CC BY
752
УДК 005.95 © Шипилова Е.И, Приз Т.Ф. , 2015 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. В статье предполагается обоснование психологических методов, используемых в настоящее время для успешного управления персоналом. Анализ эмпирических данных исследования позволил определить действия и меры по выявлению и устранению недостатков в профессиональной деятельности среднего медицинского персонала.
Ключевые слова: профессиональная деятельность, методы комплектования малых групп и коллективов, нематериальная мотивация сотрудников, соревнование как метод стимулирования.
© Shipilova E.I., Priz T.F. , 2015 PSYCHOLOGICAL METHODS OF PERSONNEL MANAGEMENT
Abstract. This article is supposed to study the psychological methods used at present for a successful personnel management. Analysis of empirical research data allowed us to determine the actions and measures to identify and address deficiencies in professional work of nurses.
Keywords: professional activity, methods of recruitment of small groups and collectives, nonmotivation of employees, competition as a method of stimulation.
Актуальность проблемы. Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого учреждения, которая способна многократно повысить его эффективность. Успешная деятельность любого учреждения зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кад-
ров, эффективности управления ими, что составляет социально-психологическое ядро данной проблемы.
Важным составляющим хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.
Повышение результативности работы учреждения определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры учреждения и деятельности всех составляющих его частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения. Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также, что труд персонала можно сделать более плодотворным [1].
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому грамотное управление персоналом дело первостепенной важности для любого учреждения. При управлении персоналом в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики работников с целью повышения эффективности деятельности учреждения, благодаря укреплению его сплоченности, созданию команды [5].
Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является актуальным.
В связи с этим, целью статьи является изучение проблемы применения психологических методов в управлении персоналом.
Результатом применения методов управления персоналом воздействие на взаимоотношения между работниками путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.
Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психологических процессов. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие, как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает. В настоящее время к психологическим методам управления относятся:
- комплектование малых групп и коллективов;
- гуманизация труда;
- психологическое побуждение (мотивация);
- профессиональный отбор и обучение. [2]
Использование методов комплектования малых групп и коллективов предоставляет определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством анализа выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их личностных качеств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.
Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических качеств работника применяемым процессам управления. Вторая со-
вместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.
Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.
Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов профессиональной деятельности. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:
• убеждение - воздействие на эмоционально-волевую сферу работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
• внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально - психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
• подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель, либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель, прежде всего, сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как прави-
ло, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;
• вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник -исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;
• оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;
• принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.
Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в профессиональной деятельности могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.
Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.
Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.
2. Соревнование как метод стимулирования. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетель-
ствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.
Соревнование как метод играет роль катализатора, ускоряющего текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает, и что на самом деле получает. Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной.
Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывают законы социальной психологии: ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия [3].
В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, - это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания.
По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других - количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке [4].
Обязательные условия корректной организации соревнования:
• введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья;
• создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода;
• постоянное и планомерное подведение итогов.
Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.
Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию "кросса". Тогда срабатывает "групповой эффект" - и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.
Результатом соревнования должна стать - самореализация работника, который станет более ответственно относится к собственной деятельности, что в конечном результате обуславливает качество работы персонала.
Результаты исследования. Для проведения эмпирического исследования было выбрано стационарное отделение Рязанской центральной районной больницы, оказывающее наиболее полный спектр услуг в сфере медицинского обслуживания пациентов.
Пациенты данного отделения - это лица разного возраста, в том числе и инвалиды, нуждающиеся в медицинском обслуживании. Медицинский персонал отделения составляют - 4 медицинские сестры палатные, 1 медсестра процедурной, старшая медсестра и три врача (один из которых заведующий отде-
лением). В качестве метода исследования был выбран наиболее эффективный метод мотивации - соревнование. Данный метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализации работника, что в конечном результате обуславливает качество работы персонала. В исследовании участвовал средний медицинский персонал отделения.
Требования для участников исследования были выбраны на общем собрании отделения, к ним относятся следующие:
• приятный внешний вид;
• доброжелательное и внимательное отношение к пациентам;
• способность терпеливо выслушать пациента (даже если он говорит о вещах, не относящихся к медицинскому обслуживанию);
• доходчиво дать ответ на интересующий больного вопрос;
• не браться за работу, пока не подготовлен весь рабочий инструмент и приспособления для работы;
• качественное выполнение медицинских процедур, назначенных врачом.
Для сбора информации и последующего анализа результатов были разработаны карточки на каждую медицинскую сестру, которая заступая на смену, ставила коробку с карточками в доступном месте. На выходе из кабинета стояла ещё одна коробка, куда больные могли опустить карточки со своей оценкой. Условия соревнования также находились в доступном для ознакомления месте.
Пациенты могли дать оценку качества их обслуживания, отмечая это условными отметками, при этом дополнительные пожелания или комментарии размещались также в карточках.
Анализ применения соревновательного метода в коллективе медсестер стационарного отделения по предоставлению качества обслуживания пациентов, позволил выявить среди них самую чуткую медсестру. По результатам обработки карточек стали видны «сильные» и «слабые» стороны в работе меди-
цинских сестер. Так как карточки являлись именными, а опрашиваемые оставались анонимами, у руководства появилась реальная возможность индивидуально провести работу по выявлению и устранению недостатков в работе медицинских сестер.
Следовательно, для эмпирической части работы был выбран адекватный метод, позволивший сформировать у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительной и качественной профессиональной деятельности.
Выводы
Установлено, что применение такого метода управления, как соревнование позволило создать условия, при которых люди испытывали профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результат, ощутил ценность результатов и конкретную важность для больных. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в собственной профессиональной деятельности, результатах, доказать себе, что ты способен её выполнять лучше других. В дальнейшем руководство обратит на этих сотрудников больше внимания, что, возможно, приведет к продвижению таких работников по карьерной лестнице. Следовательно, нематериальная мотивация имеет свое воздействие и в достаточной мере удовлетворяет потребности работника, руководства и предприятия, что в конечном результате обуславливает качество работы персонала и предприятия в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. - СПб.: Экзамен, 2007. - 368 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.
3. Мудрый А. Персонал учится, компания считает прибыль / А. Мудрый, Д. Береснев // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 2. - С. 25-31.
4. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2003. - № 8. - С. 43-47/
5. Соколова Е.А. Педагогическая технология предупреждения профессиональной деформации будущих специалистов в образовательном процессе [Электронный ресурс] / Е.А. Соколова // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие: сетевой журн. 2014. № 1 (4). Режим доступа: http://hшmioшrnal.rzgmш.m/art&id=69. (дата обращения 03.04.2015)
