CC BY
12
Л.В. Краснощеченко
ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ
СЛУЖБЫ
L.V. Krasnoschechenko
PSYCHOLOGY-AKMEOLOGICAL ASPECTS OF PERSONNEL POTENTIAL ASSESSMENT OF MUNICIPAL
SERVICE
В статье представлены результаты психолого-акмеологического исследования, проведенного в органах региональной и муниципальной власти Калужской области. Исследование посвящено оценке кадрового потенциала муниципальной службы государственными и муниципальный служащими.
Ключевые слова: кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала, муниципальная служба, муниципальные служащие.
In the article there are represented the results of the psychology-akmeological scientific research that was realized in Regional Government and Institutions of Local Government of Kaluga Region. The research is devoted to assessment ofpersonnel potential of municipal service staff by the employees of regional and municipal service.
Key words: personnel potential, assessment of personnel potential, municipal service, municipal service staff.
В системе власти Российской Федерации законодательно определены три ее уровня: федеральный, региональный и муниципальный. Являясь неотъемлемой частью данной системы, муниципальные служащие, хотя формально и не относятся к системе Государственной службы, тем не менее, находятся «на передних рубежах административно-государственной деятельности» [6, с. 40]. Именно они непосредственно работают с населением, напрямую связаны с ним, поэтому и отвечают за ошибки и просчеты, допущенные вышестоящей властью. Соответственно, решение большинства задач муниципальной службы осуществляется через «основный элемент ее системы» - ее кадры [5, с. 98]. Совокупность ресурсных возможностей кадров муниципальной службы составляет ее кадровый потенциал (далее - КП). КП муниципальной службы зависит не только от количественного состава муниципальных служащих, но и от уровня их профессионализма и личностно-профессиональных качеств [5]. Отсюда проблема повышения качества муниципального кадрового потенциала во многом сводится к повышению уровня профессионализма, что обусловливает акмеологический аспект проблемы.
В психолого-акмеологических исследованиях было показано, что КП представляет собой «совокупность индивидуальных потенциалов кадров и персонала организации» и «имеет глубокое психолого-акмеологическое содержание, обусловленное
тем, что прогрессивное личностно-профессиональное развитие во многом зависит от потенциальных возможностей субъектов труда» [4, с. 181].
Данное определение стало для нас ориентиром. В то же время мы полагаем, что для решения прикладных задач оно нуждается в уточнении. В связи с этим предлагается рассматривать КП как интегральную качественную характеристику состояния муниципальных кадров, отражающую уровень профессионализма ее сотрудников.
Заметим, публикации по проблеме КП муниципальной службы отличаются критическим анализом, в то же время в них существенно меньше конструктивных рекомендаций. По данным, описанным в диссертационном исследовании Н.М. Байкова в 2002 г., для кадровой ситуации в органах государственной власти и муниципального управления характерно «обострение противоречия между состоянием КП и новыми динамично возрастающими требованиями общественного развития к их профессионализму и компетентности».
В другом источнике читаем, что ситуация в сфере кадрового обеспечения муниципальной службы характеризуется: «отсутствием эффективной системы подбора кадров; слабостью прогнозирования потребности в кадрах; отсутствием постоянно действующей специализированной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, что отчасти объясняется недостатками в стимулировании повышения их деловой и профессиональной квалификации» [7, с.18].
Подтверждают выявленные тенденции и данные Ю.В. Астахова: «среди лиц, замещающих высшие и главные должности муниципальной службы, преобладают работники старше 50 лет», при высвобождении этих должностей «могут возникнуть трудности из-за невозможности их замещения рядом служащих, не имеющих достаточного опыта и квалификации» [3, с.97].
Ситуация весьма непростая. В качестве ее иллюстрации приведем данные анализа кадрового состава муниципальной службы Калужской области, проведенного в 2008 г. Анализ показал, что у 11% муниципальных служащих уровень образования не соответствовал требуемому для замещения должностей; у 8,5% отсутствовал необходимый стаж; 61% сотрудников не проходили повышение квалификации в течение последних 5 лет.
Однако эти данные базируются на хотя и состоятельных, но все же формальных признаках. С целью выявления реального уровня развития КП муниципальной службы было организовано психолого-акмеологическое исследование. Для реализации целей данного исследования разработана анкета «Оценка кадрового потенциала муниципальной службы Калужской области». Основной задачей исследовательской работы являлось выявление тенденций в оценке КП органов местного самоуправления региональными и муниципальными служащими. Объективность оценок важна для работы по усилению КП. Содержание анкеты было подвергнуто экспертной оценке со стороны преподавателей кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Заключение экспертов показало, что содержание разработанной анкеты соответствует заявленной теме исследования и позволит получить научный результат.
В целях апробации анкеты было проведено «пилотажное» исследование. В структурированном интервью приняли участие эксперты: 20 сотрудников органов исполнительной власти области - государственных гражданских служащих - и 20 муниципальных служащих из администраций муниципальных районов области - все кандидатуры были предложены своими руководителями.
«Пилотажное» исследование продемонстрировало, что в оценках КП муниципальных образований с позиций разных уровней власти существуют как значительное рассогласование, так и сходство суждений.
Для проверки достоверности полученных результатов проведено более масштабное исследование, в котором приняли участие 100 сотрудников органов исполнительной власти области (около 7 % от общего количества госслужащих) и 100 муниципальных служащих (около 3 % от общего таковых). При формировании данной выборки мы ориентировались на типичные психолого-акмеологические исследования, проводимые на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности АНХ и РАГС при Президенте РФ.
Участниками исследования стали сотрудники региональной администрации и министерств. Кроме того, к исследованию были привлечены представители администраций семи муниципальных районов и двух городских округов Калужской области. Данные районы и городские округа были выбраны в качестве экспериментальной площадки, поскольку они являются типичными для области и дают представление об экономическом развитии всего региона в целом.
Что касается состава участников исследования, то ими стали лица разного возраста (в основном, зрелые сотрудники 30-49 лет), которые работали на различных должностях (большинство - специалисты) и имели различный стаж государственной и/или муниципальной службы. Кандидатуры участников исследования были предложены своими руководителями.
Представим выявленные тенденции оценки КП муниципальной службы по содержательным блокам, а также сопоставим их с результатами пилотажного исследования.
1. Общее восприятие КПмуниципальной службы.
Потенциал муниципальных служащих воспринимается большинством (95%) опрошенных представителей органов местного самоуправления как высокий; существующий кадровый состав муниципальной службы большинство из них расценивают как эффективный (89 %) и отвечающий современным требованиям (80%). Это подтверждает выявленную в пилотажном исследовании тенденцию к высокой оценке КП муниципальной службы сотрудниками местных администраций.
Что касается региональных служащих, то их суждения о сотрудниках органов местного самоуправления не столь однозначны. Так, с тем, что потенциал муниципальных служащих высок, согласился 61% опрошенных госслужащих. При оценке существующего кадрового состава муниципальной службы большинство респондентов (57%) указали на его эффективность, но также около половины из них (49%) отметили его несоответствие современным требованиям.
Таким образом, по результатам исследования подтвержден вывод о том, что общая оценка КП муниципальной службы самими муниципальными служащими в среднем в 1,5 раза выше оценки представителями органов исполнительной власти региона. Данная асимметрия оценки, по мнению специалистов, существенно сдерживает рост профессионализма муниципальных кадров.
2. Оценка отдельных характеристик существующего кадрового состава.
При оценке отдельных характеристик кадрового состава органов местного самоуправления большинство опрошенных муниципальных служащих оценили профессиональный опыт (84%) и образовательный уровень (86 %) как достаточные, как сбалансированный возрастной состав (79 %); 81 % опрошенных отметили заинтересованность в развитии района.
Оценки характеристик КП муниципальной службы региональными служащими по результатам обоих этапов исследования в целом оказались ниже. Так, положительные оценки образовательного уровня и сбалансированности возрастного состава сотрудников местных администраций госслужащими в 2 и более раз ниже самооценок; оценки профессионального опыта и заинтересованности в развитии своего района - в 1,1 - 1,6 раз.
Таким образом, проведенное исследование подтвердило выявленные ранее тенденции к завышению оценки отдельных характеристик существующего кадрового состава местных администраций самими муниципальными служащими и занижению региональными служащими.
3. Оценка недостатков кадрового состава муниципальной службы.
Большинство опрошенных госслужащих (62 %) считают, что затруднения в
выполнении задач, стоящих перед районными администрациями, связаны с кадровым составом.
Мнения же самих муниципальных служащих разделились практически поровну. Соотношение согласившихся и не согласных с данным утверждением составило, соответственно, 43 и 46 %.
В целом в 1,4 раза больше региональных служащих (по сравнению с муниципальными) считают, что затруднения в выполнении задач, стоящих перед местными администрациями, связаны с кадровым составом муниципальной службы.
Ключевыми недостатками в муниципальном кадровом составе, отмеченными обеими группами респондентов, стали незаинтересованность в результатах труда (недостаточная мотивация) и недостаток профессионального опыта. Эти пункты получили практически идентичные оценки на обоих этапах исследования.
Кроме того, муниципальные служащие среди недостатков отметили недостаточную численность сотрудников органов местного самоуправления (18%), а региональные - несоответствие требуемому уровню образования (19%). Данные оценки отличались у двух групп респондентов на первом этапе исследования более чем в 3 раза, на втором этапе - в 2 раза.
Также обращает на себя внимание противоречие: с одной стороны, обе группы участников исследования дали высокую оценку профессиональному опыту муниципальных служащих, а с другой - выделили именно этот показатель среди недостатков кадрового состава. Соответственно, у респондентов имеется достаточно размытое представление о существующем кадровом составе сотрудников муниципальной власти.
4. Меры, способствующие повышению эффективности работы муниципальных служащих.
Представления опрошенных региональных и муниципальных служащих в данном вопросе в целом совпадают. Основные предложенные меры - чаще направлять на обучение, развивать профессиональные способности и выстроить систему работы с кадровым резервом муниципальных образований.
Таким образом, проведенное исследование позволило выявить основные тенденции восприятия КП муниципальной службы сотрудниками региональных органов исполнительной власти и местного самоуправления. Полученные результаты подтверждают, что в большинстве своем оценки региональных служащих являются более низкими, муниципальных - более высокими. Различие в оценке КП местных администраций на разных уровнях власти мешает согласованной работе по улучшению его характеристик, а значит, снижает эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов.
Кроме того, исследование позволяет поставить вопрос о необходимости повышения эффективности работы с кадровым составом муниципальной службы посредством развития системы подготовки кадрового резерва, дополнительного обучения сотрудников органов местного самоуправления, а также проявления особого внимания к развитию профессионализма кадров. Все эти аспекты требуют глубокой психолого-акмеологической проработки данной проблемы. В качестве варианта ее решения может быть рассмотрено введение в кадровых службах должностей акмеологов кадровой работы - «специалистов по развитию профессионализма и карьеры» [1, с. 7] или
организация при муниципальных администрациях акмеологических служб, осуществляющих «акмеологическое обеспечение личностно-профессионального развития человека» [2, с. 408].
Литература
1. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие. / Под ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 308 с.
2. Акмеология: Учебник /Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.
3. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы исследования кадрового потенциала в системе муниципальной службы. // Право и образование, 2009, № 3. С. 94-104. С. 97.
4. Зазыкин В.Г. Словарь-справочник. «Психология рекламы и «паблик рилейшнз», конфликтов, кадровой работы и управления персоналом. М.: Столичный гуманитарный институт, 2005.
5. Муниципальная служба в Российской Федерации: учебное пособие / В.С. Нечипоренко, Л.В. Прибыткова - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 138 с.
6. Новокрещенов А. Муниципальные кадры: авторитет снижается // Служба кадров, 2008, № 1, с. 36-40.
7. Развитие кадрового потенциала муниципальных образований: Пособие к электрон. учеб.-методич. комплексу «Стратегия развития муниципальных образований». Часть IV./ Под общ. ред. проф. В.В. Бакушева. М.: Изд-во РАГС, 2007.
© Краснощеченко Л.В., 2011
