CC BY
3
Так же для улучшения документооборота может использоваться итерация учета выполнения производства, заработной платы и выработки специалистов и рабочих, возможно внедрение системы выплаты которая ориентировалась бы на выплату конечного результата труда.Ужесточение контроля за пользованием фондом заработной платы, это еще один путь улучшения учета по оплате труда, для этого стоит внедрить систему нормативного учета расходов на заработную плату и контролировать рациональность и правомерность в пользовании самым фондом заработной платы.
С выше описанного мы можем понять, в наше время абсолютно на любом предприятии учет расчетов по оплате труда совершенно заслуженно занимает одну из важнейших ступеней в системе бухгалтерского учета. С каждым годом нормативная база связанная с оплатой труда усовершенствуется, но при этом сам процесс учета оплаты труда становиться сложнее. Для работы над такой частью бухгалтерского учета, как заработная плата, специалист должен получить хорошую подготовку и заниматься непрерывным обучением в этой сфере, имея знания и постоянно совершенствуя бухгалтер сможет достойно выполнять поставленную перед ним задачу.
Использованные источники:
1.Колодина Н.Ф., Кулийбаев Т.Ж., Аликаева А.В. Совершенствование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда // Евразийский Союз Ученых, 2015. № 11 - 4 (20).
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 - ФЗ (ред. от 30.12.2015)
УДК658.3.07
Башечкина А.В. студент
5 курс, направление «Менеджмент» Научный руководитель: Васильева М.В., кандидат экономических наук, доцент Санкт-Петербургский Государственный Экономический
Университет Россия, г. Псков
ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА Аннотация: Статья посвящена вопросам формирования эффективной кадровой политики и конкретизации проблем управления персоналом на предприятии околотаможенного сервиса. В статье предлагаются пути оптимизации кадрового потенциала через улучшение условий труда, регламентацию бизнес-процессов управления кадрами в целом.
Ключевые слова: кадры, кадровая политика, кадровый потенциал
Актуальность исследования определяется несколькими причинами. Можно отметить, что кадровая политика, прежде всего, определяет настрой сотрудников и обеспечивает (или «тормозит») мотивационные процессы, что, в свою очередь, непосредственно влияет на показатели производительности труда и на финансовые результаты деятельности компании любого профиля. Во-вторых, современные руководители не всегда осознают значимость некоторых инструментов кадровой политики, таких как возможности карьерного роста, подготовка молодых кадров, ротация и пр., что делает в дальнейшем проблематичным использование кадрового потенциала в полной мере. Кроме того, отмечается проблема несоответствия творческого, интеллектуального и профессионального потенциала той системе и формам оплаты труда, которые применяются на современных предприятиях. Все вышеуказанные причины должны акцентировать наше внимание на проблеме формирования эффективной кадровой политики, которая основной своей целью будет устанавливать рост компетенций персонала, поддержку инициативы в коллективах, саморазразвитие каждого сотрудника. Именно поэтому проблематика исследования направлений по формированию эффективной кадровой политики имеет первостепенное значение в сфере управления современным предприятием.
Анализ базового предприятия ООО «ТрансКо» показал, что оно по своим коммерческим целям и видам услуг относится к сектору околотаможенного сервиса, реализует услуги, в том числе таможенное декларирование, хранение и доставку грузов; относится к категории - малое предприятие. Основные экономические показатели за 2014-2016 гг имеют тенденцию к росту (увеличивается общий доход предприятия на 15%) производительность труда (на 5%), расход увеличивается, но темп его прироста ниже, чем темп по доходу (ок.12%). Общая численность персонала 59 чел (по данным на конец 2016 г), текучесть не является критичной (0,07), в целом уровень квалификации сотрудников соответствует занимаемым должностям и выполняемым задачам; организационная структура представлена линейно-функциональным подходом, превышения норм управляемости или дублирования функций выявлено не было.
Анализ кадровой политики показал следующее:
- тип - «пассивная», слабо прорабатываются вопросы взаимодействия руководства и персонала, как результат сотрудники теряют мотивационный настрой, в конечном итоге, это приведет к падению производительности труда и к снижению эффективности деятельности в целом;
- доля расходов на рабочую силу в общих затратах снижается, что также определяет «негативизм» руководителей к ведению кадровой политики; образование у части специалистов не соответствует занимаемой должности;
- опрос специалиста по кадрам и собственное наблюдение показали, что в связи с текучестью рабочего персонала тщательный подбор практически не производится, сотрудники принимаются на основе подачи резюме и соответствующих документов, конкурс не организуется, поэтому отмечаются случаи: принятый сотрудник увольняется в течение первых 6-ти мес. Это говорит о слабой политике адаптации персонала и о непроработанной политике подбора кадров;
- устный опрос сотрудников также показал проблему отсутствия четких регламентов процессов, в которых они участвуют, сотрудники указывают на «непрозрачность» системы работы, самих действий сотрудников, иногда сотруднику не очень понятны этапы работы, он не знает (не понимает) какие должны быть результаты этапов и, как следствие, ему сложно проконтролировать что, как и почему происходит; выполняемые процедуры нигде не зафиксированы, либо описание их проведено формально, а значит результат работы зависит от сотрудника (группы сотрудников);
- из беседы с руководителем: иногда он вынужден несколько раз проговаривать решение одной и той же проблемы.
- анализ рабочих мест показал, что условия труда специалистов в целом соответствуют нормам и нормативам, однако для рабочего персонала помещения не в полной мере соответствуют требованиям (вентиляционная система изношена, санитарные условия не оптимальны);
- однако есть и положительные оценки, так например, несмотря на уровень мотивации и мотивационный потенциал, выявлено, что динамика производительности труда положительная.
Для решения проблем формирования кадровой политики в ООО «ТрансКо» мы предлагаем мероприятия:
- мероприятие по совершенствованию процесса подбора персонала (разработка требований к процессу, определение показателей качества «входов» и «выходов» процесса, прогнозная оценка изменения уровня мотивации сотрудников со стажем в данном предприятии и возможности адаптации для вновь принятых сотрудников);
- мероприятие по совершенствованию бизнес-процесса стимулирования (мотивации) сотрудников ООО «ТрансКо» (разработка Положения по премированию персонала);
- мероприятие по обновлению основных фондов: замена вентиляционной системы в производственных помещениях.
Данные мероприятия улучшат структуру бизнес-процессов по подбору и мотивации кадров, позволят улучшить условия труда, то есть обеспечат безопасность для рабочего коллектива, будут содействовать росту оплаты труда через применение критериев стимулирования.
Сводные показатели эффекта от мероприятий имеют положительную динамику: прирост доходов в целом составляет 6411,71 тысруб (5,9%),
затраты имеют меньший темп прироста -4,26%, это соотношение выражено в показателе «Расходы на 1 рубль доходов» - снижение 1,5%.
Производительность труда в целом возрастет на 4,14 %, при этом прирост средней заработной платы составит 17%, она составит 21,7 тысруб, что приблизит ее уровень к среднему значению заработной платы по Псковской области.
Предполагаемый рост уровня мотивации 0,3 балла. Кадровая политика начнет изменяться в сторону формирования «активной», так как предлагаемые мероприятия содержат элементы антикризисных программ (условия труда, премирование), однако ее подтип все еще будет сохраняться на уровне «авантюристической».
Такой политике будет не хватать разработки прогнозов по развитию персонала и социальной сферы предприятия в целом. Но эта проблема, скорее относится не столько к желанию руководства и самих сотрудников, накладываются определенные ограничения факторами внешней, нестабильной в текущий момент, среды.
Использованные источники:
1.Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев; Под ред. А.Г. Поршнева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 736 с
2.Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 с.
3. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография / К.Б. Фокин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с
Березина Е.С., кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Управления персоналом» Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина -филиала федерального государственного бюджетного учреждения
высшего образования РАНХиГС Россия, г. Саратов УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. От качества подбора и эффективности использования, которого, во многом зависят результаты производственной деятельности организации. На уровне отдельной организации вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".
