CC BY
111RAHBAR AXLOQI VA ADOLATLI BOSHQARUVNI TASHKIL ETISH
MUAMMOLARI
Shahbozxon Abdusamad o'g'li Mardiyev Ilmiy rahbar: Mo'minmirzo Zokir o'g'li Xolmo'minov mominmirzoxolmominov@gmail.com O'zbekiston davlat san'at va madaniyat instituti
Annotatsiya: Bu maqolada boshqaruv jarayonining to'g'ri tashkil etilishida rahbardan talab etiladigan amallar va uning xulq-atvori hamda axloq qoidalariga rioya qilishlari to'g'risida fikr yuritiladi.
Kalit so'zlar: faoliyat, rahbar, xulq, axloq, xodim, jamoa, vazifa, tashkilot, nizo, omil, adolat, vakolat, boshqaruv
LEADERSHIP ETHICS AND PROBLEMS OF ORGANIZING FAIR
MANAGEMENT
Shahbozkhon Abdusamad oglu Mardiev Supervisor: Mominmirzo Zokir oglu Kholmuminov mominmirzoxolmominov@gmail.com Uzbekistan State Institute of Arts and Culture
Abstract: This article discusses the actions required of the leader in the proper organization of the management process, his behavior and compliance with the rules of ethics.
Keywords: activity, leader, behavior, ethics, employee, team, task, organization, conflict, factor, justice, authority, management
O'zgalar senga nisbatan qanday muomalada bo'lishini istasang, sen ham ularga shunday muomalada bo'l. A.N.Luk
Jamiyatning siyosiy, ijtimoiy va madaniy hayotining rivojlanishi ko'p jihatdan bu jarayonda ishtirok etuvchi insonlarga bog'liq. Tabiiyki bunday jarayonlar boshqaruvni hamda boshqaruvchini talab qiladi. Shu o'rinda boshqaruv to'g'ri tashkil etilgan, boshqaruvchi rahbar esa adolatli, tajribali va bilimli bo'lishlari kerak. Har doim ham boshqaruv jarayoni, tashkilot muhiti, rahbar va xodimlarning munosabatlari kutilganidek bo'lavermaydi. Ijtimoiy va kasbiy muammolar paydo bo'lishi mumkin. O'z navbatida bunday muammolarnining oldini olish yoki ularni ijobiy tomonga hal qilish lozim. Bu turdagi masalalar esa ko'p jihatdan boshqaruvchi rahbarlaga bog'liq bo'lishi xarakterlidir. Ammo hal etish pozitsiyasidagi masalalarning barchasini
rahbarlarning zimmasiga yuklash doim ham to'g'ri emas. Chunki rahbar bir shaxs, u boshchilik qilayotgan xodimlar va tashkilot muammolari turlichadir. Boshqa tomondan esa turli dunyoqarash hamda turlicha xulq-atvorga ega xodimlarni boshqarish ham oson emas. Rahbarlardan ham kuchli iroda va namunaviy hislatlar talab qilinadi.
Bir guruh olimlar amerikalik hamda yaponiyalik rahbarlar faoliyatini o'rganib, ularga xos bo'lgan eng muhim sifatlarning bloklarini ajratganlar. 1500 nafar amerikalik menejer va 41 nafar yaponiyalik yirik firma rahbarlarining sifatlari quyidagicha tabaqalandi:
(1) Kontseptual qobiliyat va xulq-atvor standartlari:
(a) dunyoqarashning kengligi va global yondashuv;
(b) uzoqni ko'ra bilish va egiluvchanlik;
(c) tashabbuskorlik, dadillik va tavakkalchilikka moyillik;
(d) muntazam o'z ustida ishlash va uzluksiz ta'lim.
(2) Shaxsiy sifatlar:
(a) maqsad va yo'nalishlarni aniq belgilash xususiyati;
(b) o'zgalar fikrini tinglay olish qobiliyati;
(c) xolislik, samimiyat va bag'rikenglik;
(d) adolatli qarorlar chiqarish orqali xodimlarni joy-joyiga qo'yish hamda ular imkoniyatlaridan to'la foydalanish;
(e) shaxsiy yoqimtoylik;
(f) jamoani tashkil etish va unda uyg'un psixologik muhitni ushlab tura olish qobiliyati.
(3) Salomatlik. [1:162;163]
Tadqiqotlar natijasida yuzaga kelgan sifatlardan salomatlikning kerakligi barcha uchun umumiy bo'lsa, xulq-atvor standartlari va shaxsiy sifatlar tashkilot sohasi hamda rahbarlarning, xodimlarning temperament xislatlariga bog'liq. Masalan yuqorida keltirilgan tajribalar shuni ko'rsatdiki, hamma sifatlarni umumiylashtirgan holda har bir insonlar o'zlari uchun kerakli deb bilganlarini tanlashgan yoki tavsiya qilishgan. Amerika vakillari ko'roq shaxsiy rivojlanishga doir sifatlar tarafdori bo'lsalar, yaponiya vakillari esa jamoaviy harakatlar va sifatlar tarafdori bo'lganlar.
Umuman olganda barcha xislat, xulq-atvor va shaxs sifatlari tug'ma bo'lib, ular inson hayoti davomida shakllanib boradi.
Rahbarlikka esa, shaxslar yetakchilik qobiliyati, qiziqishi, bilim va ko'nikmalari orqali erishadilar. Chunki rahbarlarni ulardan yuqori lavozimdagi vakolatli shaxslar lovozimga tayinlaydilar. Boshqaruvdagi asosiy yutuq va muammo ham anashudir. Tashkilotlarda rahbarlar qaysidir sobiq xodimlardan bo'lsa, jamoa muhitini o'rganishga, munosabatlarda turlilikka duch kelmasligi yutuqli jihat. Ammo tashkilotga boshqa muassasadan rahbar kelishi esa aytarli darajada muammo bo'lmasada ba'zilar uchun qiyinchilik vujudga keladi. Qiyinchiliklar xizmat yoki turli
vazifalar yuzasidan bo'lmasligi mumkin. Agar rahbar bilimli va tajribali bo'lsa, shunday bo'ladi. Gap borayotgan muammo rahbar va xodimlar o'rtasidagi jtimoiy va kasbiy munosabatlarda yuzaga keladi.
Rahbarlik odobi yuksak ma'naviy, madaniy, axloqiy me'yor, talab va tamoyillar bo'lgan erkinlikka asoslanadi. Rahbar nafaqat o'zi erkin bo'lishi, balki sherigining, o'zi ishlayotgan jamoa a'zolarining ham erkinligini hurmat qilishi lozim. Rahbar faoliyatiga hech kim qonunsiz aralashuvi mumkin emas. Shu bilan birga rahbar ham o'zi rahbarlik qilayotgan a'zolarining mehnat faoliyatiga qonunsiz xalaqit bermasligi zarur. Rahbar xodimlarining mayda-chuyda kamchiliklariga bardoshli bo'lishi, ularga o'ziga ishonganday ishonishi lozim. O'zaro kelishmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik rahbarlik odobining muhim tamoyilidir. O'zaro munosabatlarda ba'zan har xil kelishmovchiliklar, fikrlar har xilligi, qarashlarning to'la bo'lmagan mosligi ham bo'lib turadi. Shuning uchun odob rahbarga juda zarur bo'lgan eng muhim fazilatlardandir. Rahbarlik odobi ayni paytda o'zaro tenglik va odillikka asoslanadi. Bu narsa tomonlarning o'z faoliyatini obyektiv baholashiga yordam beradi. [2:24,25]
Nafaqat rahbarlar, balki barcha odob doirasida va axloq me'yorlariga tayangan holda ish yuritishlari o'ziga hamda atrofdagilar uchun juda yaxshi bo'ladi. Rahbarlik odobi esa rahbarlik faoliyatidagi eng asosiy omildir. Sababi xodimlar va rahbar o'rtasidagi yuzaga kelishi mumkin bo'lgan munosabatlar inqirozining oldini olishi yoki ularni bartaraf etishi mumkin. Rahbar vakolat jihatdan xodimlaridan yuqorida turadi. Lekin rahbar bilan xodimlar o'rtasidagi yosh chegarasi e'tiborli va qo'l ostidagilarning yoshi katta hamda kichiklariga ham muomala madaniyatini saqalagan holda murojaat qilishi lozim. Chunki jamoada ayol xodimlar ham bo'lishi tabiiy.
Rahbarlik mahoratining muhim jihati muomala madaniyatidir. Yoqimli va muloyim suhbat olib borish tadbirkorlikda, rahbarlikda katta yutuqqa olib keladi. Bunda quyidagi ma'naviy me'yorlarga rioya qilish zarur:
1. Garchi muloqotda unga nisbatan salbiy his-tuyg'usi bildirilsa ham, rahbar o'zini aqlli deb bilishi, nazorat qilinmagan, noo'rin xatti-harakatlardan o'zini tiyishi lozim.
2. Rahbar suhbatdoshini tushunishi zarur.[3:28]
Albatta rahbarlar hushmuomala va yaxshi notiq ham bo'lishi lozim. Rahbarlar faoliyati davomida turli vaziyatlarga duch keladi. Masalan vakolat turiga qarab uning qabulida har xil murojaatchilar bo'lishi yoki rahbarning o'zi ham turlicha davra suhbatlarida ishtirok etadilar. Rahbarlar har bir masalaga ko'p tomonlama o'ylab og'ir-bosiqlik bilan yondashishlari kerak. Misol tariqasida yakka va jamoaviy suhbatlarni keltiramiz. Suhbatdoshlari tig'iz vaziyatlarda murojaat qilishlari yoki unga nisbatan nohaq munosabatda bo'lsalar ham ruhiy vazminlik bilan maslahat berishi va javob qaytarishi zarur. Chunki hushmuomalalik suhbatdoshga nisbatan hurmatni ifodalaydi. Har qanday holatda o'zini hurmat qilgan inson ham shunday javob qaytarishga harakat
qiladi. Bu esa suhbat davomidagi yutuqlardan biri hisoblanadi. Suhbatning ham ijobiy tomonga hal bo'lishiga xizmat qiladi. Hushmuomalalik to'g'risida J.J. Russo shunday degan edi, "Haqiqiy hushmuomalalik - odamlarga xayrixohlik bilan qarashdan iboiat"[4:16].
Odatda ba'zi topshiiiqlai iahbailai tomonidan qo'l ostidagilariga og'zaki tarzda beradi. Shunaqa vaqtda rahbarning notiqlik salohiyati ish beradi. Xodimlarning vakolat doirasida bajarishi talab etiladi. Lekin rahbar tomonidan uni ruhlantirib, uning imoniyatlaridan kelib chiqib so'zlari orqali ishonchini bildirish vazifaning kutilganidek bajarilishining birlamchi omili bo'lib xizmat qiladi.
Rahbailik tipologiyasidan kelib chiqib ayta olamizki iahbailai ma'lum daiajada psixolog bo'ladilar. Bir tomondan psixologik bilimlarga ega bo'lishi kerak. Chunki rahbar xodimlar bilan parallel ravishda muhitni ham boshqaradi. Hamma insonlarda ham ijtimoiy-ruhiy holat bir xil bo'lmaydi. Shuning uchun jamoadagilarning barchasini to'laqonli bo'lmasada tushunishga harakat qilish kerak. Nizoli vaziyatlarda hamma tomonni tushunish lozim.
Ishga qo'yiladigan talablarni tushuntirish nizoli vaziyatni boshqarishning eng yaxshi usullaridan hisoblanadi. Har bir xodimga bo'linma ishidan qanday natija kutilishi, ularning asosiy huquq va burchlari tizimini tushuntirish kerak.
Nizoli vaziyatni boshqarishning yana bir usuli koordinatsiya mexanizmi -buyruqlar zanjiri, vakolatlarni taqsimlashni qo'llashdir. Agar bir-ikki xodim o'rtasida ba'zi masalalar bo'yicha norozilik bo'lsa, ular umumiy boshliqlarga qaror qabul qilish uchun murojaat qilishlari nizoning oldini oladi. Yakkaboshchilik usuli nizoli vaziyat oldini olish imkonini beradi, chunki rahbar qo'l ostida ishlovchi xodim kimga bo'ysunishini yaxshi biladi. [5:119]
Biror vazifaning bajarilishining qay tartib borishi haqida ham xodimlar o'rtasida kelishmovchiliklar paydo bo'lishi tabiiy hodisa. Hamma o'zining fikrini bildiradi. Ana shunday vaziyatda rahbarlar yakunlovchi qarorni aytishi kerak. Birinchi navbatda vazifaning qaysi xodimi bajarishi kerakligi, undan so'ng qo'shimcha takliflarni eshitishi o'rinli bo'ladi. Rahbar takliflarni o'ylab ko'rib jamoa hamda tashkilot uchun foydali usulni tanlaydi yoki o'zining taklifini beradi. So'ngi fikr yaxshi usulni topishi va nizoning hal etilishi uchun xizmat qiladi. Xizmat vaqtida paydo bo'lgan kichik kelishmovchiliklar o'zaro munosabatlarning ham yomonlashuviga olib kelmasligining oldini olish umumiy jihatdan iahbaiga boiib taqaladi. Yuqoiida ta'kidlanganidek rahbailai muhitning ijobiy yoki salbiyligining muvozanatini ta'minlaydi. Shuning uchun eng avvalo rahbarlar xulq-atvoi me'yoilaiiga ega bo'lishi va ularga o'zlari amal qilishi kerak.
Inson xulqini belgilovchi omillar tizimini quyidagicha tasavvur qilish mumkin: - ijtimoiy va tabiiy muhit (ishlab chiqarish, ijtimoiy munosabatlar, tarbiya tizimi, madaniyat, tabiiy sharoit va b.)
- ehtiyojlar (moddiy va ma'naviy);
- ehtiyojlarni manfaat, istak, intilish, maqsad va boshqa shaklda anglash;
- harakatga rag'batlantirish;
- yo'l-yo'riq (ichki mobilizatsiya, amaliy harakat qilishga tayyorgarlik);
- maqsadga erishish va ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan harakat.[6:139,140]
Bu omillar ko'p vaqt davomida shakllanib, bir-birini to'ldirib boradi. O'z
navbatida sanalgan omillar xulqni yomon tomonga yo'naltirishi ham mumkin. Rahbarlik faoliyati misolida olsak, manfaatdorlik kuchliroq sohalar va insonlarning boshqacha munosabatda bo'lishi. Ba'zilar o'zidan yuqoridagilarga laganbardorlik va o'zidan pastdagilarga noo'rin munosabatda bo'ladilar. Bu hol esa rahbarlik faoliyatidagi eng achinarli hodisadir. Yaxshi rahbarlar esa o'z manfaatini jamoa va tashkilot manfaatidan ustun qo'ymaydilar. Xulqqa ta'sir qiluvchi omillardan ijobiy maqsadlar yo'lida foyalanadilar. Xodimlarning harakatlari va mehnatini rag'batlantirish hamda o'zlarining notiqlik darajasidan foydalangan holda jamoa uchun ma'naviy, kasbiy qonun-qoida doirasida moddiy motivatsiya beradi.
Jamiyat jamoatchilik fikri orqali shaxs zimmasiga ijtimoiy tuzum, shakllangan axloqiy qarashlar, an'ana va urf-odatlar mantig'idan kelib chiquvchi talablar, sa'y-harakatlar, ish yuritish, turmush tutishda qator majburiyatlarni hisobga olish mas'uliyatini ham yuklaydi. Axloqiy qarashlarning jamoatchilik fikrini hosil etishdagi imkoniyatlari qanchalik katta bo'lsa, uning ommaga ta'sir doirasi shunchalik teran va ta'sirchan bo'ladi. Shu boisdan ham har bir axloqiy talab va qoidalar jamiyat tomonidan to'la ma'qullangan va o'zlashtirilgan bo'lishi zarur. Axloqiy qoidalar kishilarning odatiy amali, urf-marosimi, kundalik yurish-turishi tartibiga aylanib qolgan hollarda mazkur masalalar yuzasidan shakllanuvchi jamoatchilik fikri to'laqonli va yaxlit ijtimoiy hodisa qiyofasini kasb etadi.[7:106]
Rahbarlik faoliytida axloq me'yorlariga ta'sir qiluvchi omillardan yana biri jamoatchilik fikridir. Ammo bu rahbar faqat jamoatchilik fikriga qarab ishlaydi degani emas. Jamoatchilik fikri umumiy ma'nodagi qarashlar. Tahliliy ravishda bayon qilinsa, insonlarning rahbarlarga nisbatan ishonchini oshiradigan va ularga norozi kayfiyatda bo'lish hislarini uyg'otuvchi quyidagi xislatlardir. Bular insonparvarlik, halollik va adolatlilik kabi ijobiy hamda xodimlarni tabaqalash va ular o'rtasida ayol va erkak xodimlarnin tengligi hamda diniy e'tiqodlarning erkinligiga qarshilik kabi salbiy xislatlardir. Rahbarlar doim boshqalarning e'tibor markazida bo'ladilar. Shuning uchun ham ular yomon xulq-atvorga moyilliklarini bartaraf etib, o'zlarini doimiy isloh qilishlari darkor.
Rahbar faoliyatida shunday holatlar ham bo'ladiki, qachonki u biron mansabni egallab asta-sekin ishga qiziqishini yo'qota boshlaydi, hatto lavozimiga ham sovuqqonlik bilan qarab, uni saqlab qolish uchun kurashmaydi. Bu holatning sababi
turlicha bo'lishi mumkin. Quyida shu sabablardan bir nechtasi sanab o'tiladi va shu holatni ijobiy tomonga o'zgartirish yuzasidan tavsiyalar beriladi.
Rahbarning o'z ishiga qiziqishi so'nishining sabablaridan biri - bir lavozimda uzoq vaqt qolib ketishdir. Rahbarda mehnat motivatsiyasini susaytiruvchi omillardan yana biri uning salomatligi, aniqrog'i turli kasalliklarga duchor bo'lishidir. Oilaviy muhitdagi inqirozli holatlar ham rahbarni asosiy ishidan chalg'itadi va mehnatga bo'lgan shijoatini susaytiradi. Mehnat jamoasi a'zolarining rahbarga qarshi turishlari guruhni boshqarishdan ko'ngil sovushiga olib keladi. [8:143,144]
Darhaqiqt, ayrim rahbarlar lavozimni egallaganlaridan ma'lum vaqt o'tgandan so'ng turli sabablarga ko'ra xizmat vazifasini to'laqonli bajarmay qo'yadilar. Bunga ko'plab sabablarni keltirishimiz mumkin. Masalan. ma'suliytali vazifalarni bajarish va katta xodimlar jamoasini boshqarish kabilar. Yana o'z-o'zidan ma'lumki biror muassasa yoki tashkilotning rahbarligini o'z zimasiga olgandan so'ng u yerdagi barcha javobgarlik unga yuklanadi. Tabiiyki ham ma'naviy, ham moddiy amallar uning buyrug'i va imzosi orqali bajariladi. Aytib o'tilganlarning rahbar ishiga qanday qilib salbiy ta'sir ko'rsatadi? Degan savol paydo bo'lishi mumkin. Javob esa quyidagicha bo'ladi. Rahbar qo'l ostidagi barcha xodimlar ma'suliyat va insof bilan kirishmaydilar. Ba'zi xodimlar bilimsiz va tajribasizligi natijasida tashkilotga zarar keltirsa, ba'zilari rahbarlarni aldab o'z manfaati uchun tashkilotning moddiy-ma'naviy mulkini o'zlashtirib yuboradilar. Eng achinarlisi bularning barchasiga rahbarlar javob berishidir. Ma'lumki inson ijtimoiy hayotining bir yo'nalishi zararlansa boshqa jabhalarda ham ijtimoiy inqirozlar vujudga keladi. Rahbarlarning ham ishi tufayli asabiy holatga kelishi, uning oilaviy munosabatlariga ta'sir qilmay qolmaydi. Ham kasbiy, ham oilaviy muhitning yomonlashuvi ularning sog'lig'i yomonlashishini keltirib chiqaradi. Asab tizimining buzilishi ularning muomala madaniyatiga ham ta'sir qiladi. Tez asabiylik, o'zaro suhbatlarda ovoz ohangining qo'pollashishi va balandlashishi xodimlarning rahbarlarga nisbatan hurmatini yo'qolishiga olib keladi.
Natijada jamoaviy muhit buziladi. Xodimlarning yoki rahbarning xizmat vazifasidan ketishlari ro'y beradi. Tashkilot nufuzi tushadi. Umuman olganda barcha ijobiy va salbiy hodisalar bir-biriga uzviy bog'liq.
Xulosa qilib aytganda rahbarlar xodimlarining tarkibi, ularning bilimi, tajribasi va xulq-atvoriga e'tibor berishi kerak. Xalqona ibora bilan aytganda o'g'ri va to'g'rini ajrata bilish lozim. Rahbarlarning o'zlari ham axloq me'yorlariga to'la javob berishlari, adolatli va insofli bo'lishlari kerak. Qanday munosabat va natijani kutayotgan bo'lsa, dastlab o'zlari shunday munosabatda harakat qilishlari kerak.
Foydalanilgan adabiyotlar
1. O.E. Hayitov. Boshqaruv psixologiyasi: // Chirchiq: O'zDJTSU, 2020. - 250
b.
2. Boymurodov N. Rahbar psixologiyasi. // - Toshkent: "Yangi asr avlod", 2016. - 132 b
3. O'sha manba
4. Sh. Razzoqov. Rahbarlik san'ati. // Toshkent. - Lesson Press, 2017. - 120 b
5. X.A. Muxitdinov, A.A. Sobirov. Boshqaruv nazariyasi. // Toshkent. - Cho'lpon nomidagi nashriyot-matbaa ijodiy uyi, 2012. —240 b
6. O'sha manba
7. M. Bekmurodov, N. Yusupova. Madaniyat sotsiologiyasi. // Toshkent: - Yangi nashr, 2010 .- 144 bet.
8. O.E. Hayitov. Boshqaruv psixologiyasi: // Chirchiq: O'zDJTSU, 2020. - 250
b.
