CC BY
83
УДК 316.62 Елисеева Жанна Михайловна
старший лаборант кафедры общей психологии Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского тел.: (927) 368-05-59
РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ В ФОРМИРОВАНИИ СТИЛЕЙ ИХ РЕАГИРОВАНИЯ НА ИМИДЖЕВЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Eliseeva Zhanna Mikhaylovna
Senior Departmental Assistant of the General Psychology Chair, Penza State Teachers’ Training University named after V.G. Belinsky tel.: (927) 368-05-59
ROLE OF EMPLOYEES’ PSYCHOLOGICAL FEATURES IN DEVELOPMENT OF STYLES OF THEIR REACTION TO IMAGE CHANGES IN THE ORGANIZATION
Аннотация:
В статье представлен теоретический обзор проблемы имиджа и изменений имиджа в организации. Приведены результаты эмпирического исследования роли психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации.
Ключевые слова:
имидж, изменение имиджа, психологические особенности, стиль реагирования на изменения, установка, темперамент, ориентация личности, толерантность к неопределенности.
Summary:
The article presents a theoretical review of the issues of image and image changes in an organization. The author observes results of empiric research of the role of psychological characteristics of employees when shaping styles of their reaction to transformation of image in the organization.
Keywords:
image, change of image, psychological features, style of reaction to changes, guidelines, temperament, personal orientation, tolerance to indeterminacy.
Функционирование и развитие организаций сегодня сложно представить без изменений. В организациях эти изменения охватывают многие составляющие жизнедеятельности их структур и подразделений. В первую очередь они могут касаться имиджа. Зачастую организации сталкиваются с тем, что, планируя позитивный исход изменений, не достигают поставленных целей. В значительной степени это зависит от того, насколько члены организации готовы принять эти изменения и участвовать в их реализации.
Анализ работ отечественных и зарубежных исследователей свидетельствует о существовании различных подходов к исследованию проблемы имиджа и имиджевых изменений. Широкую известность получил социально-психологический подход А.А. Калюжного [1], а также гуманитарная концепция В.М. Шепеля [2], подходы А.Г. Почепцова [3], Е.А. Петровой [4]. Исследования проблемы личностных особенностей принятия изменений известны подходами Е.П. Белинской [5], Б.Д. Парыгина [6], Т.В. Корниловой [7].
По мнению Л. Сафразьян [8, с. 50] немаловажную роль играет имидж на рынке услуг. Это в полной мере относится к банковской сфере. Имидж, как многогранное явление, отражающее и сущностные, и внешние стороны банковской деятельности, есть вполне реальный и весьма действенный фактор конкурентной борьбы [9, с. 38]. Сегодня все большее число банков осознает важность формирования своего благоприятного имиджа. Создание привлекательного образа (имиджа) банка не менее значимо, чем обнародование информации о его услугах. Это во многом связано с тем, что в условиях, когда банки предоставляют примерно одинаковый набор услуг с примерно одинаковыми ценами, выбор клиентами того или иного банка во многом определяется сложившимся о нем представлением. По мнению Е. Осиповой [10, с. 57], на сегодняшний день имидж является важнейшим фактором благополучия компании. Поэтому правильное внедрение имиджевых изменений обеспечивает адаптацию организаций к неопределенности и в конечном счете влияет на их конкурентоспособность. Часто со стороны сотрудников компании, проводящей изменения, возникает сопротивление, причины которого многообразны [11, с. 67]. Целесообразно предположить, что индивидуально-психологические особенности сотрудников играют роль в формировании определенного способа поведения в ситуациях изменений, то есть стиля реагирования индивида на имиджевые изменения.
Проблему нашего исследования составило противоречие между необходимостью для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, включающих в себя процессы имиджмейкинга, ребрендинга, возникающим у сотрудников сопротивлением на данные процес-
сы и отсутствием достаточных данных для описания стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения.
Целью нашего исследования явилось изучение роли психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. В качестве объекта исследования выступили психологические особенности поведения сотрудников организации. Предметом исследования явилась роль психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. Нами проверена стилистическая специфика реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации, обусловленная в ее формировании ролью психологических особенностей сотрудников, таких как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение и принятие/отрицание неопределенности.
Методика исследования. В исследовании приняли участие 84 сотрудника дополнительного офиса Пензенского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в г. Кузнецке и 78 сотрудников дополнительного офиса ОАО Банк «Кузнецкий» в г. Кузнецке. Всего 152 человека.
В качестве диагностического инструментария эмпирического исследования были использованы:
1) тест-опросник Г. Кейрси для определения ориентации личности на восприятие/суждение;
2) опросник «PEN» (Г. Айзенк, С. Айзенк), предназначенный для выявления типа темперамента личности;
3) опросник толерантности - интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова), показывающий уровень толерантности личности к неопределенности;
4) авторский опросник, разработанный нами для диагностики стилей реагирования личности на изменения, выявляющий отношение сотрудников к изменениям - их реакции и ожидания от процесса изменений.
Для проверки выдвинутой нами гипотезы полученные данные были подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью коэффициента линейной корреляции r-Браве-Пирсона.
Результаты исследования. Диагностика сотрудников ОАО «Россельхозбанка». В ходе диагностики с помощью теста-опросника Г. Кейрси были получены следующие результаты: у 75 % испытуемых преобладает P-фактор (ориентация на восприятие), что характеризует их как людей, стремящихся собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения. 25 % сотрудников с J-предпочтением (ориентация на суждение). Соответственно эти люди стремятся как можно раньше принять определенное решение и затем действовать уже в рамках конкретного плана, последовательно прорабатывая промежуточные этапы на пути достижения перспективной цели.
В ходе диагностики типа темперамента, с помощью опросника «PEN» (Г. Айзенк, С. Айзенк) было выявлено, что большинство сотрудников (41,7 %) относятся к типу темперамента «сангвиник», для которого характерны жизнерадостность, общительность, отзывчивость, эмоциональная устойчивость. Также достаточно большое число сотрудников (32,2 %) относятся к типу «меланхолик», что характеризует их как эмоционально неустойчивых, тревожных, ригидных, часто неуверенных в себе. 16,7 % испытуемых этой группы относятся к типу «холерик», т. е. вспыльчивы, подвержены частой смене настроения, обладают повышенной экспрессией. 9,7 % сотрудников являются «флегматиками», т. е. обладают высокой работоспособностью, трудно приспосабливаются к новым условиям, эмоционально очень устойчивы.
Опросник толерантности - интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова) показал, что 77,4 % испытуемых имеют высокий уровень толерантности к неопределенности (принятие изменений), что характеризует их как людей, стремящихся к изменениям, новизне, оригинальности, готовых идти «непроторенными путями» и положительно реагировать на динамичность внешних факторов.
Низкая толерантность к неопределенности (отрицание) свойственна 22,6 % сотрудников и проявляется в неготовности динамично менять поведение и установки при изменении внешних факторов.
Отвечая на вопросы авторского опросника, большинство испытуемых - 44,1 % - показали положительное отношение к изменениям, то есть они принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы. В качестве характерных реакций на изменения выделены возбуждение и открытость. Поэтому стиль их реагирования на имиджевые изменения можно обозначить как инновационный. 32,1 % испытуемых принадлежат к консервативному стилю, то есть редко видят необходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. Для того чтобы принять изменения, им требуется аргу-
ментированное, в деталях описание их необходимости. К типичным реакциям на изменения относятся: неверие в свои силы и стресс. 21,8 % сотрудников принадлежат к реактивному стилю, то есть воспринимают изменения эмоционально, но стабильность предпочитают изменениям, характерной реакцией на изменения является неверие в свои силы. 5 % испытуемых относятся к реализующему стилю. Они поддерживают и принимают изменения, если видят в них объективную необходимость. Типичной реакцией на изменения является открытость.
Диагностика сотрудников ОАО Банк ««Кузнецкий». В ходе диагностики с помощью теста-опросника Г. Кейрси были получены следующие результаты: 63 % сотрудников с J-предпочтением (ориентация на суждение), что характеризует их как людей, стремящихся как можно раньше принять определенное решение и действовать уже в рамках конкретного плана. У 37 % испытуемых преобладает P-фактор (ориентация на восприятие), то есть люди предпочитают собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения.
В ходе диагностики типа темперамента с помощью опросника «PEN» (Г. Айзенк, С. Айзенк) было выявлено, что равное число сотрудников (по 41,9 %) принадлежат к типу темперамента «меланхолик» и «сангвиник». И 16,7 % испытуемых относятся к типу «холерик».
Опросник толерантности - интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова) показал, что среди сотрудников практически равное число испытуемых имеют высокий и низкий уровень толерантности. 51,3 % сотрудников свойственна низкая толерантность к неопределенности (отрицание), которая проявляется в неготовности динамично менять поведение и установки при изменении внешних факторов. 48,7 % имеют высокий уровень толерантности к неопределенности (принятие изменений), что характеризует их как людей, стремящихся к изменениям, новизне, оригинальности.
На основе авторского опросника видно, что большинство испытуемых данной группы -44,1 % принадлежат к консервативному стилю, то есть редко видят необходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. 35,8 % сотрудников показали положительное отношение к изменениям, то есть они принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы. Поэтому стиль их реагирования на имиджевые изменения можно обозначить как инновационный. 20,3 % испытуемых относятся к реализующему стилю. Они поддерживают и принимают изменения, если видят в них объективную необходимость.
Обсуждение результатов исследования. По результатам корреляционного анализа диагностики сотрудников ОАО «Россельхозбанка» было установлено, что существует связь между инновационным стилем реагирования на изменения и высоким уровнем толерантности, то есть принятием изменений (гэ = 0,5 и гкр = 0,66 при р < 0,01), между консервативным стилем реагирования на изменения и низким уровнем толерантности - отрицанием изменений (гэ = 1,4 и гкр = 0,80 при р < 0,01). Что может свидетельствовать о том, что сотрудники, имеющие высокий уровень толерантности к неопределенности реагируют на изменения положительно, то есть принимают их, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят в них объективной необходимости, часто выступают генераторами идей. Сотрудники, имеющие низкий уровень толерантности к неопределенности изменениям предпочитают стабильность. Для того чтобы принять изменения, им требуется аргументировано в деталях описать их необходимость. И даже при понимании объективной необходимости изменений им свойственно долго перестраиваться.
Была выявлена корреляционная связь между типом темперамента «сангвиник» и инновационным стилем реагирования (гэ = 1,3 и гкр = 0,66, при р < 0,01), а также между типом темперамента «меланхолик» и консервативным стилем реагирования на изменения (гэ = 0,5 и гкр = 0,66 при р < 0,01). Можно предположить, что тип темперамента определяет способ поведения сотрудника во время имиджевых изменений в организации - стиль его реагирования. Сотрудники, относящиеся к типу темперамента «сангвиник», для которых характерны жизнерадостность, общительность, отзывчивость, эмоциональная устойчивость, положительно реагируют на изменения, эмоционально вовлекаются в их процесс. Сотрудники, имеющие тип темперамента «меланхолик», для которых характерны тревожность, неуверенность в себе, эмоциональная неустойчивость, редко видят необходимость в изменениях, которые часто и вызывают у них подобные реакции. Поэтому изменениям они предпочитают стабильность.
Корреляция была выявлена и между ориентацией на восприятие и инновационным стилем реагирования на изменения (гэ = 1,4 и гкр = 0,80 при р < 0,01); между ориентацией на суждение и консервативным стилем реагирования (гэ = 0,5 и гкр = 0,66 при р < 0,01). Сотрудники, демонстрирующие ориентацию на восприятие, склонны к ощущению мира как гибкого и стихийного, где открыты варианты выбора, поэтому ситуация изменений вызывает у них положительную реакцию, они открыты изменениям. Сотрудникам с ориентацией на суждение соответствует
тенденция понимания мира как упорядоченного и предсказуемого, поэтому они редко видят необходимость в изменениях.
По результатам корреляционного анализа диагностики сотрудников ОАО Банка «Кузнецкий» было установлено, что существует связь между инновационным стилем реагирования на изменения и высоким уровнем толерантности, то есть принятием изменений (гэ = 0,56 и гкр = 0,66 при р < 0,01), между консервативным стилем реагирования на изменения и низким уровнем толерантности - отрицанием изменений (гэ = 1,37 и гкр = 0,80 при р < 0,01).
Была выявлена корреляционная связь между типом темперамента «сангвиник» и инновационным стилем реагирования (гэ = 0,48 и гкр = 0,66 при р < 0,01), а также между типом темперамента «меланхолик» и консервативным стилем реагирования на изменения (гэ = 0,53 и гкр = 0,66 при р < 0,01).
Корреляция была обнаружена и между ориентацией на суждение и консервативным стилем реагирования на изменения (гэ = 1,4 и гкр = 0,80 при р < 0,01), а также между ориентацией на восприятие и инновационным стилем реагирования (гэ = 0,5 и гкр = 0,66 при р < 0,01).
Следовательно, можно говорить о роли психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. У сотрудников, для которых характерны жизнерадостность, общительность, положительная реакция на изменения, высокая толерантность к неопределенности, сформирован инновационный стиль реагирования на изменения. Сотрудники, для которых характерны тревожность, неуверенность в себе, низкая толерантность к неопределенности, обладают консервативным стилем реагирования на изменения.
Таким образом, результаты исследования реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации подтверждают существование стилистической специфики, обусловленной в ее формировании ролью психологических особенностей сотрудников, таких как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение и принятие/отрицание неопределенности.
Ссылки:
1. Калюжный А.А. Психология формирования имиджа учителя. М., 2004. 222 с.
2. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 2007. 325 с.
3. Почепцов А.Г. Имиджиология. М. ; Киев, 2000. 768 с.
4. Петрова Е. А. Имиджелогия: современное и состояние и перспективы развития. М., 2003.
5. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. М., 2001.
6. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981. 216 с.
7. Корнилова Т.В. Методологические проблемы в психологии принятия решений // Психологический журнал. 2005. № 1.
8. Сафразьян Л. Имидж банка // Фин. бизнес. 1994. № 7.
9. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager. 2000. № 3.
10. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. М., 2004. 211 с.
11. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 6.
References (transliterated):
1. Kalyuzhniy A.A. Psikhologiya formirovaniya imidzha uchitelya. M., 2004. 222 pp.
2. Shepel' V.M. Imidzhelogiya: Sekrety lichnogo obaya-niya. M., 2007. 325 pp.
3. Pocheptsov A.G. Imidzhiologiya. M. ; Kiev, 2000. 768 pp.
4. Petrova E. A. Imidzhelogiya: sovremennoe i sos-toyanie i perspektivy razvitiya. M., 2003.
5. Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Sotsi-al'naya psikhologiya lichnosti. M., 2001.
6. Parygin B.D. Sotsial'no-psikhologicheskiy klimat kollektiva. L., 1981. 216 pp.
7. Kornilova T.V. Metodologicheskie problemy v psikhologii prinyatiya resheniy // Psikhologicheskiy zhurnal. 2005. № 1.
8. Safraz'yan L. Imidzh banka // Fin. biznes. 1994. № 7.
9. Osipova E. Strategicheskiy podkhod k planirovaniyu i provedeniyu organizatsionnykh izmeneniy // IT Manager. 2000. № 3.
10. Perelygina E.B. Psikhologiya imidzha. M., 2004. 211 pp.
11. Sazanov E.G. Soprotivlenie organizatsionnym iz-meneniyam: diagnostika i preodolenie // Problemy te-orii i praktiki upravleniya. 2003. № 6.
