CC BY
42QURILISH TASHKILOTLARINING INSON RESURSLARINI BOQSHARISH SALOHIYATINI OSHIRISH
Abdumannonov Bekzod Maxsudovich
Samarqand Iqtisodiyot va servis instituti "Menejment" kafedrasi assistenti +998 (88) 933 05 28, b. abdumannonov1982@gmail .com
Annotatsiya. Maqolada qurilish tashkilotlarida inson resurslarini boshqarish potentsiali, muammolari, ushbu tashkilotlarda kadrlarni tanlashga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan omillar, kadrlar tanlashga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan ushbu sohaning xususiyatlarini namoyish etish, inson resurslarining malakasi va ahamiyatini oshirish to'g'risida so'z yuritilgan.
Respublikamizda qurilish sohasida malakali kadrlarga, ma'lum mahoratga ega bo'lgan mutaxassislarga ehtiyoj katta. Yildan-yilga qurilishning o'sishi bilan bunday kadrlarga bo'lgan ehtiyoj tobora ortib bormoqda.
Yurtimizda ko'pgina qurilish tashkilotlarida kadrlar potentsialini amalga oshirish muammosi mavjud, shuning uchun birinchi navbatda qurilish profilini tashkil qilishda tashkilot oldiga qo'yilgan aniq maqsadlarga erishishi uchun kadrlar nafaqat miqdoriy tarkibda, balki sifat jihatidan ham, o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish bilan bog'liq ko'nikmalari, bilimi va malakasi hisobga olinishi kerak.
Shuningdek, maqolada qurilish sohasining xususiyatlari, nafaqat miqdoriy tarkibning ahamiyati, balki xodimlarning sifat xususiyatlari ham ta'kidlangan. Shu kabi mavzulardagi nashrlarni tahlil qilib, muammoning aniq qurilish sohasi uchun yoritilmaganligi, uni ilmiy muhitda, shuningdek ishlab chiqarish muhitida muhokama qilish, vaziyatni hal qilishning boshlang'ich nuqtalarini yoritish masalasi o'rganildi.
Qurilish tashkilotlarida kadrlar tanlashda ma'lum xususiyatlarni hisobga olgan holda, muallif xulosalar chiqaradi va butun tadqiqot asosida kadrlar potentsialini shakllantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadi.
Kalit so'zlar: kadrlar salohiyati; inson resurslarini boshqarish; kadrlar tanlash; xodimlarning salohiyati; qurilish sohasidagi kadrlar xususiyatlari; kadrlar zaxirasi; mehnat xarajatlari.
Аннотация. В статье, рассмотрень вопрос кадрового потенциала, проблему управления человеческими ресурсами в строительных организациях, какие спектры могут влиять на подбор кадров в данных организациях, отобразить особенности данной сферы, которые могут повлиять на подбор кадров, подчеркнуть важность кадров, человеческого ресурса, квалификацию специалистов.
В строительной сфере достаточно большая потребность в кадрах, имеющих квалификацию, профессионалов, имеющих определенные навыки. С ростом строительства из года в год, потребность в таких кадрах растет все больше и больше.
Во многих строительных организациях стоит проблема реализации кадрового потенциала, поэтому, прежде всего в организации строительного профиля чтобы достичь определённых целей, поставленных перед организацией, кадровый состав нужно набирать не только по количественному составу, но и по качественному, рассматривая по навыкам, знаниям, умения связанными с выполнением возложенных на них обязанностей.
Также в статье выделены особенности строительной сферы, важность не только количественного состава, но и качественных характеристик кадров. Выделена потенциальная проблема развития данной сферы в связи с острым кадровым вопросом. Анализируя публикации на схожие темы, изучен вопрос недостающей освещенности проблемы конкретно для строительной сферы, необходимость ее обсуждения в научной среде, также в среде производственной, освещение отправных точек решения ситуации.
Учитывая определённые особенности в подборе кадров в строительных организациях, автором сделаны выводы и на основании всего исследования разработаны рекомендации по формированию кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровый потенциал; управление человеческими ресурсами; подбор кадров; потенциал сотрудников; кадровые особенности в строительной сфере; кадровый резерв; трудовые затраты
Annotation. In the article, the author aims to consider the issue of personnel potential, the problem of personnel management in construction organizations, which spectra can affect the selection of employees in these organizations, to display the features of this area that can affect the selection of personnel, to emphasize the importance of personnel, human resources, and the qualifications of specialists.
In the construction sector, there is a fairly large need for qualified personnel, professionals with certain skills. With the growth of construction from year to year, the need for such personnel is growing more and more.
In many construction organizations, there is a problem of realizing the human potential, so, first of all, in the organization of the construction profile in order to achieve certain goals set for the organization, the personnel must be recruited not only in terms of quantitative composition, but also in terms of quality, considering the skills, knowledge, skills related to the performance of their duties.
The article also highlights the features of the construction sector, the importance of not only the quantitative composition, but also the qualitative characteristics of personnel. The potential problem of the development of this sphere in connection with the acute personnel issue is highlighted. Analyzing publications on similar topics, the question of the lack of illumination of the problem specifically for the construction sector, the need for its discussion in the scientific environment, as well as in the production environment, the illumination of the starting points for solving the situation is studied.
Taking into account certain features in the selection of personnel in construction organizations, the author draws conclusions and, based on the entire study, develops recommendations for the formation of personnel potential.
Keywords: personnel potential; personnel management; personnel selection; employee potential; personnel features in the construction sector; personnel reserve; labor costs
Kirish. Hozirgi yuqori texnologiyalar va bozor munosabatlarining eng yaxshi sharoitida qurilish tashkiloti o'zining samarali faoliyati uchun katta vazifalarga duch kelmoqda - bu tashkilotni yuqori malakali ishchi salohiyat bilan ta'minlashni taqozo etmoqda. Bu esa zamonaviy qurilish bozorida omon qolish va raqobatbardoshlikni saqlash imkonini beradi.
Birinchidan, qurilishga to'g'ri va samarali tarzda tashkil etilishi uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, qaysi xodimlar asosiy ekanligini aniqlash, ish joylariga jalb qilingan xodimlarning kasbiy bilimlari va ko'nikmalarini aniqlash lozim.
Ushbu maqolaning dolzarbligi shundaki, inson resurslarini boshqarish bo'yicha maqolalarni hisobga olgan holda, masalan: Maksimova E. E. [1], Karaseva M. A. [2], Kuznetsova M. E. [3], ushbu mualliflarning asarlari ma'lum bir sohaning spetsifikatsiyasiga taalluqli emas, balki uni har qanday tashkilotning kadrlar salohiyatining umumiy muammosi haqida tasvirlaydi. Men o 'z ishimda zamonaviy dunyoda o'ziga xosligini hisobga olgan holda qurilish tashkilotidagi kadrlar potentsialini baholashga harakat qildim va bizning zamonamizdagi dolzarb muammolarini hisobga olgan holda, qurilish profilini tashkil qilishda kadrlar boshqaruvi qanday amalga oshirilayotganini ko'rib chiqdim.
Samarqand viloyatida keng ko'lamdagi qurilish ishlari olib borilmoqda, barcha yangi yashash joylari, omborxonalar, sanoat binolari joriy etilmoqda va ko'plab qurilish tashkilotlari malakali kadrlar bilan ta'minlanmayapti. Ish hajmi oshmoqda, mehnat bozorida kadrlar sonining mutanosib ravishda ko'payishi emas, shuning uchun ba'zida yuqori malakali va shunchaki raqamli kadrlarning yetishmasligi umuman ushbu sohaning rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Bu yerda aytish kerakki, qurilish sanoatida asosiy tarkibiy qism inson resurslari hisoblanadi.
Tadqiqot metodologiyasi. Hozirgi vaqtda qurilish firmalarida kadrlar potentsialini amalga oshirish muammosi juda muhim. Tashkilot oldida strategik ravishda belgilangan maqsadlariga erishishga harakat qiladigan qurilish profilini tashkil etishda xodimlarni nafaqat miqdoriy formatda, balki sifat ko'rsatkichlari asosida, mutaxassislarning ko'nikmalarini, bilimlarini va ularga yuklangan vazifalarni bajarish bilan bog'liq ko'nikmalarni hisobga olgan holda izlash va yollash kerak. Mutaxassislarning malakasi yetarli emasligi sababli, kompaniya, davlat ko'plab boshqa sohalarga qaraganda katta yo'qotishlarga duch kelishi mumkin. Ishga qabul qilish bosqichida mutaxassislarning ko'nikma va bilimlarini chuqur tahlil qilishni e'tiborsiz qoldirmaslik, agar kerak bo'lsa o'qitish kerak.
Qurilish sohasining asosiy o'ziga xosligi shundaki, qurilishning birinchi kunidan boshlab va ob'ektni yetkazib berishdan oldin oylar, choraklar va yillar o'tadi. Shuning uchun ko'plab menejerlar, ayniqsa kichik qurilish kompaniyalari, moddiy mehnat xarajatlarini tezda hisoblash, rejalashtirish va taqqoslay olmaydilar. Ushbu firmalar aksariyat hollarda katta rentabellik va foyda olish imkoniyatiga ega emaslar.
"Ertangi kun" haqida o'ylaydigan va kompleks rejalashtirish tizimidan foydalanadigan menejerlar-xodimlarni boshqarish, byudjet, tashkilot imkoniyatlari yaxshi daromadga tayanishi mumkin.
Xarakterli qurilish sohasining xususiyatlarini tahlil qilib, xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlariga kiritilgan bir nechta asosiy tarkibiy qismlarni ajratib ko'rsatish mumkin:
* uzoq ishlab chiqarish aylanishi;
* xodimlar soni va malakali mutaxassislarga ehtiyoj;
* ob'ektlarda moddiy boyliklarni majburiy hisobga olish;
* qattiq mehnat intizomi;
* maxsus ish sharoitlari;
* dastlabki bosqichda katta moliyaviy investitsiyalar;
* shikastlanish xavfi katta.
Ishlab chiqarishning qurilish sohasi boshqa tashkilotlardan sezilarli darajada farq qiladi, chunki rahbar tezda ishchi xodimlarni ish joylariga uskunalar, materiallar, shaxsiy himoya vositalari va tranfer bilan ta'minlashi kerak. Shuningdek, qurilish sanoatida sifatli ishlash uchun qurilish ob'ekti qayerda bo'lishidan qat'i nazar, dam olish va ovqatlanish joylarini ta'minlashi lozim.
Qattiq mehnat intizomi qurilish ishlab chiqarishidagi shikastlanishlar bilan bog'liq, asosan mehnat intizomiga rioya qilmaslik shikastlanishga olib keladi. Quyidagi omillar jarohatlarning sababi bo'lishi mumkin:
* balandlikdan tushish;
* har qanday narsaning ish joyidagi balandlikdan tushishi;
* elektr uzatish;
* harorat rejimlari (sovuq, issiqlik);
* mashinalar yoki mexanizmlar;
* xavfsizlik qoidalariga rioya qilmaslik;
* ish jadvallariga rioya qilmaslik.
Qurilishdagi kadrlar masalalarini ko'rib chiqish va o'rganish, mehnat potentsialini rag'batlantirish va taqdirlash majmuasi haqida so'z yuritish lozim. Shuning uchun, bu holda asosiy masalalardan biri qurilish ishlab chiqarishining har bir mutaxassisiga mos keladigan ish haqi tizimi bo'lib, majburiy ijtimoiy kafolatlarga muhtoj - bu qurilish sohasidagi butun mehnat jamoasi uchun muhim ahamiyatga ega. Inson ehtiyojlari va xodimlarning istiqbollarini tahlil qilib, kadrlar siyosati doirasida rivojlanish uchun zarur bo'lgan ikkita komponentni ajratish mumkin:
Ichki. Kompaniya xodimlari uchun ijtimoiy yo'naltirilgan faoliyatni o'z ichiga oladi: malaka oshirish, mehnat sharoitlarini yaratish, xodimlar va ularning oila a'zolarini zarur tibbiy yordam va sog'lomlashtirish, ta'lim loyihalari, moddiy yordam, imtiyozlar, sport musobaqalari, madaniy tadbirlar, faxriylar yordami va bolalarga yordam berish.
Tashqi. Kompaniya tashqarisida amalga oshiriladigan tadbirlar: sport tadbirlarini o'tkazish va homiylik qilish, alkogolizm, giyohvandlik, madaniy tadbirlarni o'tkazish va homiylik qilish, uy-joy kommunal xizmatlarini qo'llab-
quvvatlash, tarixiy meros ob'ektlarini saqlashni qo'llab-quvvatlash, aholining himoyalanmagan qatlamlariga yordam berish.
Xulosa va takliflar. Xodimlarni rivojlantirish (nazorat qilish, o'qitish, malaka oshirish, murabbiylik) xodimlarni boshqarishda muhim o'rinlardan birini egallaydi va qurilish ishlab chiqarishining yuqori rentabelligini ta'minlaydi. Qurilish tashkilotining rahbari o'z kompaniyasida ilg'or texnologiyalardan foydalanadigan tajribali yuqori malakali ishchilarga ega bo'lsa, bu har bir qurilish korxonasining rivojlanish muvaffaqiyatining kafolati hisoblanadi.
Birinchidan, qurilish sohasida samarali ishlash uchun men rahbar o'z xodimlariga baho berishi, keyin qurilish tashkilotining asosiy maqsad va vazifalarini amalga oshirishga o'tadigan kadrlar potentsialini baholashi kerak deb o'ylayman. Shunday qilib, agar menejer ishchi xodimlarni baholash sxemasiga muvofiq harakat qilsa, uning qurilish tashkiloti yuqori rentabellikka erishishi mumkin degan xulosaga keldim.
Qurilish tashkilotida kadrlar potentsialining shakllanishiga turli xil omillar ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bu qurilish ob'ektiga bo'lgan talab, hujjatlarni ishlab chiqish, qurilish ob'ektining boshidan oxirigacha qurilish ishlarining davomiyligi, ishning mavsumiyligi, xodimlarning malakasi, uni boshqarish qobiliyati, subpudratchilar bilan ishlash. Qurilish sohasining tashkiliy tuzilishi ham muhim ahamiyatga ega.
Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda o'ziga xos xususiyatlarni ta'kidlash kerak. Kadrlar potentsialini boshqarish tizimini yaratishga turli omillar ta'sir qiladi: shartnoma munosabatlari, bajarilgan ishlarning tabiati, qurilish sohalari, ishchilar soni, mamlakatdagi iqtisodiy va siyosiy vaziyat.
Qurilish tashkilotining rahbari qurilishda samarali tashkil etishning keyingi masalalarini hal qilishda olingan baholardan yanada foydalanish uchun inson resurslarini boshqarish potentsialini baholashning muhimligini aniq ko'rsatishi kerak.
Albatta, kadrlar potentsialini baholashning ko'p funktsiyali usuli yo'q, qurilishda turli xil faoliyat yo'nalishlari mavjud va bu erda rahbar barcha xususiyatlarini hisobga olishi va tashkilot ishini eng yaxshi tashkil qilishi kerak.
Bugungi kunda mavjud bo'lgan inson resurslarini boshqarish potentsialini baholash usullarini ko'rib chiqib, o'rganib chiqib, qurilish sohasidagi "inson resurslarini boshqarish salohiyatini rivojlantirish" metodologiyasini taklif qila olaman.
1. Xodimlarning kasbiy tayyorgarligini aniqlash qobiliyatini baholash kerak.
2. Tanlangan sohalarda ishchilarni to'ldirish uchun qanday vakolatlarni oshirish va o'qitish kerakligini aniqlang. Nafaqat miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini, balki ishchi xodimlarning malakasi va samaradorligini ham baholang. Bunday baholash so'rovnoma, test usuli bilan amalga oshiriladi.
3. O'qitilgan xodimlarni, ishchilar tarkibini tekshiring va baholang. Har tomonlama baholash - attestatsiyani o'tkazish, olingan ballar bo'yicha xodimlarni kompetentsiya darajasi bo'yicha - past, o'rta, yuqori darajaga bo'lish.
4. Va nihoyat, xodimlarni tashkilotning qurilish sohasidagi faoliyat sohalarida taqsimlashda to'g'ri qaror qabul qilish.
Shuningdek, kompaniyaning strategiyasini to'g'ri rejalashtirish va sozlash juda muhimdir. Masalan, o'z vaqtida qayta ko'rib chiqilmagan kadrlar tayyorlash tizimi mutaxassislarning turg'unligi yoki tanazzulga olib kelishi mumkin, natijada yosh, ma'lumotli va ambitsiyali xodimlarga kadrlar almashinuvi mumkin.
Shuningdek, xodimlarni boshqarishda yuqori samaradorlik vazifasi bo'lgan har bir zamonaviy tashkilot qonunchilik sohasidagi tendentsiyalarni kuzatishi kerak. Masalan, davlat mehnat bilan bog'liq qonunchilikka muntazam ravishda o'zgartirishlar kiritmoqda. Yaxshi mehnat sharoitlarini yaratish uchun mehnat kodeksiga o'zgartishlar kiritiladi ishchilar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham himoya mexanizmlari va ijtimoiy himoya mexanizmlarini shakllantirish. Soliqqa tortishning bir qator aktlari ijtimoiy siyosat, energiyadan samarali foydalanish, ishlab chiqarish chiqindilaridan ikkilamchi foydalanish sohalarida rivojlanayotgan biznesni qo'llab-quvvatlaydi.
Menimcha, belgilangan usul ishchi tarkibining malakasini oshirish va yaxshilashga yordam beradi, ishchilar uchun ish haqini to'g'ri belgilashga xizmat qiladi, ko'rsatkichlarni baholash va ish potentsialini rag'batlantirishni optimallashtiradi.
Qurilish yo'nalishini tashkil etish maqsadlariga erishish, ularning muvaffaqiyati, ishonchlilik va halollik tamoyillarini joriy korporativ siyosat va vakolatli kadrlar boshqaruv siyosatisiz tasavvur qilish qiyin. Tashkilotning moslashuvchanligi va sifatini, uning inson resurslarini hal qilish nuqtai nazaridan, hozirgi vaqtda haqiqiy va dolzarb ma'lumotlarni, kelajakni rejalashtirishga yordam beradigan zamonaviy axborot tahliliy vositalarini ta'minlash kerak. Buning uchun axborot yig'ish va ma'lumotlarni tahlil qilish uchun yangi texnologiyalarni joriy etish va tashkilot ichidagi korporativ va ijtimoiy hisobotlarni takomillashtirish zarur.
Yuqorida keltirilgan barcha materiallar bo'yicha xulosalar chiqarib, qurilish sohasida kadrlar salohiyatini baholash juda zarur va ushbu sohaning o'ziga xosligini, shuningdek, dolzarb vazifalar va muammolarni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.
Kompaniyaning strategiyasi va bizning zamonamizdagi kadrlar siyosati-bu korxona yoki firma bozor tendentsiyalarida yoki yo'qligini yo'naltiradigan ko'rsatkich. Inson resurslari asosiy manba. Kadrlar madaniyati, bu boshqaruv, bu tashrif qog'ozi, kompaniyaning biznes kartasidir.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1. Максимов Е.Е. Концепция социальной работы с персоналом в современных условиях // Интернет-журнал «Науковедение». 2015 том 7 №2 [Электронный ресурс]. - М. 2015. - Режим доступа: https : //naukovedenie. ru/PDF/3 5EVN215. pdf - Загл. с экрана.
2. Карасев М.А. Персонал организaцiи: понятие, структура и методы управления //Интернет-журнал «Науковедение». 2015 том 7 №5 [Электронный ресурс]. - М. 2015. - Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf -Загл. с экрана.
3. Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №2 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN217.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз.рус., англ.
4. Тыгер Л.М., Горячева Е.Д., Султаева Н.Л., Костикова Н.В., Рудина Л.М. Современные требования к персоналу в системе управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства //Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/136TVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/136TVN216.
5. Кузьмин, М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор / М.А. Кузьмин // Экономические науки. - 2011.
6. Карибова И.Ш. Повышение квалификaции строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции /Карибова И.Ш./ Региональные проблемы преобразования экономики. - 2011. -№2. - С. 210-214.
7. Рябова Е.В. Выявление резервов эффективного управления: методологический подход: организaционно-экономические резервы повышения эффективности управления в современных условиях //Российское предпринимательство. - 2010.- №12. - Вып. 1. - С. 44-49. Управление развитием кадрового потенциала организaции.
8. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор / М.А. Кузьмин // Экономические науки. - 2011. - №78. - С. 251255.
9. Рыбакова А.А., Лясковская Е.А. Управление кадровым потенциалом строительной организaции //Экономика и менеджмент инновaционных технологий. 2016. №6.
