CC BY
97
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-6-86-92
С.В. Бутова - к.э.н., доцент кафедры управления человеческими ресурсами, Южный федеральный университет, s.voropaeva@mail.ru,
S.V. Butova - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Human Resources Management, Southern Federal University;
И.В. Осипова - старший преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами, Южный федеральный университет, korinenkoiv@mail.ru,
I. V. Osipova - Senior Lecturer of the Department of Human Resources Management, Southern Federal University.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В РОССИИ И ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ LABOR PRODUCTIVITY IN RUSSIA AND THE THEORY OF GENERATIONS
Аннотация. В статье рассматривается проблема производительности труда в России с учетом возрастных особенностей сотрудников. Структура современного российского рынка труда характеризуется присутствием на нем одновременно нескольких поколений. В свете изменения демографической ситуации в стране и нацеленным на цифровизацию экономики курсом правительства остро встает вопрос повышения производительности. Представители разных возрастных групп отличаются не только ценностями и убеждениями, сформированными исторически, но и характеристиками человеческого капитала, который является одним их факторов, влияющих на производительность труда. Важно оценить качество человеческого капитала, рассмотрев его через призму теории поколений для того, чтобы понять какие показатели, влияющие на производительность, демонстрируют работники разных возрастов. Это позволит определить место в общественном производстве каждой возрастной группы и изучить возможности ее потенциала, позволяющие повысить эффективность экономики.
Abstract. The article deals with the problem of labor productivity in Russia, taking into account the age characteristics of employees. The structure of the modern Russian labor market is characterized by the presence of several generations on it at the same time. In the light of the changing demographic situation in the country and the government's course aimed at digitalizing the economy, the issue of increasing productivity is acute. Representatives of different age groups differ not only in values and beliefs formed historically, but also in the characteristics of human capital, which is one of their factors affecting labor productivity. It is important to assess the quality of human capital by examining it through the prism of generational theory in order to understand what indicators that affect productivity are demonstrated by workers of different ages. This will make it possible to determine the place in the social production of each age group and explore the possibilities of its potential to increase the efficiency of the economy.
Ключевые слова: производительность труда, теория поколений, человеческий капитал, занятость.
Keywords: labor productivity, generational theory, human capital, employment.
В новых экономических реальностях теоретиками и практиками демонстрируется повышенный интерес к проблеме производительности труда. Данный показатель характеризует эффективность экономики, отражает результативность трудового процесса на всех уровнях экономической системы, поэтому, его важность невозможно переоценить. Множество факторов, влияющих на производительность, можно разделить на две группы: внешние (экономическая и институциональная среда) и внутренние (атрибуты и ресурсы отдельных фирм).
В современной России внешние факторы определяются несколькими значимыми событиями:
- поставлена задача на повышение производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики не ниже 5 процентов в год [1];
- курс Правительства на цифровизацию экономики [2];
- пенсионная реформа, повышающая трудоспособный возраст;
- смена поколений, выходящих на пенсию (поколение Х, обладающее иными качествами и характеристиками по сравнению с нынешними пенсионерами).
Внутренние факторы, оказывающие влияние на показатели производительности, помимо соответствующих финансово-экономических и организационно-технических условий труда определяются, прежде всего, характеристикой человеческого капитала. Поэтому для нас представляется важ-
ным оценить качество человеческого капитала в общественном производстве, рассмотрев его через призму теории поколений, так как современный рынок труда в России характеризуется одновременным выходом на него представителей нескольких поколений.
Напомним, что теория поколений появилась в 1991 году как результат исследований американского историка Уильяма Штрауса и экономиста, специалиста в области демографии Нила Хоува. В своей первой книге - «Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069», авторы проанализировали историю Америки и выделили возрастные группы людей, обладающих общими ценностями, которые они назвали поколениями [14].
Ключевая идея теории поколений заключается в том, что каждые 20 лет рождается новое поколение, на формирование ценностей которого влияет среда, в которой они были воспитаны, а также различные политические, социальные, и экономические события. Однако нет точных границ, отделяющих одно поколение от другого. Каждое поколение принадлежит к одному из четырех типов, повторяющихся последовательно примерно через каждые 80 лет. Конечным этапом формирования ценностей является достижение представителями поколений возраста 12 лет. Люди, рожденные на стыке подвержены влиянию двух поколений [13]. Ценности не меняются на протяжении всей дальнейшей жизни. Позже теория поколений была адаптирована к социально-экономическим условиям других стран.
К России теория поколений была адаптирована психолингвистом Евгенией Шамис и психологом Алексеем Антиповым. Подход теории поколений был впервые представлен в рамках проекта «RuGenerations» в 2002 году [15].
В XX веке в России были рождены следующие поколения: Величайшее, Молчаливое, Бэби-бумеры, X; в XXI веке: Z; представители поколения Y родились на границе двух веков. Большинство ученых утверждают, что после 2010 года рождаются дети, принадлежащие к совершенно новому поколению, которое назвали Альфа (таблица 1).
Таблица 1 - Характеристика поколений по Хоуву и Штраусу, применимая к России*
№ Названия поколений Годы рождения Ключевые события
1 Поколение GI (General item, «Величайшее поколение», «Победители», «Герои») 1900-1923 Революция 1905 и 1917, гражданская война, коллективизация, электрификация, НЭП, Русско-Японская война, провозглашение России Республикой.
2 Поколение P, Pensioners («Молчаливое поколение», «Разбитое, Потерянное поколение», «Молчуны») 1923-1943 Индустриализация, сталинские репрессии, начало Второй мировой войны.
3 Поколение BB, Baby Boomers («Бумеры», «Бэби-бумеры», поколение «демографического взрыва») 1943-1963 Окончание Второй мировой войны, послевоенная экспансия, «холодная война», покорение космоса (запуск первого спутника, полет в космос Ю. А. Гагарина), карибский кризис.
4 Поколение Х («Неизвестные, «13-е поколение», «поколение с ключом на шее», Latch-key kids) 1963-1983 Афганская война, участие СССР в подавлении Пражской весны, продолжение холодной войны, перестройка.
5 Поколение Y («поколение Сети», «Мил-лениалы» или «Миллениум», Next, «Эхо Бумеры», «Нулевые») 1983-2003 Окончание «холодной войны» и афганской войны, распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий, мобильные телефоны, интернет, бренды.
6 Поколение Z («Дети индиго», «Цифровое поколение», Digital children of generation X) 2003-2023 Кризис 2008, война в Южной Осетии, вторая чеченская кампания, рост ВВП в экономике России, рост реальных доходов населения. Снижение численности населения, живущего ниже уровня бедности.
7 Поколение А, Альфа (Google babies) [11] 2023 (2010) Присоединение республики Крым, завершение процесса вступления России в ВТО, финансово-экономический кризис, таможенный союз России, Белоруссии, Казахстана, Армении и Киргизии.
* Составлено авторами на основе [3].
Современный рынок труда в России представлен различными возрастными группами. На 2021 год по данным РОССТАТА численность населения России составила 146 171 тыс. человек, из которых заняты на рынке труда 72 317 тыс. человек [9].
В настоящее время больше всего работающего населения приходится на поколение X (46,8 %) и Y (45,6 %), они представляют основную рабочую силу. Меньше приходится на Бэби-бумеров (7,1 %), которые практически покинули рынок труда в результате достижения пенсионного возраста, и Z (0,5 %) - молодого поколения, только достигающего трудоспособного возраста и вступающего в трудовые отношения (таблица 2).
Таблица 2 - Процентное соотношение занятого населения в 2021 году на рынке труда
в России по возрастным группам*
Поколение Год Рождения Возрастная структура Численность занятых по поколениям, тысяч человек Процентное соотношение поколений
Бэби-Бумеры 1943-1963 58-78 5166 7,1
Х 1963-1984 37-58 33821 46,8
У 1984-2003 18-37 33003 45,6
Z 2003 - н.в. 18 327 0,5
* Составлено авторами на основе [9].
Каждая группа работников возрастной структуры рабочей силы обладает особенными характеристиками человеческого капитала, которые менеджерам необходимо учитывать в управлении персоналом. Чтобы этот процесс был более эффективным нужно понимать, в чем особенность, ценности и убеждения каждой возрастной группы и какие показатели, влияющие на производительность труда, демонстрируют представители разных поколений.
Особенностью поколения Х является тот, что его социализация, профессиональное становление и развитие проходило в эпоху компьютерных технологий, создания и развития сети Интернет, прогрессивных изменений в перспективах карьеры. В отличие от предыдущего поколения Бэби-бумеров, для которых было характерным концепция «образование на всю жизнь», поколения Х развивалось в условиях концепции «образование через всю жизнь».
Миллениум - это поколение, рожденное в период с начала 1980-х и 2000-х годов. Они выросли во время развития технологий. Гаджеты, интернет, медиа - все это было у них с самого детства. Y самоуверенные, они имеют очень высокие ожидания на счет своей работы, как для себя, так и для своего работодателя. Y также имеют высокие ожидания по поводу заработной платы. Их часто называют поколением «Питера Пена», так как они не стремятся быстро взрослеть, вступать на карьерный путь.
Миллениалы часто меняют место работы, пока не найдут ту деятельность, которая будет их полностью устраивать. Однако им необходима финансовая безопасность, так как в детстве они наблюдали денежные проблемы их родителей [12]. Y предпочли бы работать за меньшую заработную плату, но на интересной работе, которая позволяла бы им посвящать свое время семье. Они хотят работать в той компании, которая дает им возможность для личного и профессионального роста. Y хотят быть причастными к компании, а не быть простыми винтиками в корпоративной системе.
Z - это первое поколение, рожденное в мире, где любой физический объект имеет цифровой эквивалент [8]. Главной мотивацией для Ъ является интерес, они могут напрямую обращаться к руководителям, так как для них отсутствует иерархия, а начальник воспринимается как наставник, они не любят нормированных графиков. Единственным ограничением для цифрового поколения является точный дедлайн, а хорошо выполненная работа должна быть поощрена. Инструмент мотивации не важен. Это могут быть виртуальные бонусы (номинальная награда), однако система стимулирования должна быть прозрачна. Поколение Ъ заботится о мире, они хотят, чтобы компании были социально и экологически ответственными. Большинство из них занимаются самообучением [16]. HR-специалисты должны подходить к поколению Z, используя индивидуальный подход. Критика для них бесполезна.
Для того чтобы понять какой вклад в общую производительность труда в национальной экономике вносит то или иное поколение, необходимо определить величину трудового вклада и оценить человеческий капитал работников соответствующей возрастной группы. Наибольшую часть населения в России в 2021 году составляет поколение Х (1963-1984 г.р.), среди которого 85,3 % заняты в общественном производстве, а также поколение Y (1984-2003 г.р.) из которых заняты 82,7 % (рисунок 1). Эти поколения на данном этапе практически полностью входят в границы трудоспособного возраста и характеризуются высокой рождаемостью в соответствующие годы. Поколение Бэби-бумеров (19431963) уже находится за пределами трудоспособного возраста, но еще входят в рабочую силу в составе 15,4 % от численности в данной возрастной группе. Самая малочисленная группа на рынке труда - это поколение Z (2003 г.р. и позже), которое только начинает входить в трудоспособный возраст и составляет 4,5 % занятых от общей численности в данной группе.
На экономический рост оказывает влияние не только фактический объем затраченного труда, но и качественная характеристика рабочей силы, различающейся по уровням производительности. Кроме анализа структуры занятости в оценке человеческого капитала следует рассмотреть величину заработной платы. Размер оплаты труда, являясь показателем востребованности рынком и показателем оценки качества труда, будет выше для более производительных работников.
Рисунок 1 - Структура занятости населения России в разрезе поколений в 2021г., тыс.чел.
(Составлено авторами самостоятельно на основе данных Федеральной службы государственной статистики [9])
Данные Росстата о средней начисленной заработной плате работников по группе занятий за октябрь 2019 г. показывают, что среди специалистов высшего уровня квалификации заработная плата примерно одинаковая для работников всех поколений (рисунок 2). Представители поколений X и Y взрослели в условиях концепции постоянного повышения своего уровня квалификации, Беби-бумеры к данному времени успели накопить опыт, знания и навыки, что отражается в высоком уровне оплаты их труда. Поколение Z еще не успело получить достаточного для данного уровня квалификации образования.
Рисунок 2 - Структура средней начисленной заработной платы в октябре 2019 г., тыс.чел.
(Составлено авторами самостоятельно на основе данных Федеральной службы государственной статистики [9])
Можно сказать, что, вопреки ожиданиям, различия в производительности труда не связаны с возрастом как таковым. Они есть, но там, где работа связана с физическим трудом, а для специалистов умственного труда высокой и средней классификации различия в производительности труда едва ли заметны и могут быть не связаны с возрастом. Поколение Бэби -бумеров - последнее поколение рабочих специальностей, поэтому в категории неквалифицированных рабочих их труд особо ценится за бесценный опыт и знания. Российские исследования показывают, что у молодого поколения Х и Y высокая производительность будет характерна для работ с большой физической нагрузкой или постоянного обновления знаний [7].
На повышение производительности труда оказывают влияние социально-экономические показатели работников: их образование, квалификация, опыт, знания и навыки. В ранних работах для оценки человеческого капитала применялись количественные показатели системы образования, например, доля учащихся или накопленное число лет образования. В Penn World Tables индекс человеческого капитала оценивается на основе числа лет учебы и отдачи от образования [5].
В группу с низкой квалификацией включают работников с основным общим образованием и ниже; в группу со средней квалификацией - работников с полным средним, начальным профессиональным и средним профессиональным образованием; в группу с высокой квалификацией - работников с неполным и полным высшим образованием [4].
Более образованные и квалифицированные работники вносят больший вклад в рост совокупной факторной производительности, так как они являются более эффективными с точки зрения снижения производственных издержек. На рисунке 3 представлена структура образовательного
уровня населения по возрастным группам по данным РОССТАТА на основе микропереписи населения 2015 года. Поколение Z мы не отмечаем в этом случае из-за отсутствия образования в данном периоде в силу маленького возраста.
Более образованными и квалифицированными работниками (33,8 % от численности в соответствующей возрастной группе имеют высшее образование и 43,3 % - среднее профессиональное) являются представители поколения Х, они легче осваивают и используют новые технологии и коммуникации. Поколение Y также имеют достаточно высокий уровень образования и квалификации, способны эффективно применять информационно-коммуникационный капитал, что весьма актуально в современных тенденциях цифровизации экономики. Бэби-бумеры демонстрируют невысокий уровень, основная масса имеет среднее профессиональное образование (48,9 % от общей численности в группе), и представляет собой в основном низкоквалифицированный персонал. Низкий охват профессионального обучения в этой группе означает, что инвестиции в человеческий капитал с возрастом не компенсируются вновь приобретаемыми навыками, повышающими или поддерживающими производительность труда старшего поколения.
48,9
43,3|
о я
О О
Рисунок 3 - Уровень образования населения по поколениям в 2015 г.
(Составлено авторами самостоятельно на основе данных Федеральной службы государственной статистики [6])
Так, в 2020 году получили дополнительное профессиональное образование (ДПО) всего лишь 4,9 % от общего числа занятых в экономике (3427187 тыс. чел.) (рисунок 4).
со
Рисунок 4 - Численность работников по поколениям, получивших дополнительное профессиональное образование в 2020г., тыс.чел.
(Составлено авторами самостоятельно на основе данных Федеральной службы государственной статистики [9])
По поколениям число работников, прошедших ДПО по программе профессиональной переподготовки или повышения квалификации, составляет: для Y - 1401119 тыс.чел. (27,1 % от численности занятых в возрастной группе), Х - 1722226 тыс.чел. (5,1 %), Бэби-бумеры - 303842 (меньше 1 % от всех занятых в группе). Таким образом, в поколении Бэби-бумеров дополнительное профессиональное образование на воспроизводство человеческого капитала существенного влияния не оказывает. Влияние неформального обучения на рабочем месте, накопленного опытным путем багажа профессиональных знаний старшего поколения трудно измерить, и требует отдельного исследования.
Существенной составляющей человеческого капитала как фактора производительности труда является показатель уровня здоровья населения. Государственная статистика не выделяет данные заболеваний конкретных возрастных категорий, следовательно, нет полной картины состояния здоровья населения по поколениям. Это говорит о необходимости дальнейшего, более детального исследования здоровья сотрудников разных возрастных групп, как основного составляющего компонента человеческого капитала, влияющего на производительность труда.
В данный момент работодатели отдают предпочтение более молодому поколению и не заинтересованы в сотрудниках поколения Бэби-бумеров. Негативные стереотипы и дискриминация людей старшего возраста на рынке труда сложились из-за ожиданий низкой производительности от их труда, проблем со здоровьем, несоответствия квалификации новым требованиям производства и др. С другой стороны занятость молодежи поколений Y и Z, обладающей необходимыми для современной цифровой экономики способностями и навыками, ниже чем у представителей старших поколений, и это является серьезной проблемой для современной России. Каждая возрастная группа показывает достаточные для роста производительности в той или иной сферы деятельности характеристики человеческого капитала. В условиях сокращающейся численности трудоспособного населения увеличится востребованность на рынке труда в работниках всех поколений. Более высокая производительность поколения X и Y характерна для работ, требующих большой физической нагрузки или в сферах, требующих постоянного обновления знаний. А низкая эффективность труда старшего поколения Бэби-бумеров будет устраняться в результате реструктуризации производства и уменьшения доли профессий физического труда, и накопленный годами человеческий потенциал старшего поколении можно будет эффективно использовать в качестве фактора роста производительности труда.
Источники:
1. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» / Система официального опубликования правовых актов. [Электронный ресурс] - URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/43027.
2. Указ Президента Российской Федерации от 09.05.2017 № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы» / Система официального опубликования правовых актов. [Электронный ресурс] - URL: http://www.kremlin.ru/acts /bank/41919.
3. #ПоколениеY и #Поколение2 в поиске собственных мест под Солнцем. Обзор основных исследовательских выводов и гипотез об особенностях, ценностях и жизненных стратегиях молодежи. [Электронный ресурс]: Фонд развития общественных связей «Петербургская политика», 2017. URL: https://ipp.spb.ru/sites/ipp.spb.ru/files/pokoleniya_xyz.pdf.
4. Постшоковый рост российской экономики. Опыт кризисов 1998 и 2008 годов и взгляд в будущее [Электронный ресурс]: препринт WP3/2020/06 / И. Б. Воскобойников, Э. Ф. Баранов, К. В. Бобылёва, Р. И. Ка-пелюшников, Д. И. Пионтковский, А. А. Роскин, А. Е. Толоконников ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - Электрон. текст. дан. (717 Кб). - М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. - (Серия WP3 «Проблемы рынка труда»). - 45 с.
5. Производительность труда и российский человеческий капитал: парадоксы взаимосвязи?: докл. к XXII Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 13-30 апр. 2021 г. / В. Е. Гимпельсон (рук. авт. кол.), Д. А. Авдеева, Н. В. Акиндинова и др. ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2021. - 61 с.
6. Российский статистический ежегодник. 2020: Стат.сб./Росстат. - Р76 М., 2020 - 700 с.
7. Синявская О.В. Как повышать пенсионный возраст в России // Отечественные записки. 2005. №3 (24). URL: http://www.ru-90.ru/library/ssi/pension/66.
8. Стиллман, Д., Стиллман, И. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык / Дэвид Стиллман, Иона Стиллман; пер. с англ. Ю. Кондукова. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - С. 6.
9. Федеральная служба государственной статистики, 2021. URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force.
10. Численность населения Российской Федерации по полу и возрасту на 1 января 2021 года: Статистический бюллетень/Росстат. - М., 2021 - 443 с. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11110 /document/13284.
11. Here's who comes after Generation Z - and they'll be the most transformative age group ever. [Электронный ресурс]: Business Insider, Christina Sterbenz, 2015. URL: https://www.businessinsider. com/generation-alpha-2014-7-2.
12. How Generation Y Works. [Электронный ресурс]: HowStuffWorks, MICHAEL FRANCO, 2018. URL: https://people.howstuffworks.com/culture-traditions/generation-gaps/generation-y2.htm.
13. Howe, Neil; Strauss, William (1991). Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company. - P. 36.
14. Howe, Neil; Strauss, William (1997). The Fourth Turning: What the Cycles of History Tell Us About America's Next Rendezvous with Destiny. New York: Broadway Books.- P. 119 - 121.
15. Generation theory in hr practice: text mining for talent management case. [Электронный ресурс]: Rugenerations - российская школа теории поколений, 2018. URL: https://rugenerations.su/.
16. Vital Strategies to Use When Marketing to Generation Z. [Электронный ресурс]: Oberlo, Tom J Law, 2018. URL: https://www.oberlo.com/blog/marketing-strategies-generation-z.
References:
1. Decree of the President of the Russian Federation No. 204 dated 07.05.2018 "On national goals and strategic objectives of the development of the Russian Federation for the period up to 2024" / System of official publication of legal acts. [Electronic resource] - URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank /43027.
2. Decree of the President of the Russian Federation No. 203 dated 09.05.2017 "On the Strategy for the development of the Information Society in the Russian Federation for 2017-2030" / System of official publication of legal acts. [Electronic resource] - URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/41919.
3. #You # you are in search of your own places under the Sun. Review of the main research findings and hypotheses about the characteristics, values and life strategies of young people. [Electronic resource]: Foundation for the Development of Public Relations "Petersburg Politics", 2017. URL: https://fpp.spb.ru/sites/fpp.spb.ru/files /pokoleniya_xyz.pdf.
4. Post-shock growth of the Russian economy. The experience of the crises of 1998 and 2008 and a look into the future [Electronic resource]: wp3 preprint with/2020/06 / I. B. Voskoboinikov, E. F. Baranov, K. V. Bobyleva, R. I. Kapelyushnikov, D. I. Piontkovsky, A. A. Roskin, A. E. Tolokonnikov; Nats. research. uni-t "Higher School of Economics". - Electron. text. dan. (717 Kb). - Moscow : Publishing House of the Higher School of Economics, 2020. - (WP3 series "Labor market problems"). - 45 s.
5. Labor productivity and Russian human capital: paradoxes of interrelation?: Dokl. to the XXII Apr. international Scientific Conference on problems of economic and social development, Moscow, 13-30 Apr. 2021 / V. E. Gimpelson (author's col.), D. A. Avdeeva, N. V. Akindinova, etc.; Nats. research. un-t "Higher School of Economics". - M. : Publishing House of the Higher School of Economics, 2021. - 61 p.
6. Russian Statistical Yearbook. 2020: Stat.sat./Rosstat. - P76 M., 2020 - 700 p.
7. Sinyavskaya O.V. How to raise the retirement age in Russia // Domestic notes. 2005. No.3 (24). URL: http://www.ru-90.ru/library/ssi/pension/66.
8. Stillman, D., Stillman, I. Generation Z and at work. How to understand him and find a common language with him / David Stillman, Jonah Stillman; translated from the English by Yu. Kondukova. - M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2018. - p. 6.
9. Federal State Statistics Service, 2021. URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force.
10. Population of the Russian Federation by gender and age as of January 1, 2021: Statistical Bulletin/Rosstat. - M., 2021 - 443 p. Address: https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13284.
11. Here's who comes after Generation Z - and they'll be the most transformative age group ever. [Electronic resource]: Business Insider, Kristina Sterbenz, 2015. URL: https://www.businessinsider.com/ generation-alpha-2014-7-2.
12. How Generation Y Works. [Electronic resource]: HowStuffWorks, MICHAEL FRANCO, 2018. URL: https://people.howstuffworks.com/culture-traditions/generation-gaps/generation-y2.htm.
13. Howe, Neil; Strauss, William (1991). Generations: A History of America's Future from 1584 to 2069. New York: William Morrow and Company. - p. 36.
14. Howe, Neil; Strauss, William (1997). The Fourth Turning: What The Cycles Of History Tell Us About America's Next Date with Destiny. New York: Broadway Books. - pp. 119 - 121.
15. Generation theory in HR practice: text mining for talent management case. [Electronic resource]: Rugenerations -Russian school of theory of generations, 2018. URL: https://rugenerations.su /.
16. Vital Strategies to Use When Marketing to Generation Z. [Electronic resource]: Oberlo, Tom J. Low, 2018. URL: https://www.oberlo.com/blog/marketing-strategies-generation-z.
