CC BY
1032
ИССЛЕДОВАНИЕ
1
Гладкова О.А.
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»
Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом
АННОТАЦИЯ:
В статье рассмотрены затраты на персонал как экономическая и учетная категория. Необходимость их осуществления в процессе принятия стратегических решений с целью реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала как нематериального актива компании. Состав затрат на персонал в разрезе функциональных подсистем системы управления персоналом.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: затраты на персонал, инвестиции в персонал, трудовой потенциал, человеческий капитал
JEL: E24, J24, J30
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:
Гладкова О.А. Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2015. — № 2 (272). — с. 335-346. — http://www.creativeconomy.ru/journals/index.php/rp/article/view/30/
Гладкова Ольга Александровна, аспирант экономического факультета Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ» ([email protected])
ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 18.11.2014 / ОПУБЛИКОВАНО: 13.02.2015 ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП:
http://www.creativeconomy.ru/iournals/index.php/rp/article/view/30/
(с) Гладкова О.А. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"
Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativec0mm0ns.0rg/licenses/by-nc-nd/3.0/)
ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский
Metadata in English is available.
For detailed information, please, visit
http://en.creativeconomy.ru/ioumals/index.php/rp/article/view/30/
В инновационной экономике достижение хозяйствующим субъектом высоких результатов деятельности напрямую зависит от эффективного использования имеющегося у него потенциала, основу которого составляют экономические ресурсы.
Особым видом экономических ресурсов являются трудовые ресурсы, значение которых невозможно переоценить в экономике, основанной на знаниях.
Персонал и затраты
Персонал является носителем интеллектуального потенциала и человеческого капитала хозяйствующего субъекта и ключевым ресурсом обеспечения доходности и развития современной компании. В этих условиях усиливается внимание к проблеме обоснования затрат на персонал, призванных поддерживать потенциал доходности как самого работника, так и компании-работодателя для обеспечения конкурентоспособного производства. Затраты на персонал как экономическая категория приобретают новый экономический смысл и должны рассматриваться как неотъемлемый элемент инвестиционного процесса с целью формирования человеческого капитала как нематериального актива компании.
Понятие «затраты на персонал» не является новым в экономической науке, однако до сих пор не существует его однозначной трактовки в нормативно-правовых документах и ведущими учеными-экономистами.
Обзор российской экономической литературы позволяет сделать вывод о том, что «затраты», «расходы», «издержки» зачастую трактуются, как синонимы. Это является, видимо, следствием того, что в словаре русского языка С.И. Ожегова приведена следующая трактовка: «Расход - 1) затрата, издержки» [5].
В данном контексте уместно отметить, что не все затраты могут быть признаны расходами в соответствии с требованиями Налогового кодекса Российской Федерации. Российским налоговым законодательством понятие «расход» уточнено исключительно для целей формирования налогооблагаемой базы по налогу на прибыль: налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. При этом расходами признаются затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, если они соответствуют ст. 252 НК. В соответствии с данной статьей затраты должны быть не только документально
подтверждены и экономически обоснованы, но и произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода [1].
Исследование категории «затраты на персонал» выявляет также множество проблем, связанных с отсутствием идентификации данного объекта учета. В разных учетных системах имеются близкие по содержанию учетные объекты и в то же время не тождественные «затратам на персонал». Кроме того, понятия «затраты на персонал» и «расходы на персонал» часто отождествляются.
В статистическом учете - это «затраты на рабочую силу». Вместе с тем, как экономическая категория «рабочая сила» в современном понимании экономистами-исследователями также однозначно не определена, поэтому количественное ее измерение опирается на трактовку статистиков.
В налоговом учете - «расходы на оплату труда». В бухгалтерском учете (финансовом и управленческом) - «заработная плата (основная и дополнительная)». В международных стандартах финансовой отчетности -«вознаграждение работникам».
Существующие определения ведущих ученых-экономистов принципиально не разнятся и сводятся, как правило, к признанию затрат на персонал в качестве совокупности расходов, связанных с его содержанием (найм, вознаграждение, решение социальных проблем и т.д.).
По мнению профессора А.Я. Кибанова, затраты на персонал организации представляет собой интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала [3].
По мнению профессора П.Э. Шлендера, расходы на персонал включают в себя выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации [7].
Профессор Ю.Н. Павлючук определяет затраты на персонал как часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Данное определение скорее характеризует затраты
на персонал как макроэкономическую категорию, т.к. обращено к сфере общественного воспроизводства [6].
Проблемы формирования затрат на персонал и их рациональное использование постоянно находятся в сфере интересов отечественных ученых, таких как Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Минченкова О.Ю., Одегов Ю.Г., Федорова Н.В., Шлендер П.Э. и др.
Все авторы отмечают значимость научно-обоснованного подхода к формированию затрат на персонал. Вместе с тем на современном этапе развития науки и практики управления персоналом акцент исследований перемещается от вопросов необходимости формирования и обоснования состава и структуры затрат на персонал к вопросам управления затратами.
По данным Федеральной службы государственной статистики, в структуре затрат на персонал 78,1% составляют расходы на заработную плату. Средние расходы на обучение одного сотрудника на российских предприятиях значительно ниже, чем на американских (1,77 тыс. руб. против 34,43 тыс. руб.). Подобная недостаточность и ограниченность при формировании затрат на персонал, очевидно, являются сдерживающим фактором развития персонала.
Все острее возникает необходимость разработки системного подхода к управлению затратами на персонал, предполагающего для реализации его основных функций наличие действенных комплексных методик бюджетирования, учета, анализа и контроля затрат на персонал.
Процесс управления затратами на предприятии предполагает реализацию всех функций, присущих управлению любым объектом: планирования, учетно-аналитического обеспечения, контроля.
Управление затратами на персонал
Следует отметить, что в настоящее время разработаны многие теоретические и практические аспекты управления затратами на персонал. Однако организация процесса управления затратами в рамках стратегического управления персоналом на практике явно недостаточна. Изучение практики функционирования ведущих отраслевых предприятий обнаружило ряд проблем, являющихся сдерживающим фактором в процессе управления затратами на персонал:
- отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике современной компании управление
затратами на персонал не рассматривается в качестве самостоятельной функции управления персоналом;
- игнорирование и недооценка специфики затрат на персонал, выражающейся в обезличенном рассмотрении их в составе совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
- группировка затрат на персонал является обобщенно-обезличенной и не способствует достижению стратегических целей реализации потенциала доходности компании;
- затраты на персонал как учетная категория в практике деятельности предприятий отсутствует; состав затрат на персонал в статистической отчетности ограничен затратами на оплату труда, выплатами социального характера;
- затраты на развитие персонала носят эпизодический характер, являются разрозненными и не включены в единую систему стратегического контроллинга как обособленную систему бюджетирования, учета, анализа и контроля внутренних и внешних условий осуществления деятельности предприятия в целях обеспечения его долговременной перспективы;
- бюджетирование затрат на персонал как отдельный регламентированный процесс, за который несет ответственность структурное подразделение предприятия, на большинстве предприятий не осуществляется: его можно охарактеризовать как ситуационный процесс, по необходимости недостающие средства субъектам управления персоналом приходится «выпрашивать» в течение года. Многие HR-специалисты не «видят» своего участия в бюджетировании затрат на персонал ввиду высокой загруженности текущей повседневной работой и недостаточной профессиональной подготовкой.
Как следствие вышеназванных обстоятельств:
- отсутствие у работодателя представления о механизме управления затратами на персонал, основанного на систематизированных методических подходах;
- неготовность структурных подразделений и управленческого персонала к реализации основных функций управления затратами на персонал.
В настоящее время общепризнанным является разделение системы управления персоналом на ряд функциональных подсистем, обозначенных профессором А.Я. Кибановым:
- Планирование и маркетинг персонала;
- Найм и учет персонала;
- Трудовые отношения;
-Условия труда;
- Развитие персонала;
- Мотивация и стимулирование персонала;
- Социальное развитие;
- Развитие оргструктур управления;
- Правовое обеспечение управления персоналом;
- Информационное обеспечение управления персоналом [3].
Каждая из подсистем системы управления персоналом выполняет
определенные функции, требующие осуществления затрат.
При этом затраты не должны являться самоцелью, а должны рассматриваться как средство для достижения определенной цели функционирования подсистемы. Для обеспечения системного подхода к управлению затратами на персонал необходимо не только определение экономической сущности категории «затраты на персонал», но и их научно-обоснованная классификация как необходимое условие реализации основных функций управления (учетной, аналитической, контрольной).
Обзор и анализ экономической литературы позволил сделать вывод о том, что предлагаемые ведущими учеными классификации затрат отражают существующее многообразие затрат на персонал. Наиболее полная классификация затрат на персонал разработана д.э.н., профессором А.Я. Кибановым и включает десять классификационных признаков. По целевому назначению затраты, соответствующие функциональным подсистемам, разделяются на следующие виды:
- приобретение работников;
- оплата труда и материальное вознаграждение;
- развитие персонала;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
- улучшения социально-бытового назначения;
- социальная защита и социальное страхование;
- улучшение условий труда, медицинское обслуживание [4].
Вместе с тем, управление персоналом становится одной из наиболее
значимых стратегических функций управления. Это связано с тем, что в
экономике, основанной на знаниях, трудовые ресурсы являются носителем трудового и интеллектуального потенциала, способного обеспечить конкурентную силу и реализовать потенциал доходности хозяйствующего субъекта в достижении им долгосрочных перспектив. В этих условиях достижение стратегических целей управления персоналом невозможно без осуществления инвестиций в персонал, предполагающих затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала, как нематериального актива хозяйствующего субъекта, способного приносить доход как самому работнику, так и работодателю. Инвестиции в широком смысле предполагают процесс вложения в активы с целью получения инвестиционного дохода [2]. Инвестиционный процесс всегда предполагает получение дохода, который должен быть спрогнозирован, спланирован и рассчитан, а инвестиционные решения согласованы со стратегическими целями компании.
В этих условиях становится очевидно, что необходимо планировать, учитывать, анализировать и контролировать не только затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы, но и затраты, осуществляемые с целью развития и реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала. Исходя из вышеизложенного, мы полагаем, что для стратегических целей управления затратами введение классификационного признака «Степень формирования и реализации трудового потенциала» позволит разграничить затраты на персонал на следующие группы:
- затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей
силы;
- затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала.
Затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы, включают:
- затраты на оплату труда;
- затраты на социальную защиту;
- затраты на социальное страхование;
- затраты на медицинское обслуживание;
- затраты на социально-бытовое обслуживание. Данная группа затрат обеспечивает функционирование подсистемы «Мотивация и стимулирование персонала».
Затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала включают:
- затраты на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней;
- затраты на создание оптимальных условий труда для реализации трудового потенциала работников;
- затраты на совершенствование систем управления морального и материального стимулирования. Данная группа затрат обеспечивает функционирование подсистемы «Развитие персонала».
Вышеизложенное можно представить в виде таблицы.
Таблица. Соответствие затрат целевого назначения функциональным подсистемам системы управления персоналом
Подсистемы системы управления персоналом Функции подсистем системы управления персоналом Затраты целевого назначения
Виды затрат Состав затрат
Планирование и маркетинг персонала 1) разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом; 2) разрабатывать кадровую политику; 3) анализировать рынок труда; 4) проводить аудит персонала; 5) анализировать кадровый потенциал и т.д. Приобретение и дальнейшее использование персонала Затраты на проведение маркетинговых исследований в сфере маркетинга персонала; затраты на аудит персонала
Найм и учет персонала 1) организовывать наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала; 2) осуществлять социализацию, профессиональную ориентацию и трудовую адаптацию персонала; 3) организовывать рациональное использование персонала; 4) управлять занятостью персонала и т.д. Приобретение работников 1) наем, отбор, оформление, предоставление рабочего места; 2) внутренний наем; затраты на организацию рекламной компании; 3) выплаты вознаграждения кадровому агентству за подбор персонала; 4) затраты времени на оформление личного дела и т.д.
Трудовые отношения 1) анализировать и регулировать групповые и личностные взаимоотношения; 2) управлять производственными конфликтами и стрессами; 3) проводить социально-психологическую диагностику; 4) обеспечивать дисциплину труда; контролировать правильное использование персонала и т.д. Управление организационными стрессами 1) затраты на социально-бытовую инфраструктуру; 2) культурные мероприятия; 3) осуществление психодиагностики профессиональной пригодности при приеме на работу и т.д.
Условия труда 1) соблюдать требования психофизиологии труда, эргономики труда; 2) осуществлять охрану труда и безопасность персонала; 3) осуществлять организацию труда и рабочего места, обеспечивать оптимальный распорядок работы; 4) осуществлять охрану окружающей среды и т.д. Улучшение условий труда, медицинское обслуживание 1) затраты на создание благоприятных условий труда и их поддержание в соответствии с требованиями правил и норм; 2) затраты на средства индивидуальной защиты; 3) затраты на возмещение последствий неблагоприятных условий труда; 4) оплата медицинско-оздоровительных услуг и т.д.
Развитие персонала 1) организовывать обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации персонала; 2) осуществлять введение в должность новых работников; 3) осуществлять текущую периодическую оценку результатов деятельности и трудового потенциала персонала, аттестацию; 4) управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 5) осуществлять подбор и расстановку кадров и т.д. 1) развитие персонала; 2) подготовка, переподготовка и повышение квалификации; 3) развитие и реализация трудового потенциала и формирование человеческого капитала. 1) оплата обучения и повышения квалификации; 2) заработная плата и расходы на учеников и наставников; 3) подготовка и поддержание программ обучения; 4) учебные материалы, оборудование и помещения и т.д. 5) Повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней; 6) Создание оптимальных условий труда для реализации трудового потенциала
работников; 7) Совершенствование систем управления, морального и материального стимулирования.
Мотивация и стимулирование персонала 1) управлять мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; 2) осуществлять нормирование и тарификацию трудового процесса; 3) разрабатывать формы и системы оплаты труда; 4) разрабатывать стимулы и формы стимулирования и т.д. 1)Приобретение работников; 2)оплата труда и материальное вознаграждение; 3)компенсация за использование рабочей силы 1) Наем, отбор, оформление, предоставление рабочего места; 2) внутренний наем; заработная плата (сдельная, повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам, премиальные выплаты, доплаты и надбавки к заработной плате; 3) прочие выплаты. 4) Оплата труда; 5) Социальная защита; 6) Социальное страхование; 7) Медицинское обслуживание; 8) Социально-бытовое обслуживание.
Социальное развитие 1) организовывать общественное питание; 2) управлять жилищно-бытовым обслуживанием; 3) управлять социальными конфликтами и стрессами; 4) организовывать социальное страхование и т.д. 1) Услуги социально-бытового назначения; 2) Социальная защита и социальное страхование 1) Транспортные расходы; оплата жилищно- коммунальных услуг; 2) оплата медицинско-оздоровительных услуг и т.д. 3) Страховые взносы в социальные фонды; отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев и т.д.
Развитие организационной структуры управления 1) анализировать сложившуюся оргструктуру управления; 2) разрабатывать штатное расписание; 3) формировать новую оргструктуру управления; 4) организовывать Функционирование аппарата управления 1) Затраты на организационное проектирование; разработка корпоративных стандартов управления; 2) разработка пакета положений о
нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом и т.д. структурных подразделениях; 3) создание пакета положений и должностных инструкций на рабочие места; 4) постановка документооборота и управленческого учета и т.д.
Правовое обеспечение управления персоналом 1) решать правовые вопросы трудовых отношений на базе использования трудового законодательства; 2) решать правовые вопросы хозяйственной деятельности; 3) проводить консультации по юридическим вопросам и т.д. Услуги юридического характера Оплата юридических, консультационных услуг
Информационное обеспечение управления персоналом 1) вести учет статистики персонала; 2) осуществлять информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; 3) обеспечивать персонал научно-технической информацией и т.д. Приобретение вспомогательного материала Программное обеспечение, методическая литература и т.д.
Заключение
Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов в денежной оценке, обеспечивающих функционирование подсистем системы управления персоналом с целью получения выгод (экономических, социальных) в будущем.
ИСТОЧНИКИ:
1. Налоговый кодекс Российской Федерации.
2. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход / пер. с англ.; под ред.
Р.П. Капелюшникова, М.И. Левина. - М.: ГУ-ВША, 2003. - 672 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
ИНФРА-М, 2014. - 447 с.
4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом:
Учебник / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 427 с.
5. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Мир и образование; Оникс, 2010. - 736 с.
6. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости
персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 48-56.
7. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. -
2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 262 с.
