CC BY
35
4. Stiglitz J.E., Weiss A. Alternative approaches to the analysis of markets with asymmetric information, American Economic Review. 1983. №73. Pp. 246-249; Stiglitz J.E., Weiss A. Asymmetric information in credit markets and its implications for macroeconomics, Oxford Economic Papers. 1992. №44. Pp. 694-724; Stiglitz, J.E. Information and the change in the paradigm in economics, American Economic Review. 2002. №92. Pp. 460501 и др. В 2001 г. за разработку теории ассиметрично информации Дж. Акерлоф, М. Спенс и Дж. Стиглиц были удостоены Нобелевской премии по экономике.
5. Попов В.Д. Культура управления в информационном обществе. М., 2012.
6. Руднев В. Прочь от реальности. М.: Аграф, 2000.
7. Идиатуллина А.М. Государственно-административное управление в условиях виртуализации общества: дис... канд. социол. наук. 22.00.08. Казань, 2005.
8. Лугинина А. Г. Виртуализация общества как проблема современной социальной философии: историко-философский аспект: дис. канд. филос.: 09.00.03. Краснодар, 2007.
9. Носов Н. А., Генисаретский О.И. Виртуальные состояния в деятельности человека-оператора// Труды ГосНИИ гражданской авиации. Авиационная эргономика и подготовка летного состава. Вып. 253. М., 1986.
10. Силаева В. Л. Подмена реальности как социокультурный механизм виртуализации общества: дис. ... канд. филос. наук: 09.00.11. М., 2004. С. 15.
11. Habermas J. Theorie des kommunikativen Handelns. (Bd.1: Handlungsrationalität und gesellschaftliche Rationalisierung, Bd. 2: Zur Kritik der funktionalistischen Vernunft), Frankfurt am Main 1981; Habermas J. Kommunikatives Handeln und detranszendental -isierte Vernunft. Stuttgart 2001.
12. Луман Н. Общество как социальная система. Пер. с нем. А. Антоновский. М: Изд-во «Логос», 2004.
13. Кастельс М. Становление общества сетевых структур // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология. М.: Academia, 1999. С 494.
14. Стейнбек Дж. Русский дневник. М., 1989.
15. Кризис виртуализации не помеха// Computerworld Россия. Электронный журнал. 2009. № 7 http://www.osp.ru/cw/2009/07/7217959/
16. Вальтух К.К. Информационная теория стоимости. Новосибирск, 1996.
Ж.М. Елисеева
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТИЛЕЙ РЕАГИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ИМИДЖЕВЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Ключевые слова: имидж, изменение имиджа, стили реагирования на изменения, индивидуально-психологические особенности.
В настоящее время многочисленные изменения, происходящие в организациях, не только становятся неотъемлемым атрибутом жизни современного общества, но и актуализируют проблемы повышения эффективности управления организационными процессами [3]. Зачастую изменения в организациях касаются именно организационной культу-
© Елисеева Ж.М., 2013
ры, и соответственно, такой формы её проявления, как имидж. По мнению Е. Осиповой на сегодняшний день имидж является важнейшим фактором благополучия компании, а правильное внедрение имиджевых изменений влияет на их конкурентоспособность [8].
При этом вновь созданные условия в организации наиболее существенно влияют не только на психологию современного руководителя, но и на психологию подчиненного, который, обладая своими личностными характеристиками и представлениями, в свою очередь воздействует на эффективность деятельности всей организации [2]. Часто со стороны сотрудников компании, проводящей изменения, возникает сопротивление, причины которого многообразны [9].
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей свидетельствует о том, что, несмотря на имеющиеся работы в области социальной психологии, касающиеся проблемы имиджа и имиджевых изменений, многие важные вопросы данной области исследования до сих пор остаются нерешенными. Проблему нашего исследования составило противоречие между необходимостью для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, возникающим у сотрудников сопротивлением на имиджевые изменения и отсутствием достаточных данных для описания стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения. Целью исследования явилось изучение стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации. В качестве объекта исследования выступили индивидуально-психологические особенности поведения сотрудников организаций. Предметом исследования явились стили реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации. В ходе математической обработки результатов исследования выявлены и описаны четыре стиля реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации (консервативный, реактивный, инновационный, реализующий), обусловленные такими индивидуально-психологическими особенностями, как тип темперамента, ориентация на восприятие/ суждение, стиль деятельности и толерантность/ интолерантность к неопределенности.
Эмпирическое исследование проводилось на базе дополнительного офиса Пензенского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в г. Кузнецке, а также на базе дополнительного офиса ОАО Банк «Кузнецкий» в г. Пензе. Всего в исследовании приняли участие 301 человек. В качестве диагностического инструментария эмпирического исследования были использованы:
1) тест-опросник Г. Кейрси для определения ориентации личности на восприятие/суждение;
2) опросник «PEN" (Г. Айзенк, С. Айзенк), предназначенный для выявления типа темперамента личности;
3) опросник толерантности - интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова), показывающий уровень толерантности личности к неопределенности [7];
4) опросник стилей деятельности СД-36 (А.Д. Ишков, Н.Г. Милорадова), позволяющий выявить предпочитаемый стиль деятельности;
5) для диагностики стилей реагирования личности разработан авторский опросник, выявляющий отношение сотрудников к изменениям: их реакции и ожидания от процесса изменений.
Для проверки выдвинутой нами гипотезы полученные данные были подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью компьютерной программы для статистической обработки данных IBM SPSS Statistics 19. Полученные в результате диагностики данные были подвергнуты математической обработке. Использование критерия Пирсона позволило проверить общие корреляционные связи. Установлено существова-
ние связи между ориентацией на восприятие и уровнем толерантности (г=0,237, при р< 0,01). Соответственно, индивиды, собирающие, воспринимающие максимум информации до момента принятия решения имеют возможность выхода за рамки принятых ограничений, поэтому стремятся к изменениям, новизне и оригинальности. Значимая корреляционная связь существует между ориентацией на восприятие и стилем деятельности «деятель» (г=0,370, при р< 0,01). Такие данные на наш взгляд говорят о том, что те, кто в зависимости от обстоятельств пытаются зарезервировать как можно больше возможных вариантов действий, открыты, доброжелательны, быстро и полностью включаются в любую деятельность.
Выявлена корреляционная связь между ориентацией на суждение и уровнем инто-лерантности (г=0,599, при р< 0,01). На наш взгляд это может быть свидетельством того, что сотрудники, для которых важно как можно раньше принять определенное решение и действовать в рамках конкретного плана, скорее будут проявлять стремление к ясности и упорядоченности, нежели стремление к изменениям, проявляя при этом неприятие неопределенности. Положительная корреляционная связь выявлена между ориентацией на суждение и стилем деятельности «рефлексирующий» (г=0,362, при р< 0,01). Такие данные, на наш взгляд, можно объяснить тем, что стремление сотрудников принять определенное решение и затем уже действовать в рамках конкретного плана, последовательно прорабатывая промежуточные этапы на пути достижения цели, подталкивает их к предварительному обдумыванию ситуации и рассмотрению её с разных точек зрения.
С помощью дисперсионного анализа установлено, что респонденты с различными типами темперамента отличаются по ориентации на восприятие/суждение, уровню толерантности/интолерантности, стилю деятельности. Так у сангвиников наиболее выражены ориентация на восприятие, толерантность, стиль деятельности «деятель» по сравнению с другими типами темперамента (р<0,001). У холериков наиболее выражены ориентация на суждение, интолерантность, стиль деятельности «прагматик». При этом флегматики значимо отличаются от остальных типов темперамента по стилю деятельности «теоретик». У холериков наиболее выражен стиль деятельности «прагматик». Таким образом, полученные результаты подтверждают существование четырёх стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации (консервативного, реактивного, инновационного, реализующего), обусловленных такими индивидуально-психологическими особенностями, как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение, стиль деятельности и толерантность/интолерантность к неопределенности.
Так инновационный стиль реагирования характеризуется тем, что сотрудники считают, что без изменений жить невозможно, в процессе изменений любят находить новые подходы к решению задач, предпочитают корректировать существующие положения, так как им быстро надоедает выполнять длительные, требующие внимания к деталям дела. Преодолевать сопротивление изменениям сотрудникам, обладающим консервативным стилем реагирования, помогает поиск преимуществ, пауза, переключение. От руководителя в ситуации изменений они ожидают активности, поддержки. Данный стиль реагирования выражен у испытуемых, быстро приспосабливающихся к новым условиям, общительных, подвижных, нуждающихся в контактах («сангвиник», экстраверсия), стремящихся до момента принятия решения собирать и воспринимать максимум информации (ориентация на восприятие), ценящих изменения, новизну, оригинальность (толерантность). Они быстро и полностью включаются в любую деятельность, полны энтузиазма (стиль деятельности «деятель»).
Реактивный стиль характеризуется тем, что для сотрудников, относящихся к данному стилю, изменения являются сильным стрессом. В процессе изменений они, как правило, раздражены, встревожены, обеспокоены, напряжены, считают, что принятой практики необходимо придерживаться, ценят стабильность. Преодолевать сопротивление изменениям людям, обладающим реактивным стилем, помогает пауза, переключение, анализ ситуации, пассивное смирение, либо сопротивление. От руководителя в ситуации изменений сотрудники ожидают поддержки, сочувствия, коммуникации. Данный стиль реагирования обусловлен такими индивидуально-психологическими особенностями, как тип темперамента «флегматик» и стиль деятельности «теоретик».
Реализующий стиль характеризуется тем, что если сотрудникам, обладающим данным стилем, не нравятся изменения, они думают, надо ли прилагать усилия и внутренние ресурсы на сопротивление. В ситуации неопределенности и изменений, как правило, сразу принимают решение и начинают действовать, сосредоточиваясь на проблеме и размышляя о том, как её можно решить. Они считают, что принятую практику необходимо менять, а преодолевать сопротивление изменениям помогает поиск преимуществ и анализ ситуации. В ситуации изменений эти сотрудники ожидают от руководителя активности, коммуникации. На формирование данного стиля оказывают влияние следующие индивидуально-психологические особенности: ориентация на суждение, экстраверсия, тип темперамента «холерик», стиль деятельности «прагматик». Такие сотрудники стремятся как можно раньше принять определенное решение и действовать уже в рамках конкретного плана. Они общительны, импульсивны, энергичны, принципиальны, проявляют себя как практичные люди, которые любят принимать конкретные решения.
Консервативный стиль характеризуется тем, что сотрудники, принадлежащие к данному стилю, не принимают всерьёз изменения в компании, а в процессе изменений применяют стандартные и проверенные способы решения задач, предпочитают, чтобы все мероприятия проводились в соответствии с намеченным планом. Они считают, что стабильность, устойчивость в жизни лучше, чем резкие изменения, им абсолютно не надоедает выполнять длительные, требующие внимания к деталям дела. Помогает преодолевать сопротивление изменениям сотрудникам, обладающим данным стилем реагирования принятие изменений как должное, вера в лучшее, либо пауза и переключение. От руководителя они в ситуации изменений ожидают активности в действиях, поддержки, коммуникации. Данный стиль реагирования выражен у сотрудников, которым свойственны сдержанность, нерешительность («меланхолик»), плохая адаптация (нейротизм), стремление к ясности и неприятие неопределенности (интолерантность). Они обычно стремятся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможность тщательно обдумать ситуацию и рассмотреть её с разных точек зрения.
Литература
1. Аверченко Л.К. Практическая имиджелогия: Учебное пособие. Новосибирск: Си-бАГС, 2001.-200 с.
2. Александров В. Б. Культура подчинения / В. Б. Александров // Управленческое консультирование. 2005. N. 3. С. 28-33.
3. Базаров Т.Ю., Сычева М.П. Социально-психологический анализ динамических процессов принятия изменений // Вестник университета (ГУУ), 2009, № 30. С. 7-11.
4. Васищева А.В. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии/ А.В.Васищева, А.В.Ненашева // Социально-гуманитарные знания. 2005. №4. С. 311-317.
5. Гительмахер Р. Б. Социально_психологические особенности отношения исполнителей к руководителю // Вопросы психологии. 1991. № 4. С. 144-151.
6. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности / А.Л. Журавлев // Психологический журнал. 2007. № 1. С. 6-16.
7. Корнилова Т.В. Методологические проблемы в психологии принятия решений // Психологический журнал, 2005. №1. С. 35-39.
8. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3. С. 24-29.
9. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики управления, 2003, №6. С. 27-34.
10. Сафразьян Л. Имидж банка // Фин. Бизнес, 1994, №7. С. 31-35.
Д.Ю. Зубарев
ФАКТОРЫ ОТНОШЕНИЯ МОЛОДЫХ МОСКВИЧЕЙ К МИГРАНТАМ: РЕЗУЛЬТАТЫ НЕСТАНДАРТИЗИРОВАННОГО
ИНТЕРВЬЮ
Ключевые слова: общественное мнение, интервью, качественные методы, миграция, Москва, молодежь, факторы.
Обращение к нестандартизированному интервью в исследовании молодых москвичей обусловлено возможностью обнаружения внутренних связей элементов во мнении респондентов, выявления уникального опыта, чувств, эмоций, ассоциаций и мыслей, возникающих по поводу различных аспектов объекта мнения. Выборка формировалась по принципу «кто откликнулся», ее объем составил 21 молодой москвич в возрасте от 20 до 25 лет, из них 13 девушки и 8 юноши (опрос состоялся в январе - мае 2012 г.). Диктофонные интервью с путеводителем проводились автором. Респонденты различались по полу, образованию, роду занятий (учащиеся, работающие), району проживания. В процессе интервью не допускались третьи лица, поскольку, как известно, они могут оказывать влияние на ответы. Опосредованно возникшие представления обычно дополнены домыслами и фантазиями, поэтому в анализе данных интервью уделено внимание различиям в представлениях основанных на личном опыте и возникшим под влиянием СМИ и ближайшего окружения.
Миграция у молодых москвичей вызывает неоднозначные суждения. Респондентам было предложено изложить свое отношение к данному явлению (текст интервью приводится без изменений):
«Как к неизбежному ... Потому, что рабочие места, они есть и зарплата маленькая и заполнять их чем-то надо. Мигранты на зарплату которую они здесь получают, они могут жить на довольно высоком уровне у себя дома ... Эта же проблема и в Германии и в США. Это везде сейчас. Европейские страны заполонили мигранты» (Юлия П.).
© Зубарев Д.Ю., 2013
