CC BY
204
8. Материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. www.gks.ru.
1 Графова Л. Мигранты нужны. И точка // Российская газета. — 2011. — 6 апреля.
2 Ситнина В. Им здесь место // Московские новости. — 2011. — 30 марта.
3 Сметанина С. Статус квот // Известия. — 2011. — 29 марта.
4 Проект концепции государственной миграционной политики Российской Федерации.
5 Подробнее результаты эконометрического моделирования представлены: Горбенкова Е.В. Иностранная рабочая сила в региональной экономике: современные аспекты государственного регулирования. Владивосток, изд-во ВГУЭС. — 2012.
6 Дальневосточный регион России, Китай, Япония, КНДР, Республика Корея.
7 Приморский край, Хабаровский край, Амурская область, Сахалинская область, Еврейский АО.
8 В случае сохранения в 1990-2000-х гг. прироста численности населения на уровне 1980-х гг. - в среднем 1,59% в год - к 2005 г. общее количество жителей ДВР достигло бы 10,2 млн чел., а к 2010 г. — 11,5 млн чел., т.е. на 4,6 млн чел. больше, чем в 1980 г.
пути повышения качества управления организационно-институциональным развитием региона
Л.Г. Ахтариева,
заведующий кафедрой экономики и управления на предприятии Уфимского филиала Оренбургского государственного университета,
доктор экономических наук [email protected]
В статье рассматриваются основные пути повышения качества управления региональным развитием на основе организационно-институционального подхода. Обоснованы научно-методические положения необходимые для: формирования организационной культуры в системе управления; стратегического развития руководителей и специалистов; совершенствования структуры органов регионального управления; формирования институциональной среды инновационного развития региона.
Ключевые слова: качество управления; организационно-институциональный подход; система управления; организационная культура; стратегическое развитие; структура органов управления; институциональная среда.
УДК 316(075.8) ББК 60.5я73
Успешное осуществление модернизации и повышение конкурентоспособности регионов предполагает осуществление институциональных, организационных, структурных, инновационных, кадровых преобразований в регионах. В современных условиях остро существует назревшая необходимость серьезных организационных преобразований в системе регионального управления, что требует разработки определенных институциональных условий. Вместе с тем, в связи с созданием подобающих институтов становится неизбежной соответствующая организационная деятельность по осуществлению намеченных изменений в обновленной институциональной среде. Эти организационные и институциональные изменения в управлении социально-экономическим развитием региона тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены между собой.
Организационно-институциональное развитие — это объединение, упорядочение, координация и разработка действий по эффективному использованию совокупности устойчивых формальных и неформальных правил и норм (законов, положений, кодексов поведения, обычаев) взаимосвязей и взаимодействий, содержащих условия проведения и ограничения экономической деятельности, в процессе прогрессивного изменения и перехода из существующего состояния в новое, более совершенное качественное состояние управления системой экономики региона.
Организационно-институциональное развитие в современных условиях является приоритетным направлением совершенствования региональной системы управления, которое в практической деятельности позволит реализовать одну из важнейших задач — повышение качества управления региональным развитием.
Основная идея повышения качества регионального управления состоит в создании условий разностороннего прогрессивного развития населения, всего регионального сообщества. Качество регионального управления — это системная характеристика деятельности органов исполнительной власти и должностных лиц всех рангов и уровней. Она оценивается по общественной значимости целей и планируемых результатов с точки зрения полноты и эффективности их достижения в заданных ресурсных, временных, масштабных и иных параметрах.
В значительной степени социально-экономическое благополучие конкретного региона в ближайшей и дальней перспективе будет определяться качеством управления, эффективным использованием прогрессивных методов, технологий, достижений современного менеджмента. Применение новых технологий и инструментария управления регионом требует систематического обновления знаний и повышения квалификации управленческого персонала, использования современных информационно-коммуникационных систем. Для этого необходимо как привлечение свежих сил — руководителей и аналитиков нового формата мышления, так и переобучение имеющихся сотрудников, постоянные вложения в человеческий капитал, рост качества человеческого потенциала региональных правительств и администраций.
Качество регионального управления в современном представлении, это главным образом профессиональные способности, знания, умения и квалифицированные действия руководителей и специалистов органов управления по эффективной организации взаимодействия всех категорий населения, предпринимательских, общественных, государственных и муниципальных структур по достижению, прежде всего, стратегичес-
ких целей и замыслов по развитию региона, создающих новое качество жизнедеятельности людей. Тем самым, рост качества жизни населения во многом зависит от повышения качества регионального управления.
Под термином «новый уровень качества регионального управления», на наш взгляд, следует понимать разработку и применение эффективных институтов, структур, механизмов, инструментов и технологий управления, обеспечивающих рост конкурентоспособности региона и результативное повышение качества жизни населения.
Создание нового качества регионального управления следует осуществлять посредством реализации концептуальной модели организационно-институционального развития системы управления экономикой региона, определяющей необходимые действия, направленные на решение задач и достижение целей.
Предлагаемая модель включает следующие необходимые составляющие:
1) определение цели развития системы управления — новое качество стратегического управления экономикой региона для обеспечения его конкурентоспособности;
2) постановка задач для развития системы управления регионом:
— формирование институциональных условий для обновления управленческой деятельности;
— создание системы инновационного управления экономикой региона;
3) разработка основных компонентов реализации поставленных задач:
— формирование инновационной организационной культуры в системе управления;
— стратегическое развитие руководителей и специалистов;
— совершенствование структуры органов регионального управления;
— формирование институциональной среды инновационного развития региона;
4) достижение целевых результатов — обоснование институтов, механизмов и инструментов стратегического управления, обеспечивающих конкурентоспособность региона.
Для эффективного осуществления комплекса действий, на наш взгляд, следует использовать основные положения концепции «управления человеческими ресурсами» (УЧР), которую М. Армстронг охарактеризовал как стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации [2]. Эта концепция — не революционное открытие, а лишь новая модель, усиление отдельных аспектов управления людьми, но несомненное ее достоинство состоит в том, что она подчеркивает отношение к работникам как к ключевым ресурсам, управление которыми возлагается на менеджеров высшего и среднего звена.
Основными целями УЧР, по мнению Д. Гест [7] являются следующие цели:
1) стратегическая интеграция, как способность организации интегрировать задачи УЧР в свои стратегические планы, обеспечивая согласованность различных аспектов УЧР и позволяя руководителям высшего и среднего звена учитывать перспективы управления людьми при принятии решений; 2) высокая приверженность своей организации, необходимая для достижения согласованных целей, включающих отождествление себя с организацией; 3) высокое качество, относящееся ко всем аспектам поведения руководителей, которое переносится на качество товаров и предоставляемых услуг (включая управление персоналом и вложение средств в подготовку и развитие качественных сотрудников); 4) гибкость — функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, которая дает возможность усваивать нововведения. Эти цели носят методологический характер в познании сущности и содержания управления человеческими ресурсами.
Изучение основных теоретических положений при сравнении концепций «управления человеческими ресурсами» и «управление персоналом» применительно к системе регионального управления, позволяет выделить следующие отличия. Первое — это стратегическая направленность УЧР, которая тесно связана с общей стратегией системы управления. Человеческие ресурсы признаются ценнейшим активом, поэтому УЧР встраивается в
систему стратегического менеджмента и становится сердцевиной, связующей составляющей эффективного функционирования и развития системы управления. Управление человеческими ресурсами неизбежно выдвигается в разряд приоритетных компетенций высшего регионального руководства. Второе — при освоении УЧР расширяется роль, функции и значение кадровых служб (отделов). Третье — происходит переориентация управления на индивидуальную работу с сотрудниками, вызывающую выявление и привлечение талантов, рост творчества и заинтересованности сотрудников. Четвертое — в УЧР акцент переносится на штат руководящих работников и специалистов, поскольку их компетентность оказывается ключевым элементом развития потенциала и современной эффективности системы управления. Пятое — технология УЧР нацелена на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих профессиональный рост служащих и улучшение условий их труда (в противовес экономии на издержках, свойственной традиционному управлению персоналом). Шестое — система УЧР опирается на всепронизывающую сильную и адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности сотрудников, стремления всех сделать систему «вторым домом» за счет инициативы, сопричастности, приверженности, творчества, прогрессивных перемен, учета различных интересов, но при приоритете интересов системы в целом. Седьмое — УЧР целенаправленно ориентируется на повышение результативности деятельности.
Чрезвычайно важным и отличительным является то, что концепция управления человеческими ресурсами предполагает охват широких аспектов организационного развития, осуществления прогрессивных перемен, стремления к активизации гибких подходов, освоения новых методов управления, динамизации практической деятельности. Тем самым возникает необходимость создания особой организационной культуры, призванной стимулировать творчество и благоприятствовать сотрудничеству, улучшению взаимоотношений, повышению производительности и качества работы, всячески способствующей инновационной активности. Это особенно ценно в условиях освоения инновационного типа управления регионом.
Важную роль в формировании нового качества управления регионом призвано сыграть развитие инновационной организационной культуры в самой системе управления. О.С. Виханский [3] представляет организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Анализ различных других формулировок и признаков позволяет определить, что организационная культура представляет собой определенную совокупность ценностей, норм, убеждений и установок, формирующих поведение, отношения, действия людей и характеризующая принципы и правила их общения и сотрудничества в процессах жизнедеятельности и развития конкретной системы. Совокупность ценностей, убеждений, установок, предположений и неформальных правил, составляющих организационную культуру, обычно открыто не проговаривается и не оформляется в виде какого-либо кодекса, но она неизбежно будет формировать способы и нормы поведения. На формирование той или иной организационной культуры, как правило, значительное влияние оказывает высшее руководство системы (структуры). Следует иметь в виду также, что почти повсеместно сложившаяся в системах управления регионов бюрократическая организационная культура серьезно нуждается в существенных изменениях.
В целях создания организационной культуры в системе регионального управления в стратегическом аспекте, с учетом сложившегося не совсем удовлетворительного отношения общественности к органам управления, разработаны рекомендации, предполагающие принципиальные действия высшего руководства. Они сводятся к следующему:
1) официальное провозглашение ценностей, убеждений и норм поведения как внутри управленческой системы, так и в отношениях с внешним окружением: населением, общественными организациями, деловыми кругами, федеральными и муниципальными органами и структурами;
2) обнародование объективных критериев при найме, отборе, обучении, профессиональном продвижении государственных служащих разных рангов;
3) установление порядка формирования кадрового резерва и системы мотивации карьерного роста сотрудников;
4) широкое ознакомление государственных служащих и общественности с методами проведения конкурсных процедур на замещение вакантных должностей, аттестации работников по разным должностям, а также с критериями оценки деятельности руководителей управленческих структур;
5) прозрачное определение уровня и размеров оплаты труда и различных вознаграждений;
6) установление порядка делегирования полномочий;
7) ясное выражение отношения руководства к творчеству, творческим личностям и креативным разработкам;
8) провозглашение и полноценное осуществление доверия, справедливости и обязательств по отношению к сотрудникам;
9) четкая признательность приверженности госслужбе, длительности и безупречности исполнения должностных обязанностей;
10) воссоздание организационных обычаев, традиций, ритуалов в жизнедеятельности коллективов управленческих структур;
11) прояснение приоритетности позиций контроля и оценки действий подчиненных со стороны руководства;
12) заявления об отношении высшего руководства к проявлениям коррупции, бюрократии, волокиты, клановости и другим негативным проявлениям и фактическое следование заявленным принципам.
Организационная культура не подвержена быстрым изменениям, ее становление и развитие происходят не скачкообразно, и требует значительных организационных, психологических, временных затрат. В результате обновления организационная культура, образно говоря, будет представлять как бы «душу» организма (системы) управления. Она выполняет роль неформального института регулирования и развития человеческих отношений в системе управления. Позитивная организационная культура предопределяет многие прогрессивные процессы и явления в системе управления, благоприятно действует на удовлетворенность государственных служащих своим трудом. В числе весомых факторов, формирующих удовлетворенность трудом в системе регионального управления, все более выдвигаются на передней план такие, как: тактичное руководство; дружеские отношения с коллегами; интересные и разнообразные должностные функции; достаточная степень самостоятельности; возможности творческого выполнения служебных процедур и решения задач; справедливость и признание со стороны руководства; социальные льготы; реальные возможности профессионального и карьерного роста.
С точки зрения удовлетворенности трудом и повышения эффективности выполнения служебных обязанностей в управленческих структурах необходимо развивать многофункциональность сотрудников, предполагающую:
• совмещение родственных по специализации и близких по квалификации функций;
• выполнение более широкого круга задач;
• перекрывание традиционных границ межу полномочиями;
• освоение новых функций и обязанностей;
ротацию на новые должности или в другие отделы (службы). Многофункциональность сотрудников в различных региональных управленческих структурах дает ощутимые преимущества, среди которых:
• обеспечение наиболее полного использования человеческих ресурсов, рабочего времени, компьютерной техники, множительно-копировального оборудования, средств связи;
• взаимозаменяемость сотрудников;
• сокращение излишней численности и экономия связанных с этим определенных видов затрат;
• повышение профессиональных навыков сотрудников;
• обогащение содержания служебной деятельности;
• возможность быстрого внедрения новых методов выполнения рутинных процедур;
• появление потенциальных возможностей для проявления творчества и нетрадиционного решения текущих и перспективных задач.
Все это имеет большое значение в условиях реформирования государственной службы и развития системы регионального управления.
Формирование современной организационной культуры будет способствовать развитию и активизации интеллектуального капитала системы регионального управления. Интеллектуальный капитал системы управления рассматривается как совокупность трех составляющих: 1) человеческого капитала (знания, умения, мыслительные и творческие способности, культура, здоровье госслужащих); 2) социального капитала (запасы, хранение, аккумуляция, преобразование, передача, перемещение знаний, возникающих в результате сетевых коммуникаций, взаимоотношений внутри системы); 3)организационного капитала (институализированное знание, которым обладает система, заложенное в базах данных, инструкциях, правилах, стандартах выполнения процедур, регламентах, методиках, управленческих технологиях).
Благодаря тесной взаимосвязи указанных важнейших компонентов возникают компетентность, когнитивность и динамические способности системы управления. Под динамическими способностями системы управления здесь понимается ее способность увеличивать, обновлять, преобразовывать, адаптировать и активизировать свою когнитивность и компетенции для приспособления к новым условиям на основе распознавания и использования возможностей, создаваемых быстроменяющей-ся средой в целях повышения эффективности деятельности и инновационного развития. Взаимосвязанная совокупность этих составляющих порождает креативность системы (стратегий, проектов, решений, деятельности). Взаимосвязь базовых (сущностных) элементов, формирующих инновационное управление регионом, показана на рис. 1.
Развитие интеллектуального капитала, компетенций, когни-тивности, динамических способностей и креативности системы
Рис. 1. Модель взаимосвязей базовых компонентов формирования инновационного управления регионом
29 1
регионального управления будет оказывать прогрессивное влияние на ее организационною культуру, придавая ей инновационный характер. В свою очередь формирование инновационной организационной культуры станет служить институциональной поддержкой освоения и перехода к инновационному управлению регионом.
Современный переход к инновационному управлению регионом предполагает стратегическое развитие человеческих ресурсов в системе управления. Стратегическое развитие сотрудников (руководителей разных рангов, специалистов и советников) в системе регионального управления является сравнительно новым понятием, редко используемым в теории и практике.
Стратегическое развитие человеческих ресурсов в системе регионального управления, согласно нашим научным проработкам, предполагает повышение компетенций, когнитивности, динамических способностей, креативности и удовлетворенности трудом различных категорий сотрудников на всех уровнях и во всех управленческих структурах (министерствах, департаментах, госкомитетах, госведомствах) на основе постоянного непрерывного обучения и переподготовки. Стратегическое развитие сотрудников ориентируется на создание благоприятного организационного и социально-психологического климата, укрепляющего приверженность госслужащих и поддерживающего стабильный процесс тесного диалога между руководителями и рядовыми сотрудниками.
Основой стратегического развития сотрудников госаппарата должно стать составление каждым из них плана обучения и роста профессионализма в соответствии с личными целями, задачами, ориентирами и критериями. При этом лично разработанные планы каждого сотрудника должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Это — дело новое и сегодня
фактически нигде не практикуется, но без него не может быть осознанной и заинтересованной вовлеченности в процесс стратегического развития госслужащих. В нашем представлении стратегическое развитие работников госаппарата предполагает создание целостной системы целенаправленного постоянного и мотивированного обучения (переобучения, повышения квалификации, переподготовки) всех сотрудников (включая руководителей, специалистов и советников различных рангов всех управленческих структур), а также развитие аналитических, диагностических и прогностических навыков. Поэтому инициатива создания такой системы, а также координация и контроль ее функционирования, безусловно, должны исходить от высшего должностного лица региона. А ключевая организационная роль может быть отведена управлению по кадровой работе администрации региона (или правительства).
Для практического осуществления идеи стратегического развития кадров системы регионального управления предстоит осуществить ряд организационно-методических задач:
1) системное управление знаниями; 2) разработка и реализация индивидуальных планов профессионального роста всех сотрудников; 3) организация непрерывного обучения во всех госведомствах (управленческих структурах); 4) развитие управленческих качеств руководителей разных уровней; 5) разработка планов должностного (карьерного) продвижения сотрудников;
6) формирование методов мотивации сотрудников к систематическому обучению;7) овладение аналитико-диагностическими технологиями.
При этом следует акцентировать внимание на трех важных аспектах: во-первых, предполагаемая система непрерывного обучения должна осуществляться без отрыва от основной деятельности — на конкретных примерах решения задач; во-вторых — обучение предполагает инновационные программы
Рис. 2. Механизм стратегического развития человеческих ресурсов системы регионального управления
292
и технологии овладения современными знаниями с использованием регулярного диалога, коммуникаций, обсуждения, консультаций, наставничества, стажировок на аналогичных или более сложных служебных местах (постах); в-третьих, необходимо расширить использование компьютерных технологий и систем информационного обеспечения. В результате будет происходить внутрисистемный обмен знаниями, изучение деятельности сопряженных структур (отделов, служб, департаментов) и взаимное организационное, аналитическое, научное, интеллектуальное и социально-психологическое обогащение кадров.
Для внедрения системного постоянного обучения кадров госаппарата в регионах необходимо принять соответствующие законодательные решения, а также разработать, утвердить и начать реализовать программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировок государственных и муниципальных служащих и программы реформирования и развития государственной службы. При этом мероприятия по повышению компетенций и обновлению кадров в государственной и муниципальной службе, по увеличению их денежного содержания и перспективы карьерного роста должны быть четко увязаны с улучшением качества и эффективности работы.
На основе организационно-институционального подхода будет формироваться механизм стратегического развития человеческих ресурсов системы регионального управления, модель которого изображена на рис. 2.
Он включает институциональный блок, состоящий из взаимосвязанных блоков — организационно-обучающего, мотивационного и информационно-аналитического, результатом функционирования которых должен являться креативно-инновационный блок, осуществляющий инновационные разработки и решения на региональном уровне.
Вместе с формированием системы и механизма стратегического развития кадров, чрезвычайно важное значение следует придавать оптимизации организационной структуры управления. Организационная структура регионального управления является средством реализации государственных функций и достижения целей системы управления, поэтому она должна соответствовать решаемым задачам, отвечать современным требованиям, отражать содержание деятельности и изменяющиеся условия функционирования и развития. Современная организационная структура управления должна давать государственным служащим возможности для эффективного выполнения служебных обязанностей и раскрытия творческих способностей, направленных на выработку эффективных решений по развитию региона. Специалист по управлению знаниями Л. Эдвинсон отмечал, что «именно структура организации представляет собой то, что позволяет работникам, оперирующим знаниями, использовать свои таланты как рычаг» [6, с. 122].
Совершенствование, улучшение, рационализация организационной структуры управления должно осуществляться творчески, но на научной основе. Современные требования к государственному управлению и условия жизнедеятельности и развития регионального сообщества диктуют необходимость децентрализации ряда управленческих функций и делегирования обязанностей на более низшие уровни управления.
Эта потребность возрастает по нескольким причинам: во-первых, очевидна целесообразность перехода от отраслевого управления регионом к межотраслевому регулированию экономических и социальных процессов; во-вторых, необходимость коренного повышения доступности и качества государственных услуг населению, предпринимателям и общественным организациям; в-третьих, создание более благоприятных условий для проявления инициативы и творчества прогрессивным сотрудникам и управленческим структурам; в-четвертых, расширение использования информационно-коммуникационных технологий; в-пятых, важность повышения персональной ответственности руководителей управленческих структур государственного аппарата; в-шестых, оптимизация количества государственных органов и численности персонала.
Систему установленных и укоренившихся общественных правил, которые структурируют общественные взаимодействия общепринято понимать как институты. При этом систему экономических институтов образуют относительно-устойчивые, повсеместно используемые, формальные и неформальные правила и нормы (законы, договоры, положения, кодексы поведения, обычаи), содержащие условия проведения и ограни-
чения экономических действий, отношений, а также факторы принуждения. В своей совокупности они оказывают организующее воздействие на экономические процессы и отношения, структурируют взаимодействие их участников, образуют побудительные мотивы деятельности всех экономических агентов. На формирование институциональной среды влияют институциональные факторы — факторы, связанные с управлением, регулированием отдельных сфер, областей, экономических, общественных отношений.
Современную институциональную среду регионального развития, отвечающего требованиям современного общественного прогресса, характеризуют следующие ключевые черты: благоприятные конкурентные условия, способствующие росту деловой активности, эффективному функционированию хозяйствующих субъектов и появлению новых компаний; развитие рынков земли и иной недвижимости, системы финансовых и страховых институтов; эффективное государственное и муниципальное управление; формирование адекватных институтов демократии, структур и механизмов гражданского общества, общественный контроль за деятельностью государственных органов и бизнеса, низкий уровень коррупции и высокое доверие к власти и проводимой ею политике.
Формирование современной системы экономических институтов предполагает меры по стимулированию конкуренции на рынках товаров и услуг, развитию рыночной инфраструктуры, активизации инноваций и увеличению инвестиций, эффективному взаимодействию государства, местного самоуправления, населен ия, бизнеса, общественных структур. Особо должн ы быть выделены меры институционального характера для содействия развитию малого и среднего предпринимательства. Они включают развитие инфраструктуры поддержки новых предприятий в рамках бизнес-инкубаторов, технопарков и промышленных парков, упрощение для малых предприятий доступа к покупке и аренде недвижимости, расширение системы микрокредитования, сокращение количества контрольных и надзорных мероприятий, проводимых в отношении малого бизнеса, снижение издержек бизнеса, связанных с этими мероприятиями.
До настоящего времени, согласно нашим обследованиям, система регионального управления (в том числе различные управленческие структуры) демонстрирует небольшую открытость теоретическим концепциям и практическим методам управления как отечественного, так и зарубежного менеджмента. Сложившаяся система не носит прозрачного характера, не ориентирована на обслуживание граждан и хозяйствующих субъектов, далеко не подотчетна региональному сообществу. Управленческие и информационные системы, обязанные обеспечивать предоставление сведений о деятельности государственной службы, соответствующих учреждениях, численности персонала, наименованиях и количестве должностей в региональных органах управления, а также о бюджетных ассигнованиях и фактических расходах, пока не интегрированы, являются разобщенными и не раскрывают достоверных сведений.
Поэтому первостепенными должны стать институциональные решения по повышению качества и доступности государственных и муниципальных услуг, предоставляемых органами исполнительной власти и местного самоуправления. Соответствующие меры должны включать в себя: четкую регламентацию порядка их предоставления, проведение мероприятий, направленных на упрощение процедур, снижение трансакционных и временных издержек, затрачиваемых потребителями на их получение, а также внедрение процедур по оценке качества предоставляемых услуг потребителями — гражданами и предпринимателями, формирование сети многофункциональных центров обслуживания населения и обеспечение доступа потребителей к государственным услугам в режиме онлайн в сети Интернет («электронное правительство») [1].
Сбалансированность формальной и неформальной институциональной среды региона является одним из ключевых факторов социально-экономического развития регионов, что в современных условиях уже не требует доказательств. Региональные перспективы во многом обуславливаются внутрирегиональными отношениями и взаимодействием органов власти, населения, предпринимательских структур, общественных организаций. Доброжелательные отношения или не очень, наличие или отсутствие доверия, заинтересованность или безразличие внутрирегионального сообщества играют существенную роль
как в текущих делах, так и особенно в перспективном аспекте. В современных условиях «институты, представляющие собой правила, нормы, традиции, ценности, санкции, регулирующие взаимодействия в региональном сообществе, рассматриваются как ресурсы, которые могут быть преобразованы в новые возможности для развития региона» [5, с. 48].
Успешное взаимодействие региональных органов управления с различными категориями регионального сообщества стимулирует деловую активность на территории, способствует укреплению доверительных отношений, обмену информацией и общему «повышению градуса» жизнедеятельности регионального сообщества [4, с. 234]. Вместе с тем институциональная среда, обеспечивающая постоянный поиск и реализацию новых возможностей в региональном развитии, взаимодействие всех участников данного процесса, стимулирование и поддержку обмена идеями между ними, способствует созданию конкурентоспособности региона. Поэтому в контексте грядущей модернизации в регионах страны видится, что именно сплоченный конгломерат из руководства региональных правительств и бизнес-элит, территориальных, отраслевых и межотраслевых предпринимательских ассоциаций может стать инициатором и проводником модернизации, впрочем, при обязательной посреднической роли научно-экспертного сообщества. Для того чтобы обеспечить консолидированное инновационное развитие региона сегодня необходимо расширение и повышение креативности по всем направлениям деятельности.
Следует отметить, что повышение деловой и инновационной активности регионального сообщества требует создания эффективной информационной системы, формирование которой должно взять на себя правительство региона и наладить четкую обратную связь с различными категориями и структурами регионального сообщества. Также представляется актуальным сформировать систему мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности регионального управления.
В стабильной институциональной среде формируются толерантность, творчество, демократия, усиление общественного контроля исполнительской дисциплины госаппарата. Это в частности: строгое соблюдение установленных сроков завершения программ и мероприятий, установление жесткого порядка секвестирования управленческих расходов и устранение дублирования, параллелизма в работе управленческих структур путем межведомственной координации деятельности и принятия решений на основе программно-целевого подхода. Все это доказано историческим опытом мирового развития экономики и общества.
В настоящее время в регионах по примеру федерального центра следует установить парламентский контроль над правительствами (администрациями), предоставив законодательным органам право ежегодного заслушивания отчетов о результатах деятельности исполнительных органов региональной власти. Общественные формы контроля и осознанное высоконравственное и самокритичное отношение органов государственного управления к своей работе и её результатам будут способство-
вать росту качества управленческой деятельности, а тем самым
— повышению эффективности функционирования всей системы управления регионом.
Следовательно, формирование современной системы экономических институтов предполагает меры по: стимулированию конкуренции на рынках товаров и услуг; развитию рыночной инфраструктуры; активизации инноваций и увеличению инвестиций; содействию развитию малого и среднего предпринимательства; эффективному взаимодействию государства, местного самоуправления, населения, бизнеса, общественных структур.
Одним из ключевых факторов социально-экономического развития регионов является сбалансированность формальной и неформальной институциональной среды, которая выступает как внутрикорпоративная культура региона. Нами определены основные признаки ее эффективного функционирования для успешного развития региона:
1) разработка и реализация оригинальной стратегии экономического и общественного развития в соответствии с долгосрочным прогнозом на основе консолидированного активного участия различных категорий регионального сообщества;
2) общенародное признание политики всевозможной поддержки, стимулирования и поощрения творческой активности, креативности, конструктивных предложений и инициатив различных слоев регионального сообщества, создание действенной обратной связи руководства региона с населением, бизнесом и общественными организациями;
3) рост совместных организационных усилий и затрат научных, образовательных, информационных, финансовых и материально-технических ресурсов на развитие интеллектуального потенциала регионального сообщества;
4) демократизация общественных отношений, доступность и подконтрольность органов власти различных уровней и звеньев, прозрачность организационных, кадровых, финансово-бюджетных и иных назначений, процессов, изменений и результатов;
5) всемерная ориентация и целенаправленная деятельность региональной элиты на рост конкурентоспособности региона и всестороннее повышение качества жизни населения.
Таким образом, основные направления повышения качества управления организационно-институциональным развитием региона включают: научно-методические положения по формированию организационной культуры в системе управления; стратегическому развитию руководителей и специалистов; совершенствованию структуры органов регионального управления; формированию институциональной среды инновационного развития региона. На основе комплексного использования преимуществ регионального разделения труда, качества человеческого капитала, результативности бизнеса и творческой активности регионального сообщества становится возможным формирование нового качества регионального управления, способного обеспечивать формирование устойчивой конкурентоспособности региона и создавать необходимые реальные условия для ускоренного развития экономики региона.
Литература
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г., № 1662-р.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007.
3. Виханский О. С. Стратегическое управление. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2000.
4. Лэндри Ч. Креативный город: пер. с англ. — М.: Классика-XXI, 2006.
5. Савельева М. В. Ах, этот креативный край // Креативная экономика. — 2009. — № 1. — С. 47-53.
6. Эдвинсон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанная на знаниях. — М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Guest D. E. Personnel and HRM: can you tell the difference? // Personnel Management. — 1989. — January. — P. 48-51.
