CC BY
259
>
Е. И. Кудрявцева E. I. Kudryavtseva
Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки управленческого усилия
Individual Administrative Concept: Phenomenology ш and Technique of an Assessment of Administrative Effort
CL
< Кудрявцева Елена Игоревна Kudryavtseva Elena Igorevna
к <
>
о О
Северо-Западный институт управления — North-West Institute of Management — branch
филиал РАНХиГС (Санкт-Петербург) of the Russian Presidential Academy of National
Доцент кафедры управления персоналом Economy and Public Administration (Saint-Petersburg)
Кандидат психологических наук Associate Professor of the Chair of Personnel
elena-igorevna-k@mail.ru Management
PhD in Psychology elena-igorevna-k@mail.ru
РЕФЕРАТ
Исследуется индивидуальная управленческая концепция как когнитивно-мотивационный комплекс, опосредующий управленческую компетентность. Представлена методика оценки содержательных характеристик индивидуальной управленческой концепции, позволяющая определить ее структуру, типологию и зависимость от формы управленческого труда.
ABSTRACT
The article examined the personal managerial conception as a cognitive-motivational complex that determine the managerial competence. Provides a methodology to assess the key characteristics of the management conception, which allows to determine its structure, typology, and the dependence on the form of managerial administrative position.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
индивидуальная управленческая концепция, управленческое усилие, актуализация проблемы, адресация усилия, концептуализация задачи, валидизация решения
KEY WORDS
personal managerial conception, managerial effort, problems actualization, direction of the efforts, conceptualization of the problem, validation of the solutions
Современные исследования в области управления все чаще обращаются к когнитивным основаниям управленческой деятельности, в которых обнаруживаются источники организационных прорывов и глобальных поражений, видится база развития взаимодействия и взаимопонимания и причина конфликтов и противостояний. Управленческие когнитивные феномены исследуются в рамках различных научных дисциплин, а имена этих феноменов кочуют из науки в на-
уку. Ярким тому примером является представление об управленческом понимании и видении, которые исследуются как в рамках менеджмента, так и в рамках психологических наук. Управленческое понимание (или управленческое познание) становится предметом пристального внимания при нарастании нестабильности экономической среды, неопределенности ситуации по отношению к имеющимся критериям ее оценки, росте потребности в постоянных изме-
нениях [13]. В этих условиях важно выявить, каковы механизмы и инструменты, посредством которых современные субъекты управленческого труда формируют управленческие замыслы и определяют способы их реализации.
Исследованиями выявлено, что руководители и менеджеры в зависимости от различных факторов (статуса, личностных особенностей, управленческого опыта) по-разному осмысляют ситуацию как управленческую [12], используют разные критерии оценки [10], различаются представлениями о необходимости и смысле организационных изменений [8]. Индивидуальные особенности управленческого понимания оказывают воздействие на управленческую интеграцию и взаимодействие [7], влияют на стратегический организационный выбор, значимый в условиях гиперконкуренции [9]. Влияние индивидуальной управленческой позиции, субъектного понимания растет в условиях размывания традиционной управленческой ин-ституализации, роста распределенного, совместного и делегированного управления, в рамках которых субъектами управления становятся не только субъекты, обладающие формальным управленческим статусом, но и иные сотрудники организации, существенно влияющие на организационную стратегию за счет активного продвижения новых идей, своего понимания ситуации и представления о способах воздействия на нее. Функция индивидуальной управленческой концепции в управленческой деятельности особенно проявляется в условиях проектного менеджмента и проектной формы повышения квалификации, которая все чаще используется не только в системе переподготовки и повышения квалификации в рамках корпоративной подготовки, но и в системе государственной гражданской службы [6].
Исследования управленческих представлений направлены на изучение различных аспектов, таких как использование потенциала подчиненных, развитие управленческого взаимодействия, стратегическое инициирование. Эти и иные
направления исследований так ли иначе < опираются на положение о том, что ос- X нову действий субъекта управленческо- ^ го труда, их содержание и направлен- к ность определяет индивидуальная управ- ^ ленческая концепция [4]. Индивидуальная ^ управленческая концепция — системное ¡Ё когнитивное образование, включающее ^ представления субъекта о смыслах, це- 5; лях, средствах, границах управления, ^ критериях определения управленческой х проблемы, оценке собственной позиции ^ по отношению к управленческой ситуа- ^ ции и роли в ней иных субъектов. Ис- ^ следования в рамках системного и дея- ¡5 тельностного подходов показывают, что ^ индивидуальная управленческая концеп- ^ ция определяется личностными харак- д теристиками субъекта управленческой ^ деятельности, особенно — мотивами и ценностями, что свидетельствует о содержательной близости управленческой концепции субъекта и его управленческой компетентности. При этом управленческая концепция рассматривается именно как когнитивная основа деятельности, как особый виртуальный мир, в котором руководитель «задает маршруты движения» для себя и других [14]. В целом индивидуальная управленческая концепция может быть рассмотрена как репрезентация смысловой сферы сознания и самосознания субъекта управленческого труда. Ее содержание определяется системой представлений профессионала о мире («образ мира профессионала», по Е. П. Климову [3]) и выступает как разновидность концептуализации профессионального труда, характеристики которой различны у профессионалов и непрофессионалов [1].
Отечественные исследования индивидуальных управленческих концепций субъектов управленческого труда позволили выявить несколько важных характеристик и определить несколько типологий управленческих концепций. Т. С. Кабаченко [2], анализируя результаты исследований в этой области, резюмирует, что выявлены следующие важные характеристики индивидуальных управленческих концепций. Во-первых,
< уровень управленческой успешности X связан с такими характеристиками кон-^ цепции субъекта управленческого труда, к как качество ведущих замыслов, полно-^ та, развернутость, гибкость, согласованность и независимость структурных с элементов. Во-вторых, индивидуальные Е^ управленческие концепции субъектов ^ с разной управленческой эффективно-^ стью характеризуются различным уров-х нем обобщенности целей, влияющим на § широту управленческих замыслов и си-^ лу их мотивационного обеспечения. ^ В-третьих, индивидуальные управлен-о ческие концепции линейных и функцией ональных руководителей различаются ^ по структуре, что выражается в том, что о линейные руководители обладают боль-Г шей широтой стратегических замыслов, полнотой управленческих представлений и готовностью искать решение в любой управленческой ситуации, а функциональные руководители стремятся сузить ракурс рассмотрения управленческих ситуаций, склонны к стереотипным решениям и часто фиксируют внимание на принципиально неразрешимых вопросах. В-четвертых, индивидуальная управленческая концепция предопределяет критерии оценки эффективности, используемые субъектом для оценки своих действий и действий иных участников управленческой ситуации. Выделенные стороны индивидуальной управленческой концепции формируют разнообразные связи, объединяясь в единый сложно устроенный когнитивно-мотивационный комплекс.
Применяя методологический аппарат исследований управленческой концепции, следует иметь в виду, что большая часть работ в этой области была посвящена изучению управленческой концепции руководителя подразделения или органа управления, для которого объект и функционал управления заданы извне. В актуальной ситуации распространения распределенного и совместного управления управленческая концепция субъекта менее задана как на содержательном (понятийный компонент), так и на функциональном (действенный компонент) уровне. Именно
поэтому возникает потребность исследовать особенности управленческой концепции современных субъектов управленческого труда и обнаружить ее отличительные черты в связи с изменением условий, характера и средств реализации управления в современных организациях.
Основными методами исследования управленческих представлений, используемых в современной практике, выступают контент-анализ содержания управленческих документов, анализ актуальных метафор, используемых в управленческой практике, анализ концептуальных схем или когнитивных (причинных) карт [11; 12]. Данные объекты исследования расцениваются как валидные репрезентации различных компонентов индивидуальной управленческой концепции, раскрывающих ее структурные и содержательные аспекты. Основными содержательными компонентами индивидуальной управленческой концепции, выделяемыми рядом исследований, выступают: представление об управленческой проблеме, заключающееся в определении ситуации как нуждающейся в изменении, понимание возможностей инспирирования этих изменений посредством направленного воздействия, определение способа воздействия и своей роли в этом процессе. Анализ материалов современных исследований в области управленческой когнитивной феноменологии, прежде всего — анализ современных управленческих метафор [5], показывает, что важными компонентами «мира управления» для менеджеров и руководителей разных уровней выступают: представление о себе как о субъекте преодоления («я прорываюсь») и объекте воздействия («меня используют»); представление о других участниках управленческой ситуации как о соратниках, соперниках, нейтральных или пассивных наблюдателях, терпеливых или строптивых исполнителях, источниках воздействия и угроз; представление о ситуации как «элементе бытия», в котором отмечаются узнаваемые и непонятные черты, воспринимаемые как сигналы о необходимости типичных или новых действий, для реализации которых необхо-
димо искать ресурсы или поддержку. Для отражения особенностей собственных представлений и переживаний субъекты управленческого труда все чаще используют метафоры и аналогии, адресующие к животному миру, природным стихиям и катастрофам, спорту, войне. Сущность управления и его результат все чаще описывается не в рациональной («решение»), а в аффективно насыщенной семантике особого усилия (достижение, удержание, сопротивление, преодоление, изменение, преобразование, предельное напряжение, прорыв), отражающей субъектную цену управленческой деятельности, ее ценность и смысл.
Выявленная специфика представлений субъектов о собственной управленческой деятельности как об особых усилиях позволяет предположить, что индивидуальная управленческая концепция не является картиной «управляемого мира», а скорее выступает как «дорожная карта индивидуальных усилий». Для выяснения особенностей этой «дорожной карты» нами было предпринято исследование структуры и содержания управленческих концепций кадрового управленческого резерва различных организаций.
В качестве экспериментальной методики был использован метод пошагового построения причинной карты управленческой ситуации и вариантов ее развития [11]. Использовались искусственно сформированные (кейсы) и реальные (актуальные проблемы данной организации) ситуации. В ходе работы составлялся протокол, фиксирующий отдельные высказывания испытуемых, комментирующие элементы выстраиваемой карты, также фиксировался порядок появления на ней отдельных элементов, количество элементов и их категоризация. Содержательная категоризация производилась экспертным методом.
В результате были получены данные о характеристиках индивидуальных управленческих концепций 242 испытуемых — руководителей разного уровня и специалистов, работающих в разных организациях, всего было обработано более 1300 карт. Элементам карт были присво-
ены индексы принадлежности элемента к выделенному кластеру. Это позволило впоследствии описать каждую карту как набор чисел, соответствующих количеству элементов, принадлежащих разным кластерам. Всего экспертным путем было определено 8 содержательных кластеров причинных карт, отражающих различные стороны индивидуальных управленческих концепций (табл. 1).
Структура и состав причинных карт свидетельствуют о ключевых компонентах индивидуальной управленческой концепции и тех взаимосвязях компонентов, которые субъектом воспринимаются как наиболее значимые. Эта значимость представлена «точками роста» — элементами, появляющимися на карте первыми и представляющими собой смысловое ядро индивидуальной управленческой концепции. Различие в типах управленческих концепций заключается в том, каково содержание этого ядра, что оказывается на смысловой периферии и как организована связь между центральными и периферическими элементами. Всего выделено четыре типа структурных элементов, которые могут оказываться в центре причинной карты.
Первый из них — актуализация проблемы, выражающаяся в восприятии ситуации как управленческой, острое чувство необходимости действия, указание на отдельные обстоятельства как на достаточную причину принятия ответственности за ситуацию. Свидетельствует об этом появление элементов кластера «состояние объекта/ситуации», а их число указывает на силу актуализации. Сила актуализации не зависит от формального организационного статуса субъекта и отражает его готовность принять на себя ответственность за данную ситуацию и ее изменение, что выражается в связи элементов кластера «состояние объекта/ ситуации» с кластерами действий собственных исполнительских или управленческих, действий без указаний способа или инновативных. Если добровольная ответственность выступает как верхняя граница диапазона актуализации (собственные действия), то нижней границей
к <
< >
о О
Таблица 1
кластеры содержания индивидуальной управленческой концепции
Кластер Примеры структурных элементов
Собственные исполнительские действия Действовать по правилам, подождать, направить запрос, проанализировать, поговорить и пр.
Собственные управленческие действия Указать, издать приказ, принудить, предупредить, принять административные меры и пр.
Иные субъекты Должности, подразделения, компании-конкуренты, контрагенты
Состояния/действия/ бездействие иных субъектов Сотрудники ошибаются, нарушают правила, пренебрегают обязанностями, расслаблены, не имеют представлений и пр.
Действия без указания способа Улучшить, усилить, увеличить, отрегулировать, обеспечить, поддерживать, мотивировать, направить, наказывать, контролировать, создать условия и пр.
Инновативные действия Изменить критерии, перераспределить ресурсы, изменить порядок/структуру, создать алгоритм, создать технологию и пр.
Состояние объекта/ ситуации Резкое изменение ситуации, несостоятельность альтернатив, общепринятое понимание, тренд рынка, потом будет поздно, критическое положение, потеря управления (инициативы), агрессия конкурентов, новые веяния, нарушение правил (стандартов) и пр.
Показатель качества процесса Отток клиентов, объем продаж, качество обслуживания, доходность, текучесть кадров и пр.
Системы Логистика, маркетинг, продажи, обслуживание клиентов, инвестиции, взаимодействие подразделений, оценка эффективности и пр.
Обоснование Решение вышестоящих руководителей, содержание политики организации, стратегическое направление, наличие стандарта (правила)
является отказ от восприятия ситуации как требующей дополнительных усилий со стороны субъекта управления или неготовность увидеть себя в качестве субъекта управления данной ситуацией. В исследовании получено двадцать восемь «карт бездействия», представленных субъектами, посчитавшими ситуацию некритичной и не требующей вмешательства. Пример приведен на рис. 1.
Второй компонент индивидуальной управленческой концепции — адресация усилия. Его содержание — определение субъекта, усилия которого должны изменить ситуацию. Он выражен во включении других субъектов (кластеры «иные
субъекты» и «состояния/действия/бездействие иных субъектов»), которым определены роли (исполнитель, руководитель), функции (эксперт, диспетчер), основания действий (просьба, указание, приказ, принуждение), срок нахождения в определенном статусе (временно, постоянно, единожды). Этот компонент обеспечивается организационной и внеоргани-зационной ориентированностью и осведомленностью субъекта, его инте-грированностью в организационные, управленческие, профессиональные, персональные сети, позволяющие обращаться к потенциалу других людей как к собственному управленческому
Рис. 1. Пример карты управленческого бездействия
капиталу. Адресация усилия как компонент индивидуальной управленческой концепции позволяет обнаружить, на какую форму человеческого капитала как на собственный управленческий капитал опирается субъект управленческого труда: формальную (должности), функциональную (обязанности), эмоциональную (отношения); как он использует механизм власти (свою власть, власть иных субъектов управления); какой вид власти воспринимается им как основной (административная, экспертная или психологическая). Фактически адресация усилия как компонент индивидуальной управленческой концепции задает в системе управленческих представлений основную управленческую диспозицию — кто кого и как может использовать в качестве ключевого актива с целью изменения ситуации. Пример различных форм адресации в одной и той же управленческой ситуации представлен на рис. 2.
Третий компонент индивидуальной управленческой концепции — концептуализация задачи. Она заключена в характеристиках объектов управления как направлениях оказания управленческого усилия. Индивидуальные особенности концептуализации заключаются в том, что в качестве средства воздействия на проблемную ситуацию предлагаются действия разного качества, отнесенные в табл. 1 к кластерам «действия без указания способа» и «инновативные действия». Субъект управленческого труда не всегда определяет средство воздействия, не каждый раз указывает его носителя (исполнителя), что и позволяет обнаружить различия структуризации задач (рис. 3).
Предмет управления, соответственно, варьируется от коррекции действий под-
чиненных до реорганизации системы деятельности на уровне бизнес-процессов или бизнес-системы в целом. Концептуализация определяет индивидуальный смысл управления в актуальных условиях, позволяет определить существо управленческой проблемы и сформулировать задачи, в качестве которых выступают такие как: поддержание ситуации в ее актуальном состоянии, сдерживание факторов, способствующих ее изменению, активизация или инициация факторов перемен.
Четвертый компонент индивидуальной управленческой концепции — вали-дизация. Он заключается в интеграции представлений о возможных последствиях действия и бездействия, оценке достаточности оснований для содержательных решений о способах действия, сведения о критериях оценки, которые используют иные субъекты для оценки ситуации, ее изменений, результатов направленного воздействия. Валидиза-ция — совокупность представлений о цене управления, она включает в себя не только критерии оценки ситуации и способов ее разрешения, но и понимание их социального веса в конкретных организационных условиях. Сами критерии могут быть как рационально-прагматическими (финансовая выгода), так и аксиологическими (честность), связанными с конкретными характеристиками организационной культуры (типичное решение для организации) или с утверждением субъектной автономности (идея, идущая вразрез с принятыми в организации подходами). Особенностями отражения валидизации выступают включения в карты элементов кластеров, «показатели качества процесса», «обо-
к <
< >
о О
>
к <
Вариант 1. Необходимость усилия адресована другому субъекту (подчиненному)
< >
о о
Вариант 2. Необходимость усилия адресована себе
Вариант 3. Необходимость усилия адресована себе и другому субъекту (подчиненному) Рис. 2. Примеры карт с выраженной адресацией
> о
к <
Вариант 1. Пример действий без указания способа
Отток клиентов
Насыщение рынка Отсутствие новых продуктов Низкое качество услуг
* * *
Определение модели динамики клиентской базы Изменение структуры Разработка
компании стандартов
Нормирование оттока
Инвестиции в разработки и покупки лицензий
Передача на аутсорсинг
< >
о о
Вариант 2. Пример инновативных действий без указания исполнителя Рис. 3. Различия структуризации одной и той же проблемы
снование» и число связей, идущих от элементов карты, принадлежащих к указанным кластерам, к другим элементам.
Следует отметить, что компоненты структуры управленческой концепции не представляют собой «цепочку действий», не раскрываются как последовательный процесс, а реализуются одномоментно, создавая особые взаимовлияния. Каждый из компонентов может представлять субъективно значимую «точку роста» индивидуальной управленческой концепции как целостной системы. Разворачивание индивидуальной управленческой концепции при составлении причинных карт по-
зволяет самому субъекту обнаружить центр сосредоточения его внимания и, соответственно, центр предполагаемых усилий, который располагается в трех особых пространствах — пространстве собственных действий (которые могут быть исполнительскими, управленческими, инновативными), пространстве действий иных субъектов (конкретных лиц) и пространстве действий организации как целостной системы.
В исследовании обнаружено, что компоненты управленческой концепции, отраженные в причинных картах, складываются в два комплекса — структурный (адресация и валидизация) и функцио-
Таблица 2
Типы управленческих концепций по характеристикам причинных карт
Управленческая концеп- Инновативная Креативная Адаптивная Дезадаптивная
ция
Среднее число 12 9 7 6
элементов
карты
Центральный Концептуали- Актуализация Валидизация Адресация
структурный зация
элемент
(больше всего
связей)
Повторяющи- Иные субъекты Инновативные Иные субъекты Иные субъекты
еся содержа- Инновативные действия Состояния/ Состояния/
тельные действия Состояние действия/ действия/
элементы Состояние объекта/ бездействие бездействие
объекта/ ситуации иных иных
ситуации Показатель субъектов субъектов
Показатель качества Действия без Собственные
качества процесса указания управленче-
процесса/ способа ские дейст-
системы Собственные вия
Обоснование исполнительские действия
нальный (актуализация и концептуализация), содержание которых по-разному задано и связано с тем, какова разновидность управленческого труда конкретного субъекта. Структурный комплекс отчетливо проявлен при ориентации субъекта на систему институционального иерархического управления, вертикаль «руководители — подчиненные». При этом субъект себя может позиционировать в двух качествах — как непосредственный руководитель, формулирующий задачи для исполнителей, и как сторонний наблюдатель (эксперт), рекомендующий иным лицам предпринять усилия в том или ином направлении. Этот комплекс наиболее характерен для субъектов, имеющих либо небольшой управленческий опыт, либо имеющих большой опыт в управленческих должностях низового уровня. Иной комплекс — функциональный — наиболее характерен для менеджеров, не имеющих непосред-
ственных подчиненных и управляющих процессами или ресурсами. Он выражен в том, что в причинных картах при анализе любой ситуации определены состояние объекта управления, показатели качества процесса и инновативные действия, прописывающие способы решения проблемы на организационном уровне. Даже в случае разрешения локальных проблем на уровне подразделения предлагается тиражируемое решение, которое может быть реализовано в любом подразделении при возникновении сходной ситуации. Фактически выявлено два варианта концептуального ядра индивидуальной управленческой концепции, выраженных в представлениях о сущности и направленности управленческих усилий. Структурный комплекс свидетельствует о понимании управления как механизма прямого управления: «постановка задачи — контроль — оценка». Управленческое усилие в данном случае
направлено на удержание системы в заданном состоянии, приведение или возврат в это состояние. Проблемная ситуация определяется как сбой системы, нарушение порядка. Функциональный комплекс указывает на то, что в качестве концептуального ядра выступает представление об особых управленческих продуктах, в которых должно быть отражено управленческое усилие. В качестве этих продуктов выступают новые критерии оценки, правила и границы, механизмы и структуры.
Исследование показало, что индивидуальная управленческая концепция, определяя характер управленческого усилия, задает его конкретный актуальный вектор. Усилие, моделируемое в индивидуальной управленческой концепции, рассматривается как единство рационального и эмоционального компонентов интерпретации управленческой ситуации.
На основании исследования решения управленческих кейсов и оценки формулировок управленческих предложений, идей, проектов выявлены характеристики индивидуальной управленческой концепции субъектов управленческого труда. Экспертным путем все карты были разделены на четыре группы в соответствии с характером отраженных в них четырех элементов: актуализации, адресации, концептуализации и валидизации. Обнаружено, что в 82% случаев субъекты,участвовавшие в эксперименте, создают карты одного типа в разных условиях. Проведенный анализ достоверно показывает, что причинные карты отражают особенности управленческих представлений субъекта в целом.
Индивидуальные особенности управленческих концепций позволяют определить их типологию. В исследовании выделены четыре типа индивидуальных управленческих концепций: инноватив-ная, креативная, адаптивная, дезадап-тивная (табл. 2). Существенным их различием выступает интерпретация собственных усилий как достаточных (дезадаптивная концепция) или как необходимых условий изменения объекта
управления, направленности усилий, < представления об объекте управления, X его предмете, критериях достижения ^ целей. к
Дезадаптивная управленческая кон- ^ цепция характеризуется тем, что субъект ^ управленческого труда рассматривает ¡Ё себя как источник указаний, а основное ^ усилие по изменению ситуации адресует 5; иным субъектам. Дезадаптивная управ- ^ ленческая концепция не предполагает, х что субъект управления должен созда- ^ вать какие-либо инновации, он опреде- ^ ляет себя как источник мотивации для ^ других. Дезадаптивность данного под- ¡5 хода ярче всего выражена при попытках ^ разрешения управленческих ситуаций, ^ связанных с изменениями условий (фак- д торы рынка, реорганизация компании, ^ внедрение новых продуктов и технологий), в которых субъект управленческого труда и должен сформировать новые средства деятельности для себя и для организации деятельности других людей (подчиненных, партнеров). Обнаружено, что носители дезадаптивной управленческой концепции имеют существенные трудности, их управленческие компетенции (по данным внутриорганизационной оценки) оцениваются невысоко. Носителями дезадаптивной управленческой концепции оказались субъекты, которых в организациях первоначально рассматривали как потенциальный управленческий резерв, так как предполагалось, что недостатки их управленческой деятельности связаны только с отсутствием управленческого опыта. В то же время исследование показало, что тип индивидуальной управленческой концепции не связан с такими факторами, как возраст, пол, а среди носителей дезадаптивной управленческой концепции 12% — носители управленческих должностей со стажем не менее четырех лет. Общий показатель связи уровня должности и типа управленческой концепции — 0,224 (ко-эфф. корр., по Спирмену), что в целом свидетельствует о связи этих факторов, но не говорит об однозначном соотношении уровня должности и типа индивидуальной управленческой концепции.
< Адаптивная управленческая концеп-* ция характеризуется стремлением субъ-^ екта управленческого труда приспособиться к условиям, особенностям си-
1 туации, удержать ее в соответствии ^ с представлениями о «нормальности», с связанными с ориентацией на существу-Е^ ющие в организации правила, принципы, ^ стандарты. В этом случае субъект осоз-
2 нает необходимость собственных уси-х лий, видит его направление, но не опре-§ деляет способа его реализации. Остро ^ чувствуя необходимость действий и при-^ нимая на себя ответственность за них, о субъект не может определить управлен-^ ческие критерии оценки, средства и ^ способы изменения ситуации, руковод-о ствуется эмоциональными критериями Г и переживает ограничения своих возможностей, связанные с формальными внешними обстоятельствами (уровень должности, структура организации, инвестиционная политика и т. д.). В исследовании обнаружено, что адаптивная управленческая концепция характерна для субъектов управленческого труда, имеющих низовые и средние функциональные управленческие должности.
Креативная управленческая концепция отражает стремление субъекта управленческого труда к созданию новых управленческих инструментов, реорганизации процессов, структур и систем организации. В этом случае субъект готов принять ответственность за разработку и реализацию собственной управленческой идеи, но, как правило, нуждается в организационной поддержке, так как не всегда представляет, какие именно иные субъекты (сотрудники, подразделения) должны быть включены в реализацию его идей. Креативная управленческая концепция заостряет внимание субъекта на противоречиях между существующими механизмами управления и требованиями ситуации, но она не всегда позволяет определить, как именно преодолеть ограничения, связанные с управленческими форматами, существующими в организации. В исследовании установлено, что носителями креативной управленческой кон-
цепции являются как субъекты с управленческим опытом, так и без него, креативная концепция не связана с факторами пола, возраста и должности, однако в большинстве случаев носителями креативной концепции выступают специалисты, работающие в стратегических подразделениях — маркетинге, телекоммуникационном обеспечении и компьютерных технологиях, службах поддержки клиентских проектов. Важно отметить, что среди носителей креативной концепции встречаются сотрудники организаций, не имеющие управленческих должностей, линейные руководители и руководители среднего и высшего звена. Тем самым определено, что направление профессиональной деятельности не определяет креативную управленческую концепцию, а, скорее, способствует ее реализации.
Инновативная управленческая концепция существенно отличается по своим характеристикам от концепций иных типов. Она предполагает полную и детализированную связь между всеми компонентами управленческой концепции — актуализацией, адресацией, концептуализацией и валидизацией. Существенной стороной инновативной управленческой концепции выступает направленность субъекта на преодоление организационных ограничений, препятствующих конструктивному и эффективному разрешению управленческих ситуаций. Именно носители инновативной управленческой концепции настаивают на стратегических организационных преобразованиях (вплоть до изменения структуры бизнеса компаний), предлагают механизмы их осуществления и детальную проработку способов и инструментов, обеспечивающих необходимые изменения. Они стремятся использовать оценочные критерии, не связанные с актуальными организационными ограничениями, и, в то же время, готовы адаптировать свои предложения и решения к существующим организационным условиям.
В целом представленное экспериментальное исследование индивидуальной управленческой концепции позволяет
сформулировать ряд выводов. Индивидуальная управленческая концепция представляет собой сложное ментальное образование, отражающее представление субъекта о сущности усилия по разрешению проблемной ситуации. Концептуальным ядром индивидуальной управленческой концепции выступает один из ее содержательных элементов, выступающих как системообразующий центр, вокруг которого структурируется и разворачивается остальное содержание. Характер концептуального ядра определяет иные особенности индивидуальной управленческой концепции — ее целостность, структурность, связность, диффе-ренцированность, которые отражаются в характеристиках управленческих решений и действий субъекта управленческого труда. Индивидуальная управленческая концепция интегрирует представления субъекта о сущности, направленности, смысле управленческой деятельности, несет в себе когнитивный и мотиваци-
онный потенциал реализации способ- <
ностей и возможностей субъекта управ- *
ленческого труда, выраженный в пред- ^
ставлениях о направленности и форме к
реализации усилий по изменению про- ^
блемной ситуации. ^
Использование метода построения ¡Ё
причинных карт позволяет получить на- е^
дежную картину индивидуальных харак- ^
теристик индивидуальной управленче- ^
ской концепции субъекта управленче- х
ского труда. Этот метод может быть ^
использован в практике управления ^
человеческими ресурсами предприятий ^
и организаций с целью диагностики ¡5
управленческой компетентности субъ- ^
ектов управленческого труда и оценки ^
управленческого потенциала сотрудни- д ков организаций в целом. Представленный метод прост в использовании и может быть одновременно применен как в диагностических целях, так и в качестве средства разрешения актуальных организационных проблем.
Литература
1. Дружилов С. А. Становление профессионализма как процесс формирования концептуальной модели профессиональной деятельности // Журнал прикладной психологии. М.: ИД «ЭКО», 2004. № 6.
2. Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогич. общ-во России, 2005.
3. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Клубов Е. П. Управленческая концепция руководителя как метод изучения профессионального мышления // Методы исследования общения и мышления в производственной деятельности. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1989.
5. Кудрявцева Е. И. Когнитивный менеджмент: концептуализация управленческой эффективности. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2013.
6. Самылов П. В. Проектная деятельность как средство повышения качества профессиональной подготовки государственных служащих // Управленческое консультирование. 2011. № 2.
7. Corner P., Kinicki A. & Keats B. Integrating organizational and individual information processing perspectives on choice // Organizational Science. 1994. Vol. 3.
8. Cleary C. & Packard T. The Use of Metaphors in Organizational Assessment and Change // Group and Organization Management. 1992. N 17.
9. Gavetti G. The New Psychology of Strategic Leadership // Harvard Business Review. 2011. N 7.
10. Geisler E. Measuring the Unquantifiable: Issues in the Use of Indicators in Unstructured Phenomena // International Journal of Operations and Quantitative Management. 1995. N 1.
11. Hodgkinson G. P., Maule A. J. & Brown N. J. Causal cognitive mapping in the organizational strategy field: a comparison of alternative elicitation procedures // Organizational Research Methods. 2004. N 7.
12. Hill R. C. & Levenhagen M. Metaphors and Mental Models: Sensemaking and Sensegiving in Innovative and Entrepreneurial Activities // Journal of Management. 1995. N 21.
13. Meindl J. R., Stubbart C. & Porac J. F. Cognition Within and Between Organizations: Five Key Questions // Organization Science. 1994. N 5.
>
14. Wofford J. C., Goodwin V. L. & Whittington J. L. A field study of a cognitive approach to understanding transformational and transactional leadership // Leadership Questions. 1998. N 9.
References
<
< >
o O
5.
6.
7.
8.
9. 10.
11.
12.
13.
14.
Druzhilov S. A. Professionalism formation as process of formation of conceptual model of professional activity // Journal of applied psychology. M.: "EKO" Publishing House, 2004. N 6. Kabachenko T. S. Psychology of management. M.: Pedagogical society of Russia, 2005. Klimov E. A. Image of the world in polytypic professions. M.: Moscow State University publishing house, 1995.
Klubov E. P. The administrative concept of the head as a method of studying professional thinking / Methods of research of communication and thinking in a production activity. Yaroslavl: Yaroslavl State University publishing house, 1989.
Kudryavtseva E. I. Cognitive management: conceptualization of administrative efficiency. Petrozavodsk: Petrozavodsk State University publishing house, 2013.
Samylov P. V. Design activity as means of improvement of quality of vocational training of civil servants // Administrative consultation. 2011. N 2.
Corner P., Kinicki A. & Keats B. Integrating organizational and individual information processing perspectives on choice // Organizational Science. 1994. Vol. 3.
Cleary C. & Packard T. The Use of Metaphors in Organizational Assessment and Change // Group and Organization Management. 1992. N 17.
Gavetti G. The New Psychology of Strategic Leadership // Harvard Business Review. 2011. N 7. Geisler E. Measuring the Unquantifiable: Issues in the Use of Indicators in Unstructured Phenomena // International Journal of Operations and Quantitative Management. 1995. N 1. Hodgkinson G. P., Maule A. J. & Brown N. J. Causal cognitive mapping in the organizational strategy field: a comparison of alternative elicitation procedures // Organizational Research Methods. 2004. N 7.
Hill R. C. & Levenhagen M. Metaphors and Mental Models: Sensemaking and Sensegiving in Innovative and Entrepreneurial Activities // Journal of Management. 1995. N 21. Meindl J. R., Stubbart C. & Porac J. F. Cognition Within and Between Organizations: Five Key Questions // Organization Science. 1994. N 5.
Wofford J. C., Goodwin V. L. & Whittington J. L. A field study of a cognitive approach to understanding transformational and transactional leadership // Leadership Questions. 1998. N 9.
1.
