Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации: методический подход Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Кибанов А.Я.1, Коновалова В.Г.2 ©

'Зав. кафедрой управления персоналом, д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки РФ;

2зам.зав. кафедрой управления персоналом, к.э.н., доцент,

Государственный университет управления

РАЗРАБОТКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Аннотация

В статье излагается необходимость разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом, предназначение его разработки и использования, структура, требования к его содержанию. Рассматриваются объекты профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом организации и определяется место профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом в системе профстандартов в области управления персоналом. Приводится конкретный пример разработки стандарта, который относится к обобщенной трудовой функции «осуществлять маркетинг на рынке труда и наем персонала» В примере подробно рассмотрены трудовые функции этой обобщенной трудовой функции, трудовые действия, необходимые умения и знания (компетенции).

Ключевые слова: профессиональный стандарт, менеджер по управлению персоналом, обобщенная трудовая функция, трудовая функция, трудовое действие, необходимые умения, необходимые знания.

Keywords: professional standard, the manager of Personnel Management, the generalized labor function, work function, labor action, necessary skills and required knowledge.

На основании Указов Президента РФ от7.05.2012 № 597 "О мерах по реализации государственной социальной политики" и от 16.04.2014 № 249 "О создании Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям", формируются Советы по развитию профессиональных квалификаций, целью деятельности которых является формирование и поддержка функционирования системы профессиональных квалификаций в соответствующих областях профессиональной деятельности, в том числе и области управления персоналом.

Национальная рамка квалификаций (HPK) - совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения; системное и структурированное по уровням описание квалификаций, признаваемых на национальном и международном уровнях, посредством которых осуществляется измерение и взаимосвязь результатов обучения и устанавливается соотношение дипломов, свидетельств/сертификатов об образовании и обучении. Важнейшую роль в создании НРК играет разработка и внедрение практику профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт - многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.

Использование профессиональных стандартов вносит значимый вклад в развитие и функционирование, как сферы труда, так и сферы образования.

В сфере труда профессиональные стандарты содействуют:

- формированию и поддержанию высокого профессионального уровня рабочей силы, наиболее полно соответствующего потребностям производства и, следовательно, обеспечивают

©© Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., 2014 г.

повышение производительности и конкурентоспособности;

- определению и формулированию потребностей в рабочей силе и профессиональной подготовке;

- эффективному, обоснованному подбору кадров и проведению «внутрифирменного» профессионального обучения;

- проведению проверки, аттестации и сертификации квалификаций;

- развитию мобильности рабочих кадров и др.

В сфере образования профессиональные стандарты используются при:

- разработке программ профессиональной подготовки, методов оценки, сертификации и аккредитации всех видов профессионального обучения, отвечающих (наиболее полно, точно) соответствующих потребностям экономики;

- обеспечении сопряженности образовательных программ разного уровня и вида и усиления целостности всей системы профессиональной подготовки и, следовательно, построения эффективной и гибкой системы, способной быстро и адекватно отвечать на изменения в социально-экономической сфере.

Настоящая статья излагает основы разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом, разработанные на базе этого опыта.

Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом организации предназначен для:

- проведения сертификации профессиональных квалификаций и оценки компетенций специалистов по управлению персоналом;

- формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования в области управления персоналом, в том числе обучения персонала в организациях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам;

- решения широкого круга задач в области управления персоналом (например, разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, положений и должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора, расстановки и аттестации персонала, планирования карьеры и т.п.);

- проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида профессиональной деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей и пр.).

Базовыми организациями-разработчиками профессионального стандарта являются: Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом (Национальный союз "Управление персоналом"), Некоммерческое партнерство "Эксперты рынка труда", ФГБОУ ВПО "Государственный университет управления".

При разработке данного проекта профессионального стандарта учтено то обстоятельство, что не все трудовые функции, предусмотренные стандартом, выполняются непосредственно менеджером по управлению персоналом. В выполнении ряда функций принимают участие линейные руководители и специалисты других подразделений организации, а менеджер по управлению персоналом организует их выполнение.

Проект профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом» рассматривает 8 функциональных подсистем (обобщенных трудовых функций). Эти функциональные подсистемы включают все необходимые трудовые функции. Функциональная карта управления персоналом как вида профессиональной деятельности приведена в табл.1.

В последние годы в деятельности кадровых служб отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций. Характерная черта процесса управления персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с персоналом, всех стадий жизненного цикла его трудовой деятельности - с момента найма на работу до выхода на пенсию.

Таблица 1

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта

вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции

Трудовые функции

Код Наименование Уровень квалификац. Наименование

1 2 3 4

A Управлять организационным проектированием развития системы и технологии управления организацией и ее персоналом 8,7,6 Проводить обследование и анализ состояния системы и технологии управления организацией и ее персоналом

Управлять разработкой организационных проектов формирования и развития системы и технологии управления организацией и ее персоналом

Управлять организацией труда и нормированием трудовых процессов

Управлять регламентацией системы и технологии управления организацией и ее персоналом

Формировать профессионально-квалификационную структуру персонала и штатное расписание организации

В Управлять стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации 8,7,6 Разрабатывать философию и концепцию управления персоналом организации

Разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом с учетом стратегии развития организации

Анализировать кадровый потенциал и интеллектуальный капитал персонала и организации

Управлять кадровым планированием и кадровым контроллингом

Проводить анализ и оценку статистики по персоналу и трудовых показателей

С Управлять маркетингом на рынке труда и наймом персонала в организацию 7,6 Управлять анализом рынка труда и маркетинговой деятельностью в организации

Формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж

Поддерживать взаимосвязи с внешними источниками обеспечения организации персоналом

Разрабатывать прогноз и планировать потребности в персонале с учетом текущих и перспективных потребностей организации

Проводить поиск, привлечение, оценку, отбор и прием персонала

Управлять занятостью и высвобождением персонала

1 2 3 4

D Управлять оценкой персонала организации 8,7,6 Управлять проведением комплексной оценки персонала

Проводить оценку кандидатов на вакантную должность

Проводить текущую периодическую оценку (аттестацию персонала)

Проводить оценку уровня адаптированности нового персонала

Проводить оценку персонала, включенного в резерв на выдвижение

Управлять оценкой уровня квалификации, кадрового потенциала, интеллектуального капитала и эффективности персонала

E Управлять профессиональным развитием персонала организации 6 Управлять профориентацией, введением в должность и адаптацией персонала

Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, саморазвитие

Планировать карьерный рост и служебнопрофессиональное продвижение персонала

Управлять работой с кадровым резервом, подбором и расстановкой кадров

Управлять формированием и развитием кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации в целом

F Управлять мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации 7,6 Управлять формированием и развитием системы мотивации и стимулирования трудового поведения персонала

Управлять формированием и развитием системы оплаты труда персонала

Управлять тарификацией труда (грейдированием)

Формировать и развивать системы дополнительного материального стимулирования персонала

Формировать и развивать системы нематериального стимулирования персонала

Управлять социальным развитием и культурнобытовым обслуживанием персонала

1 2 3 4

G Управлять социально-трудовыми отношениями и социальной защитой персонала организации 8,7 Управлять внутренними коммуникациями в организации

Управлять организационной культурой, профессиональной этикой

Принимать участие в управлении социальным партнерством

Предупреждать негативные и управлять позитивными конфликтами и стрессами, принимать участие в урегулировании судебных конфликтов

Управлять социальной защитой персонала организации

Управлять взаимодействием с профсоюзами и другими общественными организациями, с государственными органами по вопросам управления персоналом (включая соблюдение трудового и миграционного законодательства и статистическую отчетность по персоналу), в том числе с контрольными и надзорными органами

H Управлять обеспечением функционирования системы и технологии управления персоналом организации 6, 5 Управлять ведением кадрового делопроизводства и кадрового учета (включая табельный учет, воинский учет и другие виды учета)

Ве сти организационно -распорядительную документацию и локально-нормативные акты

Управлять нормативно-правовым обеспечением системы и технологии управления персоналом

Управлять информационным и информационнотехническим обеспечением системы и технологии управления персоналом

Управлять безопасностью и дисциплиной труда, обеспечивать охрану труда

Создавать оптимальные условия труда и соблюдать требования эстетики, эргономики и психофизиологии труда

Следует отметить, что в организации нет другого специалиста (кроме менеджера по управлению персоналом), который бы сопровождал всю трудовую жизнь работника. В этом состоит уникальность данной профессии.

Менеджер по управлению персоналом должен обладать комплексными знаниями, сформированными на стыке ряда наук: экономики, управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики деловых отношений, культурологии, педагогики, трудового права, а также эргономики, психофизиологии, профессиологии, психофизиологии профессиональной деятельности, экономики труда, социологии и психологии труда, статистики. Кроме того, такой специалист должен быть глубоко осведомлен и хорошо ориентироваться в требованиях профессиональных стандартов не только видов профессиональной деятельности области управления персоналом, но и других видов профессиональной деятельности, имеющих отношение к его организации, т.к. он определяет соответствие поступающих на работу в организацию требованиям профессиональных стандартов. Это обстоятельство также подчеркивает особое положение менеджера по управлению персоналом в организации.

Предлагаемый проект профессионального стандарта охватывает, как мы отметили, все трудовые функции в области управления персоналом, необходимые для нормального функционирования организации. Но это не значит, что реализация всех этих функций ложится на плечи специалистов службы управления персоналом конкретной организации.

Во-первых, в выполнении этих функций кроме руководителя и специалистов кадровой службы, принимают участие руководители и специалисты других подразделений организации.

Во-вторых, многие трудовые функции в области управления персоналом для компаний

выполняются внешними специализированными консультационными организациями, учебными центрами, кадровыми агентствами, существуют информационные центры, центры оценки и т.п. Такие организации разрабатывают и внедряют, управленческие информационные системы для работы с кадрами; системы мотивации и стимулирования, оплаты труда; системы социальных льгот; проводят аналитическую оценку работ и тарификацию, оказывая одновременно консультационные услуги. Наряду с консультациями такие организации проводят научные и социологические исследования, предоставляют временных работников.

Самая значительная по масштабу кадровых услуг - сфера профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Как показал опыт, на ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы средств, затрачиваемой организациями на оплату сторонних услуг в области управления персоналом. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.

В этом случае менеджер по управлению персоналом организации-заказчика организует оформление договоров и оперативную связь со всеми организациями, оказывающими договорные услуги в области управления персоналом.

Наличие внешних специализированных организаций, выполняющих трудовые функции по управления персоналом организации, говорит о необходимости разработки системы профессиональных стандартов в этой област, например, по подбору персонала, оценке персонала, профессиональному развитию и др.

Необходимость разработки специализированного профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации очевидна. Системно охватывая все обобщенные трудовые функции и трудовые функции вида профессиональной деятельности "Управление персоналом", прежде всего, на стратегическом и тактическом уровнях, а также оперативном уровне, он позволяет определить место каждого из специализированных профессиональных стандартов в рамках вида профессиональной деятельности управления персоналом, рассматривающих обобщенные трудовые функции, прежде всего, на оперативном и тактическом уровнях.

Объектами профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом организации являются:

- службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций;

- службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления;

- службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства; организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.

Основная цель вида профессиональной деятельности управления персоналом организации является: "Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие".

Для того чтобы понять методологию разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации и убедиться в обоснованности, системности и полноты включения тех или иных трудовых функций и трудовых действий в настоящий стандарт, рассмотрим конкретный пример. Пример относится к одной из приведенных выше восьми обобщенных трудовых функций: осуществлять маркетинг на рынке труда и наем персонала.

Назовем возможные наименования должностей, для которых разрабатывается стандарт по названной обобщенной трудовой функции: директор департамента государственной службы и кадров, директор по персоналу организации, начальник службы управления (кадровой службы) персоналом, начальник отдела персонала, начальник отдела управления персоналом, менеджер по персоналу. Наименование должностей зависит от сферы трудовой деятельности организации, формы собственности, размера организации и т.д.

Требования к образованию и обучению: образовательные программы высшего

профессионального образования: программы магистратуры или специалитета, образовательные программы высшего образования - программы бакалавриата, дополнительные

профессиональные программы: профессиональной переподготовки и\или повышения

квалификации.

Остановимся подробно на рассмотрении содержания трудовых функций, входящих в состав настоящей обобщенной трудовой функции: анализировать рынок труда (табл. 2); формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж (табл. 3); поддерживать взаимосвязи с внешними источниками обеспечения организации персоналом (табл. 4); разрабатывать прогноз и планировать потребности в персонале с учетом текущих и перспективных потребностей организации (табл.5); осуществлять поиск, привлечение, оценку, отбор и прием персонала (табл. 6); управлять занятостью и высвобождением персонала (табл.

7).

Таблица 2

Анализировать рынок труда

Трудовые действия Организовывать и управлять системой мониторинга рынка труда с целью определения тенденций его развития, включая анализ изменения экономических, демографических, социальных и других факторов влияющих на управление персоналом организации

Организовывать и управлять системой мониторинга кадровой политики организации -конкурентов на рынке труда

Организовывать и управлять системой мониторинга мотивации рабочей силы

Организовывать и управлять системой мониторинга уровней оплаты труда и компенсаций по должностям и профессиям

Оценивать и вносить консолидированную аналитическую информацию и рекомендации по функциональному направлению (группе направлений) в итоговую аналитическую информацию рынке труда и представлять руководству

Необходимые умения - проводить анализ состояния и тенденций развития рынка труда; - оценивать воздействие макроэкономической среды, органов государственного (муниципального) управления на формирование и развитие человеческих ресурсов региона и кадрового потенциала организации; - владеть навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала; - владеть навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала - определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации.

Необходимые знания - факторы, определяющие состояние и тенденции развития рынка труда; - принципы, методы, технологии и инструменты анализа рынка труда; - Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Таблица 3

Формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж

Трудовые действия Организовывать и управлять системой мониторинга имиджа организации как работодателя и персонал-имиджа на внешнем и внутреннем рынках труда

Осуществлять анализ и оценку имиджа организации как работодателя и персоналимиджа

Обеспечивать разработку и участвовать в реализации мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя и персонал имиджа на внешнем и внутреннем рынках труда

Необходимые умения - проводить мониторинг имиджа организации как работодателя и персонал имиджа на внешнем и внутреннем рынках труда; - проводить анализ и оценку имиджа организации как работодателя и персонал -имиджа; - обосновывать и обеспечивать реализацию мероприятий по улучшению имиджа организации на рынке труда и персонал-имиджа на внешнем и внутреннем рынках труда.

Необходимые знания - основы маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала - факторы, влияющие на формирования имиджа организации как работодателя и персонал-имидж; - методы проведения мониторинга имиджа организации как работодателя и персонал-имиджа; - методы формирования благоприятного имиджа организации кК работодателя и персонал-имиджа.

Таблица 4

Поддерживать взаимосвязи с внешними источниками обеспечения организации

персоналом

Трудовые действия Организовывать и управлять системой мониторинга взаимосвязей организации с внешними источниками обеспечения персоналом

Организовывать проведения анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом

Участвовать в реализации взаимосвязей с внешними источниками обеспечения организации персоналом

Обосновывать и организовывать реализацию мероприятий по улучшению взаимосвязей организации с внешними источниками обеспечения персоналом

Необходимые умения - владеть навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала; - владеть навыками сбора информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом; - обосновывать и реализовывать эффективные пути обеспечения потребностей организации в персонале; - владеть навыками мониторинга и анализа эффективности взаимосвязей организации с внешними источниками обеспечения организации персоналом; - обосновывать и реализовывать мероприятия по повышению эффективности взаимосвязей организации с внешними источниками обеспечения персоналом.

Необходимые знания - основы маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала; - эффективные пути обеспечению организации персоналом; - методы оценки экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологий управления персоналом.

Таблица 5

Разрабатывать прогноз и планировать потребности в персонале с учетом текущих и перспективных потребностей организации

Трудовые действия Организовывать и обеспечивать эффективное функционирование деятельности по прогнозированию и планированию потребностей в персонале на уровне организации.

Согласовывать и направлять на утверждение руководства стратегические планы и бюджеты расходов на подбор и комплектование персонала в организацию

Организовывать формирование планов и бюджетов расходов комплектования персонала организации и их обоснование

Формировать стратегические, тактические и оперативные планы и бюджеты на подбор персонала на основании прогнозов и запросов о потребности подразделений организации в персонале.

Собирать, обрабатывать и представлять руководству информацию о текущих и перспективных потребностях подразделений организации на основании стратегии и производственных планов организации и штатного расписания организации, статистики по движению персонала и заявок на подбор от подразделений организации

Необходимые умения - владеть навыками анализа и мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала; - формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение, - владеть навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, - рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации

Необходимые знания - основы кадрового планирования; - методы бюджетирования затрат на персонал; - основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, - основы разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала

Осуществлять поиск, привлечение, оценку, отбор и прием персонала

Таблица 6

Трудовые действия Организовывать подбор персонала для удовлетворения текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Размещать информацию о вакансиях организации

Согласовывать отобранные кандидатуры и предложения о работе для отобранных кандидатов согласно установленной в организации процедуре.

Планировать, координировать и контролировать работу специалистов по подбору персонала.

Рассматривать предложения от заинтересованных кандидатов, формировать списки предпочтительных кандидатов и проводить с ними первичные интервью, запрашивать необходимые документы и информацию.

Направлять кандидатов на дальнейшие переговоры и этапы отбора.

Оценивать результативность и эффективность работы по подбору и принимать меры по ее улучшению.

Принимать участие в мероприятиях по отбору кандидатов.

Формировать предложения о приеме на работу отобранным кандидатам.

Необходимые умения - разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала, - владеть методами деловой оценки персонала при найме, - владеть навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала

Необходимые знания - основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, - основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, - методы деловой оценки персонала при найме, - этические нормы делового общения, - Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Управлять занятостью и высвобождением персонала

Таблица 7

Трудовые Обеспечивать реализацию политики занятости персонала в соответствии со

действия стратегией развития организации

Обеспечение планирования численности и сроков высвобождения персонала в

соответствии со стратегией развития организации

Обеспечивать соблюдение правовых норм при высвобождении персонала.

Разрабатывать и реализовывать мероприятия по обеспечению организационнопсихологической поддержки высвобождаемого персонала

Обеспечивать содействие в новом трудоустройстве высвобождаемым работникам

Необходимые умения - обеспечивать соблюдение правовых норм при высвобождении персонала; - обеспечивать организационно-психологическую поддержку при высвобождении персонала; - разрабатывать и реализовывать программы содействия в новом трудоустройстве высвобождаемым работникам.

Необходимые знания - методы управления занятостью и высвобождением персонала; - Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

Под «трудовыми функциями» в настоящем стандарте понимается составная часть вида трудовой деятельности, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых бизнес-процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения.

По каждой из перечисленных трудовых функции приведем: трудовые действия, которые необходимо осуществить для их выполнения; необходимые умения и знания (компетенции), без которых невозможно качественное выполнение трудовых функций, обеспечивающих конкурентоспособность организации и ее персонала.

В настоящее время базовые организации-разработчики организуют профессиональнообщественное обсуждение проекта профессионального стандарта с заинтересованными организациями и профессиональными сообществами, экспертизу проекта профессионального стандарта с целью учета результатов профессионально-общественного обсуждения и экспертизы при доработке проекта перед представлением его на утверждение в Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Авторы настоящей статьи обращаются к многоуважаемому читателю с просьбой направить свои предложения и замечания по представленному материалу в один из адресов: email: nasoup-2011@mail.ru или e-mail:ardalion_kibanov@mail,ru

Литература

1. Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". - 2012. - №3. -С.24-28.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА-М, 2014.

3. Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? //Кадровик. - 2013. - №9. - С 62-69.

4. Кибанов А.Я. "Управление персоналом" и "Управление человеческими ресурсами": сущность, сходства и различия понятий //Кадровик. 2013. - №8. - С. 68-78.

5. Кибанов А.Я. Интеллектуальные ресурсы персонала и организации в целом //Кадровик. - 2013. -№10. - С. 72-81.

6. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография.- М.: ИНФРА-М, 2014.

7. Методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов. Утверждены приказом Минтруда РФ от 29 апреля 2013 г. № 170н.

8. Методические рекомендации по проведению профессионально-общественного обсуждения и организации экспертизы проектов профессиональных стандартов. М.: Минтруда РФ. 2014.

9. Митрофанова Е.А., Белова О.Л., Коновалова В.Г. Компетентностный подход в управлении персоналом. Управление персоналом: теория и практика: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012.

10. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Профессиональные стандарты: принципы формирования, назначение и структура. Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011.

11. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. Утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23

12. Уиддст С., Холлнфорд С.Руководство по компетенциям / Пер. с англ. - М.:Н1РРО, 2003.