CC BY
116
УДК 303.443.2
Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич
Акмеология управленческих компетенций:
контекстность и концептуализация как факторы развития управленческой эффективности
Исследуется вопрос развития управленческих компетенций в различных программах корпоративного и внешнего обучения. Выдвигается гипотеза о том, что контекстность и концептуализация выступают факторами управленческих компетенций, могут быть оценены разными способами и положены в основу формирования программ управленческого обучения и развития.
The question of development of managerial competencies in various programs of corporate and external training is investigated. The hypothesis that the contextual intelligence and conceptualization acts as factors of managerial competencies is put forward, can be estimated in the different ways and formations of programs of manager training and development are taken as a principle.
Ключевые слова: управленческие компетенции; контекстность управления; концептуализация в управлении; развитие компетенций; программы развития компетенций
Kew words: managerial competencies; contextual intelligence; conceptualization in a management situation; competency development; competency; development programs
Компетенции как современная идея помогают собрать воедино разнородные представления об эффективности управленческой деятельности, поставляемые различными научными дисциплинами: психологией, социологией, культурологией, экономикой. Современные концепции менеджмента пользуются идеологией компетенций, справедливо полагая, что она позволяет найти новые аспекты понимания источников успешности.
В оценке разнородного пространства факторов эффективности очевидно нарастает противоречие между двумя трендами - признанием роста унификации деятельности и повышением значения уникальных решений. Наиболее ярко эти тренды описаны в замечательных работах современных социологов - Д. Ритцера [4] и Д. Иванова [1], выделивших феномены современной жизни и управления, которые ими названы соответственно «макдональдизацией» и «глэм-капитализмом». Оба автора показывают, что развитие представлений об эффективности и успешности связано совсем не с теми установками и понятиями, которые ранее определяли ориента-
© Кудрявцева Е. И., Голянич В. М., 2012
84
ции на достижения как в бизнесе, так и в индивидуальном поведении. В общефилософском смысле речь идет о торжестве формы над содержанием, появлении новых видов упрощений, обеспечивающих быстрое решение сложных задач.
Картина, раскрываемая социологами, не может не учитывать как характеристики того поля, в котором современные руководители разных уровней выступают не только как участники событий, но и во многом как их авторы. Тем значимее оказываются ориентиры, создаваемые технологиями развития управленческих компетенций. В современных тенденциях развития управленческой эффективности необходимо искать как подтверждение, так и опровержение указанных выше феноменов, а в практике управленческого развития -корреляты трендов, выделенных социологами.
Идея компетенций, которая активно применяется именно в связи с проблемами управленческого развития, на наш взгляд, позволяет обнаружить новые особенности управленческой деятельности, подсказывающие направление движения - унификацию или уникальность.
Сама идея компетенций не может стать панацеей, а выделение тех или иных компетенций не решает всех вопросов организации процесса развития управленческой эффективности. Более того, применение компетентностного подхода все в большей степени заостряет вопросы, формулируемые в области управленческой подготовки и повышения квалификации. К острым вопросам относятся такие проблемы, как определение заказчика результатов управленческого развития, отношение заказчика управленческих компетенций и носителя этих компетенций, гарантии формирования компетенций посредством образовательных программ внешнего и внутреннего обучения, оценка эффективности программ развития компетенций и иные проблемы, относящиеся к области управленческой акмеологии.
Один из пионеров в сфере исследования компетенций -Р. Бояцис [10] - в статье, посвященной анализу собственного двадцатилетнего опыта применения идей компетенций при подготовке менеджеров высокого уровня в системе американских бизнес-школ, пришел к неутешительному выводу. Он констатировал, что в некоторых случаях наблюдается снижение уровня управленческих компетенций менеджеров в ходе специализированного обучения, что вступает в явное противоречие с развиваемой самим Р. Бояцисом концепцией компетенций. Следует отметить, что имеются в виду менеджеры, имеющие достаточный уровень профессиональной подготовки и управленческий опыт. Проблема, обнаруженная Р. Бояцисом, свидетельствует о том, что интеграция образования и профессионального опыта может дать неоднозначный результат.
Задача развития управленческих компетенций - это задача определения заказчика этих компетенций. Если в качестве заказчика рассматривать субъекта, получающего управленческое образование (магистрант, слушатель курсов повышения квалификации или программ переподготовки), то в этом случае образовательный результат самим заказчиком расценивается скорее как собственный потенциал, которым этот субъект может распорядиться по своему усмотрению. В том случае, если заказчиком результата рассматривается работодатель, этот результат расценивается как ресурс, на который работодатель рассчитывает вполне определенным образом, что выражается прежде всего в его системе финансового планирования. Заказчик развития управленческих компетенций, таким образом, не всегда совпадает с держателем результата, что создает сложности не только при организации применения компетенций, развитых в процессе управленческого обучения, но и при самом процессе развития этих компетенций.
Дополнительной сложностью в зоне отношений компетенций и управленческого образования является изменение среды применения компетенций. Традиционно образовательная система как социальный институт готовила специалистов, которые должны были пополнить ряды сотрудников организаций, предприятий, учреждений. В этом смысле система образования могла опираться на саму себя как на организацию, имеющую определенную организационную структуру, культуру, историю и результативность. Любой вуз как корпорация на своем примере готовил специалистов - сотрудников для других корпораций. Но ситуация в области занятости во всем мире развивается в иных формах институализации. Появляются новые профессии и виды занятости, которые вообще не требуют организации специального рабочего места в компании, так как функционал может быть реализован с помощью телекоммуникационных средств. В этих условиях изменяется не только содержание управленческой деятельности, но и ее смысл, а проблема развития управленческих компетенций в процессе получения образования и повышения квалификации приобретает особую остроту.
Современные руководители работают в разных организационных, профессиональных и коммуникативных контекстах, которые уже не могут быть описаны как система традиционных факторов производства. Компетенции менеджера любого уровня все в большей степени определяются его готовностью ориентироваться в том специфическом контексте, который сформирован конкретной формой организации его профессиональной деятельности. Универсальные способы принятия решений в этих условиях все теснее сосед-
ствуют с пониманием конкретных обстоятельств, возможностью получить поддержку или одобрение конкретных лиц, готовностью отстаивать свои идеи, отличные от стандартных подходов. Несомненно, что развитие и использование управленческих компетенций носит контекстный характер.
В то же время сильной стороной любой образовательной системы, которая ориентирована на подготовку руководителей и развитие управленческих компетенций менеджеров, имеющих управленческий опыт, выступает относительная внеконтекстность, универсальность результатов обучения. Эта внеконтекстность выражена в направленности на развитие системы знаний и навыков, применение которых как раз и позволяет обеспечить гарантированный результат при разнообразных условиях. Научные закономерности, профессиональные правила, формулы расчета параметров и статистические критерии могут быть применены в широком диапазоне ситуаций. Это обстоятельство и определяет содержание управленческого образования. Фактически образовательная система настроена на развитие компетенций в области внеконтекстных (универсальных) решений, а само развитие компетенций обеспечивается практикой решения учебных (внеконтекстных) задач, условия которых выстроены как система ограниченных факторов.
В зоне управленческой практики менеджерам приходится решать иные задачи, и действуют они совершенно иным, «неучебным» способом. Способ управленческих действий можно описать как контекстное решение контекстных задач. Здесь понимание академической правильности подхода соседствует с осознанием ограниченности финансов, дефицита персонала, невозможности ожидания и отсрочки, наличия господствующих установок и иных организационных факторов. Руководитель все чаще сталкивается с противоречием между тем «как по учебнику», и тем «как в жизни». Это противоречие в большинстве случаев описывается как разрыв между теорией и практикой [3]. Наиболее часто с подобными упреками сталкиваются преподаватели и бизнес-тренеры, ведущие занятия в группах менеджеров среднего и высшего звена. Именно эта категория субъектов управленческого образования четко фиксирует ситуацию несоответствия реального управленческого контекста и тех решений, которые предлагаются в процессе учебных занятий, даже в том случае, если эти занятия носят интерактивный и творческий характер.
Анализ вариантов управленческих действий, предлагаемых менеджерами в процессе управленческой подготовки при решении учебных и реальных бизнес-задач, показывает, что именно фактор
«контекстность - внеконтекстность» влияет на процесс и результат принятия управленческих решений (рис. 1).
Практика показывает, что внеконтекстные и контекстноориентированные решения одних и тех же задач часто противоречат друг другу, отражают противоположные, плохо совместимые друг с другом подходы. Это связано с тем, в чем именно руководители видят приоритетные обстоятельства и существенные препятствия, какие инструменты выбирают для решения и в чем видят желательные эффекты. Современные менеджеры не хотят учиться на внеконтекстных задачах и хотят иметь в своем управленческом арсенале как внеконтекстные, так и контекстно-ориентированные средства и способы их решения.
Контекстные решения
Внеконтекстные
решения
Рис. 1. Стратегии управленческих действий в зоне учебных задач
Дж. Капальдо, Л. Иандоли и Дж. Золло [12], проведя не так давно исследование в одной из крупных итальянских компаний, назвали подобную менеджерскую ориентацию «острой контекстностью». Авторы утверждают, что привлечение внимания к контексту позволяет обнаружить новые управленческие компетенции, которые не видны при оценке управленческих компетенций на материале внеконтекстных задач. М. Куц [17], давая характеристику современным глобальным лидерам, строит модель, которую он назвал «контекстная управленческая триада». В ней ярко выражены ориентиры, связанные с актуализацией проблем, интуицией как базовым инструментом оценки перспектив и умением видеть аналогии.
Контекстность как значимый фактор развития управленческих компетенций уже не вызывает сомнений, что ставит новые задачи с точки зрения поиска адекватных способов этого развития. В связи с этим становится понятным, почему саморазвитие или неформаль-
ное обучение оказываются все более весомыми формами развития управленческих компетенций.
Однако признание значения контекстности не решает всех вопросов в области управленческих компетенций. Еще один феномен, требующий описания и оценки, обнаруживается при анализе тех ресурсов, которые избирает менеджер при решении управленческих задач. Как показали в своем исследовании М. Канц и Дж. Мокрофт [16], успех менеджеров зависит от того, насколько они в состоянии обнаружить, описать, квалифицировать ресурс, которым они могут воспользоваться при решении конкретных проблем. Концептуализация ресурсов оказалась ключевой задачей, решение которой привело многие компании к быстрому отрыву в условиях равного старта. Концептуализация описывается авторами исследования как самостоятельная компетенция, а характер исследования однозначно показал, что основами концептуализации можно овладеть в обучении.
Контекстность и концептуализация как модусы управленческих компетенций наиболее ярко проявляются при работе над управленческими проектами. Еще в 1973 г. Р. Танненбаум и У. Шмидт [18] предвидели развитие образовательных практик в области управления, основанных на обнаружении, формулировании и разрешении проблем. Они показали, что управленческое решение строится в своеобразном континууме управленческого поведения. На одном полюсе этого континуума - попытка директивного «назначения» решения и ускорение его реализации, на другом - организация работы по поиску решения с включением в эту работу большого числа людей, анализ их мнений и позиций.
Именно поэтому в большинстве систем бизнес-образования уже много лет практикуется проектный подход, позволяющий проводить комплексное обучение на практическом материале, в реальной работе, в которой сочетается потребность в организации командного взаимодействия, выявлении проблем, в оценке ресурсов, в определении адекватности решений. Проект, разрабатываемый в ходе обучения, позволяет обнаружить уровень ориентации на контекст и концептуализацию, оказать влияние на динамику позиции менеджера именно по отношению к этим ключевым факторам управленческой эффективности.
Для разработки проектов учебная группа погружается в своеобразную управленческую игру, так как все участники группы становятся представителями функциональных подразделений или направлений вымышленного предприятия [11]. Это помогает менеджерам осознать роль индивидуальных и групповых факторов, понять смысл организационных требований и ограничений. В то же
время понятно, что любая имитационная деятельность не может в полной мере сформировать управленческие компетенции, так как одной из ключевых задач управления выступает привязка к конкретным условиям реализации решений. В этой связи интересно рассмотреть примеры использования реальных проектов в управленческом образовании.
Практика разработки управленческих проектов в системе мирового управленческого образования весьма разнообразна. Во многих случаях в качестве источника постановки задач используются конкретные проблемы организаций, руководство которых часто прибегает к помощи консалтинговых компаний. Менеджеры (аспиранты, участники программ МВА) привлекаются к разработке проектов, а преподаватели обеспечивают методический контроль [15]. Часто в качестве заказчиков подобных проектов выступают предприятия малого бизнеса и общественные организации, многие из которых не могут иным способом получить консалтинговую поддержку в области управления [5]. Такой подход заставляет разработчиков проектов концентрироваться не только на их содержании, но и на способе его подачи, так как каждый проект должен быть представлен заказчикам в виде презентации и в виде пакета документов [9]. Это позволяет оценить каждого участника учебной группы с точки зрения его готовности ведения переговоров и презентаций, умений создавать документы или подбирать материалы для их формирования, организации взаимодействия в группе.
Подготовка консалтинговых проектов может проходить в достаточно сжатые сроки. Во многих случаях подобные проекты создаются за три дня, по окончании которых компетентное жюри из представителей компаний-заказчиков дает оценку адекватности разработок [13]. Подобный подход очень эффективен, так как позволяет не только столкнуться с реальными проблемами организаций, но и получить адекватную экспертную оценку, которая может вылиться в приглашение конкретных участников учебной группы на работу в организацию, для которой разрабатывался управленческий проект [8].
Развитие управленческих компетенций в условиях реализации управленческих проектов позволяет приблизить менеджеров к состоянию лидеров «пятого уровня», описанного Дж. Коллинзом [2]. Он показал, что в конце ХХ столетия произошел переход к новому типу управления, который реализуют лидеры, обладающие уникальным набором качеств - они одновременно жесткие по отношению к задаче и этичные в отношениях со всеми, кто участвует в реализации этой задачи. Лидеры «пятого уровня» сочетают в себе
такие характеристики, как честолюбие, скромность и профессиональную волю, они являются «рабочими лошадками» и одержимы идеей высокого качества работы. Для развития эффективности они сначала создают команду, а уже потом формируют стратегию, они демонстрируют «поведение ежа», упрощающего мир для облегчения концентрации на значимой задаче, и противостоят «лисам», видящим мир во всей его сложности и постоянно меняющим концепции. Фактически лидеры «пятого уровня» и сочетают в себе максимальную ориентированность на концептуализацию и контекстность при анализе ситуаций и принятии решений.
Анализ, который регулярно нами проводится на материале корпоративных и вузовских программ развития управленческих компетенций, показывает, что направленность на контекст и ориентация на концептуальное осмысление действительно выступают в качестве факторов успешности развития управленческих компетенций. Эта оценка может быть произведена как экспертным путем в ходе различных мероприятий (в частности - защиты управленческого проекта), так и по характеру управленческой карьеры менеджеров, прошедших различные программы управленческой подготовки. Фактически оценка контекстности и концептуальности управленческих решений менеджеров позволяет спрогнозировать управленческую успешность в широком диапазоне.
Так, в корпоративных (внутренних) программах обучения руководителей обнаружено, что менеджеры, которые не смогли сформулировать проектную заявку на индивидуальный управленческий проект (первый этап обучения), в ходе обучения демонстрировали либо жесткую привязанность к конкретным обстоятельствам своей управленческой деятельности, либо пытались достаточно хаотично связать отдельные обстоятельства реальных управленческих ситуаций с элементами теоретических моделей. Успешно сформулировавшие тему проекта и успешно защитившие проект (получившие инвестиционное подтверждение проектной заявки) в наибольшей степени показали готовность к концептуализации и контекстность в оценке ситуации и выборе средств разрешения проблемы. И, напротив, внеконтекстность постановки задач и решений, а также отсутствие концептуализации проблем и ресурсов сопряжены с низким уровнем управленческих компетенций и невысокой готовностью к деятельности на вышестоящих управленческих должностях (табл. 1).
Результаты экспертной оценки управленческих компетенций1
Характеристики управленческих действий в рамках учебных проектов Экспертная оценка управленческих компетенций
Не готов к управленческой деятельности Может работать только в актуальной управленческой должности Имеет перспективу продвижения в управленческих должностях Готов к управленческой должности следующего уровня
(n=1982)
Внеконтекстная постановка задач 0,782 0,618 0,317 0,05
Внеконтекстные решения 0,812 0,697 0,346 0,03
Отсутствие концептуализации проблемы 0,738 0,528 0,217 0,00
Отсутствие концептуализации ресурсов 0,846 0,439 0,187 0,00
Примерно такие же результаты можно наблюдать и в том случае, если развитие управленческих компетенций связывается с внешними программами управленческого обучения, реализуемыми высшими учебными заведениями. Существенным отличием является лишь тот факт, что управленческая эффективность в этом случае может быть адекватно оценена лишь по динамике управленческой карьеры. Наши данные показывают, что менеджеры, успешно представившие свои проектные заявки (в которых сторонние эксперты смогли увидеть и концептуальность решения, и контекстную ориентированность проекта), активно строят внеорганизационную карьеру даже в том случае, когда основной задачей развития их управленческих компетенций считалась задача устойчивой работы в актуальной для них должности (табл. 2). Как следует из представленных данных, рост сопряженности параметров карьерного продвижения с конструктивными характеристиками управленческих действий в рамках учебных проектов отражает определяющее значение последних в успешности профессионального развития менеджеров. Причем, исходя из наших данных, концептуализация ресурсов занимает ключевую позицию среди перечисленных modus operandi менеджеров.
1 Примечание. Здесь и табл. 2 указаны коэффициенты ранговой корреляции между конкретными характеристиками управленческих действий и интегральными параметрами экспертных оценок.
92
Карьерное продвижение участников программ внешнего обучения
Характеристики управленческих действий в рамках учебных проектов Карьерное продвижение
Без изменений Внутри компании В другой компании
(п=526)
Контекстная постановка задач 0,376 0,687 0,715
Контекстные решения -0,290 0,722 0,682
Концептуализация проблемы -0,276 0,654 0,735
Концептуализация ресурсов 0,245 0,834 0,764
Следует дополнительно отметить что в том случае, когда проектные формы развития управленческих компетенций реализованы как элемент внутренних (корпоративных) программ, эффект несколько иной. Концептуальность и контекстность в этом случае также выступают как ключевые факторы продвижения, однако внутри-организационная карьера в этом случае оказывается возможной для подавляющего числа участников программ повышения квалификации и развития управленческих компетенций (табл. 3). Указанный феномен можно объяснить прежде всего тем, что в случае внутренних программ обучения экспертами, оценивающими концептуальные и контекстные особенности проектных заявок, выступают топ-менеджеры компаний, а в случаях внешнего обучения - преподаватели вузов. Различия в ориентациях экспертов отражаются в различиях в ориентации участников образовательных программ - в случаях внутренних образовательных проектов это очевидно корпоративная ориентация, в ситуации внешних образовательных проектов в большей степени актуализируется ориентация в управленческой деятельности в целом (карьерная ориентация).
Таблица 3
Соотношение видов карьеры участников внутренних и внешних программ развития управленческих компетенций
Характеристики управленческих действий в рамках учебных проектов Карьера по результатам внутренних проектов, % Карьера по результатам внешних проектов, %
Без изме- нений Внутри компа- нии В другой компании Без изме- нений Внутри компа- нии В другой компании
Контекстная постановка задач 11 83 6 16 32 52
Контекстные решения 9 83 8 18 36 48
Концептуализация проблемы 8 87 5 20 44 36
Концептуализация ресурсов 7 87 6 23 45 42
Представленные данные свидетельствуют о том, что использование критериев контекстности и концептуализации позволяет не только увидеть специфические управленческие компетенции, но и выстроить программы их развития в разных форматах управленческого образования. Изложенный подход позволяет во многом примирить собственно менеджерский и психологический взгляд на проблему управленческих компетенций, так как позволяет избежать традиционного для психологии и не всегда приветствуемого менеджментом упора на «мягкие» компетенции и дает возможность психологической интерпретации сугубо специфических менеджерских аспектов управленческой деятельности.
Спор двух тенденций современности - унификация и уникальность в деятельности специалистов разных профилей как нельзя более подтверждается практикой развития управленческих компетенций. Стремление к унификации заставляет искать концептуальные подходы и использовать максимально обобщенные категории анализа ситуации, а требование уникальности все больше ориентирует на необходимость использования инструментов оценки актуального контекста. В деятельности современных руководителей в равной степени значимы контекст и концепт, что создает новые сложности для формирования адекватных программ и инструментов управленческого развития.
Список литературы
1. Иванов Д.В. Глэм-капитализм, - СПб.: Азбука, 2008. - 176 с.
2. Коллинз Дж. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 320 с.
3. Кудрявцева Е.И. Парадигма целостности психологической структуры в методологии современного менеджмента // Вестник СПбГУ. 2008, сер. 12. -Вып. 4. - С. 119-125.
4. Ритцер Д. Макдональдизация общества - 5 / пер. с англ. А.В. Лазарева. - М.: Праксис, 2011. - 592 с.
5. Barrows, H.S. Problem-based learning in medicine and beyond: A brief overview/ In New directions for teaching and learning: Bringing problem-based learning to higher education: Theory and practice / Wilkerson, L & Gijselaers, W.H. (eds), 1996. Is.68. - р. 3-13.
6. Berdrow I., Evers F.T. Bases of Competence: A Framework for Facilitating Reflective Learner-Centered Educational Environments // Journal of Management Education. 2011. vol. 35. № 3. - p. 406-427.
7. Berggren Ch., Soderlund J. Management Education for Practicing Managers: Combining Academic Rigor With Personal Change and Organizational Action // Journal of Management Education. 2011. vol. 35. № 3. - p. 377-405.
8. Bernstein, P., Tipping, J., Bercovitz, K., & Skinner, H. A. Shifting students and faculty to a PBL curriculum: Attitudes changed and lessons learned // Academic Medicine. 1995. vol.3. №.70. - р. 245-247.
9. Blasco M. Aligning the Hidden Curriculum of Management Education With PRME: An Inquiry-Based Framework // Journal of Management Education. 2011. vol. 35. №. 5. - p. 558-577.
10. Boyatzis R. E., & Saatcioglu A. A twenty-year view of trying to develop emotional, social and cognitive intelligence competencies in graduate management education / Journal of Management Development, vol.27 . №. 1, 2008. - p. 92-108.
11. Brownell J. & Jameson D.A. Problem-Based Learning in Graduate Management Education: An Integrative Model and Interdisciplinary Application // Journal of Management Education, 2004, vol. 28, №. 5. - p. 558-577.
12. Capaldo G., landoli L., & Zollo, G. A situationalist perspective: To competency management. Human Resource Management, 2006, vol. 45. - №. 3. - p. 429448.
13. Caza A., Caza B.B., Lind E. A. The Missed Promotion: An Exercise Demonstrating the Importance of Organizational Justice // Journal of Management Education, 2011, vol. 35, № 4. - p. 537-563.
14. Houghton J.D., Wu J., Godwin J.L., Neck Ch.P., Manz Ch.C. Effective Stress Management: A Model of Emotional Intelligence, Self-Leadership, and Student Stress Coping // Journal of Management Education. 2012. vol. 36. №1. -p. 346-362.
15. Kane K.R. & Goldgehn L.A. Beyond "The Total Organization”: A Graduate-Level Simulation // Journal of Management Education. 2011. vol. 35. № 6. p. 836858.
16. 14Kunc M.H., Morecroft J.D.W. Managerial decision making and firm performance under a resource-based paradigm. Strategic Management Journal, Volume 31, Issue 11. 2010. - p. 1164-1182.
17. Kutz M.R. Contextual Intelligence:An Emerging Competency for Global Leaders Regent Global Business Review August 2008 Volume 2 Issue 2. - P. 5-8.
18. Tannenbaum R., & Schmidt W. How to choose a leadership pattern // Harvard Business Review. 1973. № 3. - p. 162-178.
