CC BY
6
доказательства. С другой стороны, как бы указывает, что, несмотря ни на что, объяснения все же следует исследовать наряду с другими доказательствами, презюмируя самой формулировкой их второстепенное значение по отношению к другим видам доказательств. Интересна также и еще одна формулировка ст. 68 ГПК РФ: "В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны". Данная формулировка, предусматривающая доказательственное значение объяснений сторон как некую санкцию за бездействие, уже не оставляет никаких сомнений в малозначительности объяснений сторон для суда. Как указывал С.В. Курылев, "несмотря на признание многими юристами в настоящее время за показаниями сторон значения доказательства, признание это носит большей частью декларативный характер". С момента издания монографии Курылева прошло более полувека, однако в отношении объяснений сторон в гражданском процессе ничего не изменилось. В известной степени судебная практика подтверждает данную позицию. Так, в одном из определений Верховного Суда Российской Федерации указано, что "доводы и объяснения истца (в части подтверждения размера морального вреда) не нашли подтверждения доказательствами". Не "другими доказательствами", а именно доказательствами, что неслучайно для категории гражданских дел, где определение размера ущерба носит субъективный и оценочный характер. В ряде случаев суд высшей судебной инстанции и вовсе почти противопоставляет доказательства по делу и объяснения сторон, указывая, что стороны "не представили объяснений и доказательств по своим требованиям".
Куколь К. Ч. студент 2 курса РАНХиГС Тамбовский филиал Россия, г. Тамбов ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ
ОБРАЗОВАНИЯ
Аннотация: в статье рассмотрены ключевые направления формирования кадрового резерва в системе образования. Особое внимание уделено проблеме формирования резерва управленческих кадров в системе образования, способных решать задачи коммерческого освоения инновационных разработок.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый резерв, экономика образования.
Происходящие в настоящее время в нашей экономике фундаментальные изменений предполагают создание экономики инновационного типа и требуют притока не только мотивированных, но и
высокопрофессиональных кадров во все сферы народного хозяйства, в том числе и в сферу образования [2, 3].
Проблемы, которые вынуждены решать научные и профессиональные образовательные организации, связаны с дефицитом управленческих знаний и навыков, необходимых для коммерческого освоения результатов научной деятельности [6].
Формирование кадрового резерва находится в тесной взаимосвязи со всеми остальными процессами работы с человеческими ресурсами (подбором, адаптацией, обучением, мотивацией) и в тоже время является самостоятельным направлением деятельности в системе управления персоналом организации. Формирование резерва должно базироваться на следующих основных принципах [1]: постоянство и непрерывность; соответствие целям и перспективным планам развития учреждения; предоставление равных возможностей всем претендентам на включение в резерв.
Работа по формированию кадрового резерва представляет собой комплекс последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее. Прежде всего, необходимо провести мониторинг сложившейся кадровой ситуации в организации, т. е. определить потребность в резерве. На основе текущих и долгосрочных планов развития следует спрогнозировать, какие изменения могут произойти в структуре [5].
Отбор кандидатов представляет собой многоступенчатую процедуру, включающую следующие пункты [7]:
- просмотр личных дел сотрудников;
- наблюдение за действиями и поведением сотрудников в различных ситуациях;
- проведение различных анкетирований и тестирований среди работников, выдвигаемых в резерв для выявления их профессиональных и личностных качеств;
- интервьюирование с претендентами для выяснения их потребностей, мотивов деятельности, карьерных ожиданий и т. д.;
- сопоставление профессиональных и личных качеств претендентов с квалификационными требованиями к должностям;
- сравнительная оценка выдвинутых кандидатов и выбор из них наиболее подходящих для той или иной должности;
- корректировка предварительных списков и составление единого сводного списка кадрового резерва организации на основе тщательной и объективной оценки и сравнения кандидатов.
После составления списка кандидатов в резерв необходимо разработать для каждого из них индивидуальную программу подготовки. Содержание этой программы зависит от многих факторов: уровня квалификации кандидата, занимаемой должности (на момент включения в резерв), стажа работы, профессиональных знаний, умений и навыков. Важно также учитывать такие психологические и физиологические особенности,
как тип личности, темперамент.
Программа обычно состоит из теоретической и практической частей. Теоретическая часть подразумевает пополнение и углубление уже имеющихся знаний и получение новых, необходимых для занятия определенной должности (обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации, получение дополнительного образования). Практическая часть нацелена на приобретение практических навыков работы и включает прохождение всевозможных тренингов, участие в деловых играх, индивидуальную подготовку под руководством опытного специалиста и стажировку на резервной должности. Нередки случаи, когда сотрудники, собирающиеся освободить занимаемую должность (например, при выходе на пенсию или в декретный отпуск), готовят себе преемников из числа наиболее перспективных коллег.
Особое внимание следует уделять подготовке управленческого резерва, т. е. кандидатов для замещения руководящих должностей. При его формировании очень важно соблюсти не только формальные требования (квалификацию, стаж, возрастной ценз), но и выявить управленческий потенциал каждого претендента: умение самостоятельно принимать решения и готовность брать ответственность за их последствия, умение оценивать риски, грамотно аргументировать свою позицию по различным вопросам, владение навыками ведения переговоров, организаторские способности (умение сплотить коллектив, мобилизовать его силы на решение поставленных задач), стрессоустойчивость. Не последнюю роль играет и авторитет претендентов среди коллег. Для наглядности и обеспечения контроля за своевременностью прохождения кандидатами всех этапов подготовки необходимо создать Сводный график подготовки кандидатов в резерв.
Выдвижением кандидатов в резерв и разработкой их программ подготовки занимаются непосредственные начальники подразделений. Общий контроль за соблюдением графиков прохождения обучения, а также ведение и корректировку плана формирования резерва и списков резерва осуществляет специально назначенный для этой работы координатор.
Предложенные методические рекомендации по совершенствованию кадровой политики будут способствовать достижению следующих целей развития учреждений системы образования:
- повышение имиджа образовательного учреждения в социуме;
- распространение инновационного опыта работы;
- создание единой информационно-образовательной среды; повышение эффективности взаимодействия участников образовательного процесса;
- организация системы работы с педагогическими кадрами, обеспечивающей гибкое реагирование на изменение образовательной ситуации;
- создание творческой атмосферы;
- рост достижений всех субъектов образовательного пространства;
- совершенствование инфраструктуры системы образования [4]. Формирование кадрового резерва в системе образования - насущная необходимость. Продуманная и организованная кадровая политика учреждений системы образования будет способствовать повышению экономической эффективности как отдельно взятого учреждения, так и отрасли в целом.
Использованные источники:
1. Еремкин, А. И. Внутривузовская система формирования, обучения и развития управленческого персонала: учебное пособие / А. И. Еремкин, С. Д. Резник, О. А. Сазыкина. - Пенза: ПГУАС, 2006. - 208 с.
2. Костылева С.Ю. Экономические отношения субъектов образовательного пространства в РФ // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. -2011. -№ 5. -С. 52-60.
3. Костылева С.Ю. Институциональная теория анализа трансформации экономических отношений в высшей школе России // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. -2013. -№ 3. -С. 85-95.
4. Костылева С.Ю. Совершенствование региональной инфраструктуры системы высшего образования в России: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Тамбов, 2006.
5. Костылева С.Ю., Гаврилова Е.А. Управление развитием персонала в контексте совершенствования социально-трудовых отношений // Экономические науки. -2008. -№ 41. -С. 108-111.
6. Макаров И.Н., Костылева С.Ю. Где выращивают бизнес? Партнерство бизнеса и государства: роль системы высшего образования в инновационном развитии страны // Креативная экономика. -2009. -№ 5. -С. 13-21.
7. Резник С.Д., Фомин Г.Б. Формирование резерва управленческих кадров высших учебных заведений // Вестник КемГУ. -2012. -№1. -С. 319-324.
Кулабухова М.А. Козел И.В., к.э. н.
доцент
Ставропольский государственный аграрный университет Россия, г. Ставрополь НЕОБХОДИМОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ИЗДЕРЖЕК ПРОИЗВОДСТВА ФИРМЫ Прежде чем начать производство продукции фирме необходимо определить, какой доход и какую прибыль она может получить. Прибыль фирмы зависит от спроса и затрат на производимую продукцию. Издержки возникающие в процессе производства могут выступать ограничителем прибыли и фактором, оказывающим влияние на объем выпускаемой продукции. Поэтому руководителям фирмы необходимо проводить анализ
