CC BY
29ПРОЦЕДУРА МЕДИАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
MEDIATION PROCEDURE AS THE TOOL OF CONFLICTS MANAGEMENT IN THE SPHERE OF EMPLOYMENT RELATIONS
ПОЛУЧЕНО 04.04.17 ОДОБРЕНО 03.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 23.06.17 УДК 331.108.4
DOI 10.12737/art¡cle_5947deb7ce46e6.29504524
ОРЛОВА Л.В.
Д-р социол. наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом, Самарский институт управления, г. Самара
e-mail: Orlovalv313@mail.ru ORLOVA L.V.
Doctor of Social Sciences, Professor, Head of the Department of Personnel Management, Samara Institute of management, Samara
e-mail: Orlovalv313@mail.ru
Аннотация
Цель данной статьи показать особенности и возможности процедуры медиации в сфере трудовых отношений как новой формы управления конфликтными ситуациями. Эффективное разрешение конфликтов является одной из важнейших составляющих управленческих решений, механизмов регулирования трудовых споров в организациях. В современных условиях наибольшую актуальность приобретает профессиональное разрешение конфликтов с помощью медиативной процедуры. Медиация представляет собой сочетание определенных целенаправленных видов деятельности руководителя, каждая из которых рассмотрена в рамках данной статьи. Приведен пример трудового конфликта, который определяется несовпадением противоречивых и специфических интересов работника с интересами управленческого персонала. Эти противоречия затрагивают практически все аспекты социально-трудовых отношений в организации. Вместе с тем работодатель может быть заинтересован в предотвращении разрастания конфликта. И это хорошая рациональная основа для проведения медиативных процедур при разрешении возникших разногласий между работником и работодателем.
Ключевые слова: медиация, конфликты, трудовые споры, работодатель, переговоры, медиативная процедура, компетенция. Abstract
The objective of the article is to show specific features and the possibilities of mediation procedure in the sphere of employment relations as a new form of conflict management. The effective conflicts solution is one of the main items of managerial decisions, mechanisms of conflicts management in the sphere of employment relations. In contemporary conditions the greatest importance belongs to professional conflicts solution with the help of mediation procedure. Mediation is the combination of certain goal-oriented managers' types of actions. Each of them is observed in the article. There is an example of industrial dispute which is defined by different specific interests of employees and personal management staff. These differences cover almost all aspects of social-working relations in the organization. At the same time an employer can be interested in prevention of conflict increasing. This is an efficient, rational base for mediation procedures in the frames of employee-employer disputes.
Keywords: mediation, conflicts, industrial disputes, employer, negotiations, mediation procedure, competency.
В статье «Медиативная компетенция руководителя как инструмент эффективного управления персоналом» (№ 2(11)/2014) была рассмотрена модель менеджмента конфликтов как новая форма управления конфликтными ситуациями, ориентированная на развитие организации.
Данная статья посвящена исследованию возможностей процедуры медиации, нацеленному на детальный анализ механизмов регулирования трудовых споров в организациях, а также на изучении ресурсов медиации в сфере трудовых отношений.
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Таким образом, трудовой конфликт можно определить как процесс столкновение интересов и позиций сторон, вытекающих из трудовых отношений. Субъектами данной области взаимоотношений выступают работники и работодатели. Очевидно, что в таких ситуациях велики риски: неэффективная работа, спад производства, увольнение, в силу чего люди пытаются решить проблему в короткие сроки. Именно поэтому им необходимо тщательно выбирать способ урегулирования противоречий. Так, на современном этапе развития трудовых отношений широкое распространение получила такая методика, как медиация.
Проблема конфликтов на производстве существует повсеместно. Французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта» [1].
Мы живем в обществе, не просто конфликтном, но, что страшнее, в обществе, где отсутствует культура разрешения конфликтов.
ВО ЧТО ОБХОДЯТСЯ КОНФЛИКТЫ
Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными и никакая комиссия не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации.
Массовый характер, буквально эпидемии трудовых конфликтов приводят к огромным потерям. А ведь надо учесть и разрушительное влияние конфликтов на здоровье их участников.
Определенно высказался Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».
Сегодня в бизнес-среде ни у кого не возникает сомнения, что конфликты оказывают прямое влияние на организацию — напрямую влияют на экономику предприятия, бьют по самому дорогому, что есть у собственника, — на прибыльность компании. По данным CPPGlobafflumanCapitalReport (2015 г. )[2], более 50% эйчаров тратят на конфликты больше 8 часов в неделю; более 50% топ-менеджеров тратят на конфликты больше 4 часов в неделю; работоспособность у всех в конфликте снижается более чем на 40%; до 30% рабочего времени тратят участники на решение конфликта; каждый четвертый сотрудник признается, что избегает участия в конфликте путем ухода на больничный; работа проектных групп в 70% случаев не завершается ничем из-за конфликтов в команде.
Сегодня увеличивается количество конфликтов во всех сферах социальной жизни. Однако качество их разрешения отстает от требуемого уровня, что отчасти объясняется особенностями исторического пути и культурного развития России, когда лучшим средством разрешения конфликта считалось его силовое подавление.
Общество, в котором мы живем, любит конфликтовать.
Там, где есть человек, всегда есть конфликты. Желаем мы того либо не желаем, но конфликт — это та реальность, с которой мы сталкиваемся практически каждый день.
Конфликт необходим любой организации, как «приток крови» организму. Когда конфликтов мало, коллективу не хватает творческой активности. Когда их чересчур много, падает производительность.
Конфликт — это здоровое явление, но неразрешенный конфликт опасен. Часто конфликт является, скорее, результатом того, что стороны не знают, как они могут решить проблему, а не того, что они не хотят решить ее.
Даже если организация работает как слаженная машина, как правило, в коллективе всегда есть, по крайней мере, один человек, который мешает работать другим, разрушает рабочую обстановку и влияет на принятие стратегических решений. Таких сотрудников нужно уволить как можно скорее.
Не получив соответствующей подготовки, руководитель вынужден действовать методом проб и ошибок. Правда, страдают при этом не только (а чаще и не столько) руководитель, но и подчиненные, а также дело, за которое отвечает этот руководитель.
ИСКУССТВО РУКОВОДИТЬ - ПРЕДВИДЕТЬ КОНФЛИКТЫ
В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади. Ибо специалист знает, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в руководстве людьми. Наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайней мере, разрешает их в зародыше [3].
Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. Чтобы предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям.
Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.
Именно в этом и состоит искусство руководить — предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше.
МЕДИАЦИЯ-МЕНЕДЖМЕНТ КОНФЛИКТОВ
Наверное, именно благодаря приведенной статистике «дороговизны» конфликтов для предприятий и собствен-
ников, тема менеджмента конфликтов, где ключевым инструментом работы выступает медиация, так популярная сегодня на Западе. При этом ключевая задача conflict management — это формирование культуры эффективного общения и развитие компетенции сотрудничества в коллективе. Под эффективным общением подразумевается обучение сотрудников самостоятельно понимать друг друга, использовать навыки медиации для «разруливания» подобных ситуаций в будущем. Показательно, что в зарубежной практике прибегать к услугам внешнего медиатора допустимо только при решении конфликтов на уровне топ-менеджмента/собственников. Принято считать, что привлечение внешнего медиатора для решения межличностных конфликтов или в проектных группах — проявление слабости руководителя. Ведь это прямая задача управленца (западные менеджеры хорошо знакомы и пользуются медиационными компетенциями) [4, 8, 11].
В конфликтных ситуациях руководителю следует делегировать принятие решения спорящим сторонам, что и используется в медиации. Медиация применяется в споре профессионалов при сложностях в определении проблемы, равенстве статусов.
При этом медиатором может выступать:
- руководитель высшего звена (генеральный директор или топ-менеджер);
- директор по персоналу;
- штатный психолог компании;
- опытный член КТС (комиссия по трудовым спорам);
- любое доверительное лицо в организации (юрист, руководитель службы качества менеджмента и т.п.), имеющее полномочия для поддержания принятого сторонами решения.
Компетенция «владение медиацией» (составная часть комплексной компетенции «управление конфликтами») должна быть включена в список обязательных профессионально-управленческих качеств менеджеров высшего звена [2, 9, 12].
МЕДИАЦИЯ В ТРУДОВЫХ СПОРАХ
Трудовые споры занимают значительное место в конфликтах, имеющих правовой характер. Медиация является эффективным способом защиты трудовых прав как работника, так и работодателя. Именно медиация может способствовать нахождению разумного и оптимального баланса интересов работников и работодателя и предотвращать судебные разбирательства, которые вредят репутации конкретной компании. В предпринимательских отношениях важно сохранить доброе имя компании, что гарантирует конфиденциальный характер медиации.
Применение процедуры медиации — это реальная возможность принятия «правильных» решений по трудовым спорам.
Конституция РФ признает право каждого гражданина на индивидуальные трудовые споры: каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
С 1 января 2011 г. в РФ действует принятый 27.07.2010 Федеральный закон № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон № 193-Ф3) [5].
Закон № 193-Ф3 изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.
При рассмотрении трудового спора в суде работнику, как стороне, становится доступна масса информации, которую работодателю не хотелось бы распространять, начиная со штатного расписания, заканчивая персональными данными других работников — размерами оплаты труда, премирования, результатами аттестации сотрудников.
В процедуре медиации, согласно Закону № 193-Ф3, медиаторы получили важное и необходимое условие профессиональной деятельности — свидетельский иммунитет. В соответствии со ст. 69 Гражданского процессуального кодекса (ГПК РФ) медиаторы не могут быть допрошены в суде в качестве свидетелей. Иными словами, можно говорить с медиатором откровенно — никакого риска!
Можно без опасений высказывать те доводы и аргументы, которые не предназначены для суда. А если дело все-таки дойдет до суда — ничего страшного!
Информация, полученная в процессе медиации, не может быть использована в суде.
Закон № 193-Ф3 закрепляет важный элемент: принцип равноправия.
Несмотря на то что работник находится в подчинении работодателя и в ходе исполнения трудовых обязанностей подчиняется его воле, в ходе медиации стороны общаются друг с другом как партнеры.
МЕДИАТИВНАЯ СИТУАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Если обе стороны намерены продолжать трудовые отношения, имеет смысл прибегнуть к помощи медиатора, так как это позволит прийти к взаимовыгодному результату, сохранить конфиденциальность в рамках рабочего коллектива, что полностью отвечает интересам работодателя, работника и бизнеса в целом.
В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию.
«Работник Петров И.И. уволен по сокращению штата с должности специалиста отдела. Однако при проведении сокращения работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности. В ответ на допущенное нарушение процедуры сокращения Петров И.И. предъявляет к компании иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Директор компании, выплативший работнику при сокращении несколько окладов, — в шоке, он считает Петрова алчным и неблагодарным работником.
В ходе медиации выясняется, что истинным интересом Петрова И.И. при сокращении было отнюдь не получение пособия, а сохранение трудовых отношений на период трудоустройства. Как пояснил Петров И.И., ему было бы легче трудоустроиться, если бы компания предоставила ему еще несколько месяцев на поиск подходящей работы, что позволило бы ему выгоднее продать себя на рынке труда. Кроме того, работник недоволен тем, что более года он фактически выполняет функции заместителя начальника отдела, в то время как официальное название его позиции не отражает этого факта.
До проведения процедуры медиации Петров И.И. был намерен восстановиться на работе и продолжать работать до того момента, пока не найдет новую работу.
Представитель работодателя со своей стороны пояснил, что для него принципиальным был вопрос сокращения фонда оплаты труда.
В ходе медиации стороны, поняв истинные интересы друг друга, пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора на неполное рабочее время. Это позволило компании
сократить правовые риски в случае восстановления работника и взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а работнику повысить шансы на трудоустройство. Кроме того, работодатель согласился внести изменение в трудовую книжку истца и внести запись о переводе его на должность заместителя начальника отдела с момента фактического выполнения работником соответствующих обязанностей.
На данном примере мы видим, что работник получил гораздо больше, нежели выигранное дело. Ведь даже выиграв спор, он мог продолжать месяцами, а, может быть, даже годами искать работу. Наличие трудовых отношений может помочь человеку более уверенно вести себя на собеседовании, что обязательно скажется на результатах поиска работы. Указание в трудовой книжке работника должности «заместитель начальника отдела» позволит истцу претендовать на вакансии более высокого уровня, что, безусловно, будет означать и более высокое материальное вознаграждение при новом трудоустройстве. Кроме того, работодатель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации, что может быть важно, если новый работодатель в них нуждается.
В свою очередь, работодатель был избавлен от дорогостоящих судебных расходов, которые он в любом случае понес бы, и более того, никогда не смог бы компенсировать, даже в случае выигрыша дела в суде, поскольку работник по закону освобожден от судебных расходов.
Самое главное — работодатель смог избежать взыскания с него компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, которая нарастает как снежный ком по ходу рассмотрения судебного спора (как правило, несложный трудовой спор рассматривается судом минимум 6—8месяцев) и взыскивается за весь период — с момента увольнения до вынесения судом решения о восстановлении» [6].
НЕОБХОДИМОСТЬ ПОДГОТОВКИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ, СПОСОБНЫХ ПРОВОДИТЬ МЕДИАЦИЮ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ
Конфликты разрушают даже целые организации из-за того, что вовремя не были предприняты правильные действия или, напротив, совершались ошибки, которые лишь усугубили конфликт.
Руководителям организаций не хватает знания методов ведения дискуссии, и потому они избегают ее. Многие элементы медиации необходимы в работе руководителя для предотвращения возникновения конфликтов. Владеть данными методами так же необходимо, как знать правила безопасности на рабочем месте.
Применение процедуры медиации к разрешению споров в сфере трудовых отношений способствует поддержанию в рабочем коллективе нормального климата.
Сегодня организации редко используют возможность досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров. Это обусловлено отсутствием кадров, способных квалифицированно разрешить спор.
У каждого работодателя ограничено время, поэтому в его команде должны работать высококвалифицированные кадры, которые качественно будут выполнять свою работу.
Следует обеспечить подготовку соответствующих квалифицированных кадров, способных проводить медиацию по трудовым спорам.
Работники кадровых служб, менеджеры, работники юридических отделов могли бы совмещать свою профессию и роль медиатора. Институт КТС может быть усовершенство-
ван посредством внедрения в свою работу медиационных технологий.
Опыт показывает, что если человек хотя бы раз согласился на медиацию, при следующих спорах он не станет спешить в суд. То есть медиация меняет мировосприятие людей в лучшую сторону. Она учит договариваться, понимать собеседника, вести диалог. Можно сказать, медиация воспитывает людей. Люди не используют переговоры, потому что не умеют делать это правильно и быстро.
Медиация — современная инновационная технология, направленная на то, чтобы подчиненный сам нашел решение, тогда «включается» мотивация, он берет ответственность за его реализацию на себя и работает с рвением. У руководителя освобождается время для решения управленческих задач [4, 7].
Правильно проведенная процедура медиации, закончившаяся успешно, положительно влияет на весь коллектив организации. Сотрудники начинают понимать причины возникновения и развития конфликтов, учатся ведению переговоров, сохраняют командные отношения, работают с большей отдачей, что позволяет говорить о достижении главной цели мирного разрешения конфликтов — улучшение психологического климата в коллективе. В ходе проведения такого рабочего события, как медиация сотрудники учатся мирному урегулированию конфликтов, что способствует повышению эффективности внутренних межличностных коммуникаций, а также увеличивает доверие в коллективе и возвращает уважение конфликтующих сторон друг к другу. Кроме того, для сотрудников процедура медиации является важным сигналом, визуализирующим ценности организации, суть которых заключается в сохранении командного духа, доверительности и уважении, а также значимости каждого сотрудника для предприятия. Таким образом, внедрение в организации процедур медиации позволяет более эффективно управлять персоналом, минимизировать управленческие риски, использовать командный стиль исполнения проектов. Все это способствует как укреплению корпоративной культуры организации в плане обеспечения принятия сотрудниками важных корпоративных ценностей, так и усилению HR-бренда, что, в свою очередь, увеличивает приверженность сотрудников организации, снижает текучесть кадров и повышает вероятность привлечения в организацию талантливых людей [10].
Вывод. Значимость медиации определяется рядом положительных сторон данного метода. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.
Таким образом, трудовые взаимоотношения обладают значительными особенностями, которые необходимо учитывать при разрешении споров.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гурней Б. Введение в науку управления [Текст] / Б. Гурней. — М.: Прогресс, 1969. - С. 430.
2. Орлова Л.В. Медиативная компетенция руководителя как инструмент эффективного управления персоналом
[Текст] / Л.В. Орлова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2014. — № 2 (11). - С. 25-29. - DOI 10.12737/3529
3. Сколько стоит конфликт [Электронный ресурс] // URL: http://lady.tochka.net/48211-skolko-stoit-konflikt (дата обращения: 03.04.2017).
4. Орлова Л.В. Особенности применения медиации как технологии урегулирования конфликтов [Текст] / Л.В. Орлова // Известия Академии управления: теория, стратегии, инновации. — Самара. — 2012. — № 2 (9). — С. 45-49.
5. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162.
6. Регулирование трудовых споров посредством медиации [Электронный ресурс] // URL: http://sdamzavas.net/1-49356.html (дата обращения: 03.04.2017).
7. Орлова Л.В. Медиативный подход при разрешении трудовых споров [Текст] / Л.В. Орлова // Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга: Сборник материалов конференции (г. Самара, 20 марта 2017 г.). -Самара: СИУ, 2017. - С. 188-198.
8. ШейноеВ.П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера [Текст] / В.П. Шейнов. - 2-е изд., доп. - Минск, 2006. - С. 89-93.
9. Анита фон Хертель. Профессиональное разрешение конфликтов. Медиативная компетенция в Вашей жизни [Текст] / Анита фон Хертель; пер. с нем. Н. Бабичевой. -СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007. - 272 с.
10. СталбергДж. Третий голос. Успешная медиация конфликта [Текст] / Дж. Сталберг, Л. Лав. - М.: ООО «Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования», 2014. - 224 с.
11. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов [Текст] / Г. Шварц; пер. с нем. Л. Конторовой. - СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. - 296 с.
12. Mediation Training Institute, Conflict Transformation: A vision and skills for peacemaking and conflict resolution in our daily lives (Mediation Training Manual), Mennonite Conciliation Service, Akron, PA (USA) 1988.
REFERENCES
1. Gurney B. Vvedenie v nauku upravleniya [Introduction to the science of management]. Moscow, "Progress" Publ., 1969. 430 p.
2. Orlova L.V. Mediativnaya kompetentsiya rukovoditelya kak instrument effektivnogo upravleniya personalom [Mediative competence of the manager as an instrument of effective personnel management]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. Moscow, INFRA-M Publ., 2014, I. 2 (11), pp. 25-29.
3. Skol'ko stoit konflikt [How much is the conflict]. Available at: http://lady.tochka.net/48211-skolko-stoit-konflikt (accessed 03 April 2017).
4. Orlova L.V. Osobennosti primeneniya mediatsii kak tekhnologii uregulirovaniya konfliktov [Features of the application of mediation as a technology for conflict resolution]. Izvestiya aka-demii upravleniya: teoriya, strategii, innovatsii [Journal of Management Academy: theory, strategy, innovation]. Samara, 2012, I. 2 (9), pp. 45-49.
5. Ob al'ternativnoy protsedure uregulirovaniya sporov s uchastiem posrednika (protsedure mediatsii): Federal'nyy zakon ot 27.07.2010 № 193-FZ [On the alternative procedure for the
settlement of disputes involving an intermediary (mediation procedure): Federal Law No. 193-FZ of July 27, 2010]. Sobra-nie zakonodatel'stva RF [Legislation of the Russian Federation]. 2010, I. 31.
6. Regulirovanie trudovykh .sporovposredstvom mediatsii [Regulation of labor disputes through mediation]. Available at: http:// sdamzavas.net/1-49356.html (accessed 03 April 2017).
7. Orlova L.V. Mediativnyy podkhod pri razreshenii trudovykh sporov [ediative approach in resolving labor disputes]. Aktual'nye problemy ekonomiki, menedzhmenta, marketinga [Actual problems of economics, management, marketing]. Samara, SIU Publ., 2017, pp. 188-198.
8. Sheynov V.P. Kak upravlyat' drugimi; kak upravlyat' soboy. Iskusstvo menedzhera [How to manage others; How to manage yourself. Art of the manager]. Minsk, 2006, pp. 89-93.
9. Anita fon Khertel'. Professional'noe razreshenie konfliktov. Me-diativnaya kompetentsiya v Vashey zhizni [Professional conflict resolution. Mediative competence in your life]. St. Petersburg, Vernera Regena Publ., 2007. 272 p.
10. Dzhozef Stalberg, Lila Lav. Tretiygolos. Uspeshnaya mediatsiya konflikta [The third voice. Successful mediation of the conflict]. Moscow, «Mezhregional'nyy tsentr upravlencheskogo i politicheskogo konsul'tirovaniya» Publ., 2014. 224 p.
11. Gerkhard Shvarts. Upravlenie konfliktami situatsiyami: Diagnos-tika, analiz i razreshenie konfliktov [Conflict management situations: Diagnosis, analysis and conflict resolution]. St. Petersburg, Vernera Regena Publ., 2007. 296 p.
12. Mediation Training Institute, Conflict Transformation: A vision and skills for peacemaking and conflict resolution in our daily lives (Mediation Training Manual), Mennonite Conciliation Service, Akron, PA (USA) 1988.
Ковтков Д.И.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
М.: Юстицинформ, 2017,208 с.
В исследовании рассматриваются пути и способы совершенствования правового регулирования профессионального развития государственных гражданских служащих РФ, историко-правовой опыт профессионального развития государственных служащих в РФ, международно-правовые основы профессионального развития гражданских служащих РФ. Содержащиеся в исследовании выводы могут найти применение при подготовке различных правовых актов, методических рекомендаций и требований к профессиональному развитию гражданских служащих.
Издание предназначено для практикующих юристов, государственных служащих, студентов и аспирантов.
Дресвянников В.А., Лосева О.В.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ. ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ
М.: Русайнс, 2016,288 с.
Раскрыто содержание понятия «интеллектуальный капитал человека», определено его значение в экономике знаний, представлена классификация, сформирована комплексная структура и раскрыта взаимосвязь ее элементов. Разработана общая методология оценки, формирования и развития человеческого интеллектуального капитала, рассмотрены практические вопросы его социально-психологической и стоимостной оценки на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном с использованием методов статистики, психометрического анализа, оценки стоимости бизнеса.
Монография будет полезна менеджерам по персоналу, психологам, руководителям организаций, специалистам по организационному развитию, ученым, интересующимся вопросами управления интеллектуальным капиталом организации, формирования и развития человеческих ресурсов, студентам и аспирантам экономических вузов.
Джо Стадвелл
АЗИАТСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ: УДАЧИ И ПРОВАЛЫ САМОГО ДИНАМИЧНОГО РЕГИОНА В МИРЕ
М.: Альпина Диджитал, 2017,536 с.
Экономический бестселлер, написанный Джо Стадвеллом, главным редактором журнала China Economic Quarterly. Проработав журналистом в Азии более 20 лет, он прекрасно разбирается во всех тонкостях здешней экономики, что нашло отражение в его книгах «Китайская мечта» и «Крестные отцы Азии». Чем интересен именно азиатский опыт? Предлагаемая читателю книга должна помочь, с одной стороны, демистифицировать истоки «экономических чудес», а с другой стороны, продемонстрировать фактический опыт соседей, который может послужить уроком для реформирования российской экономики. Успешная модернизация Японии, Южной Кореи, Тайваня, а теперь и Китая следует примерно одинаковым рецептам, за которыми стоят весьма конкретные меры и набор идей. О них и рассказывается в книге, получившей широкое признание как среди специалистов, так и среди широкого круга читателей. К последним принадлежит и Билл Гейтс, включивший ее в число пяти книг, которые произвели на него самое сильное впечатление в 2014 году.
АЗИАТСКАЯ ■ЩЬ МОДЕЛЬ NP* УПРАВЛЕНИЯ
уди^.ипвдаила , САМОГО
ДЖО СЩВЕЛЛ
OfMSS
