА РЕАЛИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ С ВЫПУСКНИКАМИ ВУЗОВ НА ОСНОВЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
Предпринята попытка рассмотреть наиболее эффективные и актуализированные под реальные требования и возможности российского рынка труда технологии взаимодействия выпускников вузов с работодателями. Для совершенствования взаимодействия работодателей и выпускников вузов представлена разработанная авторами модель их взаимодействия основываясь на методологии SADT. Представлена авторская методика реализации взаимодействия работодателей и выпускников вузов. Определены ее достоинства и риски.
Ключевые слова: конкурентоспособность выпускников; рынок труда; требования работодателей к компетенциям конкурентоспособного выпускника; компетенции выпускников; технологии взаимодействия выпускников вузов с работодателями; прелиминаринг; Graduate recruitment program; SADT -модель взаимодействия работодателей и выпускников вузов; методика реализации взаимодействия работодателей и выпускников вузов.
Keywords: competitiveness of graduates; labor market; Employers' requirements for the competence of competitiveness of graduates; graduates of competence; technology interaction graduates with employers; preliminaring; Graduate recruitment program; SADT-model interaction between employers and graduates; method of implementing cooperation of employers and graduates.
В настоящее время на рынке труда возрастает недовольство работодателей качеством подготовки выпускника, которое проявляется в недоверии работодателей к качеству диплома. До сих пор доминирующими требованиями работодателей к выпускникам являются личностные характеристики, а не профессиональные компетенции. Работодатели по-прежнему при формировании профессиональных компетенций полагаются на корпоративные университеты. В свою очередь вузы не уделяют должное внимание анализам результатов трудоустройства и конкретным преимуществам своих выпускников. [1;2;4;5;6;7;]
В ходе оценки конкурентоспособности выпускников вузов было выявлено, что работодатели заинтересованы в отборе лучших из лучших выпускников, с хорошими корпоративными, профессиональными, личностными и управленческими компетенциями, поэтому необходимо составить модель компетенции конкурентоспособного выпускника (Рисунок 3).
© Чуланова О.Л., Колтунович М.А., Яворская К.И., 2016 г.
f
^ Корпоративные компетенции Нацеленность на результат ^^
Профессиональные компетенции Умение принимать самостоятельные решения
Личностные компетенции Обучаемость
Управленческие компетенции Умение организовывать процесс^/
Умение ставить четкие цели
Стремление к совершенствованию своих профессиональных навыков
Адаптивность к изменениям
Рис. 3 — Модель компетенций конкурентоспособного выпускника вуза на основе
экспертного мнения
В группе корпоративных компетенций наиболее важной компетенцией является нацеленность на результат. В группе профессиональных компетенций, приоритетной компетенцией является умение принимать самостоятельные решения, так как в современных условиях важно уметь быстро расценивать ситуацию и вовремя принимать решения. В группе личностных компетенций востребованной компетенцией является обучаемость, т.е. внутренняя готовность выпускника вуза к усвоению новых знаний. В группе управленческих компетенций приоритетной компетенцией является умение самостоятельно организовывать процесс.
Необходимо брать во внимание качественные характеристики выпускников вузов такие, как: умение ставить четкие цели; стремление к совершенствованию своих профессиональных навыков; адаптивность к изменениям.
Данная модель позволит выпускнику вуза быть конкурентоспособным и востребованным на рынке труда. Но этой модели недостаточно, чтобы совершенствовать взаимодействие работодателей и выпускников вузов, она выступает лишь элементом в целом комплексе программ, нацеленных на это совершенствование.
Описать взаимодействие работодателей и выпускников достаточно трудно, потому что оно настолько велико, что практически невозможно перечислить все его компоненты со всеми взаимосвязями, и в то же время недостаточно велико для применения общих упрощающих предположений.
SADT (аббревиатура выражения Structured Analysis and Design Technique -методология структурного анализа и проектирования) - это методология, разработанная специально для того, чтобы облегчить описание понимания искусственных систем, попадающих в разряд средней сложности. [2]
Описание системы с помощью SADT называется моделью. В SADT-моделях используются как естественный, так и графический языки. Целью модели является получение ответов на некоторую совокупность вопросов. Эти вопросы неявно присутствуют (подразумеваются) в процессе анализа и, следовательно, они руководят созданием модели и направляют его.
Модель является некоторым толкованием системы. Поэтому субъектом моделирования служит сама система. Однако моделируемая система никогда не существует
изолированно: она всегда связана с окружающей средой. Причем зачастую трудно сказать, где кончается система и начинается среда. По этой причине в методологии БАОТ-модель всегда ограничивает свой субъект, т.е. модель устанавливает точно, что является и что не является субъектом моделирования, описывая то, что входит в систему, и подразумевая то, что лежит за ее пределами. Ограничивая субъект, БАОТ-модель помогает сконцентрировать внимание именно на описываемой системе и позволяет избежать включения посторонних субъектов.
Таким образом, для совершенствования взаимодействия работодателей и выпускников вузов необходимо создать модель их взаимодействия основываясь на методологии БАОТ. (Рисунок 4)
Качество результата образовательного процесса заключается в соответствии деятельности вузов требованиям работодателей и впоследствии трудоустройство выпускников по специальности. Качество образования тесно связано с анализом и оценкой рынка труда, который в свою очередь взаимосвязан с требованиями работодателей и заявленными ими вакансиями. Тем самым организации-работодатели являются внешними потребителями образовательных учреждений. Выпускники же в свою очередь являются внутренними потребителями образовательных учреждений. [8;9;10;11]
Взаимодействие работодателей с выпускниками непосредственно связано с вовлечением их в работу таким образом, чтобы цели организации совпадали с личными целями выпускников. Этими целями могут быть потребности в самовыражении или уважении, карьерный рост или повышение благосостояния. Молодых специалистов необходимо мотивировать к качественному труду, создавать совместные профессиональные команды и вовлекать в процессы постоянного улучшения деятельности организации.
Рис. 4 — Модель взаимодействия работодателей и выпускников вузов
Так как показатели вузов определяются путем оценки качества достижений выпускников, их можно улучшить за счет внедрения компетентностного подхода[12;15;17;18;19;20;21] с учетом требований работодателей, а путем широкого привлечения работодателей можно улучшить качество образовательных программ в целом. Рынок труда в свою очередь будет обеспечивать удовлетворение потребностей работодателей в высококвалифицированном персонале и выпускников в трудоустройстве по специальности.
Если требования работодателей будут представлены в виде модели компетенций, это позволит: выделить компетенции, которые были сформированы в период обучения и установить недостатки в работе по каждому направлению подготовки специалистов; выявить круг актуальных компетенций для каждой отрасли экономики; сделать выводы о ходе процесса внедрения компетентностного подхода в систему профессионального образования. [22;23;24;25;26;27;28;29;30]
Сегодня востребована самостоятельная, компетентная, конкурентоспособная личность, готовая к генерированию новых идей и адекватно реагирующая на изменения в
профессиональной и социальной сфере. Готовить таких выпускников - главная задача современного образовательного учреждения.
При ориентировании студентов на формирование компетентности с учетом требований работодателей (Рисунок 5) будет преодолена проблема недостаточного развития комплексного подхода в профессиональных действиях.
Вход Абитуриенты
Формирование компетентности
Студенты
Выход
Выпускники, востребованны е на рынке
Рис. 5 — Декомпозиция модели взаимодействия ВУЗов и выпускников
При обучении студентов нужно ориентироваться на основные задачи: раскрыть сущность и содержание компетентности; определить эффективные пути формирования у студентов компетентности; разработать совокупность компетенций для вузовской части структуры основной образовательной программы с учетом специфики региона; построить компетентностную модель подготовки специалиста.
Построение модели не следует считать формальным действием, так как формирование компетенций связано с конкретными дисциплинами, то сама модель является ориентиром деятельности вуза по подготовке специалистов.
Компетентностный подход выдвигает на первое место результат образования не как теоретическую информированность обучающегося, совокупность обособленных знаний в конкретных предметных областях, а как умения разрешать проблемы и решать профессиональные задачи, возникающие в самых разнообразных ситуациях.
Благодаря корпоративным, профессиональным и личностным компетенциям (Рисунок 6), молодые специалисты справляются с рядом проблем, с которыми сталкиваются при вхождении в сферу профессиональной деятельности. С такими, например, как: психологическая обособленность от трудового коллектива; неуверенность при выполнении практической операции; боязнь совершить ошибку; отсутствие системности в профессиональных знаниях; трудности в сопряженной технологической коммуникации; напряженность в межличностном общении.
Рынок труда выпускников (Рисунок 7) представляет собой совокупность взаимосвязанных структур, обеспечивающих нормальное функционирование рынка труда и создающих в результате своей деятельности единое информационное поле рынка труда.
Поскольку выпускник впервые выходит на рынок труда, то его необходимо проинформировать о том, что спрос работодателей основан на высококвалифицированный персонал, что работодатель желает, чтобы компетенции его сотрудников выходили за рамки их непосредственной сферы деятельности и должностных обязанностей.
Рис. 6 - Декомпозиция модели взаимодействия выпускников и рынка труда
выпускников
Рис. 8 — Декомпозиция модели взаимодействия рынка труда выпускников и
работодателей
Общество рыночных отношений повышает значение собственной активности индивида, особенностей выпускника как рабочей силы, и, при устойчивости спроса и предложения, выпускник по итогу будет трудоустроен по приобретенной им специальности.
При вхождении молодых специалистов в профессиональную деятельность (Рисунок 9) проявляется переход: от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.
Вход
Молодые спецнаписты
Рис. 9 — Декомпозиция модели взаимодействия работодателей и ВУЗов
Основным направлением является эффективное управление качествами конкурентоспособной личности и качествами конкурентоспособного работника для поддержания высокой профессиональной квалификации сотрудников, что в конечном счете обеспечивает высокую конкурентоспособность услуг и продукции.
Главная проблема заключается в том, что информационный обмен между работодателями и вузами налажен слабо. Для решения этой задачи была предложена система набора студентов в тесном сотрудничестве с предприятиями при помощи технологии Graduate recruitment program (GRP-программы), когда студентов отбирают уже на этапе обучения в вузе.
Направление Graduate-рекрутмент [13;32] в буквальном смысле означает «подбор выпускников вузов на начальную профессиональную позицию». В отличие от традиционного рекрутмента здесь работодателя интересует не столько профессиональный опыт, который выпускник уже успел приобрести, будучи студентом вуза, сколько личные качества и особенности кандидата. Интенсивность развития Graduate—рекрутмента обеспечивается за счет сложившейся ситуации на рынке труда, когда в условиях жесткой конкуренции даже работодателю не достаточно просто опубликовать свои вакансии для обеспечения организации персоналом. Ориентация компаний на поиск уже сложившихся профессионалов также не всегда приносит ожидаемые плоды. Поэтому на сегодняшний день не только крупные зарубежные компании, но и российские организации проявляют заинтересованность в привлечении молодых людей к себе в компании и создают так называемые graduate-программы для поиска эффективных кадровых решений.
Наличие Graduate-программы в компании означает привлечение новых специалистов. Они всегда могут привнести в компанию инновации, свежим взглядом оценить современное состояние компании и поспособствовать ее дальнейшему стратегическому развитию. Благодаря молодым специалистам компания «идет в ногу со временем». Борьба за перспективных студентов наблюдается абсолютно во всех отраслях экономики. Именно поэтому при разработке и дальнейшем воплощении в жизнь graduate—программ необходимо учитывать все особенности современной молодежи, научиться думать как они, и создавать наиболее оптимальные условия для продуктивного сотрудничества, использовать нестандартные подходы, яркие коммуникативные решения, а главное — систему конкурентного отбора. [31]
Среди целей, преследуемых компаниями при подборе молодых специалистов можно выделить следующие: закрытие специальных позиций соответствующей квалификации; омоложение штата, приток новых технологий; выращивание сотрудников под свою корпоративную культуру, создание резерва кадров; развитие имиджа компании как привлекательного работодателя.
Компании организуют практики и стажировки также для того, чтобы ценить студента в режиме реальной работы до того, как он стал сотрудников компании и привлечь лучших выпускников раньше конкурентов.
Сильная программа стажировок позволяет компании не только развивать бренд работодателя, но и находить наиболее талантливых сотрудников еще на ранних стадиях их обучения в университете. Также стажировка призвана помочь сформировать лояльное отношение студента к компании как работодателю.
Такая программа состоит из следующих этапов. (Рисунок 10)
На подготовительном этапе происходит выявление потребности в программах по привлечению молодых специалистов - необходимо установить количество открытых вакансий и готовность отдела к внедрению Graduate recruitment program. Также здесь проходит распределение функций между подразделениями компании - определение наставника, руководителя практики, куратора. Эти роли распределяются между опытным сотрудников, руководителем отдела, заказавшего себе молодых сотрудников, и специалистом по подбору персонала.
На следующем этапе происходит формирование бюджета, при котором нужно заручиться поддержкой как можно большего количества сотрудников компании и получить как можно больший бюджет.
Далее выстраиваются отношения с вузами - проведение переговоров с руководителями отделов практики, заключение договоров о сотрудничестве, заявление компетенций
На третьем этапе происходят рекламные мероприятия, где предоставляется информация о работе: реальное описание ключевых задач, отражение ценностей и культуры компании. Вследствие этого отсеивается 15-20% кандидатов по собственному желанию, что экономит время и деньги для проведения последующих личных интервью, а также увеличивает качество кандидатов, достигших следующего этапа.
Рис. 10 — Методика реализации взаимодействия работодателей и выпускников вузов
Следующим этапом является управление кандидатами при процессе подбора, который основывается на: результате выпускника - внимание уделяется данным о достижениях и оценке эффективности деятельности; компетенциях - его навыках, выполнении трудовых функций; потенциале - учитываются мотивы, личность, ценности, способности выпускника.
Отсев на данном этапе составляет 30-50% от всего количества желающих трудоустроиться, оставшимся предлагается прохождение стажировки на предприятии.
Далее идет непосредственно сам процесс стажировки, при котором происходит анализ адаптации выпускников, распределение между ними проектов и работ, промежуточный контроль - анализ результатов каждого выполненного проектного задания. На финальном этапе идет подведение общих итогов, предложение о работе, анализ успехов и ошибок молодых специалистов, проведение собеседования с уходящими студентами для исправления недостатков и усиления достоинств Graduate recruitment в целом.
В итоге совершенствования взаимодействия работодателей и выпускников вузов предполагается получить следующие результаты:
1. Подбор молодых специалистов в соответствии с требованиями предприятия, обеспечив качество персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовывать стратегические цели и задачи на каждом этапе ее деятельности;
2. Развитие бренда работодателя в сфере студентов и выпускников;
3. Улучшение конкурентоспособности выпускников вуза на рынке труда, обеспечив
большее количество трудоустроенных выпускников по специальности;
4. Улучшение результата образовательного процесса путем соответствия
деятельности вузов требованиям работодателей.
Литература
1. Трансформация экономики и новые требования к человеческим ресурсам /Требования работодателей к работникам [Электронный ресурс] http://ecsocman.hse.ru/data/126/684/1219/ Razdel1.pdf (дата обращения 6.03.2016)
2. Марк, Д. А. Методология структурного анализа и проектирования SADT / Д. А. Марк, К. МакГоуэн ; пер. с анг. - М. : Интерфейс, 2000.
3. Оганян, К.М. Социологическое сопровождение обеспечения конкурентоспособности выпускников вуза в условиях современного рынка труда: Коллективная монография / К.М. Оганян [и др.]; под ред. д-ра филос. наук, проф. К.М. Оганяна - М.: ИНФРА-М, 2015 - С.47
4. .Малышева, А.А. Компетенции молодых выпускников вузов глазами работодателей [Текст] / А.А. Малышева, И.В. Невраева // Известия Томского политехнического университета. 2010. -№8. С.226
5. Миляева, Л.Г. Анализ конкурентоспособности выпускников высших учебных заведений: монография / Л.Г. Миляева, О.В. Борисова - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2010 - С.39
6. Хазова, С.А. Развитие конкурентоспособности будущих специалистов в образовательной среде вуза [Электронный ресурс] / С.А. Хазова // Интернет-журнал «Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева». - 2010. - №4. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-konkurentosposobnosti-buduschih-spetsialistov-v-obrazovatelnoy-srede-vuza, свободный.
7. Сотникова, С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания [Текст] / С.И. Сотникова // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. - №2.С.95
8. Хохлова, И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника [Электронный ресурс] / И.И. Хохлова // Интернет-журнал «Российское предпринимательство». - 2011. - №11 Вып. 1. - Режим доступа: http://old.creativeconomy.ru/articles/14198/, свободный.
9. Кибанов, А.Я. Управление трудоустройством выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева - М.: ИНФРА-М, 2014. - С.110
10. Резник, С.Д. Конкурентоориентированность и конкурентоспособность студенческой молодежи России: опыт, проблемы, перспективы: Монография / С.Д Резник, Е.С. Коновалова, С.С. Сочилова - М.: ИНФРА-М, 2013 - С.105
11. Резник, С.Д. Система управления конкурентоориентированием студенческой молодежи вузов России [Электронный ресурс] / С.Д. Резник, Е.С. Коновалова // Интернет-журнал «Проблемы современной экономики». - 2011. - №2 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n7sistema-upravleniya-konkurentoorientirovaniem-studencheskoy-molodezhi-vuzov-rossii, свободный.
12. Селезнева, А.В. Актуальность разработки компетентностной модели выпускника по направлению подготовки «Управление качеством» // Вестник ПГТУ, 2011. - №14. - С.130-135
13. Чуланова, О. Л. Применение технологии GRP (на основе компетентностного подхода) при формировании привлекательного имиджа работодателя / О. Л. Чуланова // Имиджелогия 2012: драйвер развития : материалы Десятого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2012. - С. 440-450.
14. Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России : сб. докладов по материалам Девятой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (31 октября - 1 ноября 2012 г.). - Кн. III. - Петрозаводск : Изд-во ПетрГУ, 2012. - 279 с.
15. Кибанов, А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. + (Доп.мат.znanium.com).
16. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 229 с.
17. Кудрявцева, Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2012. - №1. - С. 166-177.
18. Кудрявцева, Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций : монография / Е. И. Кудрявцева. - СПб. : СЗИУ РАНХиГС, 2012. - 340 с.
19. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия / Х. З. Ксенофонтова // Человек и труд. - 2010. - № 7. - С. 63-65.
20. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом : учебно-практическое пособие/ Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова ; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72с.
21. Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.
22. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова -М.: ИНФРА-М, 2014 - С. 20
23. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24).
- Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. - 1 п. л.
24. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf. - 0,9 п. л.
25. Чуланова, О. Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - №3. - С. 29-33.
26. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергентической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М.: ООО «М-Студио», 2012.
- С. 559-568.
27. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
28. Чуланова О.Л., Богдан Е.С., Стрельцова Н.Я. Механизмы и инструменты взаимодействия хозяйствующих субъектов и Попечительского Совета Сургутского государственного университета с целью подготовки конкурентоспособных выпускников в условиях диверсификации экономики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/45EVN216
29. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом. наук: 08.00.05 /Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.
30. Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. -(Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
31. Чуланова О.Л., Яворская К.И. Разработка программы формирования компетенций конкурентоспособного выпускника во внеучебной деятельности вуза/ Чуланова О.Л., Яворская К.И.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. - 2015. - № 08 (79), Ч.1. - С. 238-247
32. Чуланова О.Л. Федорова Г.В. Graduate recruitment в системе адаптации персонала/ Чуланова О.Л. Федорова Г.В. //Интернет-журнал «Мир науки», 2015 №1 (7) [Электронный ресурс]-М.: «Мир науки», 2015 -.- Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/03EMN115.pdf, свободный. - Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.
