Научная статья на тему 'Психологическая диагностика лояльности персонала'

Психологическая диагностика лояльности персонала Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

CC BY
2881
313
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
Terra Linguistica
ВАК
Область наук
Ключевые слова
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ / ПРИВЕРЖЕННОСТЬ / ИЗМЕРЕНИЕ / ОПРОСНИК / НАДЕЖНОСТЬ / ВАЛИДНОСТЬ

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы — Доминяк Владислав Игоревич

Проводится анализ некоторых психометрических характеристик четырех самооценочных методик, предназначенных для измерения организационной лояльности Опросника организационной лояльности (Organizational Commitment Questionnaire) Л. Портера и др., Шкалы организационной лояльности (Organizational Commitment Scale) Д. Мейера и Н. Аллен, методики измерения лояльности Л.Г. Почебут и О.В. Королевой и методики «Пословицы» Е.С. Выговской. Сделаны выводы о применимости методик для измерения организационной лояльности

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

The article analyzes some of the psychometric characteristics of four self-assessment techniques for measuring organizational commitment the Organizational Commitment Questionnarie by L.Porter and others, the Organizational Commitment Scale J.Meyer and N.Allen, loyalty measurement techniques by L.G.Pochebut and O.V.Koroleva and techniques «Proverbs» by E.S.Vygovskaya. The conclusions about the applicability of methods for measuring organizational loyalty

Текст научной работы на тему «Психологическая диагностика лояльности персонала»

À

Вопросы психологии

УДК 159.9.072.59

В.И. Доминяк

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

В связи с неоднозначной трактовкой понятия «лояльность персонала» и смежных с ним понятий (организационная лояльность, организационная приверженность, преданность, верность и т. п.), а также в связи с различными подходами к рассмотрению самого конструкта (поведенческий подход, установочный подход и т. д.) вопрос о психологической диагностике лояльности остается актуальным и однозначно неразрешенным. Не углубляясь в терминологические дискуссии и не затрагивая экспертную оценку и психосемантические методики, рассмотрим некоторые самооценочные методики диагностики лояльности персонала в рамках подхода к лояльности как к социально-психологической установке.

Одной из наиболее распространенных самооценочных методик является Опросник организационной лояльности (Organizational Commitment Questionnaire — OCQ) Л. Портера и его коллег [15]. В русскоязычном варианте существует несколько версий этой методики.

Известен перевод М.И. Магуры [4], один из вариантов перевода приведен в книге К.В. Хар-ского [7]. В связи с недостаточностью данных о валидности и надежности этих вариантов в 2003 году мы предложили собственный перевод опросника. За прошедшие семь лет по нашему варианту методики были накоплены данные. В таблице приведены средние, стандартные отклонения и коэффициенты надежности по внутренней согласованности (альфа Кронба-ха), полученные Mowday, Steers и Porter (MSP) на американской выборке (1979) и нами (ВД) на российской выборке в период с 2003 по 2010 год.

Л. Портер и его коллеги приводят следующие данные по внутренней согласованности методики OCQ: коэффициент альфа от 0,82 до 0,93; среднее 0,90; корреляции пунктов опросника с итоговым показателем от 0,36 до 0,72 и средней корреляцией 0,64; факторный анализ с помощью варимакс-вращения свидетельствует в пользу однофакторной структуры [14]. Для

Данные OCQ, полученные на американской и российской выборках

Показатель N Среднее Стандартное отклонение Альфа Кронбаха

MSP ВД MSP ВД MSP ВД MSP ВД

Сводные данные - 730 - 4,5 - 0,9 0,90* 0,88

Медицинские работники 382 349 5,1 4,6 1,18 0,86 0,88 0,89

Студенты факультетов менеджмента 59 66 6,1 4,4 0,64 0,78 - 0,82

Ученые и инженеры 119 40 4,4 4,0 0,98 0,94 0,84 0,70

Сервис (фотоуслуги) - 80 - 4,7 - 0,81 - 0,87

* По данным J.P. Meyer и др., 2002 (N = 3438) [14]. 122

Вопросы психологии

переведенного варианта коэффициент альфа от 0,70 до 0,89; среднее 0,88; корреляции пунктов опросника с итоговым показателем от 0,45 до 0,73 и средней корреляцией 0,61; факторный анализ с помощью варимакс-вращения также свидетельствует в пользу однофакторной структуры. Таким образом, переведенный вариант опросника обладает в целом высокой внутренней согласованностью.

Для оценки дискриминантной валидности устанавливались связи с общей удовлетворенностью работой как наиболее тесно связанным с лояльностью конструктом [15]. Так, коэффициенты корреляции OCQ с оценкой общей удовлетворенности работой оказались довольно высокими (r = 0,60, p < 0,01, n = 23; r = 0,62, p < 0,001, n = 236) и соответствующими данным, приводимым исследователями, использовавшими англоязычный вариант методики. Так, например, корреляции с общей удовлетворенностью работой составляют 0,63 [10]; 0,52—0,60 [11]; 0,52 [16]. Полученные результаты свидетельствуют в пользу приемлемого уровня дис-криминантной валидности.

Еще одна распространенная методика — Шкала организационной лояльности (Organizational Commitment Scale — OCS-93) принадлежит Дж. Мейеру и Н. Аллен [13]. Она основана на трехкомпонентной модели организационной лояльности [12]. В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации; осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины «аффективная лояльность», «продолженная лояльность» и «нормативная лояльность». Таким образом, субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale—ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale — CCS) — степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией;

субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale — NCS) — степень ощущения работником обязательств перед организацией. При этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность — это именно компоненты организационной лояльности, а не отдельные ее типы, и они могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом [9, 14].

Как уже упоминалось, в 2003 году нами был предложен собственный перевод методики на русский язык. Опросник был опробован на выборке, состоящей из 277 работников промышленности Санкт-Петербурга. Несмотря на недостаточную репрезентативность выборки, мы считаем полученные данные важными. Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что согласованной можно считать только шкалу нормативной лояльности (альфа Кронбаха = 0,80 {0,73}). Удовлетворительный показатель получен для шкалы аффективной лояльности (альфа Кронбаха = 0,72 {0,85}) и неудовлетворительный — по шкале продолженной лояльности (альфа Кронбаха = 0,55 {0,79}). В фигурных скобках даны значения коэффициента Кронбаха, приведенные авторами методики [8]. Коэффициент Кронбаха для продолженной шкалы оказался существенно ниже приводимого авторами, однако даже несколько выше полученного Е.В. Доценко, использовавшим собственный перевод опросника [3]. Это позволяет нам предполагать, что несогласованность шкалы связана не с неточным переводом, а с особенностями восприятия вопросов шкалы российскими респондентами. Таким образом, шкала продолженной лояльности требует доработки и, возможно, разделения на субшкалы, связанные с возможными потерями и оценкой альтернатив; в существующем виде использовать ее не рекомендуется.

Несмотря на то что, по мнению авторов концепции, компоненты модели нельзя смешивать (например, N.J. Allen, J.P. Meyer, 2000 [9]; J.P. Meyer и др., 2002 [14]), мы проверили согласованность опросника в целом. Выяснилось, что значение коэффициента Кронбаха для всей шкалы превышает значения коэффициентов для шкал по отдельности и равно

^Научно-технические ведомости СПбГПУ 2' 2010. Гуманитарные и общественные науки

0,84. Коэффициент корреляции между частями теста был равен 0,86. Причем части теста составлялись случайным образом и включали в себя одинаковое количество вопросов из разных шкал. Факторный анализ в целом позволил выделить три фактора, относящиеся к модели, однако максимально нагруженным остается нормативный фактор, в то время как аффективный и продолженный выделяются не столь явно (три и два утверждения соответственно) и их собственные значения существенно ниже. Все шкалы опросника статистически значимо связаны между собой. Авторы методики приводят следующие значения коэффицентов корреляции: аффективная шкала связана с нормативной (0,63) и практически не связана с продолженной (0,05). Нормативная шкала имеет слабую связь с продолженной (0,18) [14]. Оказалось, что значение коэффициента корреляции между аффективной и нормативной шкалами (0,65; р < 0,001) сопоставимо со значением, приводимым авторами. Корреляции продолженной шкалы с аффективной (0,45; р < 0,001) и нормативной (0,55; р < 0,001) противоречат авторской концепции. Сохраняется только тенденция — продолженная шкала связана с нормативной сильнее, чем с аффективной. Также были обнаружены взаимосвязи аффективной (г = 0,70; р < 0,001), продолженной (г = 0,44; р < 0.01) и нормативной лояльности (г = 0,56; р < 0,001) с OCQ, что частично противоречит данным, приводимым авторами (для аффективной шкалы коэффициенты корреляции от 0,71 до 0,89; для продолженной — от —0,11 до 0,23; для нормативной — от 0,34 до 0,54) [8, 14]. Таким образом, в предложенном варианте возникают определенные сложности с выделением трехкомпонентной структуры, особенно с определением продолженной лояльности.

Для измерения лояльности используется также методика, разработанная Л.Г. Почебут и О.В. Королевой [5, 6] с применением шкалы Л. Терстоуна. Ранее такой опыт приводил к весьма противоречивым результатам. Оценка внутренней согласованности методики, проведенная нами, также показала неудовлетворительные результаты [2]. Мы решили повторить исследование методики в 2010 году. В нем приняли участие 54 человека (случайная выборка) из различных организаций и сфер деятельности.

Коэффициент внутренней согласованности Кронбаха оказался равен 0,38, что явно недостаточно для принятия решения о согласованности опросника. Надежность методом частей теста 0,49, корреляции вопросов с итоговым значением распределились от 0,05 до 0,50, средняя корреляция 0,30; средняя корреляция между пунктами опросника 0,03. Обнаруженные взаимосвязи итогового показателя лояльности с OCQ (г = -0,46; р < 0,001) и аффективной лояльностью (г = -0,51; р < 0,01) позволяют утверждать, что методика измеряет не лояльность, а скорее нелояльность. Учитывая, что статистически значимые связи с продолженной и нормативной лояльностью по OCS-93 не обнаружены, а обнаруженные связи сильные, можно предположить, что методика измеряет другой конструкт. Мы предположили, что этим конструктом может быть отношение работников к различным организационным процессам вообще (а не к конкретной организации). Факторный анализ позволил выделить четыре фактора: собственные интересы в организации, отношение организации к работникам, процесс руководства, условия труда и политика организации. Обнаружены взаимосвязи OCQ с фактором «собственные интересы» (г = -0,28; р < 0,05), фактором «отношение к работникам» (г = -0,43; р < 0,01) и фактором «условия труда и политика» (г = -0,36; р < 0,01). Статистически значимых взаимосвязей с фактором «процесс руководства» не обнаружено. Взаимосвязи факторов с показателями трехкомпонентной модели лояльности были обнаружены только для аффективной лояльности с факторами «отношение к работникам» (г = -0,38; р < 0,05) и «условия труда и политика» (г = -0,38; р < 0,05). Таким образом, можно утверждать, что методика, разработанная Л.Г. Почебут и О.В. Королевой, измеряет не лояльность, а отношение работника к различным организационным процессам. Это отношение в ряде случаев является коррелятом лояльности.

Рассмотрим методику, используемую для измерения лояльности, разработанную Е.С. Вы-говской [1] на основании интерпретации смысла пословиц. В нашем исследовании методики «Пословицы» приняли участие 70 респондентов (случайная выборка). Надежность по внутренней согласованности (альфа Кронбаха) составила

I

Вопросы психологии

0.76, надежность методом частей теста — 0,59, корреляции пунктов опросника с итоговым показателем — от 0,02 до 0,74, средняя корреляция — 0,41. Результаты позволяют, с одной стороны, констатировать приемлемый уровень внутренней согласованности, с другой — предположить возможность исключения ряда утверждений в связи с существенным разбросом значений корреляций утверждений с итоговым значением. Была обнаружена взаимосвязь показателя лояльности по методике «Пословицы» с OCQ (г = 0,60; р < 0,001), аффективной лояльностью (г = 0,55; р < 0,001) и нормативной лояльностью (г = 0,42; р < 0,001). В то же время статистически значимых связей показателя лояльности по данной методике с продолженной лояльностью и с показателем лояльности по методике Л.Г. Почебут и О.В. Королевой, а также с выделенными факторами отношения к организационным процессам не обнаружено. Факторный анализ позволил выделить два устойчивых фактора: фактор лояльности (позитивного или оптимистичного отношения) и фактор нелояльности (негативного или пессимистичного отношения).

Путем исключения утверждений с низкими и плохо дифференцирующими факторными нагрузками мы получили сокращенный вариант методики, включающий 28 пословиц и содержащий соответственно субшкалы лояльности (7 пословиц — 9, 10, 13, 16, 25, 26, 37) и нелояльности (21 пословица — 5, 6, 8, 11, 12, 14, 15, 17-19, 20, 22, 29, 31, 36, 38, 40-44). Для шкалы лояльности коэффициент альфа Кронбаха составил 0,71, надежность методом частей теста — 0,68, средняя корреляция между пунктами — 0,27; для шкалы нелояльности — соответственно 0,92; 0,90 и 0,36. Согласованность шкалы в целом 0,86, надежность методом частей теста 0,85. Показатель OCQ оказался связанным со шкалой лояльности (г = 0,40; р < 0,001), шкалой нелояльности (г = —0,54; р < 0,001) и итоговым показателем лояльности, определяемым как разница между субшкалами (г = 0,59; р < 0,001). Показатель аффективной лояльности по Дж. Мейеру и Н. Аллен оказался связан со

шкалой лояльности (г = 0,62; р < 0,001), шкалой нелояльности (г = 0,43; р < 0,01) и итоговым показателем (г = 0,63; р < 0,001), так же как показатель нормативной лояльности — соответственно г = 0,47, р < 0,001; г = —0,32, р < 0,05; г = 0,48, р < 0,001. Продолженная лояльность оказалась связанной с субшкалой лояльности (г = 0,49; р < 0,01) и итоговым показателем (г = 0,41; р < 0,01). Статистически значимой связи между продолженной лояльностью и субшкалой нелояльности не установлено. Статистически значимых взаимосвязей выделенных субшкал и итогового показателя с показателем лояльности по методике Л.Г. Почебут и О.В. Королевой и с выделенными факторами также не обнаружено. Таким образом, нам удалось сократить методику «Пословицы» без существенной потери надежности до 28 утверждений, что значительно облегчает процедуру заполнения. Учитывая больший вес и объем фактора нелояльности, можно утверждать, что методика Е.С. Выговской «Пословицы» измеряет скорее нелояльность, чем лояльность. При этом нелояльность представляет собой нижнюю часть континуума организационной лояльности [2].

Таким образом, из четырех рассмотренных методик наибольший интерес вызывают методики OCQ и «Пословицы», которые обладают высокими показателями внутренней согласованности. Перевод методики OCS-93 Дж. Мейера и Н. Аллен требует доработки и дополнительных исследований. Вызывает вопросы и интерпретация продолженной лояльности, а также разделение аффективной и нормативной лояльности. Методика Л.Г. Почебут и О.В. Королевой может оказаться полезной для изучения отношения работников к различным аспектам организационной политики. Вопрос о том, что же методики измеряют, будет оставаться открытым до тех пор, пока исследователи не придут к единому пониманию конструкта лояльности вообще и лояльности персонала в частности, выводя из рабочих определений все предпосылки и последствия и оставляя только аспекты, связанные с самим конструктом.

4

Научно-технические ведомости СПбГПУ 2' 2G1G. Гуманитарные и общественные науки

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Выговская, Е.С. Взаимосвязь личностных черт сотрудника и уровня лояльности к организации [Текст]: дипломная работа / Е.С. Выговская. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. - 84 с.

2. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации [Текст]: дис. ... канд. психол. наук. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. - 281 с.

3. Доценко, Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики [Текст] / Е.В. Доценко; Ин-т практической психологии ИМАТОН. - Мат. IV Всерос. науч.-практ. конф. «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. - СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001.

4. Магура, М.И. Современные персонал-технологии [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2001. - № 6. - С. 45-50.

5. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология [Текст]: учеб. пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

6. Почебут, Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации [Текст]: практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Л.Г. Почебут; под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - С. 283-287.

7. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала [Текст] / К.В. Харский. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

8. Allen, N.J. Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization: аn Examination of Construct Validity [Text] / N.J. Allen, J.P. Meyer // J. of Vocational Behavior. - 1996. - Vol. 49. - С. 252-276.

9. Allen N.J. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational

Commitment [Text] I N.J. Allen, J.P. Meyer II Problems and Solutions in human assessment. — Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000 (материалы предоставлены автором).

10. Bateman, T.S. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment [Text] I T.S. Bateman, S. Strasser II Academy of Management J. — 1984. — Vol. 27. - С. 95-112.

11. Chan, D. Method Effects of Positive Affectivity, Negative Affectivity, and Impression Management in Self-Reports of Work Attitudes [Text] I D. Chan II Human Performance. - 2001. - Vol. 14. - С. 77-96.

12. Meyer, J.P. A three-component conceptualization of organizational commitment [Text] I J.P. Meyer, N.J. Allen II Human Resource Management Review. -1991. - Vol. 1. - С. 61-89.

13. Meyer, J.P. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization [Text] I J.P. Meyer, N.J. Allen, C.A. Smith II J. of Applied Psychology. - 1993. -Vol. 78. - С. 538-551.

14. Meyer, J.P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates and Consequences [Text] I J.P. Meyer, D.J. Stanley, L. Herscovitch, L. Topol-nytsky II J. of Vocational Behavior. - 2002. - Vol. 61. -C. 20-52.

15. Mowday, R.T. Employee-organization linkages [Text] I R.T. Mowday, L.W. Porter, R.M. Steers. - N. Y.: Academic Press, 1982. - С. 219-229.

16. Walumbwa, F.O. The role of collective ef cacy in the relations between transformational leadership and work outcomes [Text] I F.O. Walumbwa, P. Wang, J.J. Lawler, K. Shi II J. of Occupational and Organizational Psychology. - 2004. - Vol. 77. - P. 515-530.

УДК 159.9

В.В. Казанков, О.В. Гуменюк

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ КАК СИСТЕМНОЕ ОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ

В данной статье предпринята попытка рассмотреть процесс принятия решения субъектом деятельности как системное коммуникативно-интеллектуальное основание психологической устойчивости.

Под психологической устойчивостью мы понимаем способность субъекта деятельности сохранять свою работоспособность в границах нормы устойчивости независимо от воздействующих факторов среды. Норма устойчивости - это

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.