QURILISH TASHKILOTLARIDA INSON RESURSLARINI BOSHQARISH STRATEGIYASI Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

QURILISH TASHKILOTLARIDA INSON RESURSLARINI BOSHQARISH

STRATEGIYASI

Abdumonnonov Maxsud

SamDAQU, "Muhandislik grafikasi va kompyuterda loyihalash" kafedrasi dotsenti Abdumannonov Bekzod Maxsudovich SamISI, "Menejment" kafedrasi assistent-stajyori e-mail: b .abdumannonov1982@gmail .com Abdumannonov Abduqodir Xamzayevich SamDAQU, Arxitektura fakulteti Dizayn interyer yo'nalishi 2-bosqich 203-guruh talabasi

Annotatsiya. Maqolada qurilish tashkilotlarining inson resurslari salohiyatini oshirish masalasi, qurilish tashkilotlarida xodimlarni boshqarish muammosi ko'rib chiqilgan bo'lib, ushbu tashkilotlarda kadrlarni tanlashga qanday omillar ta'sir ko'rsatishi mumkinligi, tanlovga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan ushbu sohaning xususiyatlari tahlil qilingan.

Bugungi kunda respublikamizda qurilish sohasida malakali, tajribali va yetuk kadrlarga, ma'lum ko'nikmalarga ega mutaxassislarga juda katta ehtiyoj mavjud. Qurilishning yildan-yilga oshib borishi bilan bunday kadrlarga bo'lgan ehtiyoj tobora ortib bormoqda.

Ko'pgina qurilish tashkilotlarida inson resurslari salohiyatini ro'yobga chiqarish muammosi mavjud bo'lib, birinchi navbatda, qurilish profilini tashkil qilishda, tashkilot oldiga qo'yilgan muayyan maqsadlarga erishish uchun xodimlarni nafaqat miqdor, balki sifat jihatidan ham o'z vazifalarini bajarishi bilan bog'liq ko'nikmalar, bilim, salohiyatini hisobga olish zarur.

Maqolada qurilish sanoatining xususiyatlari, nafaqat miqdoriy tarkibi, balki xodimlarning sifat xususiyatlarining ahamiyati ham ta'kidlangan. Shuningdek, maqolada shu kabi mavzulardagi nashrlar tahlil qilinib, muammoning ayniqsa qurilish sanoati uchun yoritilmaganligi, uni ilmiy jamoatchilikda, shuningdek ishlab chiqarish muhitida muhokama qilish zarurati va vaziyatni hal qilishning boshlang'ich nuqtalarini yoritish o'rganildi.

Maqolada qurilish tashkilotlarida kadrlarni tanlashda muayyan xususiyatlarni hisobga olgan holda, xulosalar chiqarildi va butun tadqiqot asosida inson resurslarini shakllantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqildi.

Kalit so'zlar: kadrlar salohiyati, inson resurslarini boshqarish, ishga qabul qilish, xodimlarning salohiyati, qurilish sohasida kadrlar xususiyatlari, kadrlar zaxirasi, mehnat xarajatlari.

Abstract. In the article, the author aims to consider the issue of personnel potential, the problem of personnel management in construction organizations, which spectra can affect the selection of employees in these organizations, to display the features of this area that can affect the selection of personnel, to emphasize the

importance of personnel, human resources, and the qualifications of specialists.

In the construction sector, there is a fairly large need for qualified personnel, professionals with certain skills. With the growth of construction from year to year, the need for such personnel is growing more and more.

In many construction organizations, there is a problem of realizing the human potential, so, first of all, in the organization of the construction profile in order to achieve certain goals set for the organization, the personnel must be recruited not only in terms of quantitative composition, but also in terms of quality, considering the skills, knowledge, skills related to the performance of their duties.

The article also highlights the features of the construction sector, the importance of not only the quantitative composition, but also the qualitative characteristics of personnel. The potential problem of the development of this sphere in connection with the acute personnel issue is highlighted. Analyzing publications on similar topics, the question of the lack of illumination of the problem specifically for the construction sector, the need for its discussion in the scientific environment, as well as in the production environment, the illumination of the starting points for solving the situation is studied.

Taking into account certain features in the selection of personnel in construction organizations, the author draws conclusions and, based on the entire study, develops recommendations for the formation of personnel potential.

Keywords: personnel capacity, human resources management, recruitment, staff capacity, personnel characteristics in the construction industry, personnel reserve, labor costs.

Kirish. Hozirgi yuqori texnologiyalar davrida va bozor munosabatlarining eng yaxshi sharoitlarida qurilish tashkiloti oldida uning samarali faoliyat yuritishi uchun katta vazifalar turibdi - bu tashkilotni yuqori malakali ishchi kuchi bilan ta'minlashdir. Bugungi bozorda omon qolish va raqobatbardoshlikni saqlab qolish muhim hisoblanadi.

Qurilish ishlarini to'g'ri va samarali tashkil etish uchun avvalo, kadrlarga qanday ehtiyoj mavjudligini, qaysi kadrlar birlamchi ekanligini aniqlash, ishga qabul qilinayotgan xodimlarning kasbiy bilim va ko'nikmalarini aniqlash zarur.

Ushbu maqolaning dolzarbligi shundaki, inson resurslarini boshqarish bo'yicha quyidagi mualliflarning maqolalari o'rganib chiqildi, xususan: Maksimova E.E. [1], Karaseva M.A. [2], Kuznetsova M.E. [3], bu mualliflar o'z asarlarida ma'lum bir sohaning spetsifikatsiyasiga murojaat qilmaydilar, balki uni har qanday tashkilotning inson resurslari salohiyatining umumiy muammosi bo'yicha bir butun sifatida tasvirlaydilar. Mazkur maqolada zamonaviy dunyoda uning o'ziga xosligini hisobga olgan holda qurilish tashkilotidagi kadrlar salohiyatini baholashga harakat qildim.

Bugungi kunda respublikamizning barcha xududlarida bo'lganligi kabi Samarqand viloyatida ham ommaviy qurilish-rekonstruktsiya ishlari olib borilmoqda, tobora ko'proq yangi turar-joy binolari, ofis binolari, omborlar, sanoat binolari

foydalanishga topshirilmoqda va ko'plab qurilish tashkilotlarida malakali kadrlar yetishmasligi aniq. Ishlar hajmi mehnat bozoridagi kadrlar sonining ko'payishiga mutanosib ravishda emas, balki ortib bormoqda, shuning uchun ba'zida yuqori malakali va oddiygina sonli kadrlarning yetishmasligi butun sanoatning rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Bu yerda shuni ta'kidlash lozimki, qurilish sohasida asosiy komponent bu inson resurslaridir.

Nima uchun bizga to'g'ri tuzilgan kadrlar siyosati kerak? Xulosa shuni ko'rsatadiki, kimning rejasi ko'proq ambitsiyali va batafsil bo'lsa, turli tomonlardan o'ylangan va voqealar natijasining turli xil variantlari bo'lsa, u bozorda g'olib bo'lishi mumkin. Siz yuradigan va jamoani boshqaradigan yo'lni qanchalik ehtiyotkorlik bilan belgilasangiz, yakuniy natijaga shunchalik tez erishasiz. Agar korxona maqsadi ko'proq shuhratparastlikka qaratilgan bo'lib, unga boradigan yo'l ehtiyotkorlik bilan rejalashtirilgan bo'lsa, kompaniya muvaffaqiyatga erishish ehtimoli ko'proq.

Kompaniyaning strategiyasi va kadrlar siyosati faqat oddiy biznesning qo'lidan kelmaydigan yirik korxonalar uchun o'ziga xos xususiyat ekanligi har doim qabul qilingan. Hozirgi vaqtda va mavjud voqelikda bu hatto kichik firmalarda ham odatiy hol bo'lib, ulushi kundan-kunga ortib borayotgan o'rta va hatto kichik biznesda ham majburiy normaga aylangan.

Agar firma jarayonlari boshqarilmasa, uning natijalarini boshqarish mumkin emas. Mijoz sotib oladigan mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan kompaniya ichida sodir bo'ladigan jarayonlarni, agar ular tavsiflanmagan va kelgusi yillar uchun rejalashtirilmagan bo'lsa, boshqarish mumkin emas. Shu sababli, kadrlar siyosati nafaqat xodimlarni izlash va yollash, balki o'qitish, moddiy va nomoddiy turli usullar bilan rag'batlantirishni ham o'z ichiga oladi.

Korxonaning munosib foyda olishi va rivojlanishi uchun uning o'sish va rivojlanish vektorlari nuqtalarini topish kerak. Har qanday tijorat tashkilotining asosiy vazifalaridan biri kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish bo'ladi.

Zero, bozor uzoq vaqtdan buyon marketing byudjetlari yoki investorlardan jalb qilingan mablag'lar miqdori bilan emas, balki o'z atrofida hamfikrlar, jamoalar va mutaxassislarni birlashtiruvchi to'g'ri va aniq belgilangan rejalar, strategiyalar bilan kurashib kelmoqda.

Strategiya tushunchasi allaqachon chuqurroq, semantik darajadir. To'g'ri strategiyani ishlab chiqish va to'g'ri korporativ siyosatni amalga oshirish orqali biznes asrlar davomida yashash imkoniyatiga ega bo'ladi. Agar korxona aktivlar xarajatlari, ertangi kun xavflari va xodimlarning ehtiyojlariga mos keladigan munosib foyda olsa, unda bunday korxonani muvaffaqiyatli va jamiyat uchun foydali deb atash mumkin.

Hozirgi vaqtda qurilish kompaniyalarida inson resurslarini amalga oshirish muammosi juda muhim va qurilish ishlarini olib borayotgan ko'plab tashkilotlarga javob beradi. Tashkilot oldiga qo'yilgan strategik maqsadlarga erishishga harakat qilayotgan qurilish profili tashkilotida kadrlar nafaqat miqdoriy ko'rinishda, balki sifat xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, mutaxassislarning malakasi, bilim va

ko'nikmalarini hisobga olgan holda izlanishi va yollanishi kerak. Mutaxassislaming malakasi yetarli emasligi sababli kompaniya yoki davlat boshqa ko'plab sohalarga qaraganda katta yo'qotisЫaгga duch kelishi mumkin. Ishga qabul qilish bosqichida mutaxassislaming ko'nikmalari va bilimlarini chuquг tahlil qilishni e'tiboгsiz qoldirmang, agaг keгak bo'lsa, zaгuгiy tayyorgarlik va ta'lim o'tkazilishi keгak.

Qurilish industriyasining asosiy o'ziga xosligi shundan iboratki, quгilish boshlangan biгinchi kundan boshlab ob'ekt foydalanishga topshiгilgunga qadar oylaг, choгaklaг va yillaг o'tadi. Ushbu jarayon uzoq ishlab chiqarish siklini tashkil etadi. Shu sababli, ko'pgina menejerlar, ayniqsa kichik qurilish firmalari, moddiy mehnat xarajatlarini tezda qayta hisoblash, rejalashtirish va solishtirishga qodir emas. Ko'pchilik bu firmalar ko'proq гentabellik va daromadga erisha olmaydi. "Ertangi kun haqida" o'ylaydigan va har tomonlama гejalashtiгish tizimidan - xodimlarni boshqarish, byudjet, tashkilot salohiyatidan foydalanadigan menejerlar yaxshi daromadga ishonishlari mumkin.

Xarakterli qurilish sanoatining xususiyatlarini tahlil qilib, biz xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlariga kiritilgan bir nechta asosiy tarkibiy qismlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

• uzoq ishlab chiqarish tsikli;

• kadrlar soni va malakali mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj ;

• ob'ektlardagi moddiy boyliklarni majburiy hisobga olish;

• qattiq mehnat intizomi;

• maxsus ish sharoitlari;

• dastlabki bosqichda katta moliyaviy investitsiyalar;

• shikastlanish xavfi yuqori.

Ishlab chiqarishning qurilish sektori boshqa tashkilotlardan sezilarli darajada farq qiladi, chunki menejer ishchi xodimlarni jihozlar, materiallar, shaxsiy himoya vositalari bilan tezda ta'minlashi, ish joyiga o'tkazishi kerak. Shuningdek, qurilish sohasida yuqori sifatli ishlarni bajarish uchun, qurilish maydonchasi qayerda joylashganidan qat'iy-nazar, ishchilarni dam olish va ovqatlanish joylari bilan ta'minlash zarur.

Qattiq mehnat intizomi qurilish sohasida shikastlanishlar bilan bog'liq bo'lib, asosan mehnat intizomiga rioya qilmaslik shikastlanishga olib keladi. Quyidagi omillar ham shikastlanishga olib kelishi mumkin:

• balandlikdan tushib ketish;

• har qanday jismning balandlikdan ishchi ustiga tushishi;

• elektr toki urishi;

• harorat rejimlari (sovuq, issiqlik);

• mashinalar yoki mexanizmlar;

• xavfsizlik qoidalariga rioya qilmaslik;

• ish jadvaliga rioya qilmaslik.

Qurilishda kadrlar masalalarini ko'rib chiqish va tadqiq qilishda, mehnat salohiyatini rag'batlantirish kompleksi haqida gapirish kerak. Shu sababli, bu holda asosiy nuqtalardan biri qurilish sohasidagi har bir mutaxassisga mos keladigan ish

haqi tizimi, majburiy ijtimoiy kafolatlar zarur - bu qurilish sanoatining butun mehnat jamoasi uchun muhimdir. Insonning ehtiyojlari va xodimlarning umidlarini tahlil qilib, kadrlar siyosati doirasida rivojlanish uchun zarur bo'lgan ikkita komponentni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

Ichki. Korxona xodimlarining ijtimoiy yo'nalishini amalga oshiradigan tadbirlar, jumladan: malaka oshirish, mehnat sharoitlarini yaratish, zarur tibbiy yordam va xodimlar va ularning oilalarini reabilitatsiya qilish, ta'lim loyihalari, moddiy yordam, imtiyozlar, sport musobaqalari, madaniy tadbirlar, faxriylarga yordam va bolalarga yordam berish.

Tashqi. Kompaniyadan tashqarida amalga oshiriladigan faoliyat: sport tadbirlarini o'tkazish va homiylik qilish, turli giyohvandlik, alkogolizm, giyohvandlikka qarshi kurashish, madaniy tadbirlarni o'tkazish va homiylik qilish, uy-joy kommunal xo'jaligini qo'llab-quvvatlash, tarixiy meros ob'ektlarini saqlashni qo'llab-quvvatlash, aholining ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlariga yordam berish.

Xodimlarni rivojlantirish (nazorat, o'qitish, malaka oshirish, murabbiylik) xodimlarni boshqarishda eng muhim o'rinlardan birini egallaydi va qurilish sanoatining yuqori rentabelligiga hissa qo'shadi. Qurilish tashkiloti rahbari o'z korxonasida o'z faoliyatida ilg'or texnologiyalardan foydalanadigan tajribali yuqori malakali ishchilarga ega bo'lsa, bu har bir qurilish korxonasi muvaffaqiyati garovidir.

Avvalo, qurilish industriyasining samarali ishlashi uchun men menejer o'z xodimlarini baholashi, so'ngra qurilish tashkilotining asosiy maqsad va vazifalarini amalga oshirishga olib keladigan kadrlar salohiyatini baholashi kerak deb hisoblayman. Bundan xulosa qilamizki, agar menejer ishchi xodimlarni baholash sxemasiga muvofiq harakat qilsa, uning qurilish tashkiloti yuqori rentabellikka erisha oladi.

Qurilish tashkilotida inson resurslarining shakllanishiga ko'plab turli omillar ta'sir ko'rsatishi mumkin - bu qurilish maydonchasiga bo'lgan talab, hujjatlarni ishlab chiqish, qurilish ishlarining boshidan oxirigacha qurilish ob'ekti, mavsumiylik, xodimlarning malakasi, uni boshqarish qobiliyati, subpudratchilar bilan ishlash.

Qurilish sanoatining tashkiliy tuzilishi ham muhim ahamiyatga ega. Chunki, asosan, u tortishish kuchi bilan avtomatik ravishda yakunlanadi, ya'ni miqdoriy tarkibi asosiy mehnat me'yorlari va qoidalari bilan to'lanmaydi, ishchi xodimlarning mehnatini me'yorlash kuzatilmaydi, bu qurilishda mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimini yaratishdagi xususiyatlarni ta'kidlash lozim. Kadrlar potentsialini boshqarish tizimini yaratishga quyidagi omillar ta'sir ko'rsatadi: shartnomaviy munosabatlar, bajarilgan ishlarning tabiati, qurilish sanoati, ishchilar soni, mamlakatdagi iqtisodiy va siyosiy vaziyat.

So'nggi paytlarda qurilish sohasida vaqtinchalik ishga olish amaliyoti qo'llanilmoqda, bu bajarilgan ishlarning sifatiga bevosita ta'sir qiladi, chunki ishchilar bilan tuzilgan shartnoma qurilish tugagandan so'ng tugaydi va bu yerda xodimlarni baholash shunchaki yo'qoladi. So'nggi yillarda mamlakatimizda qurilishda malakali ishchilar darajasining pasayishi kuzatilmoqda.

Qurilish tashkilotining rahbari olingan baholashlardan qurilishni samarali tashkil etishning keyingi masalalarini hal qilishda foydalanish uchun inson resurslarini baholash muhimligini aniq tushunishi kerak.

So'nggi ma'lumotlarga ko'ra, respublikamizda qurilish sanoatidagi mehnat unumdorligi qurilish tashkilotlarining xorijiy ko'rsatkichlarining o'rtacha 30 foizini tashkil qiladi, bu inson resurslaridan foydalanish darajasiga bog'liq. Ushbu 30 foizlik ko'rsatkichdan shu narsa ko'rinib turibdiki, mamlakatda qurilish sohasida kadrlar boshqaruvida ma'lum xatolik mavjud.

Albatta, inson resurslarini baholashning ko'p funktsiyali metodologiyasi mavjud emas, qurilish turli faoliyat sohalari bilan o'ziga xos xususiyatlarga ega va bu yerda menejer o'zining barcha xususiyatlarini hisobga olishi va tashkilot ishini eng yaxshi tarzda tashkil qilishi lozim.

Bugungi kunda mavjud inson salohiyatini baholash usullarini o'rganib chiqib, qurilish sohasida "inson salohiyatini rivojlantirish" metodologiyasi borasida quyidagilarnu taklif qilishimiz mumkin:

1. Kasbiy muvofiqlikni aniqlash uchun xodimlarning malakasini baholash kerak.

2. Faqat miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini emas, balki ishchi kuchining malakasi va samaradorligini ham baholang. Bunday baholash so'roq, test usuli bilan amalga oshiriladi.

3. O'qitilgan xodimlarni, ishlaydigan xodimlarni tekshiring va baholang. Keng qamrovli baholashni o'tkazing (sertifikatlash), olingan ballarga ko'ra, xodimlarni malaka darajasi bo'yicha va past, o'rta, yuqori darajalarga bo'linadi.

4. Tashkilotning qurilish sohasida faoliyat sohalari bo'yicha xodimlarni taqsimlashda to'g'ri qaror qabul qilishdir.

Shuningdek, kompaniyaning strategiyasini to'g'ri rejalashtirish va tuzatish juda muhimdir. Masalan, o'z vaqtida qayta ko'rib chiqilmagan kadrlar tayyorlash tizimi turg'unlik yoki mutaxassislar malakasining pasayishiga olib kelishi mumkin, bu esa pirovardida yoshroq, bilimli va shijoatli xodimlar yo'nalishida kadrlar almashinuviga olib kelishi mumkin.

Shuningdek, xodimlarni boshqarishda yuqori samaradorlik vazifasi turgan har bir zamonaviy tashkilot qonunchilik sohasidagi tendentsiyalarga amal qilishi zarur. Masalan, respublikamizda yangi tahrirdagi Mehnat kodeksiga xodimlar uchun yanada yaxshi mehnat sharoitlarini yaratish, xodimlarning o'zlari va ish beruvchilar uchun himoya mexanizmlari va ijtimoiy himoya mexanizmlarini shakllantirishga qaratilgan o'zgartishlar kiritildi. Soliq sohasidagi qator chora-tadbirlar ijtimoiy siyosat, energiyadan samarali foydalanish, ishlab chiqarish chiqindilarini qayta ishlash yo'nalishlarida rivojlanayotgan tadbirkorlik subyektlarini qo'llab-quvvatlamoqda.

O'ylaymanki, yuqorida belgilangan metodologiya ishchi xodimlarning malaka darajasini oshirish va yaxshilashga yordam beradi, mehnatga haq to'lashni to'g'ri belgilash, ko'rsatkichlarni baholash va mehnat salohiyatini rag'batlantirishni optimallashtirishga xizmat qiladi.

Zamonaviy korporativ siyosat va malakali kadrlarni boshqarish siyosatisiz qurilish sohasini tashkil etish maqsadlariga erishish, ularning muvaffaqiyatlari,

ishonchlilik va halollik tamoyillarining timsolidir. Tashkilotni boshqarishning moslashuvchanligi va sifati, uning inson resurslari muammosini hal qilish kontekstida hozirgi vaqtda real va dolzarb ma'lumotlarni, kelajakdagi rejalashtirishni ko'rishga yordam beradigan zamonaviy axborot va tahliliy vositalarni taqdim etish kerak. Bu, shuningdek, ma'lumot to'plash va ma'lumotlarni tahlil qilish uchun yangi texnologiyalarni joriy etishni va tashkilot ichidagi korporativ va ijtimoiy hisobotlarni takomillashtirishni talab qiladi.

Yuqoridagi barcha materiallardan xulosa chiqarar ekanmiz, shuni aytishimiz mumkinki, qurilish sohasida kadrlar salohiyatini baholash nihoyatda zarur va bu sohaning o'ziga xosligi va o'ziga mosligini, shuningdek, dolzarb vazifalar va muammolarni hisobga olish kerak. Eng katta foyda olish uchun past malakali kadrlar, ishchilarni vaqtincha yollash kabi muammolarni hal qilish lozim.

Bizning davrimizda kompaniya strategiyasi va kadrlar siyosati korxona yoki firmaning bozor tendentsiyalarida ekanligini yo'naltira oladigan ko'rsatkichdir. Inson resurslari asosiy manbadir. Xodimlar madaniyati - bu nazorat elementi, bu kompaniyaning sarlavhasi, tashrif qog'ozidir.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati:

1. Максимов Е.Е. Концепция социальной работы с персоналом в современных условиях // Интернет-журнал «Науковедение». 2015 том 7 №2 [Электронный ресурс]. - М. 2015. - Режим доступа: https : //naukovedenie. ru/PDF/3 5EVN215. pdf - Загл. с экрана.

2. Карасев М.А. Персонал организaции: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал «Науковедение». 2015 том 7 №5 [Электронный ресурс]. - М. 2015. - Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf -Загл. с экрана.

3. Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №2 (2017) http : //naukovedenie. ru/PDF/24EVN217. pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

4. Тыгер Л.М., Горячева Е.Д., Султаева Н.Л., Костикова Н.В., Рудина Л.М. Современные требования к персоналу в системе управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http : //naukovedenie. ru/PDF/13 6TVN216. pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/136TVN216.

5. Кузьмин, М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор / М.А. Кузьмин // Экономические науки. - 2011.

6. Карибова И.Ш. Повышение квалификaции строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции / Карибова И.Ш./ Региональные проблемы преобразования экономики. - 2011. - №2. - С. 210-214.\

7. Исследование McKinsey & Company: Главная проблема российской

экономики - низкая производительность труда-

http://gtmarket.ru/news/state/2009/04/29/1986.

8. Рябова Е.В. Выявление резервов эффективного управления: методологический подход: организационно-экономические резервы повышения эффективности управления в современных условиях // Российское предпринимательство. - 2010. - №12. - Вып. 1. - С. 44-49. Управление развитием кадрового потенциала организации.

9. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор / М.А. Кузьмин // Экономические науки. - 2011. - №78. - С. 251255.

10. Рыбакова А.А., Лясковская Е.А. Управление кадровым потенциалом строительной организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. №6.