CC BY
82
► ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА, ИНЖЕНЕРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ, ЭРГОНОМИКА
УДК 316.61 ББК 88.5
СТИЛЬ РЕАГИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИЙ
STYLE OF PERSONNEL RESPONSE TO ORGANIZATIONAL CHANGES IN THE CONTEXT OF THE INNOVATIONS IMPLEMENTATION
Тарабакина Людмила Владимировна
Профессор кафедры социальной педагогики и психологии Московского педагогического государственного университета, доктор психологических наук, профессор E-mail: tarabakina@mail.ru
Tarabakina Lyudmila V.
Professor at the Department of Social Pedagogy and Psychology, Moscow Pedagogical State University (MSPU), ScD in Psychology, Professor E-mail: tarabakina@mail.ru
Лаврова Анастасия Сергеевна
Студент магистратуры факультета педагогики и психологии Московского педагогического государственного университета E-mail: legsy@inbox.ru
Аннотация. Обсуждается противоречие между востребованностью реализации организационных изменений и недостаточно исследованными причинами сопротивления персонала. Мониторинг включенности персонала в происхождение, динамику и перспективы организационных изменений рассматривается как условие организационной культуры учреждения. Достоверно показано единство критериев психологической готовности к организационным изменениям с организационной культурой.
Lavrova Anastasia S.
A master's degree student at the Faculty of Pedagogy and Psychology, Moscow Pedagogical State University (MSPU) E-mail: legsy@inbox.ru
Abstract. The article discusses the contradiction between the demand for the implementation of organizational changes and insufficiently researched reasons for the resistance of the personnel. Monitoring the involvement of the staff in the origin, dynamics and prospects of the organizational change is considered as a condition of the organizational culture of the institution. The unity of the criteria of psychological readiness for the organizational changes with the organizational culture is shown reliably.
Ключевые слова: организационные изменения, Keywords: organizational changes, professional
инновационность профессионала, толерантность innovation, tolerance to uncertainty,
к неопределенности, организационная культура, organizational culture, functional approach. функциональный подход.
Жизнь современных организаций обусловлена непредсказуемостью событий внешнего мира и неизбежностью изменений. Экономическая неопределенность не только не дает поводов для стабильного настроения персонала, но и со всей очевидностью сохраняет немало объективных оснований для роста рисков, страхов и профессионального стресса, порождающих сопротивление организационным изменениям, агентами которых, как совершенно справедливо отмечают Г. А. Мкртычян и О. М. Исаева, выступают менеджеры
[1]. Прямолинейные трактовки инновационных процессов и прогнозов организационных изменений могут поставить под угрозу их реализацию.
Феномен «организационных изменений» имеет свою историю изучения в культуро -логии, психологии, менеджменте, социологии и других науках, однако не получил единого понимания механизмов его функционирования и практических методов реализации
[2]. Чаще всего организационные изменения в современных компаниях проводятся против воли персонала.
Учитывая данный факт, Т. Ю. Базаров и М. П. Сычева уделяют внимание непосредственному отношению к тому, как люди создают свою собственную реальность инновационного процесса, которая может кардинально отличаться от первоначального замысла и предназначения самих организационных изменений. Важная роль отводится субъективной интерпретации, в результате которой позитивные последствия изменений, представляемые сначала, могут приводить к негативным последствиям в силу того, что люди по-разному видят действительность [3]. Л. Н. Аксеновская отмечает, что само понятие «изменение» в психологии «связано с пониманием неизбежности перемен в организациях, являющихся открытыми системами, взаимодействующими с внешней средой и получающими обратную связь» [4, с. 34].
Еще одной причиной сопротивления организационным изменениям является ин-толерантность к неопределенности, которая предполагает неприятие всего нового, стремление к консервативности в суждениях, решениях и действиях. Другой же, противоположный «полюс», именуемый толерантностью к неопределенности, содействует успешному принятию изменений и предполагает стремление к инновациям и оригинальности [5].
Существуют исследования, где указывается наличие связи между удовлетворенностью работой и отношением к изменениям. Если люди положительно относятся своей работе, она им нравится, то чем больше они себя с ней идентифицируют, тем больше они готовы принять изменения и воспринять преимущества от перемен. Сотрудники с низким уровнем толерантности к неопределенности не проявляют приверженность своей работе и организации в моменты организационных изменений, в ситуации перемен, как правило, они оценивают их отрицательно и сопротивляются проводимым инновационным процессам [6].
P. Neves полагает, что нужный результат организационных изменений не достигается, если сотрудники психологически к ним не готовы [7]. M. E. Smith дифференцирует причины и динамику изменений, отмечая, что самые сложные изменения связаны с особенностями организационной культуры конкретной организации [8]. Инновационный подход исследователей, обсуждающих эффективность деятельности организаций, основан на мониторинге и рефлексии достижений организационной культуры, которая является динамичным процессом.
Е. А. Наумцева полагает, что модель успешности организационных изменений представлена двумя факторами: типом организационной культуры как изменяющегося социально-экономического процесса и стилем индивидуальной готовности к инновациям [6].
В исследовании В. И. Жога с соавторами показано, что организационная культура представлена в контексте социально-психологических макро- и микроструктур. Она выполняет специфические функции: преобразующую (инновационную), рефлексивную, прогностическую (эвристическую). Организации с высокой культурой финансируют научные проекты, влияют на изменения менталитета всего населения, принимают участие в подготовке специалистов. Рефлексивная функция предопределена потребностями организаций в поиске новых программ, обеспечивающих жизнеспособность организаций. Прогностическая функция ориентирована на будущие перспективы и предсказание того, какой могла бы быть организация в изменяющихся обстоятельствах. Единственно правильный способ организационных изменений соответствует авторитарному управлению в рамках корпоративной культуры [9].
А. В. Юревич делает критический анализ того, что психологические объяснения остаются всего лишь интерпретацией конечных пунктов научного психологического объяснения [10]. И. Ньютон не остановился на уровне первичного эмпирического обобщения, а осуществил «выход» во вселенскую перспективу и открыл закон всемирного тяготения. А. В. Юревич делает вывод: «Если бы Ньютон объяснял падения яблок свойствами самих яблок, он бы не объяснил, почему они падают на землю» [10, с. 189].
Цель нашего исследования - систематизация и анализ функциональной успешности организационных изменений.
Основная гипотеза исследования заключается в том, что агентами успешности организационных изменений являются не только менеджеры-управленцы, но и работники как субъекты организационной культуры.
Методики и процедура исследования
Выборкой исследования выступили три группы представителей профессии типа «человек-человек»: психологи (23 человека), педагоги (15 человек), менеджеры по подбору персонала (12 человек) в возрасте от 23 до 39 лет. Общее количество респондентов, принявших участие в исследовании, составило 50 человек.
Эмпирическое исследование выполнено с использованием опросника «стили реагирования на изменения» Т. Ю. Базарова и М. П. Сычевой; опросника толерантности к
неопределенности (НТН) Т. В. Корниловой; опросника интегральной удовлетворенности трудом А. В. Батаршева; авторской анкеты на исследование субъективного образа организационной культуры. Статистическая обработка данных выполнена на основе описательной статистики, факторного анализа, корреляционного анализа.
Результаты и их интерпретация
В ходе эмпирического исследования было выявлено, что принятие преобразований и включенность в их реализацию или сопротивление им обусловлено психологической готовностью персонала, в основе которой лежит стиль реагирования на изменения (или же на неопределенность), уровнем удовлетворенности трудом, а также организационной культурой учреждения.
Нами были получены значимые двухсторонние корреляционные связи между шкалами опросников НТН (Т. В. Корнилова), стилями реагирования на изменения (Т. Ю. Базаров, М. П. Сычева), интегральной удовлетворенностью трудом (А. В. Батаршев).
1. Консервативный стиль и толерантность (ТН) / интолерантность (ИНТ) к неопределенности.
Так, было выявлено, что консервативный стиль имеет значимую отрицательную связь со шкалой ТН (г = -0,673, р < 0,01) и весьма значимую положительную связь с шкалой ИНТ (г = 0,583, р < 0,01). Это свидетельствует о том, что респонденты, предпочитающие стабильность нововведениям, отрицательно относятся к любым изменениям. У них преобладает интолерантность к неопределенности, а также отсутствует психологическая готовность к изменениям.
2. Инновационный стиль и толерантность (ТН) / интолерантность (ИНТ) к неопределенности.
Обнаружена значимая положительная корреляция между инновационным стилем и шкалой ТН (г = 0,603, р < 0,01), а также значимая отрицательная корреляционная связь со шкалой ИНТ (г = -0,720, р < 0,01). Полученные данные свидетельствуют о том, что «инноваторы» склонны к принятию изменений и толерантны к ситуации неопределенности (чем выше показатель по данному стилю, тем ниже уровень интоле-рантности). Это дает нам основание полагать, что у людей с данным стилем сформирована психологическая готовность к организационным изменениям, толерантность к неопределенности.
3. Реактивный стиль и толерантность (ТН)/интолерантность (ИНТ) к неопределенности.
Между реактивным стилем и шкалой ТН обнаружена значимая отрицательная корреляционная связь (г = -0,521, р < 0,01), в то время как со шкалой ИНТ значимая положительная связь (г = 0,586, р < 0,01). Полученные результаты указывают на противоположность инновационному стилю. Респонденты, у которых выражен реактивный стиль, сопротивляются происходящим переменам, у них в большей степени выражена интолерантность к неопределенности, чем толерантность.
4. Реализующий стиль и толерантность (ТН) / интолерантность (ИНТ) к неопределенности.
Обнаружена значимая положительная корреляция между реализующим стилем и шкалой ТН (г = 0,539, р < 0,01), а также значимая отрицательная корреляционная связь со шкалой ИНТ (г = -0,600, р < 0,01). Данный стиль является сходным с инновационным, но, тем не менее, респонденты, обладающие им, менее склонны с безоговорочному принятию изменений, но также обладают толерантностью к неопределенности, у них выражена личностная готовность к переменам.
Обнаружены и двухсторонние ожидаемые связи шкал стилей реагирования на изменения и интегральной удовлетворенностью трудом:
1. Консервативный стиль и интегральная удовлетворенность трудом.
Обнаружена значимая отрицательная корреляционная связь между консервативным стилем и общей удовлетворенностью трудом (г = -0,612, р < 0,01). Чем выше показатель по данному стилю, тем ниже удовлетворенность трудом, которую мы тоже рассматриваем в качестве причины сопротивления организационным изменениям.
2. Инновационный стиль и интегральная удовлетворенность трудом.
Между инновационным стилем и общей удовлетворенностью трудом выявлена значимая положительная корреляция (г = 0,743, р < 0,01). Мы полагаем, данный результат указывает на то, что чем больше человек удовлетворен работой, чем больше он себя с ней идентифицирует, тем выше его готовность принять изменения и воспринять преимущества от перемен. В особенности это касается «инноваторов», поскольку они могут подстраиваться под любые условия внешней среды, всегда открыты новому опыту и экспериментам.
3. Реактивный стиль и интегральная удовлетворенность трудом.
Нами выявлена значимая отрицательная корреляционная связь между реактивным стилем и общей удовлетворенностью трудом (г = -0,735, р < 0,01). На наш взгляд это обусловлено тем, что люди, обладающие этим стилем, с трудом приспосабливаются к переменам, с подозрением относятся к новшествам, меньше идентифицируют себя с работой.
4. Реализующий стиль и интегральная удовлетворенность трудом.
Обнаружена значимая положительная корреляция между реализующим стилем и
общей удовлетворенностью трудом (г = 0,733, р < 0,01).
Корреляционный анализ позволил установить значимые двухсторонние связи между шкалами опросника НТН и основной шкалой интегральной удовлетворенности трудом. Так, шкала ТН имеет значимую положительную корреляционную связь с общей удовлетворенностью трудом (г = 0,646, р < 0,01), в то время как шкала ИТН имеет значимую отрицательную связь с общей удовлетворенностью трудом (г = -0,717, р < 0,01).
Вопросы авторской анкеты позволили выявить роль организационной культуры, а именно ее влияние на отношение к преобразованиям. Так, респондентами подчеркивалось, что жесткая структура организации, авторитарность, неэффективное управление нововведениями, отсутствие ясной стратегии развития компании и другие особенности организационной культуры препятствуют инновационному развитию. Именно особенности
Таблица 1
Причины сопротивления организационным изменениям
Причины Критерии Среднее значение
Индивидуальные особенности работников Избегание неудач и нежелание брать на себя дополнительные обязательства 2,44
Страх перед последствиями (потеря работы, уменьшение зарплаты и т. д.) 3,60
Отсутствие доверия к лицам, осуществляющим изменения 3,28
Особенности организационной культуры Несовпадение целей персонала и целей организации 2,46
Сложившиеся неформальные правила группового поведения 2,34
Жесткая структура организации 2,72
Особенности организационной культуры 3,20
Отсутствие ясной стратегии развития 4,92
Авторитарный стиль управления 5,22
Неэффективное управление нововведениями 5,24
культуры выходят на первый план. Чуть менее в отношении сопротивления переменам выражены индивидуальные особенности работников (табл. 1).
Далее нами был проведен факторный анализ (табл. 2). Как видно из таблицы 2, первая компонента включает стили, ориентированные на стабильность и неприятие инноваций, интолерантность к неопределенности, а также индивидуальные особенности работников. Вторая компонента объединяет стили, характеризующиеся положительным отношением к изменениям, удовлетворенность трудом, толерантность к неопределенности и особенности организационной культуры.
Выводы
Изменения в организациях воспринимаются персоналом в качестве новых обстоятельств, которые неразрывно связаны с актуализацией переживаний напряженности, интерпретацией угрозы рисков в условиях нарастающей неопределенности.
Социально-психологическая детерминанта сопротивления изменениям в организации представлена стилем реагирования работника на неопределенность.
Персонал с консервативным стилем реагирования на неопределенность отрицательно относится к преобразованиям и неудовлетворен трудом. Обладатели инновационного стиля удовлетворены трудом, готовы к переменам и считают их непременным условием развития организации.
Таблица 2
Результаты факторного анализа
Переменные Компонента 1 Компонента 2
1 Консервативный стиль 0,789743 0,233386
2 Инновационный стиль -0,89649 -0,07188
3 Реактивный стиль 0,880913 -0,02568
4 Реализующий стиль -0,85394 0,073298
5 Удовлетворенность трудом -0,89514 -0,07533
6 Толерантность к неопределенности -0,66738 -0,33781
7 Интолерантность к неопределенности 0,740148 0,030131
8 Избегание неудач и нежелание брать на себя дополнительные обязательства 0,492633 -0,05089
9 Страх перед негативными последствиями 0,436981 -0,05043
10 Отсутствие уважения и доверия к лицам, осуществляющим изменения 0,259133 0,087299
11 Сложившиеся неформальные правила группового поведения 0,235368 0,045671
12 Жесткая структура организации -0,02228 0,581831
13 Особенности организационной культуры 0,188486 0,535754
14 Отсутствие ясной стратегии развития -0,34103 0,659708
15 Авторитарный стиль управления -0,16699 0,642286
16 Неэффективное управление нововведениями 0,174666 0,55499
Список литература
1. Мкртычян Г. А., Исаева О. М. Причины сопротивления персонала организационным изменениям: взгляд менеджеров как агентов перемен // Организационная психология. - 2015. - № 1. - С. 22-33.
2. Советова О. С. Социальная психология инноваций: дис. ... д-ра психол. наук. -СПб., 2000. - 315 с.
3. Базаров Т. Ю., Сычева М. П. Социально-психологическая модель стилей реагирования на изменения: феноменология, диагностика и рекомендации // Социо-сфера. - 2010. № 1. - С. 15-25.
4. Аксеновская Л. Н. Организационные изменения и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования организационной культуры // Сибирский психологический журнал. - 2008. - № 28. - С. 33-38.
5. Психология сегодня: теория, образование и практика / отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. А. Сергиенко, А. В. Карпов. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2009. - 688 с.
6. Наумцева Е. А. Психологическая готовность к организационным изменениям: подходы, понятия, методики // Организационная психология. - 2016. - Т. 6, № 2. - С. 55-74.
7. Neves P. Readiness for change: Contributions for employees level of individual change and turnover intentions // Journal of Change Management. - 2009. - 9 (2). - P. 215-231.
8. Smith M. E. Success rates for different types of organizational change // Performance Jmprovement. - 2002. - 41 (1). - P. 26-33.
9. Жог В. И., Тарабакина Л. В., Бабиева Н. С. Методология организационной психологии. - М.: Типография МПГУ, 2017. - 178 с.
10. Юревич А. В. Методология и социология психологии. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН». - 2012. - 272 с.
References
1. Mkrtychyan G. A., Isaeva O. M. Prichiny soprotivleniya personala organizatsionnym izmeneniyam: vzglyad menedzherov kak agentov peremen. Organizatsionnaya psik-hologiya. 2015, No. 1, pp. 22-33.
2. Sovetova O. S. Sotsialnaya psikhologiya innovatsiy. ScD dissertation (Psychology). St. Petersburg, 2000. 315 p.
3. Bazarov T. Yu., Sycheva M. P. Sotsialno-psikhologicheskaya model stiley reagirovaniya na izmeneniya: fenomenologiya, diagnostika i rekomendatsii Sotsiosfera. 2010, No. 1, pp. 15-25.
4. Aksenovskaya L. N. Organizatsionnye izmeneniya i sotsialno-psikhologicheskoe vmeshatelstvo kak vid prikladnogo sotsialno-psikhologicheskogo issledovaniya or-ganizatsionnoy kultury. Sibirskiy psikhologicheskiy zhurnal. 2008, No. 28, pp. 33-38.
5. Zhuravlev A. L., Sergienko E. A., Karpov A. V. (eds.) Psikhologiya segodnya: teoriya, ob-razovanie i praktika. Moscow: Izd-vo "Institut psikhologii RAN", 2009. 688 p.
6. Naumtseva E. A. Psikhologicheskaya gotovnost k organizatsionnym izmeneniyam: pod-khody, ponyatiya, metodiki. Organizatsionnaya psikhologiya. 2016, Vol. 6, No. 2, pp. 55-74.
7. Neves P. Readiness for change: Contributions for employees level of individual change and turnover intentions. Journal of Change Management. 2009, 9 (2), pp. 215-231.
8. Smith M. E. Success rates for different types of organizational change. Performance Improvement. 2002, 41 (1), pp. 26-33.
9. Zhog V. I., Tarabakina L. V., Babieva N. S. Metodologiya organizatsionnoy psikhologii. Moscow: Tipografiya MPGU, 2017. 178 p.
10. Yurevich A. V. Metodologiya i sotsiologiya psikhologii. Moscow: Izd-vo „Institut psikhologii RAN". 2012. 272 p.
Интернет-журнал «Проблемы современного образования» 2017, № 6
