CC BY
48Научная статья УДК 1/159.9; ББК 88
https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-4-263-268 NIION: 2018-0077-4/22-265 MOSURED: 77/27-024-2022-04-464
Область науки: 5. Социальные и гуманитарные науки Группа научных специальностей: 5.3. Психология
Шифр научной специальности: 5.3.3. Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
Психологические проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного: от теории к практике
Вячеслав Лазаревич Цветков1, Татьяна Александровна Хрусталева2
1 Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя, Москва, Россия, czvetkov_slava@inbox.ru
2 Московский областной филиал Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, Московская область, Рузский городской округ, п. Старотеряево, Россия, khrustalev100@mail.ru
Аннотация. Автором проанализированы психологические проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного; изложены результаты исследования деловых и личностных качеств руководителей органов внутренних дел.
Ключевые слова: руководитель органов внутренних дел, деловые и личностные качества, авторитет, социально-психологический климат, социально-психологические исследования в органах внутренних дел
Для цитирования: Цветков В. Л., Хрусталева Т. А. Психологические проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного: от теории к практике // Психология и педагогика служебной деятельности. 2022. № 4. С. 263-268. https://doi.org/10.24412/2658-638Х-2022-4-263-268.
Original article
Psychological problems of interaction between a supervisor and a subordinate: from theory to practice
Vyacheslav L. Tsvetkov1, Tatyana A. Khrustaleva2
1 Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikot', Moscow, Russia, czvetkov_slava@inbox.ru
2 Moscow Regional Branch of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikot', Moscow region, Ruza city district, Staroteryaevo settlement, Russia, khrustalev100@mail.ru
Abstract. The article analyzes the psychological problems of interaction between the head and subordinate; the results of the study of business and personal qualities of heads of internal affairs bodies are presented.
Keywords: the head of the internal affairs bodies, business and personal qualities, authority, socio-psychological climate, socio-psychological research in the internal affairs bodies
For citation: Tsvetkov V. L., Khrustaleva T. A. Psychological problems of interaction between a manager and a subordinate: from theory to practice // Psychology and pedagogy of service activity. 2022;(4):263-268. (In Russ.). https:// doi.org/10.24412/2658-638Х-2022-4-263-268.
В настоящее время проблемы формирования кадрового резерва, подготовки руководящего состава, оценки результативности и качества организационно-управленческой деятельности, совершенствования стиля и методов руководства подразделениями органов внутренних дел приобретают все возрастающую актуальность.
Инновации, происходящие в сфере организации работы с руководящими кадрами в системе государственной службы, хозяйственного управления, среднего и крупного бизнеса в Российской Федерации, наиболее отчетливо заметны в рамках проводимого по инициативе Президента Российской Федерации В. В. Путина
конкурса «Лидеры России», призванного способствовать выявлению и продвижению на высокие должности руководителей нового поколения.
Методическое обеспечение данного конкурса во многом основано на использовании современных психотехнологий оценки не только деловых, но и личностных качеств претендентов, позволяющих с достаточной степенью надежности определять у них уровень развития компетенций в таких значимых для успешного руководителя сферах как лидерство, стратегическое мышление, нацеленность на результат, умение работать в команде, коммуникация и влияние, инновационность, социаль-
© Цветков В. Л., Хрусталева Т. А., 2022
Проблемы психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел 263
ная ответственность. Перечень требуемых компетенций четко определен условиями конкурса и отражает существующий «государственный заказ» на руководителей современного типа. Он может служить ориентиром не только на этапе выдвижения на руководящие должности, но и при организации работы с кадровыми резервами, а также при оценке (аттестации) кадров управления, при реализации программ высшего и дополнительного профессионального образования, личностно-профессио-нального развития.
Конкретные ориентиры для определения содержания деловых и личных качеств руководителя органов внутренних дел содержит «Кодекс этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»1, устанавливающий, в частности, ряд этических требований к служебному поведению сотрудников, замещающих должности руководителей (начальников).
Так, от руководителя требуется быть примером профессионализма, образцового выполнения служебных обязанностей; проявлять высокую требовательность и принципиальность по отношению к подчиненным в сочетании с уважением их личного достоинства; справедливо распределять служебную нагрузку между подчиненными, проявлять заботу об организационно-технических и санитарно-гигиенических условиях службы, об их отдыхе и досуге; побуждать подчиненных к совершенствованию личностных и деловых качеств, мотивировать их к добросовестному осуществлению служебной деятельности; способствовать формированию в служебном коллективе благоприятного социально-психологического климата, предотвращать межличностные конфликты; вникать в нужды и проблемы подчиненных.
Для психологов органов внутренних дел участие в работе со служебными коллективами по формированию благоприятного социально-психологического климата, в работе с руководителями подразделений по формированию у них оптимального стиля и методов руководства, развитию психолого-педагогической компетентости выступает как двуединая задача. С одной стороны, потому что именно руководитель как основной субъект управления во многом определяет характер и динамику социально-психологических процессов в возглавляемом коллективе, с другой - потому что именно в коллективе, органической частью которого он сам является, формируются, развиваются и проявляются его социально-психологические качества как лидера, как носителя индивидуального стиля управления, авторитета.
Говоря о личных и деловых качествах руководителя, чаще всего упоминают т. н. «менеджерские качества», перечень которых, по данным литературы, может насчитывать едва ли не полторы сотни. Однако вряд ли в реальной практике можно встретить человека, который в полной мере обладал хотя бы десятком из них. Более того, помимо положительных качеств, у каждого
1 Кодекс этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: приказ МВД России от 26 июня 2020 г. № 460.
человека есть и качества отрицательные, они, даже будучи так или иначе компенсированы, при определенных условиях могут проявляться, создавая психологические ограничения в управленческой деятельности и общении. Выявление как сформированных положительных, так и недостаточно сформированных и отрицательных качеств в процессе психологической диагностики позволяет наиболее полно раскрыть и оценить психолого-управленческий потенциал личности.
Психологический потенциал, по мнению ученых, -это совокупность, «сплав» индивидуально-личностных качеств, способностей и опыта, которые определяют не только профессиональную пригодность и текущую профессиональную успешность человека, но, что не менее значимо, формируют зону его личностно-профес-сионального роста, определяют перспективу его дальнейшего развития как субъекта деятельности, в том числе - управленческой.
Изучение и оценка личности руководителя, применяемых им стиля и методов руководства, типа лидерства является неизменной и крайне важной составляющей социально-психологической диагностики. Без психологического портрета руководителя, без характеристики его взаимоотношений в системе «руководитель - служебный коллектив» картина социально-психологического климата в подразделении всегда выглядит бледной или, по крайней мере, неполной.
При проведении социально-психологического исследования служебного коллектива, как правило, используется групповой опросный метод (анкетирование), социометрия, различные варианты экспертной оценки. В качестве объектов исследования могут выступать социально-психологический климат, психологическая структура коллектива, характер лидерства, удовлетворенность сотрудников различными аспектами службы, стилем и методами руководства, другие социально-психологические явления и процессы, в частности, уровень конфликтности.
Источниками информации о деловых и личностных качествах руководителя могут служить его биографические и другие документальные данные, характеризующие жизненный и профессиональный путь; данные наблюдения, беседы; данные, полученные с помощью экспертных оценок; результаты личностно-профессиональной психодиагностики (тестирования), включающей в себя, наряду с самооценочными опросниками, тесты выявления особенностей действий в типичных управленческих ситуациях (А. Л. Журавлев, 1979; В. Е. Петров, 2016; И. Н. Носс, 2017). При комплексном применении различных количественных и качественных методов психологической диагностики, реализующем принцип их взаимодополняемости, можно получить достаточно полную и объективную психологическую информацию и составить психологический портрет (профиль) личности конкретного руководителя. Однако на практике, в условиях существенных временных ограничений при проведении психодиагностической работы с руководителями, остаются наиболее востребованными компактные и малотрудоемкие экспресс-методы психологической оценки.
С целью изучения основных проблем, возникающих во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным, а также между рядовыми сотрудниками в коллективе, нами было проведено анкетирование, основанное на методике групповой оценки личности (ГОЛ), апробированной Э. С. Чугуновой применительно к решению прикладных задач по исследованию трудовых коллективов1.
В исследовании приняли участие 289 сотрудников органов внутренних дел, в том числе 110 руководителей разного уровня (все имеют высшее образование, стаж службы от 5 до 25 лет, возраст - от 23 по 52 лет).
Опросник, предназначенный для оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения, содержал перечень 30 характерных черт личности и поведения, значимых для управленческой деятельности, и варианты ответов. Особенность этого перечня состояла в том, что качества были представлены не в виде прилагательных (общительный, сдержанный, ответственный и проч.), а как суждения о поведении, отражающих те или иные деловые и личностные качества.
Респондентам предлагалось выразить свое мнение о наличии или отсутствии у оцениваемого руководителя каждого из качеств, выбрав один из пяти вариантов ответа на вопрос о соответствии или несоответствии конкретного суждения наблюдаемому поведению: «Полностью соответствует», «Скорее соответствует», «В равной мере соответствует и нет», «Скорее не соответствует» и «Полностью не соответствует». Таким образом, выражалась степень согласия (несогласия) с тем, что, например, оцениваемый руководитель - «хороший организатор», или «способен мыслить и действовать нешаблонно», или «проявляет объективность в оценке подчиненных».
В результате были рассчитаны ранговые значения исследуемых качеств руководителя, которые представлены в табл. 1:
Таблица 1
Таблица ранговых значений деловых и личностных
качеств руководителя
№ Качества Ранг
1 Хороший организатор 2
2 Лично у Вас пользуется уважением и авторитетом 16
3 Обладает большими профессиональными знаниями и опытом 1
4 Объективно оценивает свои достижения и возможности, обращает внимание на собственные просчеты 24
5 Аргументированно отстаивает собственное мнение 23
6 Поощряет участие сотрудников в обсуждении текущих проблем 12
7 Считается с чужим мнением 26
1 Чугунова Э. С. Социально-психологические особенности личности инженера проектных и исследовательских институтов // Психол. журнал. 1983. Т. 4. № 1.
8 Способен мыслить и действовать нешаблонно, поддерживает инициативу 5
9 Четко и понятно формулирует задачи и требования к подчиненным 17
10 Вполне допускает критику в свой адрес со стороны подчиненных 6
11 Нарушениям дисциплины и законности дает принципиальную оценку 22
12 Способен быстро ориентироваться в сложных ситуациях, принимать оптимальные решения 15
13 Взаимоотношения с подчиненными строит на интересах дела 19
14 Является признанным лидером в коллективе 20
15 Объективен в оценке подчиненных 27
16 Требователен к себе и другим 13
17 Умеет управлять своими эмоциями 11
18 Слова не расходятся с делом 25
19 Доступен и контактен в общении 10
20 В общении с подчиненными тактичен, не допускает грубость 3
21 Умело побуждает сотрудников к повышению качества их работы 18
22 Не создает конфликтные ситуации и нервозность в коллективе 30
23 Способен понимать и объективно оценивать людей 7
24 Интересы дела ставит выше личных 28
25 Обращает внимание на проблемы подчиненных 29
26 Постоянно совершенствует свои профессиональные знания 8
27 Владеет культурой подготовки служебных документов 14
28 Оказывает психологическую поддержку сотрудникам в стрессовых ситуациях 21
29 Ответственно относится к делу, трудится с полной отдачей сил 4
30 Умело влияет на сплочение коллектива, разрешение конфликтов 9
Каким же видят сегодня своего руководителя и кому «хотят подчиняться»? В порядке значимости, по мнению сотрудников, авторитет руководителя создают такие личностные и деловые качества, как: 1) профессионализм, 2) организаторские способности, 3) чувство такта, 4) ответственное отношение к делу, 5) способность мыслить и действовать нешаблонно, поддержка нового и инициативы, 6) самокритичность, объективность в оценке подчиненных.
Руководители больше всего ценят у своих подчиненных такие качества, как: 1) ответственность, обязательность, добросовестность; 2) инициативность, трудолюбие, чувство долга; 3) чувство нового; 4) аккуратность, компетентность, профессионализм; 5) эрудиция, умение ладить с людьми; 6) самокритичность, честность.
Получается довольно интересная картина. Сотрудники хотели бы видеть в своем руководителе, прежде всего профессионала, тогда как у руководителей эта позиция в отношении своих подчиненных на четвертом месте. Вместе с тем ответственность выдвигается руко-
водителями в качестве приоритетных, а у подчиненных лишь на четвертом.
Основу взаимодействия составляют взаимоотношения с непосредственным руководителем и коллегами. Результаты оценки удовлетворенности взаимоотношениями отражены в табл. 2.
Таблица 2
Оценка удовлетворенности взаимоотношениями с непосредственным руководителем и в коллективе, %
Факторы удовлетворенности отл. хор. удовл. плохие
Взаимоотношения с непосредственным руководителем 6 3 86 5
Взаимоотношениями с коллегами 9 51 40 -
Как видно из табл. 2, лишь 9 % сотрудников считают свои взаимоотношения с руководителем отличными и хорошими. Подавляющее большинство респондентов (86 % ) оценивают взаимоотношения с руководителем на «удовлетворительно», т. е. полагают, что они могли бы быть и лучше.
Вместе с тем, взаимоотношения в коллективе оцениваются более позитивно: 60 % опрошенных считают их отличными и хорошими и 40 % - удовлетворительными.
Очевидно, что существуют проблемы во взаимоотношениях как между руководителями и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками. Такие проблемы, как правило, обусловлены многими факторами, например, только 20 % опрошенных удовлетворены социально-бытовыми условиями профессиональной деятельности; 21 % - перспективами служебного роста; организацией служебной деятельности удовлетворены 17 % респондентов; профессиональной грамотностью и обоснованностью принимаемых управленческих решений - 15 % ; влиянием руководителя подразделения на формирование благоприятного социально-психологического климата и позитивных традиций в служебном коллективе - 18 % ; социальной защищенностью, уверенностью в завтрашнем дне - 26 % .
Как следствие, ухудшение физического самочувствия и психологического состояния отмечают 24 % респондентов. Нарушение служебной этики, грубость отметили 46 % опрошенных сотрудников.
Таким образом, на наш взгляд, руководителям, прежде всего, стоит обратить внимание на:
- оптимизацию численности персонала и структуры должностей;
- подбор и расстановка кадров с учетом психологических особенностей личности;
- психолого-педагогические аспекты стимулирования труда;
- справедливость оценки работы сотрудников;
- создание резерва руководящих кадров;
- привлечение сотрудников к управлению, делегирование полномочий;
- управленческую ответственность;
- деловое общение (оптимизация проведения совещаний и др.);
- систему межличностных отношений;
- повышение степени удовлетворенности трудом сотрудников.
Исследование особенностей взаимодействия руководителя с подчиненными показало, что руководители используют весь спектр его форм (рис. 1.), при этом наиболее предпочитаемыми являются: индивидуальная работа с подчиненными, развитие гласности и информированности, внедрение инноваций, расстановка кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Вместе с тем, недостаточно внимания уделяется привлечению подчиненных к управлению, делегированию полномочий, адаптации кадров.
Каковы же слагаемые успешной работы руководителя?
Во-первых, эффективность работы руководителя определяется тем, насколько он сам себя ценит, т.е. ценит свое рабочее время, которое можно использовать с разной отдачей, приучая подчиненных к порядку.
Во-вторых, руководителю нужно стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник нес персональную ответственность за свою работу.
В-третьих, необходимо подводить анализировать свою персональную работу за год, причем не только то, что сделано, но и как сделано. Анализ качества работы каждого структурного подразделения также очень важен. Здесь следует иметь в виду, что попытка вникнуть во все мелочи деятельности подчиненных, стремление относиться к ним как к «детям неразумным» никому не приносила успеха - необходимо давать побольше самостоятельности и др.
В-четвертых, целесообразно проводить ежегодное анонимное анкетирование сотрудников по поводу удовлетворенности различными сторонами служебной деятельности.
В-пятых, при проведении занятий с резервом управленческих кадров является формирование у них потребности к учету психологических аспектов в работе с персоналом, к применению инновационных технологий мотивирования подчиненных к успешной профессиональной деятельности; психологической готовности к действиям в условиях информационной неопределенности; стремления к профессионально-личностному развитию; развитие коммуникативной, в том числе конфликтной компетентности по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах.
Таким образом, современные концепции эффективного управления предлагают ориентироваться на модель «лидерского типа руководства». Ее суть в том, что руководитель обеспечивает не только принятие управленческих решений и выполнение поставленных задач, но и создает условия для раскрытия психологического потенциала подчиненных, проявляет лидерство и способствует формированию сплоченной команды. Иначе говоря, ориентированный на успех руководитель выступает как лидер в возглавляемом под-
№ 4 / 2022 ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
70 60 50 40 30 20 10 0
I
Г1 I I П1 ГЧ II
ИММГМММ.
л
/
<5" «Р
У ^
*** ^ # ^ ог ^ „^
> >
////V //
о/ *«
/ /
/" / / / «
/ / / / , & <ь* о«"4
4 ¿>* <>0® ¿¡р
У
^ * ^ ^ ^ ^ ^
^ <5?
<Г
/ / ^
/
Ж
„</ ¿Г
С /
</
у
I постоянно I иногда
Рис. 1. Частота использования руководителями различных форм взаимодействия с подчиненными
разделении, одновременно уделяющий внимание трем составляющим: достижению цели, развитию навыков у подчиненных и формированию сплоченных рабочих групп (команд).
Библиографический список
1. Приказ МВД России от 26 июня 2020 г. № 460 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // СТРАС «Юрист» (дата обращения 12.07.2022).
2. Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел : учебно-методическое пособие / под общ. ред. В. Л. Кубышко. М. : ЦОКР МВД России, 2006. 320 с.
3. Журавлев, А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива / А. Л. Журавлев // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М. : Наука, 1979. С. 134-145.
4. Журавлев, А. Л. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследования / А. Л. Журавлев, Т. Д. Нестик. М. : Институт Психологии РАН, 2012.
5. Караваев, А. Ф. Профессиональное становление специалистов-сотрудников органов внутренних дел / А. Ф. Караваев. Омск : ОМА МВД России, 2004.
6. Котенев, И. О. К вопросу об оценке деловых и личностных качеств руководителей органов, орга-
низаций и подразделений внутренних дел / И. О. Котенев // Профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел. Педагогика и психология служебной деятельности: состояние и перспективы : сборник материалов IV Международной конференции ; под рук. докт. психол. наук, проф. С. Н. Федотова. М. : Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя, 2020. С. 271-274.
7. Котенев И. О. Теоретические и методологические основы изучения и развития социально-психологического потенциала личности руководителя территориального органа МВД России на районном уровне / И. О. Котенев // Формирование профессионально значимых качеств сотрудников полиции [электронное издание] : материалы Междунар. науч.-практ. конф., 20 апр. 2017 г. / редкол.: А. А. Таганова [и др.]. Краснодар : Краснодарский университет МВД России, 2017. С. 60-64.
8. Столяренко, А. М. Психология менеджмента / А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели, В. Л. Цветков. М. : ЮНИТИ, 2013.
9. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учебное пособие / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. 339 с.
10. Цветков, В. Л. Психология конфликта: от теории к практике / В. Л. Цветков. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 182 с.
11. Цветков, В. Л. Актуальные проблемы психологии управления в органах внутренних дел : учебное пособие / В. Л. Цветков, Т. А. Хрусталева. М. : МосУ МВД России, 2013. 66 с.
12. Чугунова, Э. С. Опыт применения методики групповой оценки личности инженеров / Э. С. Чугуно-ва, С. М. Михеева. Вильнюс : Литов. науч.-исслед. ин-т науч.-техн. информации и техн.-экон. исследований ЛатНИИНТИ, 1977. 76 с.
Bibliographic list
1. Order of the Ministry of Internal Affairs of Russia No. 460 dated June 26, 2020 «On approval of the Code of Ethics and Official Conduct of employees of the Internal Affairs bodies of the Russian Federation» // STRAS «Lawyer» (accessed 12.07.2022).
2. Diagnostics and development of the managerial potential of the head of the internal affairs body: an educational and methodological manual / under the general ed. V L. Kubyshko. M. : TSOKR of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2006. 320 p.
3. Zhuravlev, A. L. Leadership style for managing the socio-psychological climate of the production team / A. L. Zhuravlev // Socio-psychological climate of the team: theory and methods of study. Moscow : Nauka, 1979. PP. 134-145.
4. Zhuravlev, A. L. Psychology of managing joint activities: new research directions / A. L. Zhuravlev, T. D. Nes-tik. M. : Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences, 2012.
5. Karavaev, A. F. Professional formation of specialists-employees of internal affairs bodies / A. F. Karavaev. Omsk : OMA of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2004.
6. Kotenev, I. O. On the issue of assessing the business and personal qualities of heads of bodies, organizations and
divisions of internal affairs / I. O. Kotenev // Professional education of employees of internal affairs bodies. Pedagogy and psychology of professional activity: state and prospects : collection of materials of the IV International Conference ; under the hands. doct. Psychological Sciences, prof. S. N. Fedotova. M. : Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikot', 2020. PP. 271-274.
7. Kotenev I. O. Theoretical and methodological foundations of the study and development of the socio-psycho-logical potential of the personality of the head of the territorial body of the Ministry of Internal Affairs of Russia at the district level / I. O. Kotenev // Formation of professionally significant qualities of police officers [electronic edition] : materials of the International Scientific and Practical Conference, April 20, 2017 / editorial Board.: A. A. Taganova [et al.]. Krasnodar : Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2017. PP. 60-64.
8. Stolyarenko, A. M. Psychology of Management / A. M. Stolyarenko, N. D. Amaglobeli, V L. Tsvetkov. M. : UNITY, 2013.
9. Fetiskin, N. P. Socio-psychological diagnostics of personality development and small groups: textbook / N. P. Fetiskin, V. V. Kozlov, G. M. Manuilov. M. : Publishing House of the Institute of Psychotherapy, 2002. 339 p.
10. Tsvetkov, V L. Psychology of conflict: from theory to practice / V. L. Tsvetkov. M. : UNITY-DANA, 2013. 182 p.
11. Tsvetkov, V. L. Actual problems of management psychology in the internal affairs bodies : textbook / V. L. Tsvetkov, T. A. Khrustaleva. M. : MosU of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2013. 66 p.
12. Chugunova, E. S. The experience of applying the methodology of group assessment of the personality of engineers / E. S. Chugunova, S. M. Mikheeva. Vilnius : Litov. scientific-research. in-t scientific-technical. information and technology- econ. LatNIINTI Research, 1977. 76 p.
Информация об авторах
В. Л. Цветков - начальник кафедры юридической психологии учебно-научного комплекса психологии служебной деятельности доктор психологических наук, профессор, ORCID: 0000-0002-4692-8045;
Т. А. Хрусталева - доцент кафедры социально-экономических и гуманитарных дисциплин кандидат психологических наук, доцент, ORCID: 0000-0001-9709-2121.
Information about the authors
V. L. Tsvetkov - Head of the Department of Legal Psychology of the Educational and Scientific Complex of the Psychology of Performance, Doctor of Psychology, Professor, ORCID: 0000-0002-4692-8045;
T. A. Khrustaleva - Associate Professor of the Department of Socio-Economic and Humanitarian Disciplines Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, ORCID: 0000-0001-9709-2121.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 20.11.2022; одобрена после рецензирования 22.11.2022; принята к публикации 28.11.2022.
The article was submitted 20.11.2022; approved after reviewing 22.11.2022; accepted for publication 28.11.2022.
