CC BY
2
конкурентной среды. Законы создали законодательное поле, которое обеспечило необходимые условия для развития конкуренции в сфере туризма, главными из которых является экономическая самостоятельность субъектов хозяйствования, превышение предложения туристических услуг над спросом со стороны потребителей, государственное регулирование в сфере туризма.
Ныне много банков и страховых иностранных компаний активно привлекаются к туристическому бизнесу, что обусловлено как потребностями в дополнительных источниках получения прибыли, так и налаживанием более тесных контактов со своими контрагентами по хозяйственным операциям. Они могут открывать собственные турагентства, принимать участие в разработке и эксплуатации автоматизированных систем резервирования мест в отелях, организации автопроката, подготовке и финансировании круизов и т.д.
Использованные источники:
1. Лебедев К.А. Закономерности формирования туристического спроса в современных условиях // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. -2015. - № 1. - Т. 14. - С. 50-66.
2. Лебедев К.А. Развитие предприятий гостиничной сферы в новых условиях // Экономическая наука в 21 веке: вопросы теории и практики: сборник материалов 6-й международной научно-практической конференции. -Махачкала, 2014. - С. 25-26.
3. Лебедев К.А. Совершенствование государственного регулирования в сфере туризма // Стратегия устойчивого развития регионов России. - 2014. -№ 24. - С. 139-141.
4. Федулин А.А., Сахарчук Е.С., Лебедева О.Е. Организационные аспекты повышения квалификации специалистов в сфере туризма // Актуальш проблеми економши. - 2015. - Т. 166. - № 4. - С. 327-330.
5. Швец И.Ю. Стратегическое управление конкурентоспособностью туристического предприятия // Культура народов Причерноморья. -2005. -№ 57. - С. 54-58.
Леонова О.О. студент 2 курса РАНХиГС Тамбовский филиал Россия, г. Тамбов РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ Аннотация: В статье исследуется состояние кадрового потенциала российской системы образования. На основе статистических данных обоснована необходимость проведения изменений в системе управления кадровым потенциалом учреждений образовательной отрасли как на микро-,
так и на макроуровне. Предложены организационно-экономические меры, направленные на повышение эффективности управления кадровым потенциалом учреждений системы образования.
Ключевые слова: система образования, кадровый потенциал, эффективное управление.
Формирование кадрового потенциала в настоящее время является движущей силой, механизмом реализации системных изменений в деятельности учреждений системы образования [1]. Наша страна выбрала инновационный путь развития, в этой связи повышается роль системы образования и науки в разработке инновационных технологий и новых продуктов на их основе [3, с. 86-87]. Решение этой задачи заставляет обратиться к вопросу эффективности управления кадровым потенциалом в отрасли. Создание коллектива единомышленников, имеющих единые ценностные ориентиры, ведущих согласованную политику на достижение единой цели - один из основных результатов целенаправленного развития учреждений сферы образования. Формирование и развитие кадровой политики в системе образования является объективной необходимостью, поэтому учреждения проводят активную работу в рамках приоритетных национальных проектов. В условиях новых экономических отношений идет развитие субъектов образовательного пространства [2].
В 2014 г. в учреждениях, работающих в сфере образования Тамбовской области, был проведен мониторинг и анализ кадровой ситуации. По его результатам были выявлены следующие тенденции, характерные для отрасли в целом:
1) «старение» кадрового состава: молодежь (до 30 лет) составляет лишь 10% от общего числа, причем в некоторых учреждениях количество молодых сотрудников не превышает 3-4%. Средний же возраст специалистов, работающих в сфере образования, - 43 года. По результатам исследования 2014 г. средний возраст неуклонно приближается к пенсионному;
2) сокращение числа профессионалов в отрасли. Так, на начало 2010 г. доля работников со специальным образованием в системе образования (высшим и послевузовским) составляла 59%, а на начало 2014 г. - уже 55%, чему способствует низкая оплата труда и непрестижность профессии.
Ситуация также усугубляется и постоянной сменяемостью кадров в системе образования, которая увеличивается с каждым годом: с 6% в начале 2010 года до 12% в 2013-2014 гг. Высоки и показатели так называемой «предтекучести», т.е. готовности поменять сферу деятельности, как только появится удобный случай. С другой стороны, на место ушедших профессионалов приходят люди без профильного педагогического образования, считающие, что с работой в сфере образования можно справиться и без специальной подготовки. Так, по данным государственной статистики за 2014 г. количество специалистов с высшим педагогическим образованием составляло 40,7% от общего числа специалистов, работающих
в сфере образования, со средним специальным - 47,8% [7].
Экономическая сущность процесса подготовки кадров в системе образования, проблемы трудового потенциала рассматриваются как на федеральном, так и на региональном уровнях. Чаще всего в научной и общественной среде поднимаются вопросы, связанные со старением трудовых ресурсов в системе образования и ухода квалифицированных молодых кадров в другие сферы народного хозяйства [4, с. 66].
Тем временем модернизация, происходящая в системе образования, требует соответствующего кадрового обеспечения. Отрасли нужны люди, обладающие новым взглядом на, казалось бы, давно известные вещи, готовые предложить свежие научные идеи и разработки, способы решения поставленных научных и образовательных задач [5, с. 110].
В последние годы заметно увеличивается разрыв между требованиями, предъявляемыми к работникам системы образования и науки, и их реальными профессиональными устремлениями.
В сложившейся ситуации формирование кадрового резерва является важнейшей задачей, стоящей перед руководителями учреждений образования и науки.
Кадровая политика должна соответствовать миссии и ценностям учреждений образования и науки, быть направленной на выявление и обеспечение реализации потенциала каждого педагогического работника и научного сотрудника [6, с.15-18].
Для преодоления надвигающегося кадрового кризиса необходимо предпринять ряд мер по сохранению имеющегося кадрового потенциала и формированию резерва, состоящего из профессиональных перспективных молодых научных сотрудников и специалистов, намеренных связать свою дальнейшую трудовую карьеру с системой образования и науки.
Таким образом, под кадровой политикой учреждений системы образования следует понимать комплекс общих принципов и ориентиров, лежащих в основе всех процессов управления кадровым составом учреждений системы образования. Формирование кадрового резерва в системе образования - это дело государственной важности. Продуманная и последовательная политика государства по созданию комфортных правовых, экономических и социальных условий деятельности учреждений сферы образования может способствовать положительному сдвигу в этом сложном и стратегически важном для национальной экономики вопросе. Однако и сами учреждения сферы образования могут многое сделать для решения, как собственных кадровых проблем, так и воспитания «профессиональной элиты» отрасли в целом.
Формирование кадрового потенциала в настоящее время является движущей силой, механизмом реализации системных изменений в деятельности учреждений системы образования и науки. Создание коллектива единомышленников, имеющих единые ценностные ориентиры, ведущих согласованную политику на достижение единой цели - один из
основных результатов целенаправленного развития учреждений системы образования и науки.
Использованные источники:
1. Балацкий Е., Сергеева В. Научно-практическая результативность российских университетов // Вопросы экономики. -2014. -№ 2. -С. 133-148.
2. Костылева С.Ю. Экономические отношения субъектов образовательного пространства в РФ // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. -2011. -№ 5. -С. 52-60.
3. Костылева С.Ю. Институциональная теория анализа трансформации экономических отношений в высшей школе России // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. -2013. -№ 3. -С. 85-95.
4. Костылева С.Ю. Совершенствование региональной инфраструктуры системы высшего образования в России: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Тамбов, 2006.
5. Костылева С.Ю., Гаврилова Е.А. Управление развитием персонала в контексте совершенствования социально-трудовых отношений // Экономические науки. -2008. -№ 41. -С. 108-111.
6. Макаров И.Н., Костылева С.Ю. Где выращивают бизнес? Партнерство бизнеса и государства: роль системы высшего образования в инновационном развитии страны // Креативная экономика. -2009. -№ 5. -С. 13-21.
7. Российский статистический ежегодник. 2014. -М., Росстат, 2014. -693 с.
Ли Т.
магистрант 2-го курса Московский Педагогический Государственный Унтверситет
Россия, г. Москва ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕЖДУНАРОДНЫХ СТРАТЕГИЧЕСКИХ АЛЬЯНСОВ Внешние факторы безусловно способствуют ускорению формирования международных стратегических альянсов. Эти внешние факторы являлись необходимыми условиями для быстрого развития международных стратегических альянсов в 1980-х годах. Это , прежде всего,е глобальная интеграция экономики, быстрое развитие информационных технологий, ограничение нетарифных барьеров, существование регионально-географических преимуществ и т.д.
Рассмотрим роль глобальной интеграции экономики. Глобальная интеграция экономики и финансов позволяет рынку становиться глобальным рынком. Глобализация рынка не только расширяет рыночную емкость продукции бизнес-структуры, но и повышает риски и неопределенности управления предприятием.
В глобализованном рынке, конкуренция более интенсивнее, чем в
