CC BY
6Блинова АЛ.
Передача опыта или наставничество в современном эл с 1ст р оо н ер гети ч ее к о м ко м п л екс е
Главная задача наставничества - создание внутри компании эффективного процесса передачи опыта. Только на первый взгляд, кажется, что это легко - быстро и понятно объяснить новому человеку в компании, чего от него ждут:
высшее руководство;
- коллеги по работе;
- проверяющие всех видов и т.п.
В реальности, ни в каких должностных инструкциях не написано, что должен делать, например, молодой электромонтер в случае работы с новым или же со старым оборудованием, или молодой диспетчер, в том случае, если раздался телефонный звонок из какой-либо проверяющей структуры, и собеседник разговаривает с ним крайне жестким тоном. Этому можно научиться только от живого человека, который бывал уже в такой ситуации и знает, что надо сделать, чтобы выйти из нее достойно. Именно гак в жизни и происходит процесс спонтанного обучения: когда мы учимся у тех, кто обладает выигрышными поведенческими стратегиями. Но это - долгий путь, который может приводить к негативным последствиям, особенно учитывая такую область как электроэнергетика. Поэтому современные компании предпочитают делать акцент на наставничестве, поскольку оно работает на уровне технологии, предполагающей наличие:
- субъекта обучения (молодого специалиста); ответственного за процесс обучения (наставника);
- предмета обучения (какую информацию надо донести до молодого специалиста).
И если мы имеем все вышеперечисленные составляющие, то в компании
очень быстро формируется процесс передачи опыта [8].
148
Вестник института мировых цивилизаций Х$8
Па сегодняшний день нет достаточных исследований, специально посвященных разработке средств формирования нрофессионалыю-исихологической и педагогической компетентности наставника в электросетевом комплексе. Это могло бы значительно облегчить отбор кадров для эффективного выполнения наставнической деятельности. Однако, в современных условиях сложилась такая ситуация, что [5]:
— при высокой потребности отрасли в исихолого-педагогически компетентных специалистах отсутствует целостное представление о понимании сущности и структуры профессионально-педагогической компетентности наставника, а так же системы его своевременной подготовки;
-— при необходимости формирования профессионально-психологической и педагогической компетентности у наставников выявляется неразработанность подходов к организации специальной подготовки, позволяющей в кратчайшие сроки и без отрыва от производства сформировать у них требуемые качества.
Учитывая все выше перечисленное, хотелось бы отметить, что при отборе на позицию наставника необходимо учитывать, что к этой деятельности надо иметь склонность [6]. Иначе, каким бы высококвалифицированным специалистом в своей сфере не был наставник, как бы хорошо не платили ему за работу с молодым специалистом, толка от такого взаимодействия не будет. Следовательно, принцип работы наставника - стремление донести нужную информацию и помочь молодому специалисту ее усвоить, а также адаптироваться в новом коллективе. А это означает, что наставнику имеет смысл:
- понимать и принимать исходный образовательный уровень молодого специалиста; поскольку слишком часто компания сталкивается с ситуацией «должен знать, но не знает и не понимает»;
- учитывать небольшой пока жизненный опыт и большие амбиции, характерные для молодых людей;
- помнить гот факт, что все люди разные, и нельзя с одной меркой подходить к двум разным стажерам; следовательно, надо считаться с особенностями характера каждого человека.
Оценка результата работы наставника должна происходить с учетом мотивации молодого специалиста на достижение поставленных перед ним целей [2].
Для этого можно использовать такие инструменты как:
- интервью с молодым специалистом;
- анализ индивидуального плана развития молодого специалиста путем сопоставления планируемых и фактических достигнутых целей; отслеживание изменений в психологическом климате бригады, где работают наставник и стажер;
фиксация изменений в текучести стажеров (чем лучше работает наставник, тем меньше текучесть кадров);
- увеличение числа показателей на проверках знаний и охраны труда со стороны молодых специалистов и т.п.
Построение системы наставничества в организации является задачей, которая требует больших временных и материальных затрат и большого терпения. По когда она начинает работать, то очень многие проблемы решаются самым кардинальным образом: данная система помогает обеспечить платформу для карьерного роста, и идет на пользу, как наставнику, так и его подопечному [8]. Например, наставник получает возможность пополнить свои собственные знания об организации рабочего процесса, а также проявить свои лидерские способности, участвуя в процессе научения нового сотрудника. Организация при этом получает сотрудника, который постепенно вольется в работу и проникнется культурой организации, так как будет находиться под наставничеством опытного профессионала [1].
Литература:
1. Горшкова Е., Бухаркова О., «Коуч-иаставиичсство как инструмент развития бизнеса», практ. рук. СПб.: Речь, 2006. 144 с.
2. Иванова С. «Развитие потенциала сотрудников». Альпина Паблишерз, 2009
3. Карпов A.B., Конева Е.В., Маркова Е.В. «Психология труда», Юрайт, 2011.
4. Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок. Москва 2001.
5. Справочное пособие ОАО «МОЭСК» филиала Восточные электрические сети». Что должен знать мастер, 2008.
6. Шапиро С.А. «Мотивация и стимулирование персонала», ГроссМедиа, 2005.
7. David A. Stoddard with Robert J. Tamasy «The I Icart of Mentoring: Fen Proven Principles for Developing People to Their Fullest Potential», Navpress, 2003
8. Larry Ambrose «Common Sense Mentoring», Perrone-Ambrose Associates, Inc. 2008
Азарнов H.H.
Исследование ситуаций взаимодействия личностей в производственной деятельности
Аннотация. В данной статье представлены результаты исследования ситуаций взаимодействия личностей в производственной деятельности.
Ключевые слова: личность, деятельность, действие, взаимодействие, ситуация взаимодействия.
В результате исследования деятельности личностей в цехах по производству оконных конструкций строительных компаний «Виктори», «Добрые окна», «Московские окна» в 2004-201 Згг. было установлено следующее. Действуя с предметами, то есть, изготовляя из сырья продукт с помощью орудий, каждый рабочий цеха время от времени осуществлял Действия в направлении других лиц, связанных с ним деятельностью.
