CC BY
3
159.9.072
Знаменская А.Н. научный сотрудник Ноакк Н.В. ведущий научный сотрудник Центральный экономико-математический институт РАН
Россия, г. Москва РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИКИ ПРОДУКТИВНОГО/НЕПРОДУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ РЫНОЧНЫХ АГЕНТОВ: К ПРОБЛЕМЕ САМОРЕГУЛЯЦИИ13
Аннотация:
В статье представлены результаты работы участников масштабного исследования по изучению психологических механизмов и факторов формирования потребительских предпочтений в ситуации импортозамещения. Авторами статьи была поставлена более узкая задача разработки методики выявления характеристик (качеств) продуктивного/непродуктивного поведения рыночных агентов в современных экономических условиях. Описанная в статье обучающая методика пролонгированного цикла саморегуляции, включающая несколько этапов индивидуальной работы и взаимодействия с куратором, показала позитивные результаты в направлении развития отдельных аналитических умений.
Ключевые слова:
саморегуляция, компетенции, организация и планирование работы
Abstacts:
The article presents the results of the participants work of a large-scale study on the study of psychological mechanisms and factors of the formation of consumer preferences in the situation of import substitution. The authors of the article set a narrower task of developing a methodology for identifying characteristics (qualities) of productive /unproductive behavior of market agents in the current economic conditions. The teaching technique of a prolonged cycle of self-regulation described in the article, including several stages of individual work and interaction with the curator, showed positive results in the direction of development of individual analytical skills.
Keywords:
self-regulation, competencies, organization and planning of work
Введение. Напомним результаты предыдущего этапа исследования [4]. Была поставлена задача проанализировать проявление такой важной компетенции, как гибкость в экспериментальном исследовании молодых
13 Материал подготовлен при финансовой поддержке Российского Фонда фундаментальных исследований (РГНФ), проект № 16-06-00508а «Исследование психологических механизмов и факторов формирования потребительских предпочтений в ситуации импортозамещения»
отечественных предпринимателей. Выбор именно данной компетенции обусловлен несколькими причинами: была выявлена определяющая роль - на этапе кризиса - умения предпринимателя «настроиться» на вкусы и предпочтения потребителей, учитывать их интересы. В авторской модели компетенций именно гибкость «отвечала» за указанные умения. Анализ исследовательской литературы по изучению характеристик отечественных предпринимателей выявил функцию гибкости как регуляторного свойства индивидуальности.
Для интерпретации результатов исследования было признано целесообразным опираться на концепцию саморегуляции, обоснованную в лаборатории О.А.Конопкина, поскольку она позволяла объяснить феномены предпринимательства, сущность которого - деятельность в неопределённой среде. В ходе анализа результатов определена значимая роль связанных с гибкостью индивидуально-личностных характеристик. Наиболее часты связи гибкости со смелостью и доминантностью (характеристиками факторов Кэттелла). Тем не менее, выявлена группа респондентов, которые, несмотря на отсутствие указанных характеристик, демонстрируют высокие значения по гибкости. Для интерпретации результатов была использована концепция саморегуляции, в частности, компенсаторная функция последней, которая позволила в первом приближении объяснить изучаемые феноменологические случаи.
Полученные результаты позволили сформулировать задачу для следующего этапа экспериментального исследования. В рамках запланированной работы по созданию методики диагностики поведения рыночных агентов в условиях импортозамещения была поставлена задача разработать процедуры и инструменты, позволяющие выявить некоторые характеристики (механизмы) саморегуляции, обеспечивающие продуктивное поведение рыночных агентов. Очередной этап исследования был проведен в феврале 2017 года. Он был встроен в реальный процесс Ассессмента с руководителями разных уровней одного из крупных федеральных операторов в области интернет-торговли региона Поволжье.
Общая характеристика этапа исследования. В компетенции Ассессмента, разработанные для данного этапа, входили как инструментальные умения и характеристики, необходимые руководителям в их повседневной работе с персоналом (умение мотивировать, умение обучать), так и личностные - например, ответственность, коммуникабельность. В целом оценка велась по 8 компетенциям. В качестве респондентов выступили 12 человек, все - директора территорий и функциональных подразделений региона. Возраст - 35-40 лет.
Для оценки было использованы следующие инструменты: ролевые игры, решение творческих задач, подготовка презентаций по итогам работы группы. При обработке результатов применялись как количественные методы, так и методы качественного анализа.
Важной особенностью данного этапа исследования было то, что он
носил пролонгированный характер. Исследование включало в себя не только этап Ассессмента (1), но и три новых этапа: 2. на основе оценки результатов Ассессмента составление индивидуального плана развития для каждого участника совместно с куратором (экспериментатором); З.реализация принятых решений в течение 7 месяцев в тесном сотрудничестве с куратором; 4. презентация полученных результатов и построение программы саморегуляции на будущий период. Несколько подробнее об этих этапах.
В ходе Ассессмента, после выставления оценок по компетенциям, каждому участнику была дана обратная связь с рекомендациями по развитию, а также составлен индивидуальный план развития (далее -ИПР). Работа велась с каждым респондентом индивидуально так называемым куратором (условное название для участника экспериментального исследования и его помощников). План был рассчитан на 7 месяцев. В него вошло 5 компетенций (у каждого участника, соответственно, свои, наиболее «отстающие» от требуемого уровня). По каждой компетенции, совместно с куратором, были подобраны инструменты развития в трех направлениях: 1) развивающие задачи на рабочем месте; 2) книги и фильмы; 3) тренинги и вебинары. Часть инструментов была предложена кураторами, а часть - участники выбрали сами из рекомендованного инструментария. В результате каждый участник составил рабочий план со сроками, которому необходимо было следовать. Куратор работал с участником в течение всего периода, в задачи его входило: разобрать каждый инструмент совместно с участником, контролировать исполнение плана и сроков, давать обратную связь по каждому выполненному пункту, проводить встречи-консультации 1 раз в месяц с каждым из участников проекта. Участники, как правило, писали отчет куратору по электронной почте о каждой выполненной задаче ИПР. Например, прочитав книгу, они должны были ответить письменно на 4 вопроса: 1) о чем книга для тебя; 2) что понравилось; 3) что не понравилось; 4) что беру в работу.
В течение исполнения ИПР кураторы проекта вели монитор, где фиксировалось выполнение и сроки выполнения каждой задачи. По завершении ИПР участники готовили презентации итогов в формате слайдов и выступления друг перед другом и руководством региона. Цели перед этим мероприятием ставились следующие: 1) контролирующая -итоговый контроль проделанной участниками и кураторами проекта работы; 2) мотивирующая - участники делились своими открытиями, впечатлениями, эмоциями от своей работы в рамках ИПР; 3) развивающая: во-первых, при подготовке презентации каждый участник еще раз вспомнил каждый инструмент и вынес квинтэссенцию обучения, это было своего рода закрепление материала; во-вторых - эта презентация - некий обмен знаниями об инструментах развития между участниками.
Каждая презентация давала ответы на 6 вопросов. 1) Что было в ИПР; что сделано; что не сделано. 2) Что оказалось наиболее полезным; наименее
полезным. 3) Какие компетенции изменились в лучшую сторону и как ты это понимаешь. 4) Что удалось изменить/внедрить в свою регулярную рабочую практику. 5) Следующие шаги и задачи по развитию.
Таким образом, респондентам был предложен методический инструментарий, предоставляющий возможность не только проявить и оценить уровень своих компетенций, но и поставить задачи для развития тех из них, которые этого требовали, а также оценки успехов на этом пути и соответствующей коррекции. Выдвинута гипотеза, что продуктивными агентами в этом аспекте можно считать не только тех респондентов, которые показали достаточно высокие результаты в процессе диагностики на первом этапе (Ассессмента), но также и тех, кто поставил задачу управления своими неуспешными компетенциями и получил опыт деятельности по коррекции в избранном направлении. Для оценки успешности данного этапа развития респондентов планируется провести Ассессмент в начале следующего года.
Саморегуляция в системе компетенций: анализ литературы. В более ранней нашей работе [4] была кратко рассмотрена концепция саморегуляции О.А. Конопкина [1] и его последователей [2; 3; 6], взятая нами за теоретическую основу исследования. Повторим основные моменты, имеющие отношение к описанному ниже экспериментальному исследованию. Саморегуляция рассматривается как открытая информационная система, в которой системные взаимодействия структурируют регуляторные функции независимо от конкретных психических средств и способов их реализации. Система осознанного саморегулирования включает функциональные звенья цели деятельности, модели значимых условий, программы исполнительских действий, критериев успешности, оценки результатов и коррекции действий [1; 2; 3; 6].
Определяя значение нормативной модели психической саморегуляции как концептуального инструмента психологических исследований, О.А. Конопкин отмечает следующее: «она открывает существенные дополнительные возможности в решении широкого круга многообразных (в том числе традиционных) задач, связанных с общей проблемой исследования человека как субъекта произвольной целенаправленной активности, с развитием, формированием субъектных качеств, с их проявлением в разных сферах жизнедеятельности человека, с анализом основных форм произвольной целенаправленной активности и др. Так, например, становится возможным анализ собственно регуляторных особенностей, присущих отдельным видам деятельности и связанных с этим специфических трудностей в их осуществлении; появляется дополнительный подход к оптимальному информационному обеспечению конкретных видов профессионального труда; возможно использование при профотборе и профориентации принципа совместимости индивидуальных особенностей произвольной регуляторики человека и соответствующих требований данного вида труда; обнаруживается необходимость специальной диагностики развития полноценной структуры регуляторных процессов, как
существенной линии психического субъектного развития; проблема индивидуального стиля конкретной деятельности расширяется и углубляется до рамок проблемы индивидуального стиля саморегуляции произвольной активности; возникают собственно «регуляторные» аспекты исследования таких деятельностных личностных характеристик, как инициативность, продуктивная самостоятельность и др.»
Вслед за О.А. Конопкиным обозначим основные звенья (этапы) процесса саморегуляции деятельности, выделяемые в качестве компонентов нормативной модели саморегуляции.
Принятая субъектом цель деятельности. Это звено выполняет общую системообразующую функцию, весь процесс саморегуляции формируется для достижения принятой цели в том ее виде, как она осознана субъектом.
Субъективная модель значимых условий. Она отражает комплекс тех внешних и внутренних условий активности, учет которых сам субъект считает необходимым для успешной исполнительской деятельности. Такая модель несет функцию источника информации, на основании которой человек осуществляет программирование собственно исполнительских действий. Модель включает, естественно, и информацию о динамике условий в процессе деятельности.
Программа исполнительских действий. Реализуя это звено саморегуляции, субъект осуществляет регуляторную функцию построения, создания конкретной программы исполнительских действий. Такая программа является информационным образованием, определяющим характер, последовательность, способы и другие (в том числе динамические) характеристики действий, направленных на достижение цели в тех условиях, которые выделены самим субъектом в качестве значимых, в качестве основания для принимаемой программы действий.
Система субъективных критериев достижения цели (критериев успешности) является функциональным звеном, специфическим именно для психической регуляции. Оно несет функцию конкретизации и уточнения исходной формы и содержания цели. Общая формулировка (образ) цели очень часто недостаточна для точного, «остро направленного» регулирования, и субъект преодолевает исходную информационную неопределенность цели, формулируя критерии оценки результата, соответствующего своему субъективному пониманию принятой цели.
Контроль и оценка реальных результатов. Это регуляторное звено, несущее функцию оценки текущих и конечных результатов относительно системы принятых субъектом критериев успеха, не требует особых комментариев. Оно обеспечивает информацию о степени соответствия (или рассогласования) между запрограммированным ходом деятельности, ее этапными и конечными результатами и реальным ходом их достижения.
Решения о коррекции системы саморегулирования. Функция этого звена обозначена в его названии. Специфика же реализации этой функции состоит в том, что если конечным (часто видимым) моментом такой
коррекции является коррекция собственно исполнительских действий, то первичной причиной этого может служить изменение, внесенное субъектом по ходу деятельности в любое другое звено регуляторного процесса, например, коррекция модели значимых условий, уточнение критериев успешности и др. Все звенья регуляторного процесса, будучи информационными образованиями, системно взаимосвязаны и получают свою содержательную и функциональную определенность лишь в структуре целостного процесса саморегуляции [1].
Неразвитость действий и умений, связанных с саморегуляцией, рассматривалась в ряде отечественных и зарубежных работ, в основном, в аспекте оценки учебной деятельности в форме обратной связи , в частности, в системе высшего образования [5; 7]. K. Evans в своей статье упоминает 460 статей, посвящённых этому вопросу в последние 12 лет (2001-2013 гг.) [7].
Эксперимент: задачи и инструменты В связи с поставленными в эксперименте задачами была разработана компетенция «Планирование и организация работы», включающая характеристики, выявляющие особенности саморегуляции. Выбор названия был связан с намерением организаторов исследования максимально отойти от научной терминологии, тем более, носящей оценочный характер. В этом смысле «Планирование и организация работы» - слова, более привычные для респондентов.
В компетенцию вошли следующие параметры: постановка цели, определение критериев её достижения; формулирование задач (умение корректно ставить задачи, умение корректно определять ресурсы, необходимые для их достижения, а также оптимально распределять их); умение делегировать задачи сотрудникам с целью их развития и мотивации, а также оптимального планирования собственного времени; умение контролировать исполнение поставленных задач, расставлять точки контроля, а также корректировать свои действия.
Как мы видим по Бланку оценки (см. Таблица 1), здесь присутствуют следующие звенья нормативной модели саморегуляции О.А. Конопкина: цель деятельности, критерии оценки успешности результата, программа исполнительских действий ^обозначена как план работы), частично -контроль и оценка реальных результатов ^обозначена как контролирует /не контролирует процесс выполнения задачи).
Наиболее информативными с точки зрения поставленных нами в эксперименте задач были следующие инструменты (оценочные игры).
Игра «Польза для компании». Назначение - определение продуктивных и непродуктивных характеристик поведения респондентов по планированию и организации своей деятельности.
Инструкция. «Представьте, что Ваша компания получила очень перспективный проект. Выбор участников ограничен, поэтому Вам надо доказать, что Вы можете принести реальную пользу Вашей компании при участии в данном проекте. Сейчас Вам предстоит следующее задание - за ограниченное время, а именно, за 1 час принести реальную пользу компании.
Вы можете выполнять задание самостоятельно, можете объединяться в группы до 3 человек, меняться группами, отсоединяться. Вы можете совершать любые действия, направленные на достижение этого результата, не выходя за рамки данной аудитории. Через 1 час Вы должны быть готовы представить результат. Вы самостоятельно определяете, что будет являться реальной пользой для проекта, а также свои действия для достижения поставленной задачи. Вы также не ограничены количеством действий в рамках этого 1 часа. С момента начала работы Вы не сможете задавать какие-либо вопросы. Поэтому если какие-то вопросы есть, то задать их нужно сейчас. Напоминаем, что Вы должны самостоятельно следить за временем».
Игра «Сотрудники». Назначение: эта игра призвана определить уровень развития компетенции «Планирование и организация» в ситуациях руководства и управления людьми.
Инструкция. «На этапе развития проекта возникли сложности -пришлось брать нового сотрудника взамен ушедшего по уважительным причинам. Каждому из Вас в руки попало досье одного из будущих кандидатов. Ваша задача - изучить это краткое досье, рассказать своей команде своё видение этого сотрудника, его сильных и слабых сторон, предложить рекомендации по его развитию и мотивации.
После того как каждый рассказал о своем сотруднике, Вам нужно совместно составить план по обучению и развитию персонала на ближайшие полгода. У Вас будет 15 минут на то, чтобы обсудить персонал и 45 минут на то, чтобы составить и визуализировать план.
Напоминаем, что Вы должны самостоятельно следить за временем».
Ниже представлен бланк для оценки продуктивных и непродуктивных характеристик по компетенции «Планирование и организация работы» по игре «Сотрудники» (Таблица 1).
№ Непродуктивные проявления - -+ + ++ Продуктивные проявления
1 Не составляет плана работы Составляет последовательный план проекта по обучению
2 Ставит абстрактную цель, не формирует образ результата Формирует четкий образ конечного результата, задает критерии конечного результата
3 Некорректно распределяет задачи между сотрудниками проекта Корректно распределяет задачи между сотрудниками проекта
4 Не расставляет приоритеты Определяет приоритетные задачи в плане
5 Не контролирует процесс выполнения задачи Разбивая задачу на этапы, ставит контрольные точки со сроками
Таблица 1. Бланк оценки компетенции «Планирование и организация работы» по игре «Сотрудники».
Анализ результатов. В целом по группе блок по компетенции «Планирование и организация» связан с очень низкими оценками: баллы 2,2 при минимуме 2.5 и оптимуме 3. Это самый низкий балл, полученный группой при оценке компетенций.
Только трое из группы получили минимальный балл по данной компетенции (2, 5). Один человек - выше минимума - 2, 75.
Таким образом, для всей группы компетенция «Планирование и организация работы» явилась ключевой - в том плане, что результаты отразили общий для всех респондентов низкий уровень её развития. Поэтому было вполне естественным, что эта компетенция на следующих этапах эксперимента оказалась включённой во все индивидуальные планы развития.
Для нас было важным проследить активность респондентов на последующих этапах, связанных, как уже было сказано выше, с процессом саморегуляции - конкретной работой по развитию данной компетенции. Подробный качественный анализ всех полученных отчётов и презентаций -предмет отдельной статьи. Здесь можно продемонстрировать на одном примере суть проделанной работы.
Возьмём результаты участника №1ЖИ. Как и для всех остальных членов экспериментальной группы, компетенция «Планирование и организация работы» была признана «зоной развития» (саморегуляции). После окончания первого этапа в ходе индивидуальных бесед с куратором (одним из экспериментаторов) выбраны три группы инструментов развития (саморегуляции), которые предполагалось ввести в свою жизнь в течение следующих семи месяцев - задачи на рабочем месте, полезная литература и фильмы, тренинги по темам. Составлен план саморегуляции, включающий все названые инструменты. Особый акцент сделан на первом инструменте. Вот как, к примеру, как выглядел план саморегуляции, составленный респондентом №1ЖИ.
«На протяжении 2 недель ежедневно в начале рабочего дня составлять список задач, требующих решения, расставлять приоритеты.
- Прописать как можно более конкретно, какие из этих задач влияют на достижение стратегических задач Компании.
- Расставить задачи подразделения по приоритетности. В конце рабочего дня подвести итог: что выполнено, есть ли рассогласование плана и факта, причины рассогласования, необходимые действия/решения для
минимизации влияния каждой из причин.
- Прежде, чем приступить к выполнению задачи / проекта, продумать и составить перечень ресурсов (человеческих, временных и прочих), необходимых для реализации.
- Проанализировать наличие дополнительных/ альтернативных ресурсов и возможности их привлечения для достижения цели.
- Определить, кто из сотрудников подразделения и какие задачи способен выполнить наилучшим образом, закрепить ответственных».
В качестве второго инструмента было выбрано изучение книги Г. Архангельского «Тайм-драйв. Как успевать жить и работать».
В качестве третьего инструмента испытуемым выбраны 3 тренинга, в том числе - «Тайм-менеджмент».
В течение 7 последующих месяцев респондентом была выполнена обширная программа по саморазвитию, в том числе, в плане избранной компетенции.
Качественный анализ отчёта участника №1ЖИ, представленного в виде презентации после семимесячной работы по намеченному с куратором плану показал, что к числу наиболее востребованных средств саморегуляции в повседневной деятельности, обеспечивающих продуктивное поведение участника, относятся: анализ конкретной проблемы, возникшей в ходе деятельности на предприятии, анализ предпринятых действий (своих и сотрудников), оценка позитивных и негативных результатов и их причин, скорректированная программа будущих действий.
Если обратиться к модели О.А. Конопкина, изложенной выше, то данные умения относятся, скорее всего, к двум блокам: Субъективная модель значимых условий и Контроль и оценка реальных результатов. Безусловно, нельзя забывать о том, что изначально каждым респондентом вместе с куратором была поставлена и принята цель деятельности. Это звено, как пишет О.А. Конопкин, выполняет общую системообразующую функцию, весь процесс саморегуляции формируется для достижения принятой цели в том ее виде, как она осознана субъектом. На данном этапе исследования мы не можем определить степень осознания участниками цели деятельности. Тем не менее, качественный анализ итоговых отчётов и презентаций позволяет утверждать, что в этой области существуют базовые трудности, связанные как с несформированностью образа желаемого результата, так и с недостаточностью работы над конкретизацией критериев оценки его достижения.
Качество выполненной работы по саморегуляции по избранной компетенции каждым участником по другим параметрам и степень продуктивности его поведения на реальном рабочем месте оценить на данном этапе пока не представляется возможным. Скорее всего, эта задача будет осуществлена на следующем этапе работы с теми же участниками в будущем году.
Заключение. В центре текущего этапа экспериментального
исследования была гипотеза, признающая ключевую роль механизмов саморегуляции в продуктивном/непродуктивном поведении рыночных агентов. В ходе исследования обнаружены проблемные области в саморегуляции респондентов по такой компетенции, как «Планирование и организация работы», а именно: слабая сформированность умения анализировать свой опыт и выделять сильные и слабые стороны деятельности, как своей, так и других, абстрактность поставленной цели в обучении, отсутствие умения работать с образом цели; несформированность умения составлять последовательный план с определением приоритетных задач, указанием сроков их исполнения; отсутствие умения оценивать и контролировать процесс достижения цели по заранее сформированным критериям; некорректное распределение задач между своими сотрудниками (членами группы).
Проведённый этап эксперимента показал эффективность исследования саморегуляции в режиме пролонгированной работы с респондентами, включающей несколько этапов: сам процесс Ассессмента; совместный с куратором анализ полученных в ходе него результатов, индивидуальная работа по «слабым» компетенциям в течение продолжительного времени с пролонгировпнным контролем процесса саморегуляции со стороны участника и куратора, анализ и презентация полученных в ходе проделанной работы результатов с разработкой плана саморегуляции на будущий период.
Наиболее полезными инструментами оказались задания, реализуемые респондентами на своём рабочем месте, в повседневной работе, а также тренинги по направлению саморегуляции.
В результате качественного анализа отчётов и презентаций респондентов, полученных ими после завершенного цикла саморегуляции, определены наиболее востребованные средства саморегуляции в повседневной деятельности, к числу которых относятся: анализ конкретной проблемы, анализ предпринятых действий, оценка позитивных и негативных результатов и их причин, скорректированная программа будущих действий.
Использованные источники:
1. Конопкин О.А. Психическая саморегуляция произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект). Вопросы психологии. № 1, 1995. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.voppsy.ru/issues/1995/951/951005.htm
2. Корнилова Т. В. Методологические проблемы психологии принятия решений // Психологический журнал. М., 2005. Т. 26, N 1. Стр. 7-17.
3. Кулагина Е. И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлторов // Вопросы психологии. М.,2005. N 2. Стр. 105-117.
4. Ноакк Н.В., Знаменская А.Н. Гибкость как как компетенция и характеристика саморегуляции (экспериментальное исследование молодых отечественных предпринимателей) /Теория и практика современной науки. Международный научно-практический журнал. №3 (21) 2017. Электронный
ресурс. Режим доступа: www.modern-i.ru
5. Курьян М.Л. Содержательная сторона обратной связи в процессе обучения //Образование и развитие. Том 12, №1, 2017. Стр. 56-62.
6. Моросанова В.И. Индивидуальные особенности осознанной саморегуляции произвольной активности человека // Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14. Психология. 2010. № 1. Стр. 36-45.
7. Evans K. Making Sense of Assessment Feedback in Higher Education // Review of Educational Research March 2013, Vol. 83, No. 1, pp. 70-120. http://iournals.sagepub.com/doi/pdf/10.3102/0034654312474350
УДК 657.1
Золотова У.А. магистрант 2 курса Аганова Д.В. магистрант 2 курса Агеева Ю.С. магистрант 2 курса ФГАОУВПО «Южный Федеральный Университет»
Россия, г. Ростов-на-Дону РОЛЬ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИЙ Аннотация: В статье раскрыта роль и содержание системы внутреннего контроля, организованной для эффективной деятельности организации и ее необходимости для управления рисками.
Ключевые слова: внутренний контроль, эффективность, аудит.
Zolotova U.A. Aganova D. V. Ageeva Yu.S. Second-year undergraduates Southern Federal University Russia, Rostov-on-Don THE ROLE OF INTERNAL CONTROL IN THE ACTIVITIES OF
ORGANIZATIONS Annotation: The article reveals the role and content of the internal control system, organized for the effective operation of the organization and its need for risk management.
Key words: internal control, efficiency, audit.
В российских стандартах аудита дается определение системы внутреннего контроля, как процесса, который организуют собственники организации и ее руководство, чтобы достичь определенных целей.
В связи с переходом России на Международные стандарты аудита, наиболее актуальным в настоящее время является определение рассматриваемого понятия в МСА 315: «Внутренний контроль - это
