CC BY
44
УДК 159.923:316.6, 159.9:35
А. С. Светлова
ВЛИЯНИЕ ТИПА ИМПЛИЦИТНЫХ ТЕОРИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЛОЯЛЬНОСТЬ
В статье приводятся результаты теоретического анализа имплицитных теорий кадровой политики. Описываются типы имплицитных теорий кадровой политики. Приводятся результаты эмпирического исследования взаимосвязи имплицитных теорий кадровой политики и организационной лояльности. Делается вывод о влиянии типа имплицитной теории кадровой политики на организационную лояльность.
In this article the results of theoretical analysis of implicit theories of personnel selection are represented. Types of implicit theories of personnel selection are described. The results of the empirical research of the influence of the types of personnel selection implicit theories on organizational commitment are represented. The conclusion reads about the dependence of the types of personnel selection implicit theories on organizational commitment.
Ключевые слова: имплицитные теории кадровой политики; типы имплицитной теории кадровой политики; кластер; организационная лояльность, аффективный, продолженный и нормативный компонент организационной лояльности.
Key wordS: implicit theories of personnel selection, types of personnel selection implicit theories, social perception, cluster, organizational commitment, affective commitment, continuance commitment, normative commitment.
Современные работодатели уделяют большое внимание проблеме отношения работников к организации в целом и организационной лояльности в частности. Проблема организационной лояльности уже около полувека находится в фокусе внимания менеджеров, психологов, социологов, специалистов по организационному поведению и руководителей. Однако не все ее детерминанты являются до конца изученными. В данной статье мы предлагаем рассмотреть имплицитные теории кадровой политики как возможную детерминанту организационной лояльности.
Инновационный контекст деятельности современных организаций предполагает особую актуальность психологического обеспечения эффективности кадровой политики. В психологии управления кадровая политика определяется как набор правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, призванный привести персонал в соответствие с целями организации и реализующийся через конкретные кадровые решения [1]. В этом определении явно содержится указание на приоритет интерактивного аспекта кадровой политики. Тогда на интерсубъективном уров-
© Светлова А. С., 2012
не анализа взаимодействия людей в организации субъектами кадровой политики следует считать всех сотрудников организации, а не только ее руководителей, поскольку каждый сотрудник так или иначе взаимодействует с руководством, осведомлен о кадровых решениях и испытывает на себе их последствия. Это является условием того, что кадровая политика становится предметом явных или неявных интеракций, активируя восприятие сотрудниками специфики организационных условий и конструирование ими представлений о происходящих в ней процессах.
Интерсубъективный уровень анализа кадровой политики может осуществляться с различных теоретических позиций: «коллективных представлений» (Э. Дюркгейм), «социальных представлений» (С. Московичи, Д. Жоделе, Ж. Кодол), «социального мышления» (К. А. Абульханова), «обыденного сознания» (Е. В. Улыбина), «установки» (Д.Н.Узнадзе), «житейских представлений» (Л. С. Выготский), когнитивных интерпретаций, схем и т. д. Мы используем подход, в основу которого положена концепция имплицитной теории личности (Дж. Брунер, Р. Тагиури, Л. Кронбах) - иерархической системы представлений о психической организации других людей [2]. В настоящее время установлено, что предметом имплицитной теории может быть практический любой воспринимаемый феномен действительности. Известны исследования имплицитных теорий межличностных отношений (Ю. С. Белецкая); имплицитных теорий семьи (О. А. Минеева); соматических заболеваний (А. Ш. Тхостов); интеллекта (Р. Стернберг); рекламы, ментальности, конфликта, развития (И. Ю. Александрова, В. Ф. Петренко).
Имплицитная теория кадровой политики (ИТКП) определяется нами как устойчивая иерархическая система представлений о причинах, объективных и субъективных, лежащих в психической организации руководителей, и объективных сре-довых факторах, побуждающих руководителей к реализации той или иной кадровой политики, принятию определенных кадровых решений. Имплицитные теории не жестко оформленные структуры представлений, остающиеся неизменными в разных ситуациях, а многомерное пространство значений, которое в зависимости от организационных условий и разнообразия представлений человека может изменяться; разнообразие имплицитных теорий человека позволяет ему «выбирать» наиболее подходящую теорию, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений [3]. Имплицитные теории складываются под влиянием индивидуального опыта взаимодействия человека с различными организационными контекстами.
Мы предполагаем, что у людей с различными типами имплицитных теорий кадровой политики
есть различия в уровне и компонентной структуре организационной лояльности. Для проверки этой гипотезы мы проводим эмпирическое исследование, предметом которого является взаимосвязь типов имплицитных теорий кадровой политики с организационной лояльностью.
Лояльность к организации как психологический феномен (синоним - в англоязычной психологической литературе встречается термин commitment, «коммитмент») в зарубежной литературе традиционно рассматривается как часть проблемы взаимоотношений индивида и организации. Организационная лояльность (приверженность, преданность) определяет субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. В. И. Доминяк определяет лояльность как «доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» [4].
На данный момент Е. В. Доценко выделяет два подхода к рассмотрению феномена приверженности - установочный и поведенческий [5]. В рамках установочного подхода приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей (Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M., 1982). Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации (Джуэлл Л., 2001).
Дж. Мейер и Н. Ален в рамках установочного подхода выделили в структуре лояльности три компонента, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: «продолженная лояльность» (из чувства необходимости), «нормативная» (из чувства долга) и «аффективная», наиболее близкая к понятию идентификации с организацией [6]. Как следует из трудов Мейера и Ален, термин «аффективная лояльность» («affective commitment») отражает эмоциональную привязанность к организации. «Продолженная лояльность» («continuance commitment», в переводе встречается как «текущая» приверженность [7]) представляет собой осознание затрат, проблем и неудобств, связанных с уходом из организации и выгод от продолжения пребывания в ней. «Нормативную лояльность» («normative commitment») они трактуют как ощущение своих обязательств перед организацией, чувство долга.
Для измерения лояльности мы применили Шкалу организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Ален [8]. Перевод методики был осуществлен Е. Доценко и использован в некоторых эмпирических исследованиях [9]. Известен также перевод этой методики В. И. Доминяка. Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что шкалы согласованы (коэффициент альфа Кронба-ха = 0,8). Субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale -ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale -NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. При этом авторы утверждают, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом. Такая позиция по отношению к организационной лояльности позволяет нам анализировать взаимосвязь каждого из компонентов отдельно с имплицитными теориями кадровой политики.
Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе респондентам предлагалось выразить свое отношение к различным типам кадровой политики. Факторный анализ полученных результатов позволил нам сделать вывод о том, что для каждого типа политики существуют имплицитные теории, и сделать для них первичное описание [10]. Мы предположили, что тип имплицитной теории кадровой политики оказывает влияние на факторы — организационного поведения, в контексте данной статьи организационную лояльность. Для проверки этой гипотезы мы разработали методику, позволяющую выявить преобладающий тип имплицитной теории кадровой политики у отдельного респондента. Методика основана на факторах, имплицитно приписываемых респондентами типам кадровой политики. Каждый из трех типов можно описать шестью признаками. Пассивная политика воспринимается как отсталая, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная и часто встречающаяся. Реактивная кадровая политика: интуитивная, «глупая», неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам. Превентивная и активная кадровая политика: трудно осуществимая, ответственная, компетентная, прогрессивная, эффективная - и приписывается респондентами своей идеальной организации.
В разработанной нами методике каждый из таких признаков развернут в 2 антонимических суждения (компетентно/некомпетентно). В разных сочетаниях эти суждения сгруппированы в методике в 24 пары, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать суждение, являющееся наиболее характерным для оценки его ИТКП. Каждый ответ, согласно ключу, соответствует тому или иному типу кадровой политики. Результатом методики, подлежащим анализу, является сочетание баллов по трем типам для каждого респондента [11]. Проверка надежности методики проводилась методом расщепления. Коэффициент Кронбаха свидетельствует о высокой степени внутренней согласованности, что позволяет нам использовать полученные на данной выборке результаты в дальнейших исследованиях.
Выборку исследования составили 330 человек от 17 до 65 лет разного пола (равное количество мужчин и женщин), каждый из которых на момент проведения исследования принадлежал к категории работающих. Этот критерий выборки объясняется выводом, полученным в процессе теоретического анализа, о влиянии организационного контекста на процесс активации имплицитной теории кадровой политики.
С помощью кластерного анализа мы выяснили, что респонденты делятся на 4 группы по типу имплицитных теорий. В результате нами были определены следующие типы имплицитных теорий кадровой политики, которые поддаются описанию и изучению их связи с социально-психологическими характеристиками: соответственно «идеальный» (25% респондентов), «неопределенный» (24%), «умеренный» (23%), «негативный» (28%).
При «идеальном» типе теории кадровая политика представляется как активная - компетентная, прогрессивная, эффективная - и приписывается респондентами своей идеальной организации. «Неопределенный» тип характеризуется тем, что
кадровая политика имплицитно воспринимается как отсталая, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, но в то же время ей приписываются такие черты, как ответственность по отношению к сотрудникам, прогрессивность, компетентность. Здесь налицо явная внутренняя противоречивость имплицитной теории. Наше понимание имплицитной теории как динамичного образования может объяснить ее амбивалентность -например, она может возникнуть в переходный момент, когда имплицитная теория претерпевает изменения, или в момент, когда интерпретация и выстраивание отношений для человека не актуальны (то есть имплицитная теория не меняется). «Умеренный» тип характеризуется тем, что имплицитной кадровой политике приписываются черты реактивного и активного типа: например, она может быть интуитивной и спонтанной, а также прогрессивной и эффективной. «Негативный» тип (встречается незначительно чаще, чем другие типы) характеризуется тем, что кадровая политика имплицитно воспринимается как отсталая, некомпетентная, несправедливая, безответственная, отстраненная, интуитивная, глупая, неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам.
Каждый из типов имплицитной теории кадровой политики мы описали с точки зрения частоты встречаемости у респондентов разного пола, возраста, уровня образования и других характеристик [12].
Для выявления взаимосвязи ИТКП и организационной лояльности были применены статистические процедуры однофакторного дисперсионного анализа пакета SPSS. Эмпирическое исследование подтвердило гипотезу о наличии этой взаимосвязи (табл. 1).
Как видно из таблицы, статистически достоверно тип ИТКП оказывает наиболее сильное влияние на аффективную лояльность, меньше - на нормативную, и наименьшее влияние - на продол-
Сумма квадратов F Знч.
Общий балл по лояльности Между группами 331,512 14,405 ,000
Внутри групп 2500,864
Итого 2832,377
Аффективная шкала лояльности Между группами 50,152 13,155 ,000
Внутри групп 414,289
Итого 464,441
Продолженная шкала лояльности Между группами 21,161 6,376 ,000
Внутри групп 360,643
Итого 381,804
Нормативная шкала лояльности Между группами 44,952 11,574 ,000
Внутри групп 422,038
Итого 466,990
Таблица 1
Результаты дисперсионного анализа: влияние ИТКП на организационную лояльность и ее компоненты
женную. Мы считаем, эта «неравномерность» влияния объясняется трактовкой компонентов лояльности, из которой мы исходим. Продолженный компонент отражает затраты, ассоциирующиеся с уходом человека из организации, поэтому может быть подвержен влиянию внешних объективных факторов, таких, как уровень заработной платы, материальное положение респондента, ситуация на рынке труда и т. п. В условиях современных реалий нужно учитывать, что продолженный компонент лояльности, вероятно, будет в наименьшей степени определяться социально-психологическими факторами.
Наличие этого влияния ставит еще один вопрос о том, какой из типов ИТКП оказывает большее влияние на компоненты лояльности. Как видно из приведенного графика (см. рисунок), первому кластеру (идеальному типу имплицитной теории кадровой политики) соответствует высокий уровень лояльности в целом. Также у респондентов, чья имплицитная теория относится к идеальному типу, высок уровень каждого из компонентов организационной лояльности. Последнему кластеру (негативный тип) соответствует низкий уровень лояльности и всех ее компонентов. Неопределенный и умеренный тип незначительно отличаются друг от друга: при неопределенном типе немного выше значения аффективного и продолженного компонента, и немного ниже - нормативного.
Это значит, что люди, которые имеют «идеальный тип» имплицитной теории кадровой политики, являются наиболее лояльными сотрудниками организации, поскольку воспринимают ее как компетентную, прогрессивную, эффективную. Соответственно, респонденты с негативным типом ИТКП наименее лояльны, так как воспринимают кадровую политику как отсталую, некомпетентную, несправедливую, безответственную и т. д. Интерпретируя этот факт, мы считаем нужным подчеркнуть, что лояльность персонала зависит, по нашему мнению, не от специфики кадровой политики в конкретной организации, а от ее субъективной представленности во внутреннем мире сотрудника, от его имплицитной теории этой политики, что и лежит в фокусе данного исследования. Конкретные кадровые решения, которые составляют кадровую политику в целом, могут быть отнесены к пассивному, реактивному, превентивному или активному ее типам в соответствии с наиболее распространенной в менеджменте классификацией. Однако разными людьми в зависимости от социально-демографических и социально-психологических факторов будут восприниматься по-разному и «укладываться» в ту или иную имплицитную теорию, которая влияет на лояльность и другие организационные феномены.
Рассматривая взаимосвязь типов ИТКП и организационной лояльности, мы должны учитывать,
Уровень
ЛОЯЛЬНОСТИ
идеальный тип ИТКП неопределенный тип умеренный тип ИТКП негативный тип ИТКП
ИТКП ' *
Кластерный номер наблюдения
Влияние идеального, неопределенного, умеренного и негативного типа имплицитных теорий кадровой политики на организационную лояльность
насколько эти факторы опосредуют данную взаимосвязь. Как показали результаты исследования, возрастной специфики влияние типа ИТКП на лояльность не имеет. Однако были выявлены признаки, варьирующие силу влияния. К ним относится стаж респондента; опыт нахождения в разных организационных контекстах, который мы операционализируем как место работы по счету; является работа респондента руководящей или нет; пол респондента (табл. 2).
Как мы видим, есть определенные различия в силе влияния ИТКП на лояльность в зависимости от этих факторов, при достаточно высоком уровне достоверности полученных данных. На лояльность руководителей в целом и особенно аффективный ее компонент тип ИТКП оказывает большее влияние. И наоборот, меньшее — на продолженную лояльность тех респондентов, которые руководителями не являются. Это значит, что при одинаковом действии детерминирующего фактора — типа имплицитной теории кадровой политики — чувство своих обязательств перед организацией и руководители, и подчиненные будут чувствовать в равной степени. Но более эмоционально привязанными к организации будут руководители, в то время как их подчиненные будут больше осознавать проблемы и неудобства, связанные с уходом из организации.
У лиц со стажем работы от 4 до 10 лет влияние ИТКП на все компоненты лояльности наибольшее, особенно по аффективной шкале. У лиц с большим опытом нахождения в различных орга-
низационных контекстах влияние ИТКП на аффективную лояльность выше, а на нормативную и продолженную ниже, чем у людей с меньшим опытом. То есть при одинаковом воздействии типа ИТКП люди, поменявшие больше мест работы, по сравнению с остальными будут чувствовать эмоциональную привязанность к рабочему окружению, но придавать меньше значения проблемам и неудобствам от возможного увольнения или выгодам от работы. Ощущение своих обязательств перед организацией также среди этих респондентов развито меньше, чем у их коллег, имплицитная теория которых формировалась под действием не столь многих организационных контекстов.
Имплицитная теория кадровой политики мужчин гораздо сильнее опосредует аффективную и нормативную лояльность, чем ИТКП женщин. Скорее всего, приверженность организации у женщин зависит от других факторов.
С нашей точки зрения, полученные результаты имеют не только теоретическое, но и прикладное значение. Раскрыта ранее не исследованная детерминанта организационной лояльности, что дает новые методологические возможности для ее изучения и идеи для практического формирования. Результаты исследования могут применяться в организационном консультировании, в том числе при подборе персонала, формировании системы стимулирования, мотивации, решении проблем адаптации новых сотрудников, работе с внутриоргани-зационными конфликтами.
Руководители Не руководители Мужчины Женщины Небольшой опыт (1-2 места работы) Средний опыт (3-4 места работы) Большой опьгг (5 и более мест по счету)
Б в*. Р в® Б 81& Р 8«. Р в*. Р в® Р в«.
Аффективная шкала лояльности 10,349 0,000 5,356 0,001 8,740 0,000 4,794 0,003 3,702 0,013 3,919 0,011 5,863 0,001
Продолженная шкала лояльности 2,898 0,040 5,150 0,002 3,534 0,016 3,208 0,025 4,761 0,003 4,214 0,008 1,372 0,259
Нормативная шкала лояльности 6,235 0,001 6,414 0,000 10,876 0,000 3,263 0,023 5,762 0,001 3,793 0,013 3,261 0,027
Общий балл по лояльности 8,118 0,000 5,356 0,001 10,623 0,000 5,086 0,002 6,311 0,000 5,174 0,002 3,876 0,013
Таблица 2
Влияние типа ИТКП на организационную лояльность у руководителей и не руководителей, лиц разного пола, а также лиц с разным стажем и опытом работы в организациях
Примечания
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996. С. 125.
2. Bruner J. S, Tagiuri R. The perception of people / . In G. Lindzey, (Ed.), Handbook of social psychology. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1954. P. 28.
3. Белецкая Ю. С. Имплицитные теории организационных межличностных отношений: дис. ... канд. психол. наук. М., 2003. С. 59.
4. Доминяк В. И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
5. Доценко Е. В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Материалы IV Всерос. науч.-практ. конф. «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001. С. 60.
6. Allen N. J., Meyer, J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An
Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behavior. - 1996. Vol. 49. P. 252-276.
7. Доценко E. В. Указ. соч. С. 6.
8. Allen N. J, Meyer J. P. Указ. соч. P. 256.
9. Доценко E. В. Указ. соч.; Витман Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации: авто-реф. дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05. СПб., 2004.
10. Чернов А. Ю., Светлова А. С. Психологическое исследование структуры имплицитной теории кадровой политики //Общественные науки. 2010. № 5. С. 357.
11. Светлова А. С. Имплицитные теории кадровой политики современной организации // Современное состояние и тенденции развития гуманитарных и экономических наук: сб. науч. тр. III межвуз. науч.-практ. конф. с междунар. участием, г. Волгоград, 12 апреля 2011 г. Волгоград, 2011. С. 133.
12. Светлова А. С. Связь типов имплицитных теорий кадровой политики с социально-демографическими характеристиками // Общественные науки. 2011. № 6. С. 193.
