CC BY
76) 84 сотрудника указали, что все отлично, 15 сотрудников отметили, что все хорошо, сотрудников, которые были бы удовлетворительны не было выявлено и только 1сотрудник был не удовлетворительны.
Подводя итоги внедрения игровой модели «Пряники и сухарики», а так же бейджей в качестве стимулирования трудовой деятельности общий уровень удовлетворенности работой в компании сотрудников «Netpeak» очень высокий, о чем свидетельствует результат проведенного опроса.
Список литературы:
1. Byron Reeves, J. Leighton Read - Total Engagement: How Games and Virtual Worlds Are Changing the Way People Work and Businesses Compete (November 2nd 2009)
2. Gabe Zichermann, Christopher Cunningham - Gamification by Design (August 19th 2011)
3. Gartner Says By 2015, More Than 50 Percent of Organizations That Manage Innovation Processes Will Gamify Those Processes
4. Mangalindan, JP. Today in Tech: News around the Web, Fortune (October 1, 2010).
5. Michael Hugos - Enterprise Games (September 26th 2012)
6. Jane McGonigal - Reality Is Broken: Why Games Make Us Better and How They Can Change the World
7. Jon Radoff (February 16, 2011)
8. Popkin, Helen. FarmVille invades the real world, MSNBC (June 1, 2010).
9. Stuart, Keith. 3D games enter a new generation, London: The Observer (19 September 2010).
Злобина А.А., Кокорева Е.А. Психологические факторы эффективности наставничества (на примере деятельности операторов в электроэнергетической компании ОАО
«МОЭСК»).
В ходе экспериментального исследования эффективности системы наставничества предстояло решить следующие задачи:
1) Выявить психологические особенности работников, осуществляющих наставническую деятельность, разработать профессиограмму, на основе которой в последующем проводить отбор кандидатов на роль наставника;
2) Ввести эффективно функционирующую систему подготовки наставников к деятельности по обеспечению профессиональной адаптации молодых специалистов-операторов;
3) Разработать механизм материального и нематериального стимулирования наставнической деятельности;
4) Организовать эффективно функционирующую систему наставничества и доказать ее целесообразность в ходе формирующего эксперимента.
Для исследования психологических условий эффективности работы наставника-оператора в электроэнергетике и коррекции недостатков действующей в настоящий момент системы наставничества в ОАО «МОЭСК» была сформирована выборка наставников из всех филиалов компании, с целью диагностики их работы при обучении операторов-стажеров.
Этапы эмпирического исследования:
На первом этапе диагностировались и определялись критерии эффективности наставнической деятельности работников компании, занимающихся обучением молодых специалистов.
В ходе второго этапа исследования была осуществлена диагностика индивидуально-личностных, профессиональных качеств и педагогических умений наставников влиять на эффективность обучения молодых специалистов [1, с. 15].
На третьем этапе была усовершенствована система стимулирования наставнической деятельности с целью ускорения процесса адаптации [5].
Четвёртый этап состоял из проведения программы психологической подготовки наставников в виде лекционно-семинарских занятий и психологического тренинга [6]. Затем проводилась повторная диагностика, с применением апробированных ранее методов, обеспечением репрезентативности выборки и проверки результатов психологических исследований методами математической статистики.
Исследование профессиональных и личностных качеств наставников в компании ОАО «МОЭСК» на представленных этапах проходило следующим образом.
На первом этапе с использованием методов опроса, экспертной оценки, а также методики последовательной динамической оценки деятельности наставника диагностировались объективные психологические условия и критерии эффективности наставнической деятельности, была создана профессиограмма наставника в электросетевом комплексе.
Профессиограмма позволила описать содержательную и структурную характеристики деятельности наставника, а также описала особенности взаимосвязи субъекта труда с компонентами его деятельности. Профессиографическое исследование наставнической деятельности позволило выявить ее психологические особенности, а также определить психологические критерии отбора работников на роль наставника.
Профессиограмма наставника в электроэнергетике создана на основе экспертных оценок деятельности наставников в филиалах компании ОАО «МОЭСК», принявших участие в исследовании. Для проведения экспертного опроса были сформированы 4 группы:
1. Руководители совета ветеранов - опытные энергетики, проработавшие в отрасли много лет и четко знающие специфику работы в электроустановках (7 человек - по одному представителю из каждого филиала).
2. Руководители совета молодежи - молодые специалисты, занимающие активную позицию в компании, представляющие интересы стажеров, оказывающихся на обучении при поступлении на работу (7 человек - по одному представителю из каждого филиала).
3. Руководители, подразделений в которые назначаются стажеры на соответствующие должности (109 человек).
4. Штатные психологи, а также другие специалисты по работе с персоналом (30 человек).
Экспертный опрос и профессиографическое исследование позволили ранжировать психологические факторы по степени влияния их на эффективность наставнической деятельности. Эксперты дифференцировали наставников по параметрам эффективности их деятельности при обучении стажеров компании, и степени соответствия наставников требованиям профессиональной деятельности, что позволило выявить объективные психологические особенности наставников.
Второй этап исследования эффективности системы наставничества в компании заключается в диагностике личностных и профессиональных качеств работников с целью отбора их на должность наставника и определения субъективных психологических особенностей.
Третий этап был направлен на работу по материальному и нематериальному стимулированию наставников. Данные мероприятия нацелены на сокращение сроков адаптационного периода у стажеров и развитие наставников как профессионалов.
Для того чтобы процесс адаптации новичков проходил максимально эффективно в организации службой управления персоналом была разработана система материального и нематериального стимулирования труда наставников. Материальная система стимулирования заключается в:
- зарплата вакантной должности оператора 50 000 руб.;
- процесс адаптации и обучения молодого специалиста длится от трех до пяти месяцев;
- в течение первого месяца испытательного срока молодой специалист как ученик получает 25 000 руб., наставник получает 10% от начальной ставки (5 000 руб.) за обучение одного адаптанта;
- в случае сдачи экзаменов досрочно на повышение группы по электробезопасности наставник имеет право под свою ответственность допустить молодого специалиста к самостоятельной работе, в таком случае заработная плата адаптанта увеличивается на 10 000 руб.;
- если по истечении третьего месяца молодой сотрудник справляется с работой самостоятельно, наставник получает единовременную премию в размере 35 000 руб.;
- в период адаптации молодого специалиста ежемесячные отчисления в службу управления персоналом - 500 руб. (для использования этих денег для организации системы обучения наставников), в бухгалтерию - 300 руб. (для стимулирования труда конкретного исполнителя - бухгалтера).
Нематериальное стимулирование включает в себя:
- Проведение конкурсов на звание «Лучший наставник»;
- Создание стенда «Лучшие наставники»;
- Проведение корпоративных праздников, предусматривающих чествование лучших наставников;
- Награждение грамотами и медалями;
- Участие на различных конференциях, выставках;
- Повышение квалификации наставников.
В ходе четвертого этапа исследования была создана программа психологического сопровождения наставников для осуществления работы со стажерами. Данная программа предполагает обучение и подготовку наставников к осуществлению практической передачи знаний молодым сотрудникам компании.
Методическое содержание программы психологической подготовки наставников [10] в электроэнергетике составило 40 академических часов работы и включает в себя:
1. Теоретическую часть. Лекционно-семинарские занятия в объеме 8 академических часов на темы:
- Истоки наставничества, современный подход (как наставничество организуется в России и других странах);
- Психологические особенности эффективной адаптация новых сотрудников;
- Типы общения наставника с адаптантом;
- Принципы обучения и воспитания;
- Методы обучения и воспитания;
- Особенности обучения и воспитания взрослых;
- Особенности организации как функции управления (как эффективно давать инструкции);
- Как высказать молодому сотруднику свою оценку о его деятельности;
- Пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей;
- Нематериальная мотивация наставниками молодых специалистов.
2. Практическая часть. Психологический тренинг на тему: «Мастерство наставника» в объеме 32 академических часа. Тренинговый день - 4 часа -наполнялся упражнениями по схеме:
- 1 блок разогревающий;
- 2 блок содержательный;
- 3 блок рефлексивный (оценка успешности). Ожидаемые результаты для участников:
- осознание роли и задач наставника;
- овладение универсальным и эффективным алгоритмом обучения навыкам психологического сопровождения и адаптации молодых специалистов;
- освоение практических инструментов планирования и реализации деятельности наставника по составляющим: социально-психологической, профессиональной, индивидуально-психологической.
При повторной диагностике личностных особенностей в соответствии с отобранными и включенными в диагностический комплекс методиками выявлены изменения субъективных психологических показателей. Для проверки значимости различий результатов исследования эффективности введения системы наставничества в компании после завершения формирующего эксперимента были применены методы математической статистики для выявления корреляционных зависимостей между:
- Сроками адаптации;
- Удовлетворённостью работой наставника со стороны адаптанта;
- Развитием ПВК наставника, необходимым для осуществления эффективной деятельности по адаптации молодых специалистов.
Таким образом:
1. Был разработан замысел, отвечающий целям и задачам исследования, позволяющий выявить психологические условия эффективности деятельности наставников при обучении молодых специалистов.
2. Выбраны методы диагностики психологических условий деятельности наставников в электроэнергетике, обеспечивающих эффективность процесса передачи знаний стажерам.
Список литературы:
1. Бодалев А.А., Столин В.В. «Общая психодиагностика», СПб., 2000;
2. Вилюнас В.К. «Психологические механизмы мотивации человека». М., 1990;
3. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы». М.: ИНФРА-М, 2000;
4. Данакин И., Дятченко Л. «Технология разрешения социальных конфликтов» Социс, 1993, № 9;
5. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы». СПб.: Питер, 2003;
6. Киричук Н. А. «Тренерский сундучок» - Новосибирск, Изд-во «Ин-кварто», 2001;
7. Кларин М.В. «Корпоративный тренинг от А до Я» - М.: Дело, 2000;
8. Леонтьев А.Н. «Потребности, мотивы, эмоции». М., 1971;
9. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. «Большой психологический словарь», Спб: Питер, 2002 г.;
10.Магура М.И., Курбатова М.Б. «Организация обучения персонала компании» - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 244 с.;
11.Носс И.Н. «Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала» М.: Психотерапия, 2009. С.204;
12.Райгородский Д.Я. «Практическая психодиагностика», Самара, 2001;
13.Собчик Л.Н. «Психодиагностика: методы и методология» - М., 1990.;
95
14.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., 1999.
Лысаков Н.Д., Трутнев В.В.
Психологические аспекты деятельности летчика при отказе автоматизированной системы управления
Проблема человеческого фактора выступает ключевой в обеспечении безопасности на авиационном транспорте. Об этом убедительно свидетельствует статистика по анализу причин авиационных катастроф в мире. По данным многолетних исследований причин авиационных происшествий в гражданской авиации СССР и Российской Федерации «человеческий фактор» стабильно сохраняется на уровне 80% от количества часов налета [2, www.ato.ru]. Одним из наиболее актуальных аспектов проблем человеческого фактора и безопасности полетов выступает, по нашему мнению, вопрос взаимодействия летчика со сложными современными системами управления самолетом. Развитие и совершенствование авиационной техники связано с внедрением инновационных технических решений в конструкцию самолета, двигателя, систем и оборудования. Налицо тенденция замены человека ((пилота (летчика), штурмана, бортинженера)) устройствами, способными решать задачи по пилотированию и самолетовождению (навигационные задачи). Перспектива полной замены человека техническим устройством (компьютером) вполне реальна, о чем можно судить по факту массового применения беспилотных летательных аппаратов для различных нужд в промышленности и для решения военных задач. Однако пилотирование летательного аппарата без пилота (летчика) с пассажирами на борту или для решения сложных задач военного характера остается только перспективой и в настоящее время при вышеперечисленных условиях в систему управления самолета обязательно включен человек, находящийся на борту - пилот (летчик). Его основные функции все больше носят признаки операторской деятельности, то есть следить (сканировать) деятельность компьютера - автоматизированной системы управления (АСУ) при управлении самолетом, своевременно вносить коррективы в программу полета, обеспечивать компьютер данными для выполнения пилотажных и навигационных задач (для военной авиации - задач по боевому применению оружия). Деятельность пилота (летчика) стала посреднической между внешней средой и компьютером. Проводя сравнительный анализ деятельности летчика в экипаже ХХ века и современного летчика необходимо отметить, что основной акцент сместился от непрерывной деятельности в контуре управления самолета (летчик пилотировал в автоматическом режиме только на отдельных, предусмотренных планом, наименее «напряженных» этапах полета) к непрерывной деятельности по контролю работы автоматизированной системы управления (компьютера) с постоянной готовностью (в случаях, предусмотренных руководством по летной эксплуатации) включиться в контур управления и перейти на ручное управление.
