CC BY
89
При этом гуманистическая направленность (требующая от человека более высокой рефлексивности) сочетается со стремлением к переосмыслению в ходе учебы своего опыта (r = 0,268; p = 0,031). В свою очередь, данная направленность закономерно сочетается с двумя противоположными по целям смыслами:
- позитивно — с пониманием обучения как возможности реализации «кровной идеи» (r
= 0,385; p = 0,002);
- негативно — с такой чертой организационного поведения как ориентация на обеспечение «безопасности» своего положения (r = —0,245; p = 0,05).
Уровень самооценки слушателями своего потенциала прямо связан со стремлением использовать обучение как основу для карьерного продвижения (по принципу рекламного слогана — «ведь мы этого достойны») (r = 0,286; p = 0,02). Следует отметить, что такая тенденция имеет и определенное объективное основание. Чем выше уровень реальных управленческих достижений, фиксируемых в управленческом потенциале, тем более значимым выступает карьерный смысл обучения (r = 0,249; p = 0,05)6.
В ходе исследования было выявлено различие между будущими психологами и обучающимися по другим направлениям. Психологам в меньшей степени, чем представителям других специальностей, присуще понимание обучения как возможности повысить свою карьерную конкурентоспособность (54,9 и 64,2 балла соответственно; p = 0,004).
В то же время психологи более настроены на обучение как на возможность переосмыслить свои жизненные цели и ценности (40,3 и 30,3 балла соответственно, p = 0,001). Исходя из этого, можно предположить, что выбору психологии в качестве профиля обучения способствует определенная готовность к самоанализу, интерес к своему внутреннему миру, сложившиеся в связи с теми или иными личностно-профессиональными обстоятельствами.
В пользу этого свидетельствуют выполненные нами ранее исследования ожиданий слушателей от обучения. Ожидания, являясь одним из компонентов субъективной модели личностно-профессионального развития, отражают предварительную оценку возможности удовлетворить свои потребности за счет пребывания в учебном заведении и влияют на исходную мотивацию обучения. По данным 2002 г., абитуриенты-психологи в большей мере, чем «не психологи», ожидали от обучения возможности развить навыки управления собой и повысить рефлексивную компетентность (4,0 и 3,1 балла и 4,08 и 3,03 балла соответственно; p = 0,005).
Помимо отдельных ожиданий, важным показателем выступают их обобщенные группы, задающие субъективно предпочитаемые «векторы» личностно-профессионального развития [11]. У будущих психологов более выражен «экзистенциальный» вектор, образован надеждами на прояснение в ходе обучения смысла своей жизни и деятельности, на развитие умения ставить и достигать свои жизненные цели (74,1 и 63,7 балла; p =
0.006). В то же время для них менее характерно измерение, отражающее стремление к совершенствованию себя как управленца (72,8 и 81,0 балла; p = 0,005).
Литература_
1. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М., 2001.
© Мельничук А.С., 2004
Е.А. Могилевкин
ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ
6 Степень реализованности потенциала в различных сферах (учеба, специальность, управление и т. д.) оценивалась с помощью личностно-профессионального опросника РАГС на основе подходов, разработанных В.Н. Марковым [1].
дним из важных аспектов развития личности является реализация ее профессионального, делового и карьерного потенциала. В данной статье мы остановимся на подходе к диагностике менее изученного в отечественной практике — карьерного — потенциала личности. Под психолого-акмеологической диагностикой карьерного потенциала мы понимаем определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей карьеры.
Осознание собственных карьерных возможностей — это уже серьезный шаг к их успешной реализации. Психолого-акмеологическая диагностика и развитие карьерного потенциала сотрудников являются ключевой проблемой в области кадрового менеджмента для любой активно развивающейся организации, претендующей на лидерские позиции.
Определить личные ресурсы, которые являются средствами достижения карьерных целей, можно с помощью адаптированной нами «Методики ситуационного анализа», предложенной ведущим немецким экспертом по рационализации труда менеджеров Л. Зайвертом [3]. Предлагаемый нами вариант методики включает 4 этапа:
1. определение собственного местонахождения в «карьерном ландшафте» с помощью направляющих вопросов;
2. составление личного баланса успехов и неудач;
3. выявление сильных и слабых сторон;
4. анализ средств, необходимых для реализации карьерных целей.
Направляющие вопросы
Данные вопросы предлагается сгруппировать в три крупных блока. Первый охватывает жизненный путь в целом, второй касается собственно профессиональной сферы, третий связан непосредственно с проблематикой карьерного продвижения (с целью раскрытия специфики использования методики в контексте выявления карьерного потенциала личности к ряду ключевых пунктов опросника нами дается дополнительный комментарий).
Ответы на предлагаемые вопросы помогают проанализировать основные аспекты жизненного пути и определить «местонахождение» в профессиональной сфере с точки зрения эффективности развития и управления собственной карьерой.
Жизненный путь
1. Мой жизненный путь: какими были мои самые крупные успехи и неудачи.
2. Влияние семьи: детство, юность, родители, братья и сестры, близкие.
3. Мои личностные параметры, черты характера и сильные стороны.
4. Моя гармония. В чем состоят мои противоречия и конфликты с окружающим миром? Чем я их объясняю?
5. Мои дружеские связи. Вражда.
6. При каких обстоятельствах я чувствую себя сильным, успешным, победителем, а при каких - слабым, побежденным, неудачником?
7. Каких успехов в жизни я до сих пор не смог достичь? По каким причинам?
8. Какие опасности, трудности, проблемы могут передо мной возникнуть? В каких областях? Какие меры я мог бы предпринять для их предотвращения?
9. Кто из окружающих стимулирует мою жизненную активность? Кто ей препятствует?
10. В чем могут раскрыться мои возможности? Как я могу этому способствовать? В чем не могу? Что я хочу против этого сделать?
11. Задумывался ли я о своей личной миссии? В чем она заключается?
Комментарий ко второму пункту (влияние семьи).
Вслед за многими психологами, мы разделяем точку зрения о существенном
влиянии «семейной ситуации, внутрисемейного статуса» на карьеру человека и весь его жизненный путь в целом. В дополнение к остальным факторам, участвующим в формировании личности, важное влияние на всю последующую жизнь человека, в том числе и на его профессиональный путь и карьеру, оказывают порядок рождения и ролевая позиция в семье. Какими мы будем в своем представлении, как будем реагировать на события и общаться с окружающими людьми, каковы будут наши притязания и ожидания — все это, по мнению психологов, во многом определяется отношением к нам в семье. «Позиция ребенка среди братьев и сестер имеет важнейшее значение во всей его последующей жизни», — утверждал Зигмунд Фрейд.
Именно в семье ребенок получает первые навыки взаимодействия в группе, при этом сам факт порядка рождения детей в значительной мере определяет ту ролевую позицию, которую в этой первой «команде» занимает ребенок. Значительную роль в формировании тех или иных особенностей играет и родительская позиция, которая отличается по отношению к старшим, средним, младшим и единственным детям. Так, например, рождение первого ребенка обычно приходится на период самоутверждения родителей, которые активно включают в этот процесс и ребенка, самоутверждаясь в том числе и с его помощью. Последующие дети, за исключением самого младшего, воспитываются уже в более спокойной и размеренной атмосфере и занимают не столь значительное место в семье. Последний же, младший ребенок в семье вновь занимает «трон», купаясь во всеобщем внимании и заботе.
Комментарий к последнему пункту (осознание личной миссии).
Один из наиболее сложных, сущностных вопросов в жизни человека — о его предназначении, миссии. По сути, отвечая на него, человек понимает, «проживает» ответ на «извечные» вопросы: «Чего моей душе угодно? В чем смысл моей жизни? Зачем я здесь?» Осознание собственной миссии помогает «нащупать» тот самый единственный и неповторимый, уникальный путь Личности в творческой деятельности, брачно-семейных отношениях, профессии, карьере, социальной среде, жизни в целом. Другое дело, что пока не найден универсальный рецепт поиска и распознания личной миссии.
Профессиональная деятельность
1. Знаю ли я ключевые задачи моей должности?
2. Знаю ли я, чего от меня ждут (коллеги, руководство, подчиненные)?
3. Знаю ли я рутинные, однообразные дела, относящиеся к сфере моей деятельности? Планирую ли я эти дела?
4. Имею ли я в любое время представление о задачах, которые предстоит решить?
5. Известны ли мне срочность и важность моих задач?
6. Устанавливаю ли я приоритеты?
7. Выполняю ли я своевременно свои задачи? Часто ли я при этом испытываю напряжение, давление?
8. Нуждаюсь ли я в напоминании об исполнении своих служебных обязанностей?
9. Откладываю ли я свои дела?
10. Приступаю ли я самостоятельно к делам?
11. Исполняю ли я свои дела полностью и окончательно?
12. Получаю ли я жалобы на то, что неудовлетворительно информирую другие инстанции?
13. Как велико влияние моей работы на мою личную жизнь?
14. Каких успехов, в том числе частных, я могу добиться в ближайшее обозримое время?
15. С какими неудачами я должен считаться?
16. Каковы главные преимущества моей работы?
17. Знаю ли я миссию своей организации? Каким образом соотносятся миссия организации, где я работаю, и моя личная миссия?
Комментарий к последнему пункту (соответствие личной миссии и миссии организации).
Наличие четко обозначенной и коллективно признанной миссии — признак высокого уровня развития корпоративной культуры. Основным критерием способности организации выполнять определенную миссию в высоком смысле этого понятия можно считать понимание всеми участниками деятельности предназначения организации («философия обязательства») и роли человека в ней («философия общей судьбы»). Можно с уверенностью утверждать, что в том случае, когда миссия сотрудника «вписывается» или по крайней мере не противоречит миссии всей организации, его внутрифирменная карьера будет активно развиваться и, наоборот, в случае явного несовпадения этих миссий у работника остается разве что возможность карьерного продвижения в другой организации, а возможно, и в другой сфере деятельности.
Карьерное продвижение
1. Каковы мои конкретные цели в области карьеры: на этот месяц, на этот год, в ближайшие 10 лет?
2. Согласованы ли мои профессиональные цели и цели карьеры с руководством организации?
3. Совпадает ли намеченный мной график карьеры и график карьеры, предлагаемый организацией?
4. Сколько должностных позиций мне необходимо пройти или сколько видов деятельности освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры?
5. В чем смысл существования занимаемой мною должности в организации? Какую пользу я приношу своими действиями?
6. На какой встречный эффект я могу рассчитывать (повышение заработка, продвижение по службе, налаживание контактов и т.д.)?
7. Что, например, случится, если данной должности не будет? Кому и какой ущерб будет нанесен?
8. Часто ли руководитель предлагает мне такую работу, которая требует от меня напряжения всех сил и максимального использования знаний, умений и навыков?
9. Как получили места мой начальник и начальник моего начальника?
10. Какова обычная практика выдвижения на руководящие посты в нашей организации? Как люди получают здесь повышение?
11. Как котируется на рынке труда моя работа?
12. Какие ошибки в области карьеры я совершил и чему научился?
13. Что оказало или кто оказал наибольшее влияние на мою карьеру?
14. Если бы я начинал свою карьеру сначала, то что именно я бы изменил и почему?
Баланс успехов и неудач
Сформулируйте для себя, каких заметных успехов вы сумели добиться в жизни. Затем определите, какие знания, способности, опыт были необходимы для достижения этих успехов. Постарайтесь при этом установить именно те способности и умения, которые привели к соответствующему результату.
В качестве ориентира можно воспользоваться приводимым ниже примерным набором знаний и способностей, обеспечивающих успешную профессиональную деятельность менеджера в организации. Специальные знания:
- знание производства;
- знание менеджмента;
- экономические знания;
- общая эрудиция;
- контакты и связи. Способности руководителя:
- «пробивная сила», напористость, умение убеждать;
- способность эффективно распределять имеющиеся ресурсы;
- способность воплощать разработанные стратегии в конкретные планы действий;
- умение распределять обязанности и ответственность за их выполнение, умение делегировать полномочия;
- умение стимулировать и мотивировать труд отдельных работников и всего коллектива;
- умение менять стиль руководства в зависимости от возможностей, ресурсов и состояния рабочей группы;
- способность к работе в «команде» и в кооперации. Интеллектуальные качества:
- высокие объемы переработки информации;
- рассудительность, логичность;
- способность предлагать различные варианты решения проблем;
- творческий потенциал, умение предложить неочевидные способы решения проблем;
- умение прогнозировать развитие ситуации, управленческая интуиция;
- структурное, системное мышление;
- практический интеллект;
- скорость и гибкость мышления, способность переключаться от одного типа проблем к другому.
Личные качества:
- умение «быть в форме», высокий жизненный тонус, выносливость
- манера держать себя, выдержка
- коммуникабельность, умение выслушать, готовность прийти на помощь
- способность достигать поставленной цели несмотря на препятствия
- адаптивность (способность быстро приспособиться к динамике внешних условий)
- восприимчивость к критике, самокритика Рабочие приемы:
- рациональность и системность в работе;
- техника принятия решений и «снятия» проблем;
- техника ведения переговоров, дискуссий;
- организация рабочего места и оптимальных условий труда.
С помощью подобного анализа вы можете выявить не только взаимосвязь между своими способностями и реализованными на практике успехами, но и понять, чего вы вообще можете добиться в жизни, то есть определить, каким личным потенциалом для достижения своих целей вы располагаете. Причем помимо констатации важно также наметить пути дальнейшего развития этого потенциала.
С другой стороны, вы должны так же ясно и отчетливо представлять себе свои слабые стороны. Подобное осознание необходимо для того, чтобы избегать ситуаций и действий, в которых эти качества могут проявиться и привести к ошибке, неудаче, или принять меры к избавлению от этих недостатков. Знать свои слабости — значит укреплять свои сильные стороны!
Составьте перечень своих серьезных неудач и ошибок. Отметьте, отсутствие или слабая выраженность каких качеств привели к этим промахам и поражениям. Вспомните, как вы в свое время преодолели ту или иную неудачу.
В качестве материала для сопоставления ниже приводится 11 базовых ограничений («слабых мест»), существенно сдерживающих эффективность работы современного менеджера. Перечень данных качеств предлагается английскими консультантами по управлению М. Вудкоком и Д. Френсисом в книге «Раскрепощенный менеджер» [2].
Для более точного восприятия указанных качеств мы приводим краткое содержательное наполнение каждого из них. Неумение управлять собой:
- неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, знания, умения;
- неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца. Размытость личных ценностей:
- отсутствие ясного понимания своих личных ценностей;
- наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.
Смутные личные цели:
- отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни;
- наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни. Остановленное саморазвитие:
- отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям. Недостаточность навыка решать проблемы:
- отсутствие стратегии принятия решений;
- неспособность эффективно решать проблемы в современных динамичных условиях рабочей среды.
Недостаток творческого подхода:
- затруднения в генерировании достаточно новых и оригинальных идей;
- неумение использовать новые идеи. Неумение влиять на людей:
- недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих;
- слабое влияние на решения других людей.
Недостаточное понимание особенностей современного управленческого труда:
- недостаток понимания мотивации работников;
- устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя. Слабые навыки руководства:
- отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.
Неумение обучать:
- отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.
Низкая способность формировать коллектив:
- неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.
Определив и проанализировав наиболее существенные достижения и ошибки в вашей жизни, заполните таблицу баланса личных успехов и неудач.
Сильные и слабые стороны
Следующий шаг — группирование выявленных вами достоинств и недостатков в блоки качеств и определение в каждом блоке двух-трех наиболее значительных, важных, сильных и слабых сторон. Полученный таким образом «срез» способностей является предпосылкой для планирования дальнейших шагов по достижению целей профессионального продвижения и роста.
Анализ «цель — средства»
На этом, заключительном, этапе ситуационного анализа сравниваются средства, необходимые для достижения желаемых целей (личные, финансовые, временные ресурсы), и реальная ситуация (что имеется в наличии).
Выберите пять наиболее важных для вас жизненных целей.
Проверьте, чего вы еще должны достичь или к чему приступить, чтобы ближе подойти к каждой соответствующей цели.
По профессиональным (карьерным) целям необходимо определить уровень квалификации, требующийся для их достижения, и наметить конкретные практические шаги по приобретению опыта и способностей, которых вам пока недостает.
Предлагаемая нами модификация «Методики ситуационного анализа» Л. Зайверта дает возможность достаточно полно и глубоко провести психолого-акмеологическую диагностику карьерного потенциала личности и наметить пути реализации карьерных
УСПЕХИ НЕ УДАЧИ
Мои крупнейшие успехи, достижения Как я этого добился (способности, которые были для этого необходимы)? Мои значительные неудачи, поражения Способности, которых мне недоставало Как я преодолел неудачи?
1. 1.
2. 2.
3. 3.
10. 10.
Прочее Прочее
возможностей.
Литература_
1. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Планирование и развитие карьеры профессорско-преподавательского и административно-управленческого персонала вуза // Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток, 2003. C. 98-115.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1993.
«Срез» способностей Сильные стороны Слабые стороны
Профессиональные знания и 1. 1.
2. 2.
опыт 3. 3.
1. 1.
Способности руководителя 2. 2.
3. 3.
1. 1.
Коммуникативные способности 2. 2.
3. 3.
1. 1.
Личные способности 2. 2.
3. 3.
Интеллектуальные способности, рабочие приемы 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Прочее
АКМЕОЛОГИЯ, № 4, 2004
3. Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках. М., 1990.
4. Могилевкин Е.А. Карьера в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. Владивосток, 1998.
5. Могилевкин Е.А. Определение целей и планирование карьеры в системе государственного и муниципального управления // Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 2001. С.116—125.
6. Могилевкин Е.А. Карьера как путь к «акме» // Общая и прикладная акмеология: Учебное пособие. Ч. I/ Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 2001. С. 243-272.
7. Могилевкин Е.А., Богдан Н.Н. Деловая карьера в современном мире // Технология карьеры: Учебное пособие / Под общ. ред. Н.Н. Богдан, Е.А Могилевкина. Владивосток, 2003. С. 15-44.
8. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М., 1997.
9. Синягин Ю.В. Некоторые глубинно-детерминированные факторы эффективности внутри-командного взаимодействия госслужащих // Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала: Материалы научно-практической конференции.
Желаемые цели Необходимые средства (что требуется) Имеется в наличии (способности, временной ресурс, финансы и т.д.) Не имеется в наличии Практические шаги
1.
2.
3.
4.
5.
М.,1998. С. 50-51. © Могилевкин Е.А., 2004
