CC BY
30
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-26-04 e-mail: [email protected]
Кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом
КОКОВИХИН Александр Юрьевич
Механизмы и институты управления человеческими ресурсами в формировании инвестиционного климата на национальном и региональном уровнях
Цель работы - выявление институтов и механизмов управления человеческими ресурсами, значимых для улучшения инвестиционного климата на национальном и региональном уровнях. Объектами исследования выступают глобальный и национальный рейтинги состояния инвестиционного климата.
Анализируются методология и результаты оценки вклада институтов управления человеческими ресурсами на национальном уровне и механизмы управления на региональном при формировании рейтинга состояния инвестиционного климата. Выявлены наиболее значимые для улучшения инвестиционного климата направления и мероприятия государственной кадровой политики. Учет крупнейшими работодателями оценки эффективности механизмов управления компетенциями позволил отразить особенности региона в предложениях по совершенствованию управления компетенциями. Результаты исследования могут быть использованы для разработки и реализации государственной кадровой политики на национальном и региональном уровнях.
JEL classification: ^4, М51
Ключевые слова: инвестиционный климат; механизмы управления; рейтинг; государственная кадровая политика; управление компетенциями.
Глобализация экономики, основанная на частном владении капиталом, превращает инвестиционный климат в основное условие экономического развития государств, регионов и территорий. При всем разнообразии определений консенсус достигнут в понимании инвестиционного климата как совокупности экономических, социальных, политических, правовых условий вложения инвестиций в объекты предпринимательской и иной деятельности в целях получения прибыли и достижения иного полезного эффекта, предопределяющих привлекательность и целесообразность инвестирования в экономическую систему и степень реализации этих возможностей [1. С. 38].
Инвестиционный климат включат в себя две составляющие: инвестиционную привлекательность и инвестиционную активность. Инвестиционная привлекательность О характеризуется инвестиционным потенциалом и уровнем национальных (региональ-^ ных, территориальных) инвестиционных рисков.
<- Инвестиционный потенциал государства (региона, территории) - это сово-
| купность инвестиционных ресурсов, дающих физическую возможность хозяй-§ ствующим субъектам вкладывать инвестиции в экономику. Инвестиционный о риск государства (региона, территории) представляет собой вероятность непол-© ного использования инвестиционного потенциала. Инвестиционная активность
Введение
государства (региона, территории) характеризуется фактической интенсивностью инвестиционной деятельности, которая определяется объемом и темпами привлечения инвестиций [4. С. 35].
Метод исследования
Важнейшим ресурсом, составляющим инвестиционный потенциал, выступают количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов, институты рынка труда, используемые механизмы управления человеческими ресурсами, которые в целом обеспечивают доступность для инвестора трудовых ресурсов необходимой квалификации. Поэтому целью работы стало выявление значимых для улучшения инвестиционного климата на национальном и региональном уровнях институтов и механизмов управления человеческими ресурсами.
Для принятия решений инвесторов и органов власти важны относительные показатели инвестиционного климата, представленные в соответствующих рейтингах, два из которых (глобальный и национальный) выступают объектом исследования. Указанный факт позволяет на основе анализа методологии и результатов оценки вклада отдельных факторов в формирование рейтинга состояния инвестиционного климата государства или региона сформировать предложения по направлениям работы и мероприятиям, обеспечивающим улучшение инвестиционного климата.
Учитывая цель исследования, автор анализировал факторы и характеризующие их показатели глобального и национального рейтингов, имеющие отношение к институтам рынка труда, используемым механизмам управления человеческими ресурсами.
Результаты исследования
Наиболее авторитетным глобальным рейтингом состояния инвестиционного климата национальных государств является рейтинг Всемирного банка. При формировании рейтинга «ведение бизнеса» проводится анализ правовых норм, применяемых в отношении частных предприятий по 11 областям их жизненного цикла. В 2016 г. десять из этих областей были включены в совокупный рейтинг благоприятности условий ведения бизнеса: создание предприятий; получение разрешений на строительство; подключение к электроснабжению; регистрация собственности; получение кредитов; защита прав миноритарных инвесторов; налогообложение; международная торговля; обеспечение исполнения контрактов; разрешение неплатежеспособности предприятий. Исследование «ведения бизнеса» измеряет также регулирование рынка труда - показатель, который в 2016 г. не входит в рейтинг1.
Каждой стране присваивается соответствующая позиция в рейтинге благоприятности условий ведения бизнеса. Рейтинг имеет 189 позиций. Чем выше позиция страны в рейтинге благоприятности условий ведения бизнеса, тем благоприятнее предпринимательская среда для открытия и функционирования предприятия. Позиция каждой страны по рейтингу благоприятности условий для ведения бизнеса определяется посредством упорядочивания совокупной оценки, полученной той или иной страной по показателю удаленности от передового рубежа по десяти направлениям. Каждое из направлений состоит из нескольких показателей, имеющих равное значение для индикатора. Рейтинг для всех стран в 2016 г. составлен по состоянию на июнь 2015 г. Российская Федерация поднялась в рейтинге Всемирного банка с 54-го места в 2015 г. до 51-го в 2016 г.
1 Ведение бизнеса 2016: оценка качества и эффективности регулирования : доклад. URL: http://russian.doingbusiness.org/rankings.
Рейтинг «ведение бизнеса» изучает гибкость регулирования рынка по направлениям: прием на работу, рабочее время, сокращения штата и качество рабочих мест. В целях обеспечения сопоставимости данных по 189 странам объектом исследования избраны условия труда кассиров супермаркетов. Данные о найме охватывают 6 показателей, о режиме рабочего времени - 11, о сокращении штата - 10, об издержках, связанных с сокращением, - 8, о качестве рабочих мест - 13 (табл. 1). В 2016 г. добавились вопросы, касающиеся гендерного равенства и трудовых гарантий. Практически все они относятся к реализации принципов социального партнерства в рамках конвенций Международной организации труда (МОТ) [6]. Такое внимание к соблюдению конвенций МОТ вызвано политикой Всемирного банка по выравниванию условий труда в мире по эталону трудового законодательства стран Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР) [5]. В настоящее время трудовое законодательство и практика его применения в Российской Федерации обеспечивают высокие показатели по направлениям оценки: прием на работу, рабочее время, сокращения штата и качество рабочих мест.
Дальнейшее развитие трудового законодательства Российской Федерации в целях улучшения инвестиционного климата должно предусматривать конкретизацию правовых норм, касающихся запрещения дискриминации по признаку пола при найме на работу, предоставления равного вознаграждения за труд равной ценности, ограничения работы в ночное время, поощрения работодателей, способствующих найму сотрудников в возрасте до 25 лет.
Необходимо отметить, что уровня квалификации трудовых ресурсов косвенно касается лишь показатель «наличие бесплатного тренинга для работника» и для улучшения инвестиционного климата работодателю целесообразно взять на себя обязательство по бесплатному тренингу, возможно в рамках института социального партнерства.
Таблица 1
Данные оценки гибкости рынка труда Российской Федерации в рейтинге состояния инвестиционного климата по методологии Всемирного банка
№ п/п Показатель/вопрос 2014 2015 2016
1 2 3 4 5
1 Запрещено ли заключать контракты с фиксированным сроком для выполнения постоянных задач, мес.? Да Да Да
2 Максимальная совокупная продолжительность первого контракта с фиксированным сроком, мес. 60 60 60
3 Максимальная совокупная продолжительность контрактов с фиксированным сроком, мес. 60 60 60
4 Минимальная заработная плата для кассира с опытом работы в один год, дол. 352,42 390,11 420,74
5 Отношение минимальной заработной платы к средней добавленной стоимости на одного работника 0,24 0,24 0,27
6 Наличие мер поощрения для работодателей, способствующих найму сотрудников в возрасте до 25 лет - - Нет
7 Стандартная продолжительность рабочей недели, ч 8 8 8
8 Максимальная продолжительность рабочей недели, дн. 6 6 6
9 Надбавка к оплате за работу в ночное время (как процент почасовой платы) 20 20 20
Продолжение табл. 1
№ п/п Показатель/вопрос 2014 2015 2016
1 2 3 4 5
10 Надбавка к оплате за работу в «выходные дни» (как процент почасовой платы) 100 100 100
11 Надбавка к оплате за сверхурочное время (как процент почасовой платы) - - 50
12 Существуют ли ограничения на работу в ночное время? Нет Нет Нет
13 Имеют ли право женщины работать те же самые часы в ночное время, как и мужчины? - - Да
14 Существуют ли ограничения на работу в выходные дни? Да Да Да
15 Существуют ли ограничения на сверхурочную работу? Нет
16 Средняя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работника со стажем работы в один год, дн. 22 22 22
17 Средняя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работника с пятилетним стажем работы, дн. 22 22 22
18 Средняя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работника с десятилетним стажем работы, дн. 22 22 22
19 Средняя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, дн. 22 22 22
20 Продолжительность максимального испытательного срока, мес. 3 3 3
21 Запрещается ли считать излишек в численности персонала основанием для увольнения работников? Да Да Да
22 Обязан ли работодатель уведомлять третью сторону (государственное ведомство) перед увольнением одного избыточного работника? Да Да Да
23 Обязан ли работодатель уведомлять третью сторону перед увольнением группы из девяти излишних работников? Нет Нет Нет
24 Обязан ли работодатель получать разрешение третьей стороны для увольнения одного избыточного работника? Да Да Да
25 Обязан ли работодатель получать разрешение третьей стороны для увольнения группы из девяти излишних работников? Нет Нет Нет
26 Требует ли законодательство, чтобы работодатель перевел работника на другое место работы или обеспечил его переподготовку до того, как увольнять его в связи с сокращением штата? Да Да Да
27 Действуют ли правила очередности при увольнении работников в связи с сокращением штата? Да Да Да
28 Действуют ли правила очередности в случае получения повторного принятия на работу после увольнения? Нет Нет Нет
29 Среднее значение требований о предварительном уведомлении при увольнении избыточного работника со стажем работы в один год, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
30 Среднее значение требований о предварительном уведомлении при увольнении избыточного работника с пятилетним стажем, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
31 Среднее значение требований о предварительном уведомлении при увольнении избыточного работника с десятилетним стажем, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
32 Среднее значение требований о предварительном уведомлении при увольнении избыточного работника, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
Окончание табл. 1
№ п/п Показатель/вопрос 2014 2015 2016
1 2 3 4 5
33 Выходное пособие при увольнении избыточного работника со стажем в один год, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
34 Выходное пособие при увольнении избыточного работника с пятилетним стажем, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
35 Выходное пособие при увольнении избыточного работника с десятилетним стажем, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
36 Среднее выходное пособие при увольнении избыточного работника, выраженное в неделях заработной платы 8,7 8,7 8,7
37 Обязывает ли законодательство предоставление равного вознаграждения за труд равной ценности? - - Нет
38 Существуют ли законодательные акты, запрещающие дискриминацию по признаку пола при найме на работу - - Нет
39 Предусматривает ли законодательство обязательный оплачиваемый или неоплачиваемый декретный отпуск? - - Да
40 Минимальный срок оплачиваемого декретного отпуска, календ. дн. - - 140
41 Получает ли работница 100% своей заработной платы, находясь в декретном отпуске? - - Да
42 Наличие пяти полностью оплачиваемых выходных дней по болезни в год - - Да
43 Наличие бесплатного тренинга для работника - - Нет
44 Есть ли у работника право на получение пособия по безработице после одного года работы? Да Да Да
45 Минимальной срок взносов, необходимый для получения пособия по безработице, мес. - - 0
46 Имеет ли работник право на создание или вступление в профессиональный союз? - - Да
47 Имеет ли работник доступ к административным и юридическим средствам защиты в случае ущемления его/ее прав? - - Да
48 Наличие системы инспекции труда - - Да
Составлено по данным Всемирного банка. Ведение бизнеса 2016: оценка качества и эффективности регулирования : доклад. URL: http://russian.doingbusiness.org/rankings.
Национальный рейтинг состояния инвестиционного климата оценивает усилия региональных властей по созданию благоприятных условий ведения бизнеса и выявляет лучшие практики, а его результаты стимулируют конкуренцию в борьбе за инвестиции на региональном уровне1. Подготовка рейтинга возложена на автономную некоммерческую организацию «Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов» (далее - Агентство стратегических инициатив)2.
Методология включает в себя три ключевых элемента: систему показателей, принципы сбора и обработки данных, методику расчета результатов. При разработке методологии учтен опыт существующих отечественных и международных рейтингов и иных механизмов оценки инвестиционного климата [3].
1 Национальный рейтинг состояния инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации. URL: http://www.investinregions.ru/rating.
2 Распоряжение Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2016 г. № 174-р. URL: http://www.consuItant.ru/document/cons_doc_LAW_193658/.
Рейтинг состоит из 50 показателей, группирующихся в 18 факторов, которые, в свою очередь, группируются в направления: регуляторная среда; институты для бизнеса; инфраструктура и ресурсы; поддержка малого предпринимательства.
Получение информации по ряду показателей осуществляется путем проведения опросов предпринимателей и экспертов. Для каждого региона формируется база из 35-40 экспертов на основании списков кандидатов, представленных деловыми объединениями («Опора России», Торгово-промышленная палата Российской Федерации, Российский союз промышленников и предпринимателей, «Деловая Россия») и Агентством стратегических инициатив. Выборка респондентов для экспертной оценки формируется случайным образом из списка кандидатов. Количество опрошенных респондентов по каждому из регионов не менее 20.
Опрос предприятия-респондента осуществляется по квотам случайным образом из базы данных предприятий «Спарк-Интерфакс». Принцип случайности отбора респондентов обеспечивается механическим путем внутрисформированной совокупности по каждому из регионов. Объем базовой выборки составляет 300 респондентов на регион (максимальная статистическая погрешность 5,5%).
В ходе расчета показателей отдельные ответы респондентов агрегируются по субъекту Российской Федерации. Формулой является, например, расчет среднего времени подключения к электросетям по ответам на вопрос о времени подключения. Ответы в натуральных величинах на вопрос о времени подключения к электросетям агрегируются в одно число для субъекта Российской Федерации - среднее время подключения к электросетям. По показателям удовлетворенности для каждого респондента, как правило, рассчитывается средняя оценка его удовлетворенности по различным критериям. Затем аналогичные оценки, полученные от всех респондентов, усредняются (путем расчета арифметического среднего), и таким образом получается средняя оценка удовлетворенности по региону.
В Национальном рейтинге состояния инвестиционного климата при оценке трудовой сферы, в отличие от либерального подхода рейтинга «ведение бизнеса», реализуется компетентностный подход. Оценка доступности необходимых трудовых ресурсов определяется в результате опроса юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, которые набирали новых сотрудников в течение последних 12 месяцев. Анализируются четыре вида деятельности:
• промышленность;
• сельское хозяйство;
• строительство;
• транспорт и связь.
В качестве критериев удовлетворенности респондентам предлагается учитывать:
• наличие достаточного числа трудовых ресурсов необходимой квалификации в субъекте Российской Федерации;
• количество времени, затраченное на поиск трудовых ресурсов необходимой квалификации;
• денежная стоимость поиска трудовых ресурсов;
• профессионализм найденных трудовых ресурсов.
В зависимости от уровня удовлетворенности инвесторы выставляют оценки:
1 балл - очень плохо;
2 балла - скорее плохо;
3 балла - средне;
4 балла - хорошо;
5 баллов - отлично.
Средние значения по пяти группам регионов (А - регионы с лучшими результатами, Е - регионы с худшими результатами) демонстрируют незначительный разброс
от «средне» до «хорошо». В целом по стране значения показателя уровня удовлетворенности инвесторов доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации ниже, чем по другим направлениям оценки (см. рисунок).
Необходимо отметить, что место в рейтинге и динамика результатов учитываются при оценке эффективности деятельности глав исполнительной власти субъектов Федерации, что делает рейтинг эффективным механизмом мотивации исполнительных органов власти субъектов Федерации к реализации задач государственной кадровой политики на региональном уровне, в том числе задач по управлению компетенциями.
Средние значения по группам
Результаты рейтинга состояния инвестиционного климата по показателю «оценка доступности трудовых ресурсов необходимой квалификации» в 2015 г.1
В Национальном рейтинге состояния инвестиционного климата 2016 г., подготовленном по итогам 2015 г., Свердловская область входит во вторую группу из пяти. По сравнению с 2014 г. наблюдается рост на 12 позиций. По итогам 2015 г. отмечены улучшения по 11 показателям интегрального рейтинга. В их числе «уровень развития малого предпринимательства» (группы А и В), «среднее количество процедур, необходимых для получения разрешения на строительство» - сроки выдачи разрешения на строительство и выдачи ГПЗУ сократились до 4 и 15 дней соответственно.
В то же время по 12 показателям фиксируется снижение позиций региона по сравнению с рейтингом 2015 г. Есть показатели, которые имеют низкие значения или нисходящую динамику: эффективность процедур по регистрации прав собственности, по подключению к электроэнергии, эффективность организационных механизмов поддержки бизнеса. Снижение наблюдалось и по оценке доступности необходимых трудовых ресурсов.
Оценка удовлетворенности предпринимателей доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации составила 3,1 балла, что соответствует группе Е регионов с наименьшими значениями показателей.
В целях повышения инвестиционной привлекательности региона был утвержден План мероприятий (дорожная карта) по повышению позиций Свердловской области в Национальном рейтинге состояния инвестиционного климата в субъекте Федерации на 2015-2017 гг.2 В дорожной карте установлены целевые значения показателя удовлетворенности предпринимателей доступностью трудовых ресурсов необходимой
1 Составлено по данным Национального рейтинга состояния инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации. URL: http://www.investinregions.ru/rating.
2 План мероприятий («дорожная карта») по повышению позиций Свердловской области в Национальном рейтинге состояния инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации на 2015-2017 гг. URL: http://mir.midural.ru/sites/default/files/files/dorozhnaya_karta_-_ utverzhdenie.pdf.
квалификации на 2015, 2016, 2017 гг., составляющие 3,2; 3,5; 4,0 балла соответственно. Достижение показателем значения 4,0 балла позволит Свердловской области войти в «топ-5» регионов по удовлетворенности предпринимателей доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации.
В Сборнике лучших практик по улучшению инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации, подготовленном Агентством стратегических инициатив, для повышения удовлетворенности инвесторов доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации рекомендуется использовать опыт Республики Татарстан и Тамбовской области1. В указанных субъектах Федерации работа по повышению удовлетворенности инвесторов доступностью трудовых ресурсов идет по трем основным направлениям:
1. Законодательное закрепление стратегии развития трудовых ресурсов в регионе. В Республике Татарстан сформирована комплексная стратегия развития системы профессионального образования и переформирования учреждений профессионального образования в ресурсные центры для повышения престижа рабочих профессий и специальностей. В Тамбовской области выстроена единая система профессионального образования, сформирован обоснованный прогноз необходимости в трудовых ресурсах в регионе, проведен анализ и определены основные приоритеты развития и внедрения кластерной модели управления в систему профессионального образования [2. С. 56].
2. Вовлечение бизнеса в формирование системы профессионального образования. В частности, в Республике Татарстан созданы научно-образовательные производственные кластеры с участием ведущих работодателей отрасли и сформирована единая система стандартов рабочих профессий, реализовано участие в программе «Дуальное образование». В Тамбовской области в рамках кластерной модели управления осуществляется активное привлечение к процессу профессионального образования ведущих работодателей кластера на различных уровнях.
3. Активизация и повышение эффективности процесса коммуникации с участниками рынка труда. Например, Республика Татарстан участвует в движении ШогЫ8к11Ь, активно продвигая в регионе рабочие профессии и систему профессионального образования. В Тамбовской области проводятся мероприятия по повышению престижа профессионального образования, рабочих профессий и специальностей и выстраивается взаимодействие с участниками рынка труда на различных площадках.
Выбор Агентством стратегических инициатив лучших практик основывался на максимальных оценках удовлетворенности инвесторов состоянием соответствующего компонента инвестиционного климата. Однако существенные отличия в структуре экономики, образования, территориальном устройстве субъектов Федерации не позволяют некритично перенимать успешный опыт Республики Татарстан и Тамбовской области по повышению доступности трудовых ресурсов необходимой квалификации. Например, для выработки политики кадрового обеспечения экономического развития Свердловской области важна оценка инвесторами (работодателями), осуществляющими хозяйственную деятельность на территории области, механизмов повышения доступности трудовых ресурсов необходимой квалификации. Данные для анализа предоставляет социологический опрос предприятий и организаций о социально-экономической ситуации, проведенный Региональным объединением работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей» (СОСПП) (табл. 2).
1 Сборник лучших практик по улучшению инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации. М. : АНО«АСИ», 2016. URL: https://asi.ru/upIoad/ibIock/411/BestPractice.pdf.
Методом формализованного анкетирования были опрошены представители 120 предприятий и организаций Свердловской области, представляющие 18 ключевых отраслей экономики и являющиеся членами СОСПП. Социологический опрос показал высокую оценку эффективности продвижения лучшего опыта партнерства промышленных предприятий и образовательных учреждений по практикоориентированному дуальному образованию. Эффективность использования данного механизма подтвердили 42,5% опрошенных.
Таблица 2
Оценка механизмов повышения доступности трудовых ресурсов необходимой квалификации членами СОСПП
Место в рейтинге Количество Доля, %
Вариант ответа опрошенных, чел.
1-е Продвижение лучшего опыта партнерства промышленных предприятий и образовательных учреждений по практико-ориентированному дуальному образованию 51 42,5
2-3-е Создание и обязательное применение профессиональных стандартов 38 31,7
2-3-е Программы внутренней трудовой мобильности 38 31,7
4-е Стимулирование вложений промышленных предприятий в образовательные проекты 32 26,7
5-е Участие предприятий в реализации проектов по профессиональной ориентации школьников 29 24,2
6-е Участие промышленных предприятий в Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров 21 17,5
7-е Участие в конкурсах профессионального мастерства («Славим человека труда!», «ШогЫЗкПк») 18 15,0
8-е Создание предприятиями собственных образовательных организаций 16 13,3
9-е Развитие системы независимой оценки профессиональных квалификаций 13 10,8
10-е Трудовая миграция из стран СНГ 9 7,5
Итого 265 220,8
Источник: Отчет о деятельности Свердловского областного Союза промышленников и предпринимателей в 2015 г. Екатеринбург : СОСПП, 2016.
Эффективность механизмов применения профессиональных стандартов и программ внутренней трудовой мобильности отметили 31,7% опрошенных, механизм стимулирования вложений промышленных предприятий в образовательные проекты -26,7% опрошенных, а механизм участия предприятий в реализации проектов по профориентации школьников - 24,2%, эффективность механизма участия промышленных предприятий в Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров - 17,5%, участия в конкурсах профессионального мастерства «Славим человека труда!» и «ШогЫЗкйк» - 15%. Такой механизм повышения качества персонала, как независимая оценка квалификаций, еще не принятый на момент опроса в качестве обязательного инструмента на законодательном уровне, получил невысокую оценку - 10,8%, механизм трудовой миграции из стран СНГ получил наименьшую оценку эффективности - 7,5% респондентов.
Заключение
Исследование методологии формирования рейтингов состояния инвестиционного климата показало отличие факторов, относящихся к трудовым ресурсам, при формировании инвестиционного климата на национальном и региональном уровнях. На национальном уровне факторами, формирующими инвестиционный климат, выступают институты трудового законодательства, обеспечивающие равные условия приема на работу, продолжительности рабочего времени, сокращения штата и качества рабочих мест в различных странах мира. На уровне регионов факторами, формирующими инвестиционный климат, становятся механизмы управления человеческими ресурсами, в том числе механизмы управления компетенциями, используемые в кадровой политике.
Кроме того, проведенный анализ рейтинговых позиций Российской Федерации и Свердловской области в соответствующих рейтингах состояния инвестиционного климата позволил разработать предложения по институтам и механизмам управления человеческими ресурсами, обеспечивающим улучшение инвестиционного климата на национальном и региональном уровнях.
Дальнейшие исследования влияния практики управления человеческими ресурсами на состояние инвестиционного климата целесообразно посвятить территориальному (муниципальному) уровню управления.
Источники
1. Гришина И. В., Шахназаров А. Г., Ройзман И. И. Комплексная оценка инвестиционной привлекательности и инвестиционной активности российских регионов: методика определения и анализа взаимосвязи // Инвестиции в России. 2001. № 4. С. 38-46.
2. Коковихин А. Ю. Прогнозирование кадровых потребностей региональной экономики : монография. Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2015.
3. Колчина О. А. Методика оценки инвестиционного климата муниципального образования // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2006. № 10 (65). С. 134-137.
4. Саак А. Э., Колчина О. А. Инвестиционная политика муниципального образования. СПб. : Питер, 2010.
5. Bertola G., Boeri T., Cazes S. Employment Protection in Industrialized Countries: The Case for New Indicators // International Labour Review. 2000. CXXXIX. P. 57-72.
6. Botero J. C., Djankov S., La Porta R., et al. The Regulation of Labor. World Bank, 2004. URL: http://russian.doingbusiness.org//media/GIAWB/Doing%20Business/Documents/
Methodology/Supporting-Papers/DB-Methodology-Regulation-of-Labor.pdf.
***
Mechanisms and Institutions of HR Management in the Course of Formation of Investment Climate at National and Regional Levels
by Aleksandr Yu. Kokovikhin
The article focuses on institutions and mechanisms of HR management that are crucial for improving national and regional investment climate. The study is based on the global and national ratings of investment climate. It analyzes the methodology and findings of the assessment held to identify the contribution of HR management institutions at national level and HR management mechanisms at regional level to the investment climate ratings. Accordingly, the most important directions and measures of the
national and regional human resources policy that will help foster favourable investment climate are determined. Having surveyed the opinions of major regional employers, the author was able to formulate proposals on improvement of competence management system allowing for the regional specifics. The results of the present research may be applied to design and implement state human resources policy at national and regional levels by government authorities.
Keywords: investment climate; management mechanisms; rating; state human resource policy; management of competences.
References:
1. Grishina I. V., Shakhnazarov A. G., Royzman I. I. Kompleksnaya otsenka investitsionnoy privlekatel'nosti i investitsionnoy aktivnosti rossiyskikh regionov: metodika opredeleniya i analiza vzai-mosvyazi [Comprehensive assessment of investment appeal and investment activity of Russian regions; methodology for determinging and analyzing the interrelation]. Investitsii vRossii - Investments in Russia, 2001, no. 4, pp. 38-46.
2. Kokovikhin A. Yu. Prognozirovanie kadrovykh potrebnostey regional'noy ekonomiki [Forecasting of regional demand for workforce]. Yekaterinburg: Ural State University of Economics, 2015.
3. Kolchina O. A. Metodika otsenki investitsionnogo klimata munitsipal'nogo obrazovaniya [Methodology for assessing investment climate of a municipality]. Izvestiya Yuzhnogo federalnogo universiteta. Tekhnicheskie nauki - Izvestiya SFedU. Engineering Sciences, 2006, no. 10 (65), pp. 134-137.
4. Saak A. E., Kolchina O. A. Investitsionnaya politika munitsipal'nogo obrazovaniya [Investment policy of municipalties]. Saint Petersburg: Piter Publ., 2010.
5. Bertola G., Boeri T., Cazes S. Employment Protection in Industrialized Countries: The Case for New Indicators. International Labour Review, 2000, CXXXIX, pp. 57-72.
6. Botero J. C., Djankov S., La Porta R., et al. The Regulation of Labor. World Bank, 2004. Available at: http://russian.doingbusiness.org/7media/GIAWB/Doing%20Business/Documents/Methodology/ Supporting-Papers/DB-Methodology-Regulation-of-Labor.pdf.
Contact Info:
Aleksandr Yu. Kokovikhin, Cand. Sc. (Econ.), Ural State University of Economics
Associate Prof., Head of Labour Economics 62/45 8 Marta/Narodnoy Voli St., Yekaterinburg,
and Personnel Management Dept. Russia, 620144
Phone: (343) 221-26-04
e-mail: [email protected]
