CC BY
62
ПСИХОЛОГИЯ
УДК 159.9:316.6
Овчинникова Людмила Владимировна Сапоровская Мария Вячеславовна
доктор психологических наук, доцент Костромской государственный университет [email protected], [email protected]
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ И ДИНАМИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
Представлены результаты лонгитюдного исследования, цель которого - описание типов построения карьеры менеджеров по продажам, исследование специфики карьерных ориентаций, организационного стресса характерного для каждого типа карьеры, а так же изучение особенностей совладающего поведения специалистов с разным типом построения карьеры. Описана специфика базовых типов карьеры (восходящий, нисходящий, линейный), особенности профессионального стресса и совладания с ним.
Ключевые слова: карьера, типология карьеры, стресс, совладающее поведение.
В современных условиях рыночной экономики одним из ключевых факторов развития организации, ее успешного существования являются высокопрофессиональные специалисты подразделений, занимающихся продажами товаров и услуг. Профессия менеджера по продажам - одна из самых популярных в современной реальности. Как показывают социологические опросы соискателей и работодателей, менеджеры по продажам востребованы во всех отраслях: строительном секторе, тяжелой промышленности, производстве пищевых ингредиентов, в химической и горнодобывающей промышленностях, агропромышленном секторе, банковском бизнесе, производстве товаров повседневного спроса и т.д.
На первый взгляд, кажется, что эта профессия подходит любому человеку. Поэтому менеджеры по продажам - это часто специалисты без профессиональной подготовки и опыта соответствующей работы. Изменения, происходящие на рынке товаров повседневного спроса (ЕМСв), оказывают влияние на основные тренды рынка труда этой отрасли. Слияния, поглощения небольших компаний крупными приводит к монополизации рынка, укрупнению бизнеса, и, как следствие, высвобождению кадров. Возрастающее количество кандидатов, с одной стороны, и повышенные требования работодателей, с другой стороны, приводит к усилению конкуренции на рынке труда в данной области.
Между тем, в реальности существует ощутимый дефицит профессионалов, которые одновременно обладают профильным образованием, знанием самой отрасли и продукта, умением продвигать его, работать с клиентами. Рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значе-
ния подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.
Исходя из сказанного, следует отметить, что в сфере работы с персоналом становится актуальной проблема сопровождения развития карьеры менеджеров по продажам. Профессиональная карьера таких специалистов во многом обусловлена внешними факторами - изменениями в политике, экономике, социально-культурном аспекте общества. Предиктором построения успешной карьеры является особое сочетание черт личности, навыков и умений.
Обращение к проблематике карьеры как междисциплинарному феномену породило вариативность его определений. Однако, общим в этом ряду является понимание карьеры как поступательного продвижения личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение в контексте жизненного пути (Е. Молл, Д. Холл, Д. Ситрин, Р. Смит, В. Абчук, А.О. Блинов, М. Вишнякова, Е. Комаров, М.Е. Литвак и др.).
На наш взгляд, карьеру как психологический феномен необходимо изучать с опорой на методологию психологии субъекта (Б.Г. Ананьев, К. А. Абуль-ханова, А.В. Брушлинский, А. Л. Журавлев, С. Л. Рубинштейн, В.В. Знаков, Е.А. Сергиенко). В процессе построения карьеры человек проявляет субъектные качества. Между тем, не смотря на то, что проблематика карьеры и человека как субъекта труда достаточно разработаны, отсутствует описание признаков человека как субъекта карьеры.
Карьера в данном исследовании понимается как индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием
Вестник КГУ Л 2017
© Овчинникова Л.В., Сапоровская М.В., 2017
34
опыта индивида как субъекта профессиональной деятельности. Следует говорить о двух аспектах карьеры: организационном (продвижение в рамках организационной иерархии) и личностном (планирование собственной карьеры, выражения индивидом субъективной оценки; характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающихся по этому поводу личных ощущениях и т.д.).
Таким образом, человек как субъект карьеры, демонстрирует следующие признаки: осознанность собственной позиции и поведения; непрерывность и целенаправленность повышения собственных профессиональных компетенций; внутреннюю согласованность системы и осознание зон развития в ответ на запрос из вне; целостность и взаимозависимость в развитии ориентационно-смысловых, мотивационных, социально-культурных, этико-моральных, и других аспектов личности; внесение в уже усвоенные общественно выработанные способы деятельности собственного творческого подхода, что обеспечивает возможность его преобразовательной активности; при развитых навыках объективной самооценки, осознанной (не под влиянием внешних факторов) необходимости выхода из зоны комфорта и постановки более сложных профессиональных задач, обеспечивающих профессиональное развитие.
Выделяется несколько факторов карьерного процесса: 1) внутренние - проактивная позиция человека; 2) внешние источники - социальная среда (потребности, интересы общества и др.); 3) конкуренция как механизм карьерного отбора. При этом вышеупомянутые факторы представляют собой систему, что отражается в пересечении интересов индивида, организации и общества. Описывая типы карьеры, исследователи констатируют горизонтальный и вертикальный тип карьеры.
В данной профессии наиболее важными являются показатели эффективности профессиональной деятельности, что обеспечивается комплексом личностных переменных, таких как: гибкость, коммуникабельность, мотивация к достижению, стрессоустойчивость, совладающее поведение др. У менеджеров по продажам организационные стрессы возникают постоянно и являются неотъемлемой частью ежедневной профессиональной деятельности. Это связано с тем, что результат работы данного специалиста оценивается по двум взаимозависящим критериям: финансовый результат и удовлетворенность клиента (сервисная составляющая). Оба критерия связаны с кропотливой работой по выстраиванию взаимоотношений с клиентами.
Каждый менеджер постепенно вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, в рамках которого определенным образом реагирует на возникающие трудности, например, коммуника-
тивного плана. Индивидуальный стиль деятельности, в широком смысле, рассматривается как индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым прибегает человек для достижения равновесия своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности. Сущность индивидуального стиля деятельности заключается в том, что человек осознанно или неосознанно учитывает, контролирует свои индивидуальные особенности как объективные условия деятельности и в соответствии с совокупностью всех условий организует ее (Климов, 1969).
Среди индивидуальных особенностей особое место занимает стиль совладающего поведения, основы которого формируются до начала профессиональной деятельности человека. Каков вклад совладающего поведения в формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности (в частности, менеджеров по продажам) - это вопрос дискуссионный. Мы изучаем взаимосвязь данных переменных в контексте изучения типов построения карьеры менеджеров по продажам. Лонгитюдное исследование, проводимое нами на протяжении 13 лет, показало, что специфика со-владающего поведения специалистов данной профессии связана с динамикой и направленностью развития их карьеры.
Существуют разные подходы к типологиза-ции карьеры, классификации ее видов. Однако, на практике сотрудникам ИЯ-служб, задачей которых является обеспечение организации качественными кадрами, не представляется возможным воспользоваться данными классификациями в прикладном плане. Кроме того, тип карьеры конкретного специалиста может быть много вариативен и изменчив в разные периоды жизни, поэтому теряется практическая применимость данных классификаций. Это обусловливает необходимость разработки такой классификации типов карьеры, которая имела бы достаточно высокие прогностические возможности.
Дизайн исследования. С 2003 по 2016 года нами проведено лонгитюдное исследование, целью которого было описание типов построения карьеры менеджеров по продажам, исследование специфики организационного стресса характерного для каждого типа карьеры, а так же изучение особенностей совладающего поведение специалистов с разным типом построения карьеры. Исследование включало три основных этапа. На первом этапе (2003 год) на базе кадровых агентств (г. Омск, г. Ярославль, г. Москва) у соискателей вакантных мест менеджеров по продажам были изучены их ориентации на тип собственной карьеры (восходящий, нисходящий, линейный). Все испытуемые (средний возраст испытуемых - 23 года) на момент обращения в агентство имели не менее трех
и не более четырех мест работы (или карьерных передвижений). Методический комплекс включал стандартизированное авторское интервью «Мой тип карьеры»; методику «Определение уровня тревожности» Ч.Д. Спилбергера (адаптация Ю.Л. Ха-нина). На данном этапе были сформированы три эмпирические группы. В первую группу вошли менеджеры с восходящим типом карьеры (15 человек, 11 мужчин и 4 женщины). Вторую группу составили менеджеры с линейным типом карьеры (15 человек, 6 мужчин и 9 женщин). Третья группа - это менеджеры с нисходящим типом карьеры (15 человек: 7 мужчин и 8 женщин).
На втором этапе (2009) фиксировались карьерные изменения испытуемых за прошедший период, были изучены карьерные ориентации, специфика организационного стресса. Методический комплекс: методика «Якоря карьеры» Э. Шейна (адаптация В.А. Чикера, В.Э. Винокуровой), стандартизированное авторское интервью «Мой тип карьеры», в которое был добавлен блок вопросов о типичных стрессовых ситуациях в профессии.
На третьем этапе к стандартизированному интервью был подключен опросник «Копинг-по-ведение в стрессовых ситуациях» Н. С. Эндлера и Д.А. Паркера (адаптация Т.Л. Крюковой).
Результаты и обсуждение.
В рамках укрупненных групп развития карьеры менеджеров по продажам четко выделяется три тенденции - восходящая карьера, нисходящая карьера, линейная карьера.
Восходящая карьера - карьера, которая характеризуется поэтапным восхождением на более высокие профессиональные ступени, включающие в себя должностной (статусный) рост, материальный и / или рост профессиональной компетентности. Испытуемые этой группы характеризуются достаточно высокими показателями реактивной тревожности (х= 46,3) и низкими - личностной тревожности (х= 26,8). Реактивная (ситуационная) тревога возникает в условиях стрессовой ситуации и характеризуется субъективным дискомфортом, напряженностью, беспокойством и вегетативным возбуждением. Это состояние отличается неустойчивостью во времени и различной интенсивностью в зависимости от силы воздействия стрессовой ситуации. Такие показатели указывают на то, что менеджеры с восходящим типом карьеры часто находятся под воздействием стрессовой ситуации. Однако, низкая личностная тревога дает основание полагать, что испытуемым удается эффективно совладать со стрессорами.
Нисходящая карьера характеризуется поэтапным движением на более низкие профессиональные ступени, включающие в себя понижение должностного, материального статуса, полная или частичная утрата профессиональной компетентности. Испытуемые этой группы характеризуют-
ся высокими показателями личностной тревоги (х= 62,1), и умеренными (х= 39,6) - реактивной тревоги. Личностная тревожность представляет собой конституциональную черту, обусловливающую склонность воспринимать угрозу в широком диапазоне ситуаций. При высокой личностной тревожности очень широкий диапазон ситуаций будет обладать стрессовым воздействием на человека и вызывать у него выраженную тревогу. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и психосоматическими заболеваниями.
Линейная (стабильная) карьера - карьера, характеризующаяся работой на одном месте или переход в другую организацию, но с сохранением (или несущественными изменениями) уровня должностного, материального и профессионального статуса. Испытуемые этой группы характеризуются умеренными показателями (х= 43,7) личностной тревоги и высокими (х= 63,9) - реактивной тревоги.
Таким образом, мы видим, что и в карьерном продвижении, в сохранении карьерных позиций высокая тревога имеет определенное значение, выполняя ориентирующую функцию, «запуская» механизм совладающего поведения.
В каждой подгруппе есть вариативность и сочетание типов, например, Восходящая / Линейная, Линейная / Нисходящая, и т.д. Однако, общая направленность, тенденция развития, обусловленные карьерными ориентациями, остаются относительно устойчивыми на протяжении длительного времени.
Безусловно, направленность карьеры зависит от социально обусловленных побуждений деятельности, характерных для человека.
Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
В рамках организационной психологии выделяются следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство (Э. Шейн, 2002).
Для изучения наиболее выраженных карьерных ориентаций и их устойчивости мы в двух замерах (в 2009 и в 2015 годах) исследовали ценностные ориентации в карьере с помощью методики «Якоря карьеры» (Э. Шейн, адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова) (табл. 1).
Как показали результаты, не смотря на то, что профессия менеджера по продажам предполагает решительность в действиях, риск в принятии решений, отсутствие уверенности в стабильном
36
Вестник КГУ ^ 2017
Таблица 1
Средние значения (х) и стандартное отклонение (о) в показателях карьерных ориентаций менеджеров по продажам (п=45)
Ценностные ориентации в карьере Я х о
2009 г. 2015 г.
Стабильность 1Я 8 8,1 0,4
Служение 2Я 7,9 8 0,7
Вызов 3Я 7,8 7,7 0,8
Стиль жизни 4Я 7,5 7,4 0,2
Менеджмент 5Я 8 7,3 0,3
Автономия 6Я 6,8 6,9 0,8
Предпринимательство 7Я 6,6 6,4 0,9
Профессиональная компетентность 8Я 5,9 5,8 0,2
Стабильность места жительства 9Я 4,8 4,7 0,5
заработке, около половины испытуемых продемонстрировали высокую выраженность ориентации Стабильность в работе - 48,9%. Это может быть связано с тем, что работа не гарантирована человеку только потому, что он на нее устроился и выполняет ряд профессиональных требований. Прошлые заслуги имеют лишь кратковременный эффект и нужно каждый отчетный период (месяц, квартал, год) доказывать на конкурсной основе свою профессиональную состоятельность и перспективность. Это, с одной стороны, вырабатывает стрессоустойчивость в постоянно меняющихся внешних обстоятельствах, с другой - порождает усталость, профессиональное выгорание.
Напротив, такая карьерная ориентация, как Стабильность в местожительстве выражена у менеджеров в низких значениях. В современном мире глобализации понятия «дом», «малая Родина» профессионалами оцениваются весьма условно. Существует устойчивое представление - «Где работа, там и дом».
На следующем этапе мы исследовали специфику совладающего поведения специалистов с разной направленностью карьеры. В результате дисперсионного однофакторного анализа для несвязанных выборок было установлено, что существуют значимые различия в совладающем поведении менеджеров трех эмпирических групп (при р<0,01).
При построении восходящего типа карьеры в рамках ИЯ-цикла организации происходит посте -пенное или неравномерное усложнение задач, что приводит к усилению стрессовых нагрузок и необходимости постоянной мобилизации ресурсов специалиста. Для менеджеров с таким типом карьеры характерно активное проблемно-ориентированное совладание, включающее как анализ трудностей, так и активные действия, направленные на решение проблемы. В самоотчетах эти специалисты оценивают свои стрессовые нагрузки как высокие, но контролируемые. Стресс позволяет им мобилизовать свой потенциал и более успешно решать поставленные задачи. Доминирующие карьерные
ориентации Стабильность в работе (х= 8,6), Вызов (х= 7,4), Стиль жизни (х= 7).
Интересно, что при линейном типе карьеры специалисты тоже склонны к проблемно-ориентированному копингу, но среди стратегий данного стиля наиболее предпочтительными оказываются стратегии анализа возникновения трудностей. Стратегии активного преодоления стресса используются редко. Стрессовые нагрузки менеджеры данной группы оценивают как умеренные. По данным интервью в этой подгруппе явно фиксируется осознанный уход и избегание стрессогенных факторов. Доминирующие карьерные ориентации -Стабильность в работе (х=8), Служение (х= 7,9).
Менеджеры по продажам с нисходящим типом карьеры отмечают высокие стрессовые нагрузки, связанные, как правило, с трудностями коммуникации с клиентами. Предпочтительным оказывается эмоционально-ориентированный копинг с доминированием стратегий эмоциональной разрядки и аутоагрессии. Таким образом, специалисты этой группы ориентированы на уменьшение сложности профессиональных задач, что снижает их стрессовые нагрузки, но обусловливает нисходящий характер карьерной динамики Доминирующие карьерные ориентации - Стабильность в работе (х=8), Автономия (х= 7). В данной группе карьерные ориентации могут вступать в конфликт. С одной стороны, потребность в безопасности, защите, стабильности. А с другой - стремление к освобождению от организационных правил, предписаний и ограничений, трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Такая противоречивость в сочетании с эмоционально-ориентированным копингом объясняет специфику направленности карьеры в этой эмпирической группе.
Таким образом, исследование психологических особенностей, включая стиль совладающего поведения, менеджеров по продажам в организациях с разной профессиональной спецификой, дает возможность ИЯ-специалистам прогнозировать
тип динамики карьеры специалиста еще на этапе подбора. А также фасилитировать развитие более продуктивного совладания на разных этапах профессионального развития специалиста, что в определенной степени может повысить эффективность его деятельности.
Библиографический список
1. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. - Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1969. - 278 с.
2. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. - 1999. - № 1. - С. 37-42.
3. Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающе-го поведения: три копинг-шкалы. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова; Авантитул, 2010. - 64 с.
4. Овчинникова Л.В., СапоровскаяМ.В. Особенности стресса и совладания у менеджеров по продажам // Психология стресса и совладающего поведения: ресурсы, здоровье, развитие: материалы IV Междунар. науч. конф. Кострома, 22-24 сент. 2016 г.: в 2 т. / отв. ред.: Т. Л. Крюкова, М.В. Сапоровская, С.А. Хазова. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2016. - Т. 2. - С. 184-186.
5. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. - 320 с.
6. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Юнити, 2006. - 560 с.
7. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
References
1. Klimov E.A. Individual'nyj stil' deyatel'nosti v zavisimosti ot tipologicheskih svojstv nervnoj sistemy. - Kazan': Izd-vo Kazan. un-ta, 1969. - 278 s.
2. Komarov E. Upravlenie kar'eroj // Upravlenie personalom. - 1999. - № 1. - S. 37-42.
3. Kryukova T.L. Metody izucheniya sovladayushchego povedeniya: tri koping-shkaly. -Kostroma: KGU im. N.A. Nekrasova; Avantitul, 2010. - 64 s.
4. Ovchinnikova L.V, Saporovskaya M.V. Osobennosti stressa i sovladaniya u menedzherov po prodazham // Psihologiya stressa i sovladayushchego povedeniya: resursy, zdorov'e, razvitie: materialy IV Mezhdunar. nauch. konf. Kostroma, 2224 sent. 2016 g.: v 2 t. / otv. red.: T.L. Kryukova, M.V. Saporovskaya, S.A. Hazova. - Kostroma: KGU im. N.A. Nekrasova, 2016. - T. 2. - S. 184-186.
5. Tolochek V.A. Problema stilej v psihologii: istoriko-teoreticheskij analiz. - M.: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2013. - 320 s.
6. Upravlenie personalom / pod red. T.YU. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: YUniti, 2006. -560 s.
7. Upravlenie personalom organizacii / pod red. A.YA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2009. - 638 s.
38
Вестник КГУ 2017
