Формирование и совершенствование кадровой политики в организации на примере ОАО «АК «Транснефть» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

88 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

3. Савицкая ГВ. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / ГВ. Савицкая. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 425 с.

4. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев; под общ. ред. В.И. Стражева. - 6-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2010. - 480 с.

5. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. пособие / Ю. Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. - М.: изд-во центр «МарТ», 2010. - 304 с.

ФОРМИРОВАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АК «ТРАНСНЕФТЬ»

© Смолов В.В.*

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,

г. Уссурийск

В данной статье рассматриваются теоретические и практические аспекты формирования и совершенствования кадровой политики в организации.

Ключевые слова кадровая политика, оценка кадровой политики, концепция кадровой политики.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Одна из важнейших задач российской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1, с. 87].

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в системе политики организации показана на рис. 1 [2, с. 74].

Специальность ГМУ.

Экономика труда и управление персоналом

89

Экономическая

политика

организации

Социальная

политика

организации

it

Финансовая политика Маркетинговая политика Ассортиментная и ценовая политика

Инвестиционная

политика

Инновационная

политика

Организационнопроизводственная политика организации

Пенсионная

политика

Политика

занятости

Политика социальной защиты

Политика социального страхования

Политика социальной помощи

Кадровая политика организации

Научно-техническая и технологическая политика

_Научно-техническая

политика

Политика финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ

Политика ориентации на: - базовые технологии - экологические и аварийно-безопасные технологии - ресурсосберегающие технологии

Информационная политика организации

Политика применения современных технологических процессов производства продукции (услуг)

Политика формирования _ структуры управления и производственной структуры организации

Политика разработки _ перспективных долгосрочных планов и программ организации

Политика планирования, отбора и займа, подбора и расстановки, высвобождения кадров Политика разработки перспективных информационных кадровых технологий

Политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения Политика обеспечения экономической информацией

Политика обеспечения научно-технической информацией

Политика организации, оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечения

безопасности персонала и т.п.

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в политике организации

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [4, с. 112].

Основными принципами формирования кадровой политики являются:

- подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;

- баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

- обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

90 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

- согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

- согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства [5, с. 114].

Оценка кадровой политики проводилась на материалах ОАО «АК «Тренснефть».

Прием на работу, перевод с одной должности (профессии) на другую, а также при совмещении профессий рабочих и специалистов, осуществляется при наличии у кандидата документа (-ов) о профессиональном образовании, подтверждающего право на выполнение работ.

Компания заключает договора через учебные заведения среднего специального, высшего профессионального образования, обучающие по специальности рабочих и инженерно-технический персонал нефтегазовой отрасли с целью дальнейшего устройства на работу в Компанию после получения квалификационного удостоверения, диплома.

Организуются производственные практики в филиалах, структурных подразделениях Компании для студентов, которым будет предложено выбрать именно это место работы после окончания учебного заведения.

Также Компания стремится привлекать на работу квалифицированные кадры с необходимыми навыками путем приема резюме кандидатов, собеседования, анализа возможной эффективности данной кандидатуры в трудовом процессе предприятия.

После заключения трудового договора с работником, руководители и специалисты направляются в Региональный учебный центр ДАО для прохождения обучения по специальной программе, которая включает в себя изучение регламентов и нормативно-технической документации, действующей в системе ОАО «АК «Транснефть», безопасных методов и приемов выполнения работ, пожарно-технического минимума, электробезопасности, методов и приемов оказания первой медицинской помощи. Программы обучения согласовываются с заместителем главного инженера по промышленной безопасности и утверждаются главным инженером ДАО.

После обучения и стажировки (на рабочем месте), перед допуском к самостоятельной работе, у работника проводится проверка знаний по охране труда и промышленной безопасности комиссиями филиалов.

Отдел кадров совместно с начальниками филиалов планирует повышение квалификации рабочих исходя из фактического уровня квалификации и наличия вакансий по соответствующей профессии в штатном расписании. На производственно-технические курсы с целью повышения разрядов на-

Экономика труда и управление персоналом

91

правляются, в первую очередь, рабочие со стажем работы по данной профессии не менее одного года и достигшие высоких производственных показателей. Дальнейшее повышение квалификационного разряда допускается через 1 год работы по полученному разряду и прохождения обучения в учебном заведении.

Присвоение квалификационного разряда должно исходить по результатам обучения, а также практического использования полученных знаний, умений и навыков по решению квалификационно - аттестационной комиссии. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без предварительного обучения не допускается.

Ежегодно 18 % от общей численности работающих на предприятиях «Транснефти» проходят профессиональную подготовку. Почти половина из более чем 60-тысячного коллектива работников - специалисты с высшим и средним специальным образованием. В системе компании действуют несколько учебных центров. На договорной основе в российских нефтегазовых университетах и других вузах ведется целенаправленная подготовка молодых кадров. Но, тем не менее, каждый год компания испытывает «кадровый голод», в основном, вызванный текучестью кадров.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия.

Основная причина увольнений работников Компании - недовольство человека своим положением; это плохие условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Причинами ухода являются - неудобный график работы (иногда, по 12 часов в сутки 7 дней в неделю для руководителей и специалистов), неудобное расположение, конфликты с руководством, снижение перспектив роста, отсутствие материального стимулирования как фактора роста заработной платы, а не отсутствие причины для снижения таковой, что является основным инструментом «стимулирования» руководства Компании.

Выход может быть найден в совершенствовании расстановки персонала -процесса распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

92 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации.

Список литературы:

1. Базаров ТЮ. Управление персоналом: учебник для вузов / ТЮ. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие /

A. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 301 с.

3. Красницкий В.С. Формирование кадрового потенциала России /

B. С. Красницкий // Народонаселение. - 2013. - № 2. - С. 36-39.

4. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 638 с.

5. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие / В.Н. Федосеев. - М.; Ростов н/Д, 2010. - 528 с.

БИОРИТМОЛОГИЧЕСКИЙ тип КАК ДЕТЕРМИНАНТА ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

© Шрейдер Н.В.*

Череповецкий государственный университет, г. Череповец

В статье описаны результаты эмпирического исследования, направленного на выявление уровневых характеристик взаимосвязи биоритмологических особенностей с личностными качествами человека; показана специфика личностных «профилей» у людей, относящихся к конкртеным биоритмологическим типам; описаны типичные личностные портреты представителей основных биоритмологических типов.

Ключевые слова: биоритмологический тип, личностное качество, утренний тип работоспособности, вечерний тип работоспособности, личностный профиль.

Установление того, каким образом биоритмологические характеристики человека связаны с особенностями его личностной сферы, открывает для работодателя и сотрудников специализированных структурных подразделений, призванных оптимизировать производственные процессы за счет рационального управления человеческими ресурсами, новые возможности в области отбора, расстановки, адаптации, планирования карьеры и развития персонала организации. Кроме того, понимание закономерностей проявления определен-

* Доцент кафедры Экономики и управления, кандидат психологических наук.