Научная статья на тему 'Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом'

Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
5227
1031
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ / PERSONNEL COSTS / ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ / ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ / LABOR POTENTIAL / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ / HUMAN CAPITAL / INVESTMENTS IN PERSONNEL

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гладкова Ольга Александровна

В статье рассмотрены затраты на персонал как экономическая и учетная категория. Необходимость их осуществления в процессе принятия стратегических решений с целью реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала как нематериального актива компании. Состав затрат на персонал в разрезе функциональных подсистем системы управления персоналом.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Гладкова Ольга Александровна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Personnel Costs: Necessary Condition of Strategic Human Resource Management

The article examines personnel costs as an economic and accounting category, the need of taking them into account in the process of strategic decision-making in order to realize the labor potential and form human capital as an intangible asset of the company. The author also considers the composition of personnel costs in the context of functional subsystems of the personnel management system.

Текст научной работы на тему «Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом»

ИССЛЕДОВАНИЕ

1

Гладкова О.А.

1 Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом

АННОТАЦИЯ:

В статье рассмотрены затраты на персонал как экономическая и учетная категория. Необходимость их осуществления в процессе принятия стратегических решений с целью реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала как нематериального актива компании. Состав затрат на персонал в разрезе функциональных подсистем системы управления персоналом.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: затраты на персонал, инвестиции в персонал, трудовой потенциал, человеческий капитал

JEL: E24, J24, J30

ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:

Гладкова О.А. Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2015. — № 2 (272). — с. 335-346. — http://www.creativeconomy.ru/journals/index.php/rp/article/view/30/

Гладкова Ольга Александровна, аспирант экономического факультета Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ» (Klepa9009@mail.ru)

ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 18.11.2014 / ОПУБЛИКОВАНО: 13.02.2015 ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП:

http://www.creativeconomy.ru/iournals/index.php/rp/article/view/30/

(с) Гладкова О.А. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"

Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativec0mm0ns.0rg/licenses/by-nc-nd/3.0/)

ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский

Metadata in English is available.

For detailed information, please, visit

http://en.creativeconomy.ru/ioumals/index.php/rp/article/view/30/

В инновационной экономике достижение хозяйствующим субъектом высоких результатов деятельности напрямую зависит от эффективного использования имеющегося у него потенциала, основу которого составляют экономические ресурсы.

Особым видом экономических ресурсов являются трудовые ресурсы, значение которых невозможно переоценить в экономике, основанной на знаниях.

Персонал и затраты

Персонал является носителем интеллектуального потенциала и человеческого капитала хозяйствующего субъекта и ключевым ресурсом обеспечения доходности и развития современной компании. В этих условиях усиливается внимание к проблеме обоснования затрат на персонал, призванных поддерживать потенциал доходности как самого работника, так и компании-работодателя для обеспечения конкурентоспособного производства. Затраты на персонал как экономическая категория приобретают новый экономический смысл и должны рассматриваться как неотъемлемый элемент инвестиционного процесса с целью формирования человеческого капитала как нематериального актива компании.

Понятие «затраты на персонал» не является новым в экономической науке, однако до сих пор не существует его однозначной трактовки в нормативно-правовых документах и ведущими учеными-экономистами.

Обзор российской экономической литературы позволяет сделать вывод о том, что «затраты», «расходы», «издержки» зачастую трактуются, как синонимы. Это является, видимо, следствием того, что в словаре русского языка С.И. Ожегова приведена следующая трактовка: «Расход - 1) затрата, издержки» [5].

В данном контексте уместно отметить, что не все затраты могут быть признаны расходами в соответствии с требованиями Налогового кодекса Российской Федерации. Российским налоговым законодательством понятие «расход» уточнено исключительно для целей формирования налогооблагаемой базы по налогу на прибыль: налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. При этом расходами признаются затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, если они соответствуют ст. 252 НК. В соответствии с данной статьей затраты должны быть не только документально

подтверждены и экономически обоснованы, но и произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода [1].

Исследование категории «затраты на персонал» выявляет также множество проблем, связанных с отсутствием идентификации данного объекта учета. В разных учетных системах имеются близкие по содержанию учетные объекты и в то же время не тождественные «затратам на персонал». Кроме того, понятия «затраты на персонал» и «расходы на персонал» часто отождествляются.

В статистическом учете - это «затраты на рабочую силу». Вместе с тем, как экономическая категория «рабочая сила» в современном понимании экономистами-исследователями также однозначно не определена, поэтому количественное ее измерение опирается на трактовку статистиков.

В налоговом учете - «расходы на оплату труда». В бухгалтерском учете (финансовом и управленческом) - «заработная плата (основная и дополнительная)». В международных стандартах финансовой отчетности -«вознаграждение работникам».

Существующие определения ведущих ученых-экономистов принципиально не разнятся и сводятся, как правило, к признанию затрат на персонал в качестве совокупности расходов, связанных с его содержанием (найм, вознаграждение, решение социальных проблем и т.д.).

По мнению профессора А.Я. Кибанова, затраты на персонал организации представляет собой интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала [3].

По мнению профессора П.Э. Шлендера, расходы на персонал включают в себя выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации [7].

Профессор Ю.Н. Павлючук определяет затраты на персонал как часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Данное определение скорее характеризует затраты

на персонал как макроэкономическую категорию, т.к. обращено к сфере общественного воспроизводства [6].

Проблемы формирования затрат на персонал и их рациональное использование постоянно находятся в сфере интересов отечественных ученых, таких как Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Минченкова О.Ю., Одегов Ю.Г., Федорова Н.В., Шлендер П.Э. и др.

Все авторы отмечают значимость научно-обоснованного подхода к формированию затрат на персонал. Вместе с тем на современном этапе развития науки и практики управления персоналом акцент исследований перемещается от вопросов необходимости формирования и обоснования состава и структуры затрат на персонал к вопросам управления затратами.

По данным Федеральной службы государственной статистики, в структуре затрат на персонал 78,1% составляют расходы на заработную плату. Средние расходы на обучение одного сотрудника на российских предприятиях значительно ниже, чем на американских (1,77 тыс. руб. против 34,43 тыс. руб.). Подобная недостаточность и ограниченность при формировании затрат на персонал, очевидно, являются сдерживающим фактором развития персонала.

Все острее возникает необходимость разработки системного подхода к управлению затратами на персонал, предполагающего для реализации его основных функций наличие действенных комплексных методик бюджетирования, учета, анализа и контроля затрат на персонал.

Процесс управления затратами на предприятии предполагает реализацию всех функций, присущих управлению любым объектом: планирования, учетно-аналитического обеспечения, контроля.

Управление затратами на персонал

Следует отметить, что в настоящее время разработаны многие теоретические и практические аспекты управления затратами на персонал. Однако организация процесса управления затратами в рамках стратегического управления персоналом на практике явно недостаточна. Изучение практики функционирования ведущих отраслевых предприятий обнаружило ряд проблем, являющихся сдерживающим фактором в процессе управления затратами на персонал:

- отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике современной компании управление

затратами на персонал не рассматривается в качестве самостоятельной функции управления персоналом;

- игнорирование и недооценка специфики затрат на персонал, выражающейся в обезличенном рассмотрении их в составе совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

- группировка затрат на персонал является обобщенно-обезличенной и не способствует достижению стратегических целей реализации потенциала доходности компании;

- затраты на персонал как учетная категория в практике деятельности предприятий отсутствует; состав затрат на персонал в статистической отчетности ограничен затратами на оплату труда, выплатами социального характера;

- затраты на развитие персонала носят эпизодический характер, являются разрозненными и не включены в единую систему стратегического контроллинга как обособленную систему бюджетирования, учета, анализа и контроля внутренних и внешних условий осуществления деятельности предприятия в целях обеспечения его долговременной перспективы;

- бюджетирование затрат на персонал как отдельный регламентированный процесс, за который несет ответственность структурное подразделение предприятия, на большинстве предприятий не осуществляется: его можно охарактеризовать как ситуационный процесс, по необходимости недостающие средства субъектам управления персоналом приходится «выпрашивать» в течение года. Многие HR-специалисты не «видят» своего участия в бюджетировании затрат на персонал ввиду высокой загруженности текущей повседневной работой и недостаточной профессиональной подготовкой.

Как следствие вышеназванных обстоятельств:

- отсутствие у работодателя представления о механизме управления затратами на персонал, основанного на систематизированных методических подходах;

- неготовность структурных подразделений и управленческого персонала к реализации основных функций управления затратами на персонал.

В настоящее время общепризнанным является разделение системы управления персоналом на ряд функциональных подсистем, обозначенных профессором А.Я. Кибановым:

- Планирование и маркетинг персонала;

- Найм и учет персонала;

- Трудовые отношения;

-Условия труда;

- Развитие персонала;

- Мотивация и стимулирование персонала;

- Социальное развитие;

- Развитие оргструктур управления;

- Правовое обеспечение управления персоналом;

- Информационное обеспечение управления персоналом [3].

Каждая из подсистем системы управления персоналом выполняет

определенные функции, требующие осуществления затрат.

При этом затраты не должны являться самоцелью, а должны рассматриваться как средство для достижения определенной цели функционирования подсистемы. Для обеспечения системного подхода к управлению затратами на персонал необходимо не только определение экономической сущности категории «затраты на персонал», но и их научно-обоснованная классификация как необходимое условие реализации основных функций управления (учетной, аналитической, контрольной).

Обзор и анализ экономической литературы позволил сделать вывод о том, что предлагаемые ведущими учеными классификации затрат отражают существующее многообразие затрат на персонал. Наиболее полная классификация затрат на персонал разработана д.э.н., профессором А.Я. Кибановым и включает десять классификационных признаков. По целевому назначению затраты, соответствующие функциональным подсистемам, разделяются на следующие виды:

- приобретение работников;

- оплата труда и материальное вознаграждение;

- развитие персонала;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- улучшения социально-бытового назначения;

- социальная защита и социальное страхование;

- улучшение условий труда, медицинское обслуживание [4].

Вместе с тем, управление персоналом становится одной из наиболее

значимых стратегических функций управления. Это связано с тем, что в

экономике, основанной на знаниях, трудовые ресурсы являются носителем трудового и интеллектуального потенциала, способного обеспечить конкурентную силу и реализовать потенциал доходности хозяйствующего субъекта в достижении им долгосрочных перспектив. В этих условиях достижение стратегических целей управления персоналом невозможно без осуществления инвестиций в персонал, предполагающих затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала, как нематериального актива хозяйствующего субъекта, способного приносить доход как самому работнику, так и работодателю. Инвестиции в широком смысле предполагают процесс вложения в активы с целью получения инвестиционного дохода [2]. Инвестиционный процесс всегда предполагает получение дохода, который должен быть спрогнозирован, спланирован и рассчитан, а инвестиционные решения согласованы со стратегическими целями компании.

В этих условиях становится очевидно, что необходимо планировать, учитывать, анализировать и контролировать не только затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы, но и затраты, осуществляемые с целью развития и реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала. Исходя из вышеизложенного, мы полагаем, что для стратегических целей управления затратами введение классификационного признака «Степень формирования и реализации трудового потенциала» позволит разграничить затраты на персонал на следующие группы:

- затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей

силы;

- затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала.

Затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы, включают:

- затраты на оплату труда;

- затраты на социальную защиту;

- затраты на социальное страхование;

- затраты на медицинское обслуживание;

- затраты на социально-бытовое обслуживание. Данная группа затрат обеспечивает функционирование подсистемы «Мотивация и стимулирование персонала».

Затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала включают:

- затраты на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней;

- затраты на создание оптимальных условий труда для реализации трудового потенциала работников;

- затраты на совершенствование систем управления морального и материального стимулирования. Данная группа затрат обеспечивает функционирование подсистемы «Развитие персонала».

Вышеизложенное можно представить в виде таблицы.

Таблица. Соответствие затрат целевого назначения функциональным подсистемам системы управления персоналом

Подсистемы системы управления персоналом Функции подсистем системы управления персоналом Затраты целевого назначения

Виды затрат Состав затрат

Планирование и маркетинг персонала 1) разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом; 2) разрабатывать кадровую политику; 3) анализировать рынок труда; 4) проводить аудит персонала; 5) анализировать кадровый потенциал и т.д. Приобретение и дальнейшее использование персонала Затраты на проведение маркетинговых исследований в сфере маркетинга персонала; затраты на аудит персонала

Найм и учет персонала 1) организовывать наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала; 2) осуществлять социализацию, профессиональную ориентацию и трудовую адаптацию персонала; 3) организовывать рациональное использование персонала; 4) управлять занятостью персонала и т.д. Приобретение работников 1) наем, отбор, оформление, предоставление рабочего места; 2) внутренний наем; затраты на организацию рекламной компании; 3) выплаты вознаграждения кадровому агентству за подбор персонала; 4) затраты времени на оформление личного дела и т.д.

Трудовые отношения 1) анализировать и регулировать групповые и личностные взаимоотношения; 2) управлять производственными конфликтами и стрессами; 3) проводить социально-психологическую диагностику; 4) обеспечивать дисциплину труда; контролировать правильное использование персонала и т.д. Управление организационными стрессами 1) затраты на социально-бытовую инфраструктуру; 2) культурные мероприятия; 3) осуществление психодиагностики профессиональной пригодности при приеме на работу и т.д.

Условия труда 1) соблюдать требования психофизиологии труда, эргономики труда; 2) осуществлять охрану труда и безопасность персонала; 3) осуществлять организацию труда и рабочего места, обеспечивать оптимальный распорядок работы; 4) осуществлять охрану окружающей среды и т.д. Улучшение условий труда, медицинское обслуживание 1) затраты на создание благоприятных условий труда и их поддержание в соответствии с требованиями правил и норм; 2) затраты на средства индивидуальной защиты; 3) затраты на возмещение последствий неблагоприятных условий труда; 4) оплата медицинско-оздоровительных услуг и т.д.

Развитие персонала 1) организовывать обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации персонала; 2) осуществлять введение в должность новых работников; 3) осуществлять текущую периодическую оценку результатов деятельности и трудового потенциала персонала, аттестацию; 4) управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 5) осуществлять подбор и расстановку кадров и т.д. 1) развитие персонала; 2) подготовка, переподготовка и повышение квалификации; 3) развитие и реализация трудового потенциала и формирование человеческого капитала. 1) оплата обучения и повышения квалификации; 2) заработная плата и расходы на учеников и наставников; 3) подготовка и поддержание программ обучения; 4) учебные материалы, оборудование и помещения и т.д. 5) Повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней; 6) Создание оптимальных условий труда для реализации трудового потенциала

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

работников; 7) Совершенствование систем управления, морального и материального стимулирования.

Мотивация и стимулирование персонала 1) управлять мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; 2) осуществлять нормирование и тарификацию трудового процесса; 3) разрабатывать формы и системы оплаты труда; 4) разрабатывать стимулы и формы стимулирования и т.д. 1)Приобретение работников; 2)оплата труда и материальное вознаграждение; 3)компенсация за использование рабочей силы 1) Наем, отбор, оформление, предоставление рабочего места; 2) внутренний наем; заработная плата (сдельная, повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам, премиальные выплаты, доплаты и надбавки к заработной плате; 3) прочие выплаты. 4) Оплата труда; 5) Социальная защита; 6) Социальное страхование; 7) Медицинское обслуживание; 8) Социально-бытовое обслуживание.

Социальное развитие 1) организовывать общественное питание; 2) управлять жилищно-бытовым обслуживанием; 3) управлять социальными конфликтами и стрессами; 4) организовывать социальное страхование и т.д. 1) Услуги социально-бытового назначения; 2) Социальная защита и социальное страхование 1) Транспортные расходы; оплата жилищно- коммунальных услуг; 2) оплата медицинско-оздоровительных услуг и т.д. 3) Страховые взносы в социальные фонды; отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев и т.д.

Развитие организационной структуры управления 1) анализировать сложившуюся оргструктуру управления; 2) разрабатывать штатное расписание; 3) формировать новую оргструктуру управления; 4) организовывать Функционирование аппарата управления 1) Затраты на организационное проектирование; разработка корпоративных стандартов управления; 2) разработка пакета положений о

нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом и т.д. структурных подразделениях; 3) создание пакета положений и должностных инструкций на рабочие места; 4) постановка документооборота и управленческого учета и т.д.

Правовое обеспечение управления персоналом 1) решать правовые вопросы трудовых отношений на базе использования трудового законодательства; 2) решать правовые вопросы хозяйственной деятельности; 3) проводить консультации по юридическим вопросам и т.д. Услуги юридического характера Оплата юридических, консультационных услуг

Информационное обеспечение управления персоналом 1) вести учет статистики персонала; 2) осуществлять информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; 3) обеспечивать персонал научно-технической информацией и т.д. Приобретение вспомогательного материала Программное обеспечение, методическая литература и т.д.

Заключение

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов в денежной оценке, обеспечивающих функционирование подсистем системы управления персоналом с целью получения выгод (экономических, социальных) в будущем.

ИСТОЧНИКИ:

1. Налоговый кодекс Российской Федерации.

2. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход / пер. с англ.; под ред.

Р.П. Капелюшникова, М.И. Левина. - М.: ГУ-ВША, 2003. - 672 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:

ИНФРА-М, 2014. - 447 с.

4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом:

Учебник / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 427 с.

5. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Мир и образование; Оникс, 2010. - 736 с.

6. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости

персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 48-56.

7. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. -

2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 262 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.