CC BY
48
УДК 338.22:332.146 JEL: J24, J31, M51
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ БАРЬЕРЫ И ФИЛЬТРЫ В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ (РЕГИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ)
А.Ю. Коковихин
Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 1 марта 2017 г.
Дата принятия в печать 25 марта 2017 г.
Ключевые слова
Институциональные барьеры, институциональные фильтры, управление по компетенциям, управление человеческими ресурсами, факторы управления, инструменты управления, институциональная теория, ресурсная теория
Аннотация. Развиваются теоретические основы управления компетенциями, в качестве которых рассматриваются институциональная теория (концепция институциональных фильтров и барьеров) и ресурсная теория (концепция «ключевой компетентости фирмы»). Представлена модель системы формирования и реализации профессиональных компетенций на региональном уровне. Методология исследования включала аккумуляцию данных и информации с использованием нескольких методов: анализ научных публикаций, проведение в 2017 г. полуструктурированных интервью руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций-работодателей, руководителей образовательных организаций, специалистов региональных органов исполнительной власти и местного самоуправления, анализ используемых методов управления профессиональными компетенциями. В области методологии управления компетециями описан механизм управления, в рамках которого институциональные барьеры и фильтры рассматриваются как факторы управления. Даны предложения по обеспечению соответствия инструментов управления компетенциями на уровне субъектов федерации выявленным факторам управления, в том числе определено место инструментов Национальной системы профессиональных квалификаций и Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста в управлении системой формирования и реализации профессиональных компетенций на уровне субъекта федерации. Существенные теоретические и практические результаты дальнейших исследований в области управления компетенциями на региональном уровне могут быть получены при моделировании отдельных механизмов управления компетенциями, разработке методов прогнозирования и оценки компетенций, дизайна институтов управления компетенциями.
INSTITUTIONAL BARRIERS AND FILTERS IN THE SYSTEM OF COMPETENCES FORMATION AND IMPLEMENTATION (REGIONAL GOVERNANCE LEVEL)
A.Yu. Kokovikhin
Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russia)
Abstract. The paper investigates theoretical basis of competency-based management: institutional theory (institutional barriers and institutional filters conception) and resource theory (core competences conception). The model of competences formation and implementation was given. The methodology of the study included the accumulation of data and information using multiple methods: analysis of scientific publications, the implementation in 2017 of semi-structured interviews of managers and specialists of personnel management services of organizations, heads of educational institutions, specialists of regional executive authorities and local governments, and analysis of techniques used to control professional competence. In the field of competency-based management methodology the author described the control mechanism in which institutional barriers and filters are considered as control factors. The article provides suggestions for compliance competency-based tools at the level of the Federation and the identified control factors. In particular, there was defined the mechanisms of National Qualifications Frameworks: certification of professional qualifications and professional public expertise of educational programs needs to be used in Regional Human Resource Policies for Industrial Growth. Results of the research are useful for elaborating personnel recruiting systems, systems of competence and qualification, competency-based management and regional human resource policies. Future researches can be conducted in fields of the mechanisms of competency-based management design and developing of competency forecasting methods.
Article info
Received March 1, 2017
Accepted March 25, 2017
Keywords
Institutional barriers, institutional filters, competency-based management, human resources management, management factors, management tools, institutional theory, resource-based theory
© А.Ю. Коковихин, 2017
Введение. Приоритетные задачи государства по управлению человеческими ресурсами на период до 2018 г. определены в Указе Президента Российской Федерации № 597 от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», и практически все указанные задачи связаны с созданием Национальной системы профессиональных квалификаций.
Структурные элементы данной системы включают инструменты формирования и реализации профессиональных компетенций на федеральном уровне управления. К ним относятся:
- профессиональные стандарты,
- независимая оценка квалификаций,
- общественная аккредитация образовательных организаций,
- профессионально-общественная аккредитация профессиональных образовательных программ,
- образовательные стандарты,
- профориентационная система,
- прогноз потребности рынка труда,
- национальная и отраслевые рамки квалификаций.
На уровне субъектов федерации задачи управления человеческими ресурсами содержатся в Региональном стандарте кадрового обеспечения промышленного роста (далее -Региональный стандарт; https://asi.ru/upload_ docs/staffing/Standart_KPR_upd.pdf), разработанного в ходе реализации поручения Правительственной комиссии по импортозамещению от 3 октября 2015 г. «органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации... проработать вопрос внедрения регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста, включающего в себя механизмы обеспечения высокотехнологичных отраслей промышленности по сквозным рабочим профессиям на основе международных стандартов подготовки кадров, внедрение элементов системы практико-ориентированной (дуальной) модели обучения и системы мониторинга качества подготовки кадров».
Профессиональные компетенции являются базовым понятием Регионального стандарта. Вместе с тем Региональный стандарт не содержит описания теоретико-методологических подходов, лежащих в основе целеполагания и выбора механизмов формирования и реализации соответствующей политики. Упоминаемое в Региональном стандарте «обобщение лучших
практик» при отсутствии научного обоснования вызывает вопросы о системности предлагаемых мер и последствиях их реализации.
С учетом отмеченной приоритетности задач по формированию Национальной системы профессиональных квалификаций и появления задач по управлению профессиональными компетенциями на уровне субъекта федерации, в исследовании, лежащем в основе настоящей статьи, была поставлена цель - с позиции современной теории менеджмента предложить теоретико-методологический подход к разработке механизма управления системой формирования и реализации компетенций на уровне субъекта федерации.
Задачи исследования, решение которых предложено в статье:
1. Привести причины использования ресурсной и институциональной теорий в разработке механизма управления указанной системой.
2. Выявить институциональные барьеры в системе формирования и реализации компетенций, выступающие в качестве внутренних факторов управления в системе.
3. Предложить инструменты управления, адекватные представленным факторам управления.
Долгосрочный характер мер государственной социальной политики и Регионального стандарта требуют адекватного управленческого инструментария, каковым в силу схожести управленческой задачи становится инструментарий стратегического управления, разработанный для уровня организации [1]. Традиционно стратегическое управление рассматривается как «вырабатываемое организацией соответствие между ее внутренними ресурсами и способностями. и возможностями и рисками, создаваемыми ее внешней средой» [2, р. 114].
Теоретические основы исследования.
С конца 1990-х гг. в США и Западной Европе и в течение последних 10-15 лет в российской научной литературе наиболее авторитетной концепцией стратегического управления становится ресурсная концепция [3]. Данная теоретическая концепция объясняет происхождение фирмы, рассматривая последнюю как совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользователями с помощью административных и экономических решений. Разнородные и высокоспе-
цифические ресурсы создают возможности для фирмы получать экономическую ренту из различных источников [4, с. 7]. Применительно к стратегическому управлению цель ресурсной теории - объяснить создание, использование и возобновление конкурентных преимуществ фирмы, а также выявить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в категориях ресурсов фирмы.
Систематические различия между фирмами вызваны различиями в ресурсах, которыми эти фирмы управляют и которые необходимы им для реализации своей стратегии. Теория предполагает, что ресурсы неравномерно распределены между фирмами и являются причиной конкурентного преимущества или уязвимости компании. Применительно к государственному управлению на уровне субъектов федерации это предполагает основание стратегии социально-экономического развития региона на воспроизводстве и развитии уникальных ресурсов, являющихся конкурентными преимуществами и основой инвестиционной привлекательности.
Ресурсы фирмы включают в себя все входящие потоки, которые обеспечивают работу фирмы и позволяют осуществлять стратегии. Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемые) и нематериальными (неосязаемые), и они могут быть развиты внутри фирмы или приобретены на рынке. Традиционная классификация ресурсов в данной теории выделяет основные ресурсы, активы и компетенции.
Применение концепции компетенций в управлении персоналом относится к началу 1980-х гг. и является ответом на организационные изменения и стремление обеспечить более высокий уровень производительности труда. Сегодня использование компетентностного подхода в управлении персоналом (competency based management) является признанным методом управления [5, p. 27].
С методологической точки зрения, компе-тентностный подход - это такой подход к описанию, оценке и развитию человека, в рамках которого деятельность человека рассматривается в качестве проявления его компетенций [6]. В зарубежной научной литературе существует три основных направления компетентностного подхода: английский (функциональный), американский (поведенческий) и интегрированный подход в Германии, Франции и Австрии. Общее в перечисленных направлениях позво-
ляет определить «компетенции» как поведенческие характеристики, которыми индивидуум должен владеть или которые должен приобрести для того, чтобы эффективно справляться со своей работой.
На уровне фирмы первичной предпосылкой управления компетенциями является факт неизбежного устаревания ключевых областей компетентности [7] и, соответственно, наличие необходимости организовать бизнес-процессы таким образом, чтобы обеспечить непрерывное воспроизводство ключевых областей компетентности.
Профессор Р.М. Нижегородцев, выделяя по аналогии с инновационной сферой процессы формирования компетенций и реализации компетенций, определяет вторую предпосылку управления компетенциями - наличие фильтров между двумя данными процессами, затрудняющими обмен информацией [8, с. 167]. В теории инновационной деятельности инновационный фильтр рассматривается как модель отбора, в рамках которой отсеиваются нежизнеспособные инновации, а также те, для которых еще не настало время. Следовательно, в таких случаях фильтр является барьером. Вместе с тем не всякий барьер выступает в качестве фильтра, так как по своей сути он накладывает ограничение на инновационный процесс любой инновации, а не только тех, что не прошли «фильтрацию». Д.С. Шевцов рассматривает институциональный фильтр как «подкатегорию более широкой категории барьера» и относит его к виду внешних барьеров [9, с. 105].
В исследованиях, посвященных вопросам государственного (регионального) управления, анализ институциональных, в том числе административных барьеров является отправной точкой формирования публичной политики. Исторически первыми были исследования, посвященные вопросам антимонопольной политики (библиография представлена в работе: [10]). В настоящее время институциональные и административные барьеры в качестве важнейших факторов управления присутствуют в инновационной, промышленной, инвестиционной политике [11]. Широкий резонанс получили стандарты конкуренции, инвестиционной привлекательности и кадрового обеспечения промышленного роста, разработанные в 2012-2015 гг. АНО «Агентство стратегических инициатив по реализации проектов» и внедряемые в регионах Российской Федерации [12]. Указан-
ные стандарты стали основой региональной инвестиционной, промышленной и антимонопольной политики [13].
Применительно к управлению человеческими ресурсами, отдельным направлением которого может быть управление компетенциями, возможно выделить четыре уровня управления в зависимости от субъекта управления: национальный уровень, региональный уровень (уровень субъектов федерации), местный уровень (уровень муниципалитетов) и уровень организации. Правовой основой выступают нормативные правовые акты Российской Федерации, закрепляющие полномочия по управлению человеческими ресурсами за федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов федерации, органами местного самоуправления и организациями - юридическими лицами. Институциональным оформлением управления человеческими ресурсами на каждом уровне выступает кадровая политика.
Для непрерывного воспроизводства компетенций на региональном уровне управления необходимо, чтобы от системы реализации компетенций следовал запрос, а от системы формирования компетенций возникало предложение компетенций. Барьеры, в том числе фильтры, препятствуют формированию, перемещению и восприятию указанной информации. Поэтому с методологической точки зрения важным является выявление указанных барьеров (фильтров) [15].
Методология исследования включала аккумуляцию данных и информации с использованием нескольких методов: анализ научных публикаций, проведение полуструктурированных интервью и наблюдения. Данные пред-
Региональная кадровая политика представляет собой особую форму сочетания отраслевого и территориального управления, в число основных задач которого входят обеспечение населения региона рабочими местами, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, а также обеспечение высокой эффективности использования кадров на предприятиях и в организациях региона [14, с. 10].
Учитывая наличие отдельных подсистем формирования компетенций и реализации компетенций, модель системы формирования и реализации компетенций на региональном уровне приобретает сложный характер, обусловливаемый наличием особых барьеров и фильтров в рамках взаимодействия отдельных подсистем (рис.).
ставляли как историческую, так и относящуюся к настоящему времени информацию в указанной социальной сфере. Причины использования указанных методов связаны с исследованием социальных феноменов: управленческой культуры, ценностей, поведения и практики управления персоналом [16]. Таким образом, сбор, отбор и анализ с использованием методов интерпретации (раскрывают идеи (смыслы), формирующиеся в хозяйственной деятельности людей, показывают сферу их применения) обеспечивают основу для получения видимых результатов и формирования рекомендаций. Указанные методы используются в углубленном анализе данных, полученных из полуструктурированных интервью с руководите-
Сфера формирования компетенций Институциональные барьеры и фильтры Сфера реализации компетенций
1. Основное общее образование. 2. Среднее профессиональное образование. 3. Высшее образование (бакалавриат). 4. Высшее образование (магистратура и специалитет). 5. Дополнительное образование и дополнительное профессиональное образование. 6. Вне пределов региона. 7. Корпоративное образование. 8. Самообразование и образование в процессе трудовой деятельности 1. Среднее профессиональное образование. 2. Высшее образование (бакалавриат). 3. Высшее образование (магистратура и специалитет). 4. Организации-работодатели
Модель системы формирования и реализации компетенций работников на региональном уровне
лями и специалистами служб управления персоналом организаций-работодателей, руководителями образовательных организаций, специалистами региональных органов исполнительной власти и местного самоуправления для изучения подходов и практики принятия управленческих решений в сферах формирования и реализации компетенций.
Объектом исследования практики управления выступили 8 организаций высшего образования, 35 организаций среднего профессионального образования, 42 организации - крупнейшие работодатели Свердловской области, 4 региональных исполнительных органа государственной власти и 33 органа местного самоуправления.
В анкетировании приняли участие респонденты трех категорий:
- руководители и специалисты служб управления персоналом организаций-работодателей;
- руководители образовательных организаций;
- специалисты региональных органов исполнительной власти и местного самоуправления.
Все категории респондентов заполняли анкету с одинаковым набором вопросов, что позволяло выявить оценки распространенности тех или иных институтов не только в собственной сфере респондента, но и в противоположной сфере. Такой подход, с нашей точки зрения, позволил в некоторой степени компенсировать сознательное искажение информации респондентом по сфере своей принадлежности (табл. 1).
Таблица 1
Вопросы анкеты, направленные на выявление институциональных фильтров между сферами формирования и реализации компетенций
Институциональные фильтры Вопросы анкеты
1. Институциональные фильтры, искажающие информацию о спросе на компетенции
1.1. Институты сферы реализации компетенций, не позволяющие сформулировать достоверный запрос 1. Планируется ли в организации потребность в кадрах с учетом производственной программы на перспективу более 3 лет? 2. Позволяет ли информационная политика Вашей организации представлять по запросам органов власти, местного самоуправления и образовательных организаций данные о потребности в кадрах на перспективу более 3 лет? 3. В случае представления указанных данных, имелись ли случаи завышения потребности в целях получения преимуществ для организации?
1.2. Институты сферы формирования компетенций, искажающие информацию запроса в процессе формирования и реализации управленческих или индивидуальных решений внутри системы формирования компетенций 1. Проранжируйте факторы, учитываемые образовательной организацией при наборе абитуриентов: платежеспособный спрос со стороны абитуриентов на образовательные услуги организации; возможность получения дополнительных контрольных цифр приема на места, финансируемые из государственного бюджета; текущее и перспективное сокращение спроса на компетенции выпускников конкретной образовательной программы. 2. Какой срок пройдет от получения информации от работодателя о массовой востребованности профессии до набора абитуриентов на основную образовательную программу: до года, до 2 лет, до 3 лет? 3. Проранжируйте факторы, учитываемые абитуриентом при выборе основной образовательной программы: высокий имидж профессии (специальности) в кругу общения; наличие потенциальных способностей (талантов) в данной профессиональной области; высокая потребность в кадрах данной профессии (специальности).
2. Институциональные фильтры, искажающие информацию о приобретенных (располагаемых) работником компетенциях
2.1. Институты сферы формирования компетенций, создающие ложные сигналы о приобретенных (располагаемых) работником компетенциях 1. Представляет ли диплом об окончании образовательной организации необходимую работодателю информацию о компетенциях соискателя вакансии? 2. Представляет ли трудовая книжка необходимую работодателю информацию о компетенциях соискателя вакансии?
2.2. Институты системы реализации компетенций, не позволяющие получать достоверную информацию о приобретенных (располагаемых) работником компетенциях Какие формы оценки компетенций соискателя вакансии используются организацией при отборе кандидатов: ассессмент-центр, структурированное интервью, кейс-методики, ситуационные тесты, тесты способностей, интервью (поведенческие), личностные опросники, тесты-опросники (профессиональные), личностные тесты, биография, неструктурированное интервью, рекомендации, интервью (стандартные)?
Результаты исследования. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что институциональные фильтры обоих видов - искажающие и информацию о спросе на компетенции, и информацию о приобретенных (рас-
полагаемых) работником компетенциях - включают институты обоих систем - и реализации, и формирования компетенций. Их состав представлен в табл. 2.
Таблица 2
Выявленные институциональные барьеры между сферами формирования и реализации компетенций
Сфера функционирования институтов Институциональные барьеры
1. Институциональные фильтры, искажающие информацию о спросе на компетенции
1.1. Институты сферы реализации компетенций, не позволяющие сформулировать достоверный запрос 1. Институты внутрифирменного планирования (отсутствие долгосрочного планирования). 2. Институт раскрытия информации (закрытая информация о кадровых потребностях). 3. Институты стратегического поведения (завышение кадровой потребности в целях получения конкурентных преимуществ)
1.2. Институты сферы формирования компетенций, искажающие информацию запроса в процессе формирования и реализации управленческих решений внутри системы формирования компетенций 1. Институт приема абитуриентов в образовательные организации исходя из целей деятельности образовательных организаций, противоречащих целям удовлетворения запроса работодателей на компетенции. 2. Институт формирования новой основной образовательной программы (низкая эластичность структуры образовательных программ). 3. Формирование у жителей избыточных для региона вмененных предпочтений в отношении отдельных профессий под влиянием массовой культуры (избыточные предпочтения)
2. Институциональные фильтры, искажающие информацию о приобретенных (располагаемых) работником компетенциях
2.1. Институты сферы формирования компетенций, создающие ложные сигналы о приобретенных (располагаемых) работником компетенциях 1. Институт присвоения квалификации образовательными организациями, не вызывающий доверия работодателя в отношении компетенций соискателя вакансии. 2. Институт трудового стажа, не вызывающий доверия работодателя в отношении компетенций соискателя вакансии
2.2. Институты системы реализации компетенций, не позволяющие получать достоверную информацию о приобретенных (располагаемых) работником компетенциях Институты найма, не позволяющие выявить компетенции соискателя вакансии
Управление системами формирования и реализации компетенций как единым целым представляет собой задачу координации функционирования этих систем. С точки зрения методологии менеджмента управление реализуется посредством механизма управления, включающего в себя цели управления, критерии управления - количественный аналог целей; факторы управления - элементы объекта управления и их связи, на которые осуществляется воздействие в интересах достижения поставленных целей. Сюда же следует включить методы воздействия на данные факторы управления; ресурсы управления - материальные и финансовые, социальный и организационный по-
тенциалы, при использовании которых реализуется избранный метод управления и обеспечивается достижение поставленной цели. В рамках структуры механизма управления институты системы формирования и реализации компетенций, формирующие институциональные фильтры, предстают как объекты управления.
В свою очередь методы (инструменты) управления компетенциями на региональном уровне должны соответствовать факторам управления и имеющимся ресурсам управления [16]. Проведенный анализ инструментов управления человеческими ресурсами, используемых в субъектах Российской Федерации, а также экспертный опрос, проведенный в Сверд-
ловской области в 2017 г. с целью установления соответствия инструментов управления конкретным факторам управления1, позволяют
Использование представленного в работе теоретико-методологического подхода позволяет обеспечивать научно-обоснованное формирование региональной кадровой политики, основанной на управлении компетенциями. Дальнейшие исследования прикладного характера связаны с разработкой конкретных нормативных правовых документов региональной кадровой политики, инструментария мониторинга реализации политики, оценки ее эффективности.
предложить инструменты управления компетенциями применительно к отдельным выявленным институциональным барьерам (табл. 3).
Примечение
1 Государственный контракт № 04-2017-14 от 9 февраля 2017 г. на выполнение НИР по теме «Мониторинг наличия (отсутствия) административных барьеров и оценки состояния конкурентной среды субъектами предпринимательской деятельности и мониторинг удовлетворенности потребителей качеством товаров, работ и услуг на товарных рынках Свердловской области и состоянием ценовой конкуренции на территории Свердловской области».
Таблица 3
Инструменты управления системой формирования и реализации компетенций работников на региональном уровне
Институциональные барьеры (внутрисистемные факторы управления) Инструменты управления
1. Институт присвоения квалификации образовательными организациями, не вызывающий доверия работодателя в отношении компетенций соискателя вакансии Государственная поддержка независимой оценки квалификации
2. Институт трудового стажа, не вызывающий доверия работодателя в отношении компетенций соискателя вакансии Государственная поддержка независимой оценки квалификации
3. Институт формирования новой основной образовательной программы (низкая эластичность структуры образовательных программ) 1. Государственная поддержка дополнительного и дополнительного профессионального образования. 2. Формирование предложений субъекта федерации по государственному заданию для организаций высшего образования. 3. Государственный заказ. 4. Стратегическое планирование. 5. Прогнозирование кадровых потребностей экономики. 6. Проектное управление. 7. Профессионально-общественная аккредитация образовательных программ. 8. Государственная поддержка повышения квалификации педагогов
4. Институт приема абитуриентов в образовательные организации исходя из целей деятельности образовательных организаций, противоречащих целям удовлетворения запроса работодателей на компетенции 1. Государственно-частное партнерство (в том числе дуальное образование). 2. Проектное управление. 3. Механизмы социального партнерства. 4. Профессионально-общественная аккредитация образовательных программ
5. Формирование у жителей избыточных для региона предпочтений в отношении отдельных профессий под влиянием массовой культуры 1. Государственное задание организациям дополнительного образования. 2. Программное управление (программы профессиональной ориентации). 3. Проектное управление (проекты профессиональной ориентации)
6. Институты найма, не позволяющие выявить компетенции соискателя вакансии Государственная поддержка независимой оценки квалификации
Литература
1. Ноженко Д. Ю. Государственные программы как инструмент стратегического управления: межрегиональный анализ // Вопросы управления. - 2016. - № 4 (22). - С. 13-21.
2. Grant R. M. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation // California Management Review. - 1991. - Vol. 33. - № 3. - P. 114-135.
3. Катькало В. С. Место и роль ресурсной концепции в развитии теории стратегического управления // Вестн. СПбГУ. Сер. 8 «Менеджмент». - 2003. - Вып. 3. - C. 3-17.
4. Экономика фирмы / В. Ж. Дубровский и др. - Екатеринбург : Изд-во УрГЭУ, 2005. - 158 с.
5. Deist le D. F. O., Winterton J. What Is Competence? // Human Resource Development International. - 2005. - Vol. 8. - № 1. - P. 27-46.
6. Гурьян Л. В., Половинко В. С. Компетентностная модель субъекта труда: концепция сквозных компетенций // Экономические науки. - 2013. - № 104. - С. 49-52.
7. Hamel G., Prahalad C. K. Competing for the Future. - Boston, MA : Harvard Business School Press, 1996. - 384 p.
8. Управление компетенциями: структура, институты, механизмы : моногр. / под общ. ред. Р. М. Нижегородцева, С. Д. Резника. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 208 с.
9. Шевцов Д. С. Инновационные барьеры и фильтры // Управление инновациями - 2010 : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (15-17 нояб. 2010 г.) / под ред. Р. М. Нижегородцева. - М. : ЛЕНАНД, 2010. - С. 47-51.
10. Белокрылова О. С., Бережной И. В., Вольчик В. В. Эволюция институциональных ограничений в экономике. - Ростов н/Д. : Изд-во Рост. ун-та, 2003. - 285 c.
11. Институциональные барьеры инновационного развития российской экономики / В. М. Комаров и др. - М. : Изд-во РАНХиГС, 2013. - 88 с.
12. Сборник лучших практик по улучшению инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации / Агентство стратегических инициатив. - 2016. - URL : http://asi.ru/upload/ iblock/411/BestPractice_all_финал Сочи^£
13. Коковихин А. Ю. Механизмы и институты управления человеческими ресурсами в формировании инвестиционного климата на национальном и региональном уровне // Изв. УрГЭУ. -2016. - № 5 (67). - С. 100-110.
14. Гильдингерш М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации : учеб. пособие. - СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2015. - 119 с.
15. Нижегородцев Р. М. Качество управленческих решений: институциональные барьеры и фильтры // Управленец. - 2013. - № 4. - С. 4-7.
16. What Indicators Should an Economy under Modernization Have? / G. G. Fetisov et al. // Herald of the Russian Academy of Sciences. - 2012. - Т. 82. - Вып. 4. - С. 244-245.
17. Popov E. V., Vlasov M. V. Dependence of Research Productivity on Transaction Costs // Actual Problems of Economics. - 2012. - № 5. - P. 427-437.
References
1. Nozhenko D.Yu. Government programs as a tool for strategic management: an interregional analysis. Management Issues, 2016, no. 4 (22), pp. 13-21. (in Russian).
2. Grant R.M. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation. California Management Review, 1991, Vol. 33, no. 3, pp. 114-135.
3. Katkalo V. S. The Place of Resource-Based Concept in Strategic Management Theory Development. Vestnik of Saint Petersburg University. Management Series, 2008, iss. 3, pp. 3-17. (in Russian).
4. Dubrovskiy V.Zh., Dyatel E.P., Rikhter K.K., Kokovikhin A.Yu., Sementsov A.B. Ekonomika firmy [Economics of Firm], Yekaterinburg, USUE publ., 2005, 158 p. (in Russian).
5. Le Deist D.F.O., Winterton J. What Is Competence? Human Resource Development International, 2005, Vol. 8, no. 1, pp. 27-46.
6. Guryan L.V., Polovinko V.S. Competency model of the employee: the concept of main line competencies. Economic sciences, 2013, no. 104, pp. 49-52. (in Russian).
7. Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the Future. Boston, MA, Harvard Business School Press, 1994, 384 p.
8. Nizhegorodtsev R.M., Reznik S.D. (Eds.) Upravlenie kompetentsiyami: struktura, instituty, mek-hanizmy [Competency-based management: structure, institutes, mechanisms], Moscow, INFRA-M publ., 2016, 208 p. (in Russian).
9. Shevtsov D.S. Innovatsionnye bar'ery i fil'try [Institutional barriers and filters], in: Upravlenie innovatsiyami [Innovation management], Proceedings of International scientific and practical conference (November 15-17, 2010), Moscow, LENAND publ., 2010, pp. 47-51. (in Russian).
10. Belokrylova O.S., Berezhnoi I.V., Vol'chik V.V. Evolutsia institutsionalnykh ogranichenii v ekonomike [Evolution of institutional barriers in national economy], Rostov-on-Don, Rostov University publ., 2003, 285 p. (in Russian).
11. Komarov V.M., Kotsubinsky V.A., Pavlov P.N., Sutyrina T.A. Institutsional'nye bar'ery inno-vatsionnogo razvitiya rossiiskoi ekonomiki [Institutional barriers of innovation development of Russian economy], Moscow, RANEPA publ., 2013, 88 p. (in Russian).
12. Sbornik luchshikh praktik po uluchsheniyu investitsionnogo klimata v subyektakh Rossiiskoi Federatsii [The collection of best practices on improvement of investment climate in subjects of the Russian Federation], Agency for strategic initiatives, 2016, available at: http://asi.ru/upload/iblock/411/Best-Practice_all_$HHan ConH.pdf. (in Russian).
13. Kokovikhin A.Yu. Mechanisms and Institutions of HR Management in the Course of Formation of Investment Climate at National and Regional Levels. Journal of the Ural State University of Economics, 2016, no. 6, pp. 119-126. (in Russian).
14. Gil'dingersh M.G. Teoriya i praktika kadrovoi politiki gosudarstva i organizatsii [Theory and Practice of National and Firm Human Resource Policies], St. Petersburg, 2015, 119 p. (in Russian).
15. Nizhegorodtsev R.M. The Quality of Managerial Decisions: Institutional Barriers and Filters. Upravlenets, 2013, no. 4, pp. 4-7. (in Russian).
16. Fetisov G.G., Ershov M.V., Nizhegorodtsev R.M., Osipov G.V., Osipov Yu.S. What Indicators Should an Economy under Modernization Have? Herald of the Russian Academy of Sciences, 2012, Vol. 82, iss. 4, pp. 244-245.
17. Popov E.V., Vlasov M.V. Dependence of Research Productivity on Transaction Costs. Actual Problems of Economics, 2012, no. 5, pp. 427-437.
Сведения об авторе
Коковихин Александр Юрьевич - канд. экон. наук, доцент, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом
Адрес для корреспонденции: 620219, Россия, Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62 E-mail: gov66@inbox.ru
Для цитирования
Коковихин А. Ю. Институциональные барьеры и фильтры в системе формирования и реализации профессиональных компетенций (региональный уровень управления) // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». -2017. - № 2 (58). - С. 146-154.
About the author
Kokovikhin Alexander Yurievich - Candidate of Economic sciences, Associate Professor, Head of the Labour Economics and HR-Management Department Postal address: 62, 8 Marta ul., 620219, Yekaterinburg, Russia
E-mail: gov66@inbox.ru
For citations
Kokovikhin A.Yu. Institutional barriers and filters in the system of competences formation and implementation (regional governance level). Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 2 (58), pp. 146-154. (in Russian).
