CC BY
218
>
Е. И. Кудрявцева E. I. Kudryavtseva
Психология управленческой эффективности в условиях распределенного управления
Psychology of Administrative Efficiency in Conditions of the Distributed Management
^ Кудрявцева Елена Игоревна Kudryavtseva Elena Igorevna
о Северо-Западный институт управления — North-West Institute of Management — branch
cl филиал РАНХиГС (Санкт-Петербург) of the Russian Presidential Academy of National Economy
^ Доцент кафедры управления персоналом and Public Administration (Saint-Petersburg)
> Кандидат психологических наук Associate Professor of the Chair of Personnel
к <
[email protected] Management
PhD in Psychology elena-igorevna-k@mail .ru
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
концептуализация управления, концептуализация управленческой эффективности, распределенное управление, концептуальность, контекстность, развитие других людей, карьерная адекватность
KEY WORDS
conceptualization of management, conceptualization of managerial efficiency, shared management, conceptualization, contextual intelligence, developing of others, career competency
РЕФЕРАТ
Статья посвящена выявлению ключевых особенностей современного управления, рассматриваемого как распределенное управление, и исследованию его психологической феноменологии. Определены направления развития управленческой компетентности в условиях новых форм управленческой и организационной деятельности.
ABSTRACT
The article is devoted to the identification of the key features of modern management, considered as shared management, and investigation of its psychological phenomenology. The directions of development of managerial competence in the context of new forms of management and organizational activities are revealed.
Управление как вид особой деятельности и особого труда, раскрытого Ф. Тейлором, выступает как предмет исследований нескольких научных направлений, и, соответственно, результаты исследований и практика их применения испытывают влияние различных научных парадигм в области теории менеджмента, теории организаций, социальной философии, культурологии, социологии, социальной психологии, психологии труда, акмеологии. Указанные научные направления, несмотря на их разнообразие, на рубеже ХХ-ХХ1 вв. демонстрируют все
большую интеграцию, исследователи усматривают в особенностях современной управленческой деятельности проявления закономерностей общих социальных, технологических и культурных преобразований. Специалисты сходятся в том, что имеет место глобализация научной теории [16], призванной охарактеризовать закономерности современного управления.
Потребности в новом осмыслении производственной, социальной, политической деятельности в условиях быстрых изменений определяют статус управлен-
ческой деятельности как центрального объекта актуальных гуманитарных исследований. Специалисты, концентрирующие внимание на проблемах современного управления как трудовой деятельности, отмечают несколько факторов, влияющих на потребность ее переосмысления и введения новых представлений. Основным из них выступает существенное изменение социокультурного контекста, в котором реализуется профессиональная и конкретная производственная деятельность. Этот контекст определяется как гиперконкуренция [19], неустойчивость систем в условиях переходов в рамках «длинных» и «коротких» циклов экономического, демографического и культурного развития [30, p. 440], как виртуализация [29, p. 268], глобализация, т. е. описывается характеристиками, заставляющими по-новому определять смысл и сущность профессий, производственных процессов, обнаруживать новые явления и новые задачи оказания направленного воздействия на объективную реальность. Специалисты различных областей гуманитарного знания утверждают, что происходит «разрыв современности» [7], прекращающий эволюционное развитие представлений о реальности, свидетельствующий о невозможности использования устоявшихся рациональных представлений в области экономики, социального строительства, организации взаимодействия, когда не мы движемся в будущее из прошлого через настоящее, а будущее само движется к нам [6].
Изменения, происходящие с конца ХХ века в социально-экономической сфере, существенным образом влияют на трансформацию управленческой деятельности, изменение институциональных механизмов ее организации, появление новых направлений управления и возникновение новых управленческих трудовых постов. Эти трансформации отражаются в изменениях представлений об управленческой среде, управленческих задачах и управленческих результатах, субъектах управления, как профессионалах особого рода. Быстрое изменение контекстов, в рамках которых разворачивается управ-
ленческая деятельность, привело к не- < обходимости переосмысления содержа- X ния, направленности и способов реали- ^ зации управленческой деятельности. к Возникает необходимость формирования ^ нового понимания сущности, направлен- ^ ности, поиска новых форм реализации ¡Ё управленческой деятельности, ее ценно- ^ стей и смыслов, отражающихся как в осо- 5; бенностях самого управленческого дис- ^ курса [4], так и в актуальных формах х концептуализации управления. Разные ^ научные направления, такие как теория ^ менеджмента, экономика, социология, ^ культурология, психология, все чаще за- ¡5 имствуют не только терминологию, но и ^ концептуальные построения иных наук, ^ чтобы точнее описать те реалии, в кото- q рых осуществляется современное произ- L водственное и общественное управление. Качественные характеристики управленческой деятельности оказываются в центре внимания, а ее эффективность становится одним из ключевых предметов гуманитарных исследований.
Центральным элементом современной концептуализации управленческой эффективности выступают концепции распределенного познания, распределенного организационного знания, распределенного лидерства, смещающие представления об управлении из области иерархически заданного воздействия в область организации взаимодействия, командной деятельности не только реальных, но и виртуальных команд. Особый интерес представляют концепции невидимого менеджмента [23, p.280] и добровольного управления [28, p. 254], определяющие управление как оказание неинституализированного воздействия. Поступательно складывается представление об управлении как интерсубъектной(распределенной) деятельности — совместного (shared) и делегированного (distributed) управления. Управленческая деятельность переходит на уровень метадеятельности [12]. Для субъектов управления — руководителей разных уровней, менеджеров, старших специалистов — возникла задача управления не деятельностью
< отдельных сотрудников, а совместной X деятельностью сложно устроенных групп ^ и команд, управления как формирования к единого пространства понимания, в ко-I тором иные субъекты действуют самостоятельно, принимая на себя ответ-^ ственность за форму и результат дея-Е^ тельности. Более того, современный ^ субъект управленческого труда не может ^ быть описан в характеристиках типичных х управленческих ролей — как руководи-§ тель или менеджер. В условиях распре-^ деленного управления управленческое ^ воздействие как воздействие на предо ставления о цели, необходимой направ-^ ленности, способе действия, критериях ^ их результативности и эффективности о оказывают многие: и те, кто руководит Г подразделениями и рабочими группами (руководители подразделений, проектов), и те, кто управляет процессами и ресурсами (менеджеры продаж, логистики), и те, кто вообще не имеет управленческого статуса, но при этом принимает на себя ответственность за определение ориентиров для других участников рабочего процесса, выраженных в точках фиксации внимания, способах описания ситуации и критериях ее оценки. Именно поэтому некорректно использовать понятия «руководитель» или «менеджер», так как содержание, скрывающееся за ними, создают несущественные коннотации, не оказывается и противоположным им понятие «лидер». В условиях распределенного управления у всех этих разнородных субъектов управления оказываются сходными не только цели и задачи, но и средства реализации воздействия. Современное управление — это трансляция смыслов, продвигаемых по свободно организованным сетям, форматирующим пространство управления, это — конкуренция за внимание к своей модели представлений об окружающей реальности, в которой одновременно участвуют многие. Субъект управленческого труда в этом контексте должен рассматриваться не как действующий в управленческой ситуации, а как творящий управленческую среду и изменяющий управленческий
контекст посредством управленческого самоосуществления.
Исследователи провозглашают наступление новой, интерсубъектной, эпохи «духовного капитализма» [21]. Интер-субъектность как ключевая характеристика современности проявляется в нескольких феноменах, организационной действительности и профессиональной деятельности. Главный из них — развитие телекоммуникационных средств, позволяющих преодолевать временные и пространственные разрывы рабочего процесса. Появляется новый тип рабочих мест — удаленные места, или backoffice, формирующие новые задачи в рамках общего управления деятельностью сотрудников. Наиболее существенной стороной современного управления признается интеллектуально-креативный потенциал виртуальной среды [13]. Изменяются управленческие статусы сотрудников организаций, появляются стратегические должности [18], свидетельствующие о том, что управление как прямое влияние на содержание организационной стратегии не связано с формальной управленческой должностной иерархией. Выход деятельности сотрудников за пределы рабочего пространства, материализованного территорией организации, привел к общему пониманию наступления новой эпохи, в которой действуют иные, чем раньше, закономерности взаимодействия.
Введение в психологический, социологический, культурологический дискурс новых конструктов (управленческое видение, организационная стратегия, топ-команды, социальные сети) постепенно сближает психологические исследования с исследованиями в рамках экономики и менеджмента (по направленности, выбору объектов исследования и общих подходов), в которых точкой отсчета выступает представление о стоимости, а различные субъекты (индивидуальные, групповые, коллективные) рассматриваются как производители стоимости. Поступательный выход на первый план нематериальных компонентов стоимости, признаваемый экономистами последние
тридцать лет, привел экономические исследования к необходимости обращения к социальным, культурным и психологическим детерминантам экономических механизмов. Общее изменение направленности экономических представлений о сущности управления проявляется в формировании новых направлений, таких как кросс-культурный менеджмент, виртуальный менеджмент, менеджмент знаний и когнитивный менеджмент. Указанные направления активно аккумулируют представления психологии (общей, когнитивной и социальной), применяя ее исследовательский аппарат для обнаружения взаимосвязей индивидуальной и организационной феноменологии в области управления собственной деятельностью и действиями других субъектов организационной среды, производственного труда и экономики. В результате возникли представления об интеллектуальном капитале [20, p. 240], социальном капитале [17], психологическом капитале [27] как ключевых эффектах производственного и социального управления.
В психологических исследованиях, посвященных современной управленческой деятельности, явно выделены три новых направления, отражающие представления об особенностях актуальной управленческой ситуации и новых задачах субъектов управления. Традиционное направление является логическим продолжением подходов, в рамках которых субъект труда рассматривается, прежде всего, как носитель определенных свойств и качеств, как субъект деятельности. В рамках этого направления рассматриваются проблемы профессионализма и профессиональной готовности, препятствий и ограничений профессиональной самореализации. Наиболее ярко данное направление представлено исследованиями в области акмеологии, активно использующими концепцию управленческой компетентности как субъектной платформы самораскрытия потенциала и саморазвития субъекта управленческой деятельности. Реализация управленческого потенциала оценивается в процессах анализа управленче-
ского формулирования управленческой проблемы или управленческого решения как развертывания внутреннего плана действия, структура которого обусловлена личностными факторами. Указанные подходы, сосредотачиваясь на раскрытии психологической структуры управленческой деятельности, обнаруживают психологические (субъектные и личностные), социально-психологические (групповые и организационные), профессиональные и функциональные критерии управленческой эффективности в условиях относительной стабильности деятельности субъекта управленческого труда. Иные направления рассматривают именно современные условия как основные детерминанты психологических характеристик управленческой деятельности.
Первое направление сосредотачивается на анализе проблем совместной деятельности. В этом случае психологический анализ смещается с характеристик субъекта деятельности на характеристики особых объектов управления, анализ которых затруднен в силу их виртуальной природы. К этим объектам относятся социальные сети, организационные знания и эффекты взаимодействия — доверие, взаимные инвестиции, психологические контракты. Включение этих явлений в качестве объектов психологического исследования приводит к интеграции различных исследовательских психологических направлений и появлению новых самостоятельных направлений, таких как социальная психология труда [8]. Второе направление психологических исследований управленческой деятельности возникло как продолжение развития организационной психологии, исследующей «методы интервенции» [22, p. 432] или механизмы прямого влияния субъектов управления на стратегию организации и ее экономическую эффективность. В рамках данного направления рассматриваются, прежде всего, когнитивные механизмы и инструменты, формирующие управленческое видение, и ментальные ограничения, создающие конкретные эффекты деятельности топ-команд. Это направление активно исследует такие проблемы, как временные
к <
< >
о О
< ограничения, неопределенность управ* ленческой, производственной, конкурент-^ ной среды, потребность в гибком реагировании на разнообразные обстоятель-
1 ства, выводящие когнитивные механизмы ^ формирования описаний управленческой с ситуации на центральную позицию в оцен-Е^ ке факторов эффективности управленче-^ ской деятельности. Третье направление
2 психологических исследований связано с х выявлением новых характеристик управ-§ ленческой деятельности, определяемых ^ особенностями производственной и ^ управленческой среды. К этим характе-о ристикам относятся креативность, инту-^ итивность и импровизация [10]. Выделе-^ ние этих характеристик свидетельствует о о признании одновременности взаимов-Г лияния субъекта управленческой деятельности и организационной (производственной, управленческой, деловой) среды, при котором среда формирует вызовы [14], а совместная деятельность субъектов формулирует ответы на них, становящиеся вызовами для других субъектов и групп.
Анализ указанных направлений показывает, что в современных психологических исследованиях предметом рассмотрения выступают противоречия между потенциалом субъекта и возможностями его институциональной реализации, устойчивостью глубинных субъектных и личностных детерминант и неустойчивостью среды, функциональной эффективностью и потребностью в гибких изменениях содержания, способов и форм управленческой деятельности. Представленные подходы не исчерпывают всех направлений современных психологических исследований управленческой деятельности, однако позволяют обнаружить несколько важных тенденций в концептуализации управления, отраженных в изменении содержания ключевых концептов — лидерство и менеджмент, в которых описывается управленческая деятельность вне зависимости от научного направления, в рамках которого происходит описание. Первая из этих тенденций — необходимость в реинтерпретации представлений о лидере и лидерстве [3]. Лидерство рассматривается не только и не
столько как механизм оказания воздействия, а как инструмент организации взаимодействия, не как характеристика субъекта (его качество или позиция), а как характеристика группы (распределенное лидерство). Вторая тенденция — реин-терпретация представлений о менеджменте как источнике организационной эффективности. Это переосмысление заключается в том, что производится отказ от «фетишизации» менеджмента [6], формализованного в виде заданных схем и правил, «менеджмента вообще». За каждой организацией признается право на создание своей концепции бизнеса, что приводит к отказу от представлений о существовании эффективного и неэффективного менеджмента и замене их на представления об эффективно или неэффективно работающих организациях и субъектах управления.
Указанные тенденции проявляют два модуса современных представлений об управленческой деятельности — аксиологический и когнитивный, утверждающие особые характеристики современного управления, такие как рефлексивность, синтетичность и самоопределение. Аксиологический модус определен вниманием к ценностям как смыслообразу-ющим основаниям управления и отношением к современной ситуации не как к критическим обстоятельствам (негативная коннотация), а как к «новым условиям» [15]. Аксиологический модус проявляется в экономических исследованиях управления, утверждающих переход от экономики массового производства к экономике устойчивых социальных связей [5], в организационных исследованиях, свидетельствующих о переходе от индустриальной ориентации к ориентации научения, утверждающих ценности в качестве ключевой характеристики современного лидерства [11]. Когнитивный модус реализуется в усилении внимания к когнитивным основаниям деятельности, использовании подходов когнитивных наук к исследованию таких значимых для управления феноменов, как управленческое видение и управленческое понимание. Придание современной стадии раз-
вития экономики наименования «когнитивная экономика», признание таких явлений, как когнитивная теория фирмы [9] и когнитивное поле организации [1], демонстрирует значимость внимания к вопросам управленческого познания и его характеристик в качестве источника организационной и управленческой эффективности.
В связи с подобным пониманием характеристик современной управленческой деятельности возникает и проблема формулирования основных направлений развития управленческой компетентности как психологической основы эффективности. Анализ исследований показывает, что можно выделить четыре значимых направления развития управленческой компетентности, отмечаемых разными исследователями.
Первым направлением выступает кон-цептуальность, выделяемая рядом исследователей либо как особая управленческая компетенция, либо как элемент компетентности. Успех субъектов управленческой деятельности зависит от того, насколько они в состоянии обнаружить, описать, квалифицировать ресурс, которым они могут воспользоваться при решении конкретных проблем, в чем они могут увидеть потенциал этого ресурса [25]. Концептуализация ресурсов оказалась ключевой задачей, решение которой привело к быстрому отрыву компаний в условиях равного старта. Концептуализация как максимальное погружение в предметность соседствует в современных исследованиях с иным явлением — «острой контекстностью» [26]. Контекст-ность рассматривается как основная характеристика субъекта управления, «контекстная управленческая триада», включающая в качестве элементов контекстной компетентности интуитивное вычисление будущих трендов, выделение аналогов в прошлом и острое ощущение актуального контекста.
Контекстность и концептуальность задают особый модус управленческой компетентности, в противоположность которым можно выделить внеконтекст-
ность, выражающуюся в отсутствии понимания ключевых факторов развития ситуации, и внеконцептуальность (или поверхностность, склонность к привязке к легко трактуемой конкретности, однозначности и упрощению). Внеконтекст-ность и внеконцептуальность отражают пристрастие к стереотипам восприятия и мышления, привязке к принятым в организации, но потерявшим свою эффективность ментальным моделям, которые блокируют понимание реальности и определение направления ее изменений. Эти характеристики отражают явление когнитивной инерции, которая далеко не сразу заметна в своем влиянии на эффективность управленческой деятельности и эффективность организаций в целом, однако выступает как основная их причина [22].
В организационно-управленческом пространстве субъекты управленческого труда организуют взаимодействие с другими сотрудниками, направляя их деятельность, формулируя цели и определяя конкретные задачи для других. Анализ современных представлений об управленческих компетенциях приводит нас к выявлению особенностей пространства, в котором они реализуются и в котором отражены основные характеристики деятельности современных субъектов управленческого труда. Необходимость ориентировать других людей в своих идеях, решениях, приоритетах, избранных способах действия является комплексной управленческой задачей, в которой можно выделить организационные, коммуникативные, мо-тивационные компоненты. При этом не важно, кто именно (по статусу) является участником совместной работы — подчиненные, партнеры, коллеги. По отношению к любым участникам совместной работы субъект выполняет управленческую задачу не потому, что непосредственно управляет действиями других людей, а потому, что через управление взаимодействием влияет на формирование у других людей конкретных представлений, ориентиров, оценок. Именно управленческие компетенции и
к <
< >
о О
< представляют собой поле «революции X в действии», которую организуют субъ-^ екты управления по отношению к иным к участникам бизнес-процессов.
^ Наибольшие трудности управленче-
^ ской деятельности возникают там, где
^ концептуальность и контекстность не под-
=ц держиваются иными участниками взаи-
^ модействия, прежде всего потому, что их
> действия «укоренены» в конкретном по-
х нятийном поле. Это — начинающие кол-
к леги (молодые специалисты), подчинен-
<
1 ные-исполнители, сотрудники, пережи-ш вающие состояние профессионального
т п
н- выгорания. По отношению к ним конкрет-о- ный субъект управленческого труда может занимать позицию формального ру-о ководителя, опекуна, наставника, лидера
2 рабочей группы. Вне зависимости от формата взаимодействия задачи, стоящие перед ним в этой ситуации, однозначны — ему необходимо переориентировать позиции коллег, подчиненных, руководителей в область новых представлений.
Для того чтобы стратегемы, сформулированные субъектами управленческого труда, были реализованы в компании, для того чтобы компании сформировали и удержали свои ключевые компетенции, тем, кто взял на себя ответственность руководить действиями других людей, необходимо превращать всех сотрудников организации, вне зависимости от их роли и статуса, в предметно мыслящих людей, адресовать их устремления в область виртуальных категорий, таких как «качество», «ориентация на клиента», «экологичное поведение». Обнаружение прямой связи между этими абстракциями и конкретными действиями, совершаемыми сотрудниками, для многих работников является сложной задачей, которую они часто адресуют как раз субъектам управленческого труда — руководителям, менеджерам, более опытным коллегам, стремясь сосредоточиться на собственных действиях в конкретной материальной (объектной) среде и тем самым ограничить зону собственной ответственности. Преодолевая сопротивление сотрудников именно в этой зоне — зоне ответственности за предмет
деятельности, а не за ее объект, — субъекты управленческого труда и совершают свою ежедневную работу. Им необходимо не только направлять помыслы других людей в направлении, соответствующем стратегическим задачам организации, но и научить людей, с которыми они постоянно работают, реализовать эти помыслы в размытом формате организационной структуры и бизнес-процессов.
Поддержание и развитие стратегических компетенций организации за счет компетенций субъекта управленческого труда возможно только через постоянное обновление общего видения, его консолидацию и превращение в производительную силу. Субъекты управления вынуждены не только использовать различные концепции, которые они осваивают посредством образования, через обретение опыта и взаимодействие с коллегами. Они постоянно сами формируют концепции, включая в этот процесс разных людей, прежде всего — подчиненных и непосредственных (вышестоящих) руководителей. Именно так появляется понимание сложных и абстрактных категорий, таких как «качество», «достижения», «нацеленность на результат», вместо привычных «план», «отчет», «перевыполнение».
Для того чтобы стать активным участником процесса управления, субъектам управленческого труда необходимо опираться на два типа представлений — понимание собственного ресурса (прежде всего — когнитивного и социального), позволяющего оказывать воздействие на других людей, и четкая ориентация в организационных (корпоративных) ключевых измерениях эффективности. Эти две ориентации и формируют еще два направления развития управленческой компетентности — развитие других людей как развитие внешнего по отношению к субъекту потенциала и карьерная адекватность как направление развития внутреннего потенциала.
Для того чтобы субъект управленческого труда мог реализоваться в компании, он должен создать определенный лифт, обеспечивающий его идеям, пред-
ложениям приоритетное развитие, придать им управленческий смысл, обеспечить их продвижение в управленческом пространстве компании. Для этого одновременно необходимо действовать автономно, независимо и, с другой стороны, — хорошо ориентироваться в организационном контексте. Результатом, по которому определяется наличие этой компетенции, должны быть достижения, которые можно атрибутировать именно конкретному человеку, вне зависимости от факторов организационного окружения. На наш взгляд, таким результатом выступает критерий персонального успеха, олицетворяемый карьерой.
Карьерная компетентность выступает как четвертое ключевое направление развития управленческой компетентности потому, что в ней отражается готовность субъекта управленческого труда ориентироваться на широкое окружение, демонстрируется понимание организационного, отраслевого, технологического контекста. Именно карьерная компетентность позволяет продвигать профессиональные решения в условиях непростой организационной структуры, компенсировать особенности корпоративной культуры, блокирующей новые подходы, и проявлять самостоятельность в выборе работы, так как важный момент в реализации карьеры — свобода определения отношений с конкретной организацией.
Выделение карьерной компетентности произведено сравнительно недавно [24]. Ее особенность заключена в том, что субъект управленческого труда начинает критически оценивать связь между собственными представлениями о характеристиках своей деятельности (картиной компетентности) и требованиями, которые предъявляются к его деятельности в пределах данной организации, сосредоточенными в оценках со стороны вышестоящих руководителей (компетенциями). Построение отношений и оценка организационной ситуации как способствующей продвижению (карьерная актуализация) выступают как основания для создания условий собственного карьерного рывка. Включение карьерного контроля позволяет совершать действия,
направленные на фиксацию собственных < карьерных устремлений, их признанию X в организации. Карьерная рефлексия, со- ^ единенная с карьерным контролем, по- к могает определить, насколько соот- ^ ветствует оценка компетенций данного ^ субъекта управленческого труда его ^ представлениям о требованиях к желаемой должности, позволяет оценить сте- ^ пень развития управленческой компе- > тентности. А для того чтобы получить х необходимые для развития подсказки, к важно обратиться к тем людям, которым □= доверяешь. Так создается «круг доверия» ш
со
в зоне персональных компетенций. н-
Управление процессами, в котором ^ важно контролировать сроки исполнения ^ и поддерживать ритмику самого про- о цесса, усложняется тем, что процессы 2 становятся неочевидными из-за их технологической свернутости. Использование компьютеров усугубляет проблему, так как в этом случае прямое наблюдение действий сотрудников ничего не говорит о содержании их работы. Управление рабочими группами осложняется тем, что позиции сотрудников — их рабочие роли и задачи, которые они решают, перестали быть жестко фиксированными, все время появляются новые задачи, требующие перераспределения ролей. Проекты и программы, требующие высокой концентрации персональных и организационных знаний, иногда захлебываются от того, что формализация сведений, на основании которых принимаются решения, не соответствует поставленным задачам, а часто информация содержится в такой форме, что проще что-то сделать заново, чем использовать имеющиеся архивы. Управление ресурсами, к которому призывают современных менеджеров, осложняется тем, что необходимо определить, в чем именно этот ресурс состоит, так как он не имеет выраженной материальной составляющей. Открытость коммуникативного пространства становится еще одним источником напряжения. Она связана с нарастающим потоком сведений, из которых надо извлечь информацию и использовать ее в соответствии с задачами. Субъекты управленческого
>
к <
< >
о О
труда все больше сталкиваются с ситуацией неэффективных инвестиций собственных усилий, так как оказываются обладателями ненужных результатов, потерявших свой смысл раньше, чем они были получены. Многомерность ресурсов, их разнообразие, связность, неосязаемость ошеломляет людей, которые часто имеют дело с энергетическим потенциалом ресурса, не имея представлений о его материальной форме.
Формирование предметной ориентации у всех, с кем субъект управленческого труда постоянно взаимодействует, в ситуации, когда предмет управления обладает столь сложными характеристиками, невозможно, если каждый, кто занимает управленческую позицию, не будет обладать четырьмя ключевыми компетенциями: контекстность, помогающая привлечь внимание к проблеме, задаче, объясняющая то, почему действие необходимо совершать именно сейчас; концептуаль-ность, задающая область концентрации усилий; развитие других, указывающее на постоянное включение других людей в процесс организационного обновления; карьерная адекватность, определяющая саморазвитие и продвижение.
Представленные характеристики современных особенностей управленческой деятельности позволяют сделать несколько выводов. Во-первых, современное управление может быть описано как распределенное неявное управление, в котором участие определяется не формальным статусом, а готовностью субъекта принять на себя ответственность за изменение ситуации. Во-вторых, актуаль-
ной формой управления выступает не оказание прямого воздействия на действия других людей, а оказание воздействия на их представления и понимание предмета собственной деятельности. В-третьих, управленческая компетентность в условиях распределенного управления напрямую оказывает воздействие и определяет эффективность деятельности организации за счет влияния на особенности реализации ее стратегии и изменения этой стратегии. В-четвертых, особенностью современного управления является его неосязаемость, виртуальность, что не позволяет опираться на традиционные рациональные формы оценки управленческого процесса и его результатов. В-пятых, развитие управленческой компетентности связано с одновременным развитием четырех направлений компетентности, связанных между собой.
Результаты аналитического исследования психологических особенностей деятельности субъектов управленческого труда никак не могут свидетельствовать о том, что «объем управленческого труда сокращается в разы» [2, с. 420]. Наблюдается как раз противоположная тенденция — объем управления увеличивается, управленческая деятельность становится деинституализированной, включая в свое пространство все большее число организационных акторов — руководителей, менеджеров, стратегических сотрудников. Это пространство расширяется, вбирая в себя все особенности современного социокультурного многомерного контекста, ориентированного на ценности и смыслы.
Литература
1. Бабанова Ю. В. Институциональный менеджмент как инструмент управления организацией в условиях инновационно-институциональной экономики // Путеводитель предпринимателя. 2010. № 7. С. 6-16.
2. Багирова А. П., Вавилова А. С. Управленческий труд: генезис идей и перспективы в инновационной экономике // Вестник ДГТУ. 2011. Т. 11, № 3 (54). С. 415-421.
3. Базаров Т. Ю., Базарова К. Т. Лидерство и руководство: реинтерпретация традиции и рефлексия новой ситуации // Российский психологический журнал. 2006. Т. 3, № 3. С. 52-66.
4. Безлепкин Н. И. Дискурс управления // Управленческое консультирование. 2012. № 4 (52). С. 109-116.
5. Виханский О. С. К вопросу о смене парадигмы управления бизнесом // Вестник Московского университета. Серия 24: Менеджмент. 2009. № 1. С. 7-16.
о
6. Виханский О. С., Наумов А. И. «Другой» менеджмент: время перемен // Российский жур- < нал менеджмента. 2004. Т. 2, № 3. C. 6-16. C. 105-126. X
7. Гидденс Э. Последствия современности / Пер. с англ. М.: Издат. и консалтинговая груп- ^ па «Праксис», 2011. 352 с. о
8. Дикая Л. Г. Социальная психология труда на новом этапе развития: методолого-теорети- ^ ческие основания и эмпирические исследования // Психологический журнал. 2012. Т. 33, =с № 2. C. 5-22. ^
9. Жернова Н. А., Жернов Е. Е. Анализ возможностей практического применения когнитивной ^ теории фирмы в инновационном менеджменте // Интеллект. Инновации. Инвестиции. х 2010. № 2. C. 4-7. i?
10. Журавлев А. Л., Нестик Т. А. Психология управления совместной деятельностью: Новые ^ направления исследований. M.: Ин-т психологии РАН, 2010. 248 с. 5
11. Занковский А. Н. Модель ценностно-ориентированного лидерства // Вестник Московского х государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. № 1. ^ C. 101-110. £
12. Карпов А. В. О понятии метадеятельности в психологии // Тезисы Юбилейной научной щ конференции ЯрГУ. Ярославль, 2000. C. 3-6. "
13. Мартынов Л. М. Интеллектуально-креативный потенциал виртуальной среды инфоком- о менеджмента // Вопросы экономических наук. 2009. № 3. C. 88-90. <
14. Митрошенков О. Цивилизационные вызовы и управленческие ответы // Философия управ- EJ ления. 2011. № 3. C. 50-61. о
15. Наумов А. И. Менеджмент без кризиса // Вестник Московского университета. Серия 24. Менеджмент. 2009. № 1. С. 16-26.
16. Ободкова Е. А. Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента // Омский научный вестник. 2011. № 4-99. С. 140-143.
17. Шихирев П. Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 17-25.
18. BeckerB. E. & Huselid M. A. SHRM and Job Design: Narrowing the Divide // Journal of Organizational Behavior. 2010. Vol. 31. Р. 379-388.
19. D'Aveni R. Waking up to the New Era of Hypercompetition // The Washington Quarterly. 1997. P. 183-195.
20. Edvinsson L. & Malone M. S. Intellectual Capital: Realizing your Company's True Value by Finding Its Hidden Roots. N.Y.: Harper Business, 1997.
21. Gonzalez G. Shifting Capital: New Management and the Bodily Metaphors of Spiritual Capitalism // Journal for the Theory of Social Behavior. 2012. April. Р. 325-344.
22. Hodgkinson G. Ph. & Sparrow P. R. The Competent Organization: A Psychological Analysis of the Strategic Management Process (Managing Work and Organizations). Philadelphia: Open University Press, 2002.
23. Invisible management: The social construction of leadership / E. Sjostrand, J. Santberg, M. Tyrstrup (Eds.). London, 2002.
24. Kuijpers M. A. C. T. & Scheerens J. Career competencies for the modern career // Journal of Career Development. 2006. N 32. Р. 168-178.
25. Kunc M. H. & Morecroft J. D. W. Managerial decision making and firm performance under a resource-based paradigm Strategic Management Journal. 2010. Vol. 31. Issue 11. Р. 1164-1182.
26. Kutz M. Contextual intelligence: overcoming hindrances to performing well in times of change // Development and Learning in Organizations. 2011. Vol. 25. Issue 3. Р. 8-11.
27. Luthans F., Norman S., Avolio B. & Avey J. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate — employee performance relationship // Journal of Organizational Behavior. 2008. Vol. 29 (2). Р. 219-238.
28. Mielonen J. Making sense of shared leadership. A case study of leadership processes and practices without formal leadership structure in the team context. Universitatis Lappeenranta, 2011.
29. Virtual Society? Technology, Cyberbole, Reality / St. Woolgar (Ed.). Oxford: Oxford University Press, 2004.
30. Wallerstein I. The Modern World-System-1: Capitalist Agriculture and the Origins of the European World-Economy in the Sixteenth Century. N.Y.: University of California Press, 2011.
References
1. Babanova Yu.V. Institutional management as the instrument of management of the organization in the conditions of innovative and institutional economy // Guide of the businessman. 2010. N 7. P. 6-16.
< 2. Bagirova A. P., Vavilova A. S. Administrative work: Genesis of ideas and prospects in innovative X economy // Messenger of DGTU. 2011. Vol. 11, N 3 (54). P. 415-421.
3. Bazarov T.Yu., Bazarova K. T. Leadership and management: reinterpretation of tradition and reflection of a new situation // Russian psychological journal. 2006. Vol. 3, N 3. P. 52-66.
< 4. Bezlepkin N. I. Management discourse // Administrative consultation. 2012. N 4 (52). P. 109-116. 5 5. Vikhansky O. S. On a question of change of a paradigm of a business management // Messenger ^ of the Moscow University. Series 24: Management. 2009. N 1. P. 7-16.
6. Vikhansky O. S., Naumov A. I. "Other" management: time of changes // Russian journal of j management. 2004. Vol. 2. N 3. P. 105-126.
^ 7. Giddens A. The Consequences of Modernity / Transl. from English. M.: Publishing and consult-^ ing group "Praksis", 2011. 352 p.
8. Dikaya L. G. Social work psychology at a new stage of development: methodological and k theoretical bases and empirical researches // Psychological journal. 2012. Vol. 33. N 2. P. 5-22.
x 9. Zhernova N. A., Zhernov E. E. Analysis of opportunities of practical application of the cognitive U theory in innovative management // Intelligence. Innovations. Investments. 2010. N 2. P. 4-7.
™ 10. Zhuravlyov A. L., Nestik T. A. Psychology of management of joint activity: New directions of o researches. M.: "Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences", 2010. 248 p.
< 11. Zankovsky A. N. Model of the value focused leadership // Messenger of the Moscow State > Regional University. Series: Psychological sciences. 2012. N 1. P. 101-110.
q 12. Karpov A. V. On the concept of metaactivity of psychology. Yaroslavl, 2000. P. 3-6. L 13. Martynov L. M. Intellectual and creative potential of the virtual environment of infocom-man-agement // Questions of economic sciences. 2009. N 3. P. 88-90.
14. Mitroshenkov O. Civilization calls and administrative answers // Philosophy of management. 2011. N 3. P. 50-61.
15. Naumov A. I. Management without crisis // Messenger of the Moscow University. Series 24: Management, 2009. N 1. P. 16-26.
16. Obodkova E. A. Modern situation in the theory and practice of world management // Omsk scientific messenger. 2011. N 4-99. P. 140-143.
17. Shikhirev P. N. Nature of the social capital: social and psychological approach // Social sciences and present. 2003. N 2. P. 17-25.
18. Becker B. E. & Huselid M. A. SHRM and Job Design: Narrowing the Divide. Journal of Organizational Behavior. 2010. Vol. 31. P. 379-388.
19. D'Aveni R. Waking up to the New Era of Hypercompetition // The Washington Quarterly. 1997. P. 183-195.
20. Edvinsson L. & Malone M. S. Intellectual Capital: Realizing your Company's True Value by Finding Its Hidden Roots. N.Y.: Harper Business, 1997. P. 240.
21. Gonzalez G. Shifting Capital: New Management and the Bodily Metaphors of Spiritual Capitalism // Journal for the Theory of Social Behavior. 2012. April. P. 325-344.
22. Hodgkinson G. Ph. & Sparrow P. R. The Competent Organization: A Psychological Analysis of the Strategic Management Process (Managing Work and Organizations). Philadelphia: Open University Press, 2002.
23. Invisible management: The social construction of leadership / E. Sjostrand, J. Santberg, M. Tyrstrup (Eds.). London, 2002.
24. Kuijpers M. A. C. T. & Scheerens J. Career competencies for the modern career // Journal of Career Development. 2006. N 32. P. 168-178.
25. Kunc M. H. & Morecroft J. D. W. Managerial decision making and firm performance under a resource-based paradigm Strategic Management Journal. 2010. Vol. 31. Issue 11. P. 1164-1182.
26. Kutz M. Contextual intelligence: overcoming hindrances to performing well in times of change // Development and Learning in Organizations. 2011. Vol. 25. Issue 3. P. 8-11.
27. Luthans F., Norman S., Avolio B. & Avey J. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate — employee performance relationship // Journal of Organizational Behavior. 2008. Vol. 29 (2). P. 219-238.
28. Mielonen J. Making sense of shared leadership. A case study of leadership processes and practices without formal leadership structure in the team context. Universitatis Lappeenranta, 2011.
29. Virtual Society? Technology, Cyberbole, Reality / St. Woolgar (Ed.). Oxford: Oxford University Press, 2004.
30. Wallerstein I. The Modern World-System-1: Capitalist Agriculture and the Origins of the European World-Economy in the Sixteenth Century. N.Y: University of California Press, 2011.
