CC BY
477
Information about the authors
Kudryavtseva V.A., Candidate of Technical Sciences, senior teacher, Department of Real Estate Expertise and Management, tel.: (3952) 40-54-12; e-mail: kudravera@mail.ru; Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074.
Lashkevich O.B., Candidate of Technical Sciences, senior teacher, Department of Economics and management in city economy and transport, Branch of Saint-Petersburg State Economic University in Tver, 25 Ordzhonikidze St., Tver, 170028.
УДК 159.922.27
ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ К.В. Мельникова, Н.Л. Корзун
Показаны структура и характеристики конфликтов, пути разрешения конфликтных ситуаций и рекомендации к их недопущению и преодолению.
Ключевые слова: производственный конфликт; пути разрешения; рекомендации.
WAYS OF DEALING WITH PROFESSIONAL CONFLICTS K.V. Melnikova, N.L. Korzun
In this article we showed the structure and characteristics of conflicts, the ways of solving conflicts and recommendations to their prohibiting and dealing with them.
Key words: industrial conflict; ways of solution; recommendations.
Первоначально все конфликты считали явлением негативным, проявлением дезорганизации, но позже стали выделять конфликты, являющиеся результатом развития деятельности субъекта труда, группы, организации. В этом смысле конфликты могут быть нормальным и закономерным проявлением развития, а отсутствие конфликтов может быть признаком застоя. Появление и преодоление конфликтов может стать полезным способом анализа возникшей проблемы с разных сторон, способом нахождения оптимального решения проблемы. Конфликтология как наука возникла сравнительно недавно - во второй половине XX века.
Конфликтология - специфическая область научных знаний, изучающая теорию и практику предупреждения и разрешения конфликтов, а также область профессиональной деятельности, требующая специальных знаний, умений и навыков по урегулированию конфликтов и, соответственно, специальной подготовки.
Знание конфликтологии необходимо и желательно каждому человеку (члену группы, коллектива, общества, профессионалу в различных областях знаний и человеческих отношений) как один из способов гармонизации человеческих отношений.
«Конфликт» - как естественное противоречие, возникающее между людьми, порождается проблемами личной и социальной жизни, противоречиями интересов, взглядов, социальных установок.
Цель работы - охарактеризовать сущность конфликтов, в том числе производственных, выявить пути их недопущения и разрешения.
Структура, признаки и другие характеристики конфликтов
Выделяют три структурных элемента конфликта:
- Стороны конфликта. В любом конфликте есть конфликтанты: как минимум две конфликтующие стороны, к которым относятся отдельные индивиды и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон.
- Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт. Объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема, служащая основой конфликта, - это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт.
- Объект конфликта - это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.
Условием конфликта является притязание одной из сторон на неделимость объекта, владение им.
Для выяснения сути конфликта важно выделить основные признаки его проявления:
- наличие ситуации, которая воспринимается участниками как конфликтная;
- неделимость объекта конфликта, т.е. объект конфликта не может быть поделен между участниками конфликтного взаимодействия;
- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не поиск выхода из существующей ситуации.
Таким образом, конфликт отсутствует, если действует только один участник, либо участники совершают лишь мыслительные действия (планирование цели, обдумывание плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. До этого мы наблюдаем лишь конфликтную ситуацию.
В конфликте может быть искажено и восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом:
1. Конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются.
2. Происходит схематизация конфликтной ситуации, выделяются лишь некоторые основные связи и отношения.
3. Уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу «здесь» и «теперь». Последствия, как правило, не просчитываются.
4. Восприятие ситуации происходит в полярных оценках - «белое и черное». Полутона используются редко.
5. Происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.
Этапы развития конфликта
В развитии конфликта, как процесса, можно выделить пять основных стадий:
Первая - возникновение и развитие конфликтной ситуации. Возникает конфликтная ситуация из-за разногласий субъектов социального взаимодействия, которая может также являться предпосылкой конфликта.
Вторая - осознание объективной конфликтной ситуации хотя бы одним из участников. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, грубые и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, уменьшение контактов с ним и т.д.
Третья - начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит в наступление (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом понимает,
что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные шаги против инициатора конфликта.
Четвертая - развитие открытого конфликта. На этой стадии участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают свои требования. В тоже время они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути предмета конфликта.
Пятая - разрешение конфликта. В зависимости от сути конфликта, разрешение его может быть достигнуто двумя методами (средствами):
- педагогическими (беседа, убеждение, разъяснение и т.п.);
- административными (перевод на другую работу, увольнение, решение комиссии, приказ руководителя, решение суда и т. п.).
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения (см. рис. 1).
/ Одагшим ьд I
флнкт* (1эс г
ЧЕЭГЦС РК1П 1..-Т
£нЛ5"-_л* к г • ■ \ ■ - КП -I ■
Рис. 1. Соотношение фаз и периодов конфликта
Как видно из рис. 1, основными фазами конфликта являются:
- начальная фаза (возникновение разногласий);
- фаза подъема (нарастание напряженности; конфликтное взаимодействие);
- пик конфликта (эскалация конфликта);
- спад конфликта или рост новой фазы конфликта (противоречий).
Для руководителя любого ранга полезно знать - какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. В том и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - в этом случае почва для возникновения конфликта готова;
- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Классификация конфликтов
Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.
В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетание нескольких из указанных типов.
По направлению выделяют конфликты:
- горизонтальные, в которых задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг друга;
- вертикальные, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;
- смешанные, представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие.
Конфликты, имеющие вертикальный характер, наиболее нежелательны для руководителя, т.к. его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам.
В связи с тем, что подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.
По значению для организации, конфликты делятся на:
- Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
- Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом, либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно-осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Существуют и другие виды конфликтов:
- Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм внутриличностного конфликта - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой [1].
- Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; борьба за власть, привилегии; столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
- Межгрупповые - это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое
противостояние имеет разные основы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации.
Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или непринятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.
Пути разрешения конфликтов
В тех случаях, когда речь идет о профессиональных конфликтах, отражающих закономерное развитие организации, трудовой деятельности и имеющих объективные источники, авторы [2] выделяют два способа разрешения профессиональных конфликтов: эффективный (функциональный) и неэффективный (дисфункциональный) (см. табл. 1, рис. 2).
Таблица 1
Способы разрешения профессиональных конфликтов
Функциональный способ разрешения конфликта Дисфункциональный способ разрешения конфликта
Проблема решается способом, приемлемым для всех сторон, участники переживают причастность к решению проблемы Проблема решается с позиции интересов своей группы, усиливается преданность своей группе, возрастает конкуренция с другими группами организации
Стороны ориентированы на сотрудничество, а не на антагонизм будущих аналогичных конфликтных ситуаций Сворачиваются взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами
Устраняются трудности в осуществлении решения: враждебность, чувство несправедливости Увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Чаще проявляется неудовлетворенность трудом, растет текучесть кадров, снижается производительность труда
Уменьшается вероятность группового мышления и синдрома покорности Меньшая степень сотрудничества в будущем. Культивируется образ врага, односторонность в положительных оценках своих решений и отрицательных качествах и целях другой стороны
Улучшается качество процесса принятия решения, люди не боятся высказывать идеи, что способствует всестороннему обсуждению проблемы Смещение акцента: придается больше значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы
Рис. 2. Разрешение конфликтной ситуации
Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективными. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:
- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
- отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;
- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:
1. Подготовка к началу переговоров. Перед началом переговоров надо провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах, проработать процедурные вопросы:
- «где лучше проводить переговоры?»;
- «какая атмосфера ожидается?»;
- «важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?».
От правильно организованной данной стадии на 50% зависит успех всей деятельности, а недостаток информации ведет к подозрительности и недоверию участников, т.е. к углублению конфликта.
2. Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя. Здесь возможны различные тактики начала переговоров:
- вы можете проявить агрессивность для того, чтобы оказать давление на оппонента, подавить его;
- успешному ходу переговоров способствует установление непринужденных личных отношений, создание дружеской атмосферы, показание взаимозависимости;
- для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать мелкие уступки;
- получению небольшого преимущества способствует предоставление новых фактов, использование манипуляций;
- процедурная легкость достигается при совместном поиске информации.
3. Поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, стараются захватить инициативу всеми возможными способами. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Цель каждого из участников - соблюдение равновесия или небольшего преимущества. Задача посредника на данном этапе заключается в направлении переговоров в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают резко задевать одну из сторон, посредник новой должен найти выход из создавшегося положения.
4. Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело.
Однако, здесь важно, для конфликтующих сторон, четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта [3]:
1. Определить проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки.
2. Выяснить, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации).
3. Определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1. Ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, т.к. во время составления карты люди могут сдерживать себя.
2. Создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания.
3. Уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других.
4. Создать атмосферу эмпатии [5], т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты.
5. Выбрать новые пути разрешения конфликта. Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
- «хотите ли благоприятного исхода?»;
- «что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?»;
- «как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?»;
- «нужен ли посредник для разрешения конфликта?»;
- «в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения?».
Выработайте стили поведения:
1. Избегайте ухода от решения проблемы. Обычно так действует субъект:
- при слабой мотивации для участия в конфликте;
- когда выигрыш ему представляется не очень привлекательным или малореальным, либо выигрыш требует слишком больших усилий, а субъект не желает их прилагать и одновременно он не видит смысла пойти навстречу оппоненту.
При таких обстоятельствах субъект делает вид, что проблемы не существует; он уходит от конфликта. Избегание делает конфликт односторонним с последующим его завершением, либо прерывает его, вернув субъектов к состоянию готовности к конфликту.
2. Идите навстречу интересам оппонента за счет собственных интересов, что бывает обычно при наличии какого-то оправдания такой жертвы, имеет место форма уступчивости, приспособления.
В такой ситуации субъект учитывает особую значимость проблемы для оппонента при меньшем ее значении для себя, либо он поступает так ради сохранения отношений или рассчитывает приобрести такой ценой расположение оппонента, либо он понимает свою неправоту. Также субъект может избрать позицию уступчивости и приспособления при желании сохранить силы для более важных баталий или надеется таким способом выиграть в общественном мнении.
Так или иначе, но в данном варианте субъект добровольно уступает победу оппоненту.
3. Развивайте конкуренцию и соперничество. Данная форма поведения в конфликте проявляется, когда субъект свои интересы ставит во главу угла, полностью игнорируя интересы партнера. При этом субъект рассчитывает на свою полную победу, однако рискуя при этом потерпеть поражение.
Для данного варианта характерна максимальная мобилизация доступных средств, высокое эмоционально-волевое напряжение. Именно при таких действиях встречается борьба «не на жизнь, а на смерть» и здесь же чаще всего наблюдается отступление от правил «честной игры».
4. Создайте (идите на) компромисс. Такое решение проблемы имеет место, когда субъект, умерив уровень своих притязаний, идет навстречу интересам оппонента, тем самым он снижает риск проигрыша и получает частичное, компромиссное решение проблемы. В данной ситуации приходится действовать расчетливо, осмотрительно, проявлять терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность в поисках взаимоприемлемых вариантов.
В трех последних формах поведения: приспособление, конкуренция и компромисс, сумма выигрышей равна сумме проигрышей, т.е. интересы побеждающего целиком удовлетворяются за счет интересов проигрывающего (или добровольно уступающего).
5. Предлагайте сотрудничество. В данном варианте поведения при гармоничном учете взаимных интересов для обоих субъектов открывается возможность для творческих, созидательных процессов. Важным условием такого поведения является наличие общей цели, а также доверительность, открытость отношений основанные на безупречной репутации партнеров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.
Производственными конфликтами необходимо управлять. Предлагаются следующие стратегии управления конфликтом:
1. Стратегия предотвращения конфликта. В соответствии с ней необходимо:
- устранить реальный предмет конфликта;
- привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению;
- сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.
2. Стратегия подавления конфликта. Она применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с этой стратегией следует:
- целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;
- разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей;
- создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений.
3. Стратегия отсрочки. Временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения. Главное в данной стратегии - изменить отношение одного из конфликтующих к другому. В соответствии с этой стратегией часто бывает необходимо:
- изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны;
- уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого;
- изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации, об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.;
- изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих, тем самым сделать его менее опасным, снизить или повысить ценность объекта конфликта и этим сделать его, соответственно, ненужным или недостижимым.
Психологи Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова [4] описывают основные тактики разрешения конфликта.
При возникновении напряжения между партнерами следует:
- проявлять к собеседнику внимание, доброжелательность, дружелюбие, расположенность и уважительное отношение, естественность и терпимость к его слабостям, сочувствие к нему, участие, выдержку и самоконтроль;
- использовать в разговоре спокойный тон; проявлять лаконичность и немногословность (строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или позитивную реакцию собеседника); постоянно поддерживать обратную связь с собеседником (с помощью вербальных и невербальных средств);
- чуть затягивать ритм, темп беседы, если собеседник излишне взволнован и слишком быстро говорит; внимательно следить за собеседником, при первой возможности установить с ним контакт и стремиться не потерять его;
- стараться смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать взгляд более 10 секунд, следить за изменениями его лица, положением рук, позами);
- пытаться мысленно встать на место партнера и понять какие события привели его в это состояние.
На первой фазе беседы нужно доброжелательно поприветствовать собеседника, дать ему выговориться и слушать молча, не пытаясь его перекричать или перебить. Можно показать мимически, двигательными средствами (без слов), что вы заметили его состояние; уменьшить социальную дистанцию с собеседником (улыбнуться, приблизиться, оказаться с ним лицом к лицу, коснуться, наклониться).
На второй фазе беседы необходимо:
- отвлечь или переключить внимание собеседника с конфликтной темы (например, сказать комплимент, спросить о чем-либо); предложить сесть (причем садиться по возможности под острым углом к собеседнику на расстоянии не более полуметра);
- сказать ему о своем самочувствии, о том состоянии, которое вызвали у вас слова собеседника, если его статус выше и позиция сильнее, чем у вас; спросить о состоянии, самочувствии собеседника, если его статус ниже и позиция слабее, чем у вас;
- обратиться к фактам;
- признать свою вину, если она есть;
- признать правоту собеседника в тех пунктах, где он, несомненно, прав; дать понять собеседнику, что вы понимаете, насколько важен вопрос, о котором он говорит;
- показать собеседнику свою заинтересованность в решении его проблемы;
- подчеркнуть общность интересов, целей, задач с собеседником;
- разделить с ним ответственность за решение проблемы;
- подчеркнуть свое доверие к собеседнику;
- акцентировать его лучшие качества, которые помогут ему самому справиться со своим состоянием;
- подчеркнуть значимость партнера, его место, роль в группе, его сильные стороны, хорошее отношение к нему со стороны значимых людей;
- попросить у собеседника совета о том, как вам поступить, чтобы помочь решить его проблему;
- спросить у собеседника о том, как он сам собирается решать свою проблему;
- обещать поддержку, если это не противоречит вашим принципам и интересам общего дела;
- по возможности решить вопрос сразу или пообещать сделать это в кратчайший
срок.
Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше придерживаться следующих рекомендаций:
- остыньте;
- проанализируйте ситуацию;
- объясните другому человеку, в чем состоит проблема;
- оставьте человеку «выход»;
- используйте юмор - беззлобно-насмешливое отношение к разногласиям. Здесь нет места сарказму, т.к. он может обидеть одну из конфликтующих сторон;
- применяйте психологическое поглаживание - проявление ласки (заключается в выделении положительных черт «противника»);
- идите на компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;
- обращайтесь в «третейский суд» - этот способ разрешения конфликта хорош тем, что незаинтересованное лицо может помочь конфликтующим сторонам увидеть то, что они не заметили в «пылу борьбы»;
- в случае отказа предъявляйте ультиматум, т.е. предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия (санкции);
- применяйте подавление (моральное или физическое);
- используйте разрыв связей - крайние способы разрешения конфликта, применяются, если затронуты принципы убеждения, которыми субъект не может поступиться.
Заключение
Анализ производственных конфликтов и применение рекомендаций (изложенных выше) будет способствовать разрешению конфликтов, в этом случае конфликт будет протекать успешно и легко как для руководителя, так и для подчиненного. Поэтому в случае возникновения производственного (любого) конфликта необходимо:
- знать как развивается конфликт;
- выяснить скрытые и явные причины конфликта;
- не забывать про интересы обеих сторон конфликта, в них - ключ к решению проблемы;
- делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами;
- быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта;
- не расширять предмет конфликта;
- осознать и контролировать свои чувства и эмоции;
- учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта;
- научится эффективно слушать.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
770 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. 411 с.
3. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992. С. 13-82.
4. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений; 2-е изд., стер. М.: Академия, 2004.
5. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994. 480 с.
Информация об авторах
Мельникова Ксения Васильевна, студентка, тел.: 89501212030, е-mail: ksuha.alex.melnikova@yandex.ru; Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Корзун Никита Леонидович, кандидат медицинских наук, доцент кафедры инженерных коммуникаций и систем жизнеобеспечения, тел.: 89149100532, e-mail: kor-zun.nikita@mail.ru; Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Information about the authors
Melnikova K.V., undergraduate, tel.: 89501212030, e-mail: ksu-ha.alex.melnikova@yandex.ru; Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074.
Korzun N.L., Candidate of medical science, associate professor, department of engineering services and life-support systems, tel.: 89149100532, e-mail: korzun.nikita@mail.ru; Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074.
УДК 69:330.356.2
ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРОИТЕЛЬСТВА ОБЪЕКТОВ
СПОРТИВНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ
Н.М. Семейкина, С.И. Вересова, Л.П. Секисова
Оценка социальной эффективности позволяет увидеть влияние деятельности объекта недвижимости на общественно значимые показатели. В данной статье приводится перечень показателей, позволяющих оценить социальную эффективность строительства объектов спортивной инфраструктуры.
Ключевые слова: социальная эффективность; инвестиционный проект; объекты спортивной инфраструктуры; показатели социальной эффективности.
ASSESSMENT OF THE SOCIAL EFFECTIVENESS OF THE BUILDING OF SPORT
OBJECTS
N.M. Semeikina, S.I. Veresova, L.P. Sekisova
Assessment of social effectiveness allows to see the impact of the activity of the real estate object on the socially important indexes. In this article we enumerate the indexes which allow to assess the social effectiveness of the building of objects of sport infrastructure.
