CC BY
3
системы безопасности предприятия.
Использованные источники:
1. Белов, Е. Б. Основы информационной безопасности: учебное пособие для вузов [Текст] / Е. Б. Белов, В. П. Лось, Р. В. Мещеряков, А. А. Шелупанов - М.: Горячая линия - Телеком, 2006. - 544 с: ил. ISBN 5-93517292-5
2. Блинов, А. М. Информационная безопасность: учебное пособие, часть 1 [Текст] / А. М. Блинов - СПб.: СПбГУЭФ, 2010. - 96 с. ISBN РИНЦ DOI
3. Гафнер, В. В. Информационная безопасность: учебное пособие [Текст] / В. В. Гафнер. - Рн/Д: Феникс, 2010. - 324 c. ISBN: 978-5-7695-4884-0
4. Нестеров, С. А. Информационная безопасность и защита информации: учебное пособие [Текст] / С. А. Нестеров - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2009. - 126 с. ISBN 978-5-7422-2286-6
5. Ярочкин, И. В. Информационная безопасность: учебник для студентов вузов [Текст] / И. В. Ярочкин - М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2 -е изд., 2004. - 381 с. ISBN 5-829I-0408-3
УДК 005.953.2
Бабаджанова Л. В. студент магистратуры 2 курса кафедра управления человеческими ресурсами Сибирский федеральный университет Институт экономики, управления и природопользования
Россия, г. Красноярск РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТА ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КРАТКОРОСНЫХ ОБУЧАЮЩИХ
ПРОГРАММ
Аннотация: Статья посвящена вопросам инвестиций в персонал в современных компаниях. Предложены рекомендации в виде критериев по построению модели оценки эффективности краткосрочных обучающих программ. Разработан лист реагирования для сотрудников, прошедших обучение.
Ключевые слова: окупаемость инвестиций в персонал, модель Д. Киркапатрика, обучение персонала.
DEVELOPMENT OF THE INSTRUMENT FOR EVALUATION OF PERSONNEL DEVELOPMENT BY THE EXAMPLE OF SHORT-TERM
TRAINING PROGRAMS Abstract: The article is devoting to the issues of investments in personnel in modern companies. Recommendations are proposed in the form of criteria for constructing a model for assessing the effectiveness of short-term training programs. A response sheet has been developed for staff who have completed training.
Keywords: Return on investment in personnel, model D. Kirkapatrika, staff training.
Сегодня для многих российских компаний, которые занимаются обучением и развитием своего персонала остро стоит вопрос оценки эффективности проводимого обучения.
Безусловно, стоит понимать, что вложенный бюджет на обучение одного сотрудника напрямую не говорит руководству об эффективности, а лишь показывает отношение серьёзности позиций в вопросах обучения и развития сотрудников своей компании.
К сожалению, многие HR-специалисты подводя итоги по обучению персонала, приводят только цифры, касающиеся того, сколько человек в целом они обучили, сколько вложили на это средств и сколько обучающих мероприятий провели. Но утверждать, что эти данные могут ответить на вопрос об эффективности данных обучений, оснований нет.
Руководители всё чаще выказывают желание видеть результаты вложенных денежных средств в персонал в конкретных показателях, которые могут оказать влияние на бизнес и которые будет видно в отчётности. Для управления инвестициями в сотрудников необходимо учитывать ряд параметров, в том числе стратегические цели компании, задачи в области кадрового менеджмента, существующую систему оценки эффективности. Если на предприятии принято ставить измеримые цели (KPI, MBO, стратегическое планирование, SMART-цели), а также вести бюджетирование, то вычислить коэффициент эффективности HR-функции не составит труда [1].
Однако зачастую перед HR-подразделением ставятся лишь качественные задачи: разработать систему адаптации новичков или, скажем, внедрить систему пост-тренингового сопровождения. Для определения эффективности таких проектов уместно использовать сравнительный метод, опросы или экспертные оценки. Можно сравнить результаты работы продающего подразделения «до» и «после» внедрения программы адаптации (обучения, наставничества и т. д.) по измеримым критериям, таким как, например, объем продаж, отсутствие жалоб со стороны клиентов, процент увольнений в период испытательного срока. Можно сопоставить затраты на реализацию программ силами HR-подразделения с аналогичными расходами, которые пришлось бы нести компании в случае привлечения внешних провайдеров. Можно также сравнить результаты отчетного периода с итогами прошлого года или известными рыночными показателями или провести бэнч-маркинг, т. е. сравнить результаты по вашей компании с известными рыночными показателями. Если результаты являются качественными, а не количественными показателями, то удобно использовать опросы и экспертные оценки, переводя в баллы и проценты такие трудно поддающиеся измерениям понятия, как командный дух,
удовлетворенность и лояльность.
Для разработки модели оценки эффективности, для примера взяты модульные обучения, проводимые для оценки продолжительностью 4-5 часов.
Рисунок 1 - Модель Д. Киркапатрика
В качестве основной модели для оценки эффективности обучения персонала была выбрана модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика (рисунок 1). Эта модель 1954 году была создана, которая по сей день подходит как для оценки эффективности тренинга, так и для оценки эффективности процесса обучения вообще. Ее автором стал почетный профессор университета штата Висконсин (США) Дональд Киркпатрик. Он предложил разделять процесс обучения на четыре уровня, которые впоследствии и оценивать [2]. Таким образом, по его мнению, можно будет обеспечить применение полученных в процессе обучения новых навыков непосредственно на рабочем месте и, следовательно, добиться максимальных показателей от данного обучения.
В связи с этим, согласно классификации Д. Киркапатрика (модель представлена на рисунке 1) можно составить соответствующие листы реагирования. Рекомендуется составлять от 8 до 15 вопросов для участников обучения, которые должны быть как открытые, так и со шкалами (например «пятибалльная шкала» или «десятибалльная шкала»), необходимыми для наиболее точной оценки мнений всех участников тренинга. Рядом с каждым вопросом нужно обязательно оставить место для комментариев. Целесообразно разместить в листах реагирования вопросы, позволяющие получить такую информацию, как: эффективен ли тренер и используемые им методы, соответствуют ли и насколько задачи курса целям деятельности, доступен ли был предоставленный материал, каким образом можно улучшить программу и т. д.
Как советует автор методики, их лучше сделать анонимными, чтобы ответы были более откровенными.
Для того чтобы разработать этот инструмент оценки с учётом данной модели необходимо определить критериальные показатели.
Для примера рассмотрим критерии, которые необходимо учесть в листах реагирования. Описание представлено ниже:
1) Удовлетворённость сотрудника в качестве приобретённых знаний, умений в ходе обучения, которые впоследствии можно перевести в навык (для оценки этого критерия можно применить анкету после прохождения обучения). Основной упор при анализе данных анкет следует уделить причинам неудовлетворённости результатами обучения. В приложении А представлен пример разработанного листа реагирования для сотрудника после тренинга.
2) Эффективность внесённых сотрудником предложений в процесс своей деятельности, деятельности подразделения/компании. В ходе оценки полученных знаний сотрудника, руководителю стоит обращать внимание на эффективность предлагаемых им инициатив. Если же никаких предложений по улучшению деятельности со стороны сотрудника не поступает, руководителю стоит вместе с подчинённым совместно простроить план необходимых изменений, установить срок. На практике это может выглядеть как индивидуальный план развития.
3) Удовлетворённость руководителя обученным сотрудником. Для этой цели необходима оценка руководителем демонстрируемых знаний сотрудником после прохождения обучения.
Сильные стороны предлагаемого инструмента:
- простота, доступность использования;
- не занимает длительного времени для заполнения;
- не сложный подсчёт данных;
- соотнесение видения сотрудника и реальных результатов на основе анализа руководителем результатов обучения;
- анонимность способствует откровенности высказываний;
- возможность оставлять личные комментарии.
Слабые стороны:
- обработка данных при большом количестве участников может потребовать дополнительный ресурс тренера;
- сложность анализа «узких» мест после проведения обучения;
- инструмент не даёт возможность сравнить реальное поведение сотрудника с его оценкой.
Такие листы реагирования полезно использовать в динамике с построением общих графиков. Обязательно сравнивая с оценкой вложенных инвестиций через показатель ROI.
Отчёт по проведённому анализу должен содержать следующие данные:
- количество обученных;
- оцениваемые параметры;
- анализ собранных данных, включая интерпретацию результатов;
- анализ причин неудовлетворённости результатом обучения;
- рекомендации с учётом затрат на обучения;
- динамику ответов других участников, проходящих такую же
программу;
- совершенствование текущей системы обучения.
Таким образом, стоит заключить, что сокращение затрат, сроков, улучшение качества и другие изменения, наступившие после тренинга, могут быть связаны с самыми разными обстоятельствами. Известно правило логики: «после не значит по причине». В этой связи оценка эффективности обучения во многом зависит от специализации организации и возможности мобильно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. К каким результатам, приведёт выбор той или иной системы зависит от возможности сбора и учёта информации, а также от профессионализма самих сотрудников отдела обучения и развития персонала.
Использованные источники:
1. Как окупаются инвестиции в персонал [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/article/8290-kak-okupayutsya-vlojeniya-v-personal (дата обращения: 13.11.2016).
2. Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика [Электронный ресурс]. URL: http://trenerskaya.ru/artide/view/model-ocenki-effektivnosti-obucheniya-donalda-kirkpatrika (дата обращения: 12.02.2017).
Приложение А Лист реагирования по результатам обучения (заполняется
сотрудником)
Просим отнестись серьезно к заполнению анкет, поскольку для нас очень важно Ваше мнение! Оно позволит сделать обучающие программы в нашей компании более эффективными, а сам процесс обучения - более интересным и полезным! Обращаем Ваше внимание, что опрос является
анонимным.
Подразделение
Название программы обучения Дата прохождения обучения
1) Оцените результативность обучения по шкале:
Отлично 5
Хорошо 4
Удовлетворительно 3*
Частично удовлетворительно 2*
Неудовлетворительно, требует 1*
кардинальных изменении
*Просьба вносить по всем оценкам ниже 3-х баллов свои
комм ентарии/р екомендации
Критерий оценки Ваша оценка Комментарии
1. Соответствие содержания курса изначальным ожиданиям
2. Степень новизны информации
3. Практическая ценность материала, применимость в работе
4. Удовлетворённость раздаточными материалами
5. Удовлетворённость иллюстрированием материала (слайды, видео)
6. Насколько использование имитационных кейсов помогало усвоить материал?
7. Степень доступности изложенного материала
8. Способствие развитию профессиональных навыков?
9. Способствие совершенствованию личных качеств?
10. Эффективность тренера в достижении результатов обучения
Общее количество баллов
Результативность обучения (%) Общее количество баллов/100*100%
2) Ваши пожелания по совершенствованию обучения
УДК 621.311:621.316.9
Багаутдинов И.З.
инженер научно-исследовательской лаборатории «Физико-
химических процессов в энергетике» Казанский государственный энергетический университет
аспирант ИАНТЭ
Казанский Национальный Исследовательский Технический
Университет Им. А. Н. Туполева — Каи
Россия, г. Казань
ВОЛОКОННООПТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ПЕРЕДАЧИ, НА ОСНОВЕ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ МОДУЛЯЦИИ
Аннотация: В этой статье рассматривается волоконнооптическая система передачи на основе использования различных видов модуляций, таких как когерентный метод передачи и приема и с модуляцией по интенсивности ортогональных электрических сигналах.
Ключевые слова: оптические системы, электрические сигналы, оптические передатчики.
Abstract: This article considers a fiber optic transmission system based on the use of various types of modulations, such as a coherent method of transmitting and receiving and modulating the intensity of orthogonal electrical signals.
Key words: optical systems, electrical signals, optical transmitters.
