ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ АНАЛИЗА

Верников Виталий Александрович

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩИМИ

СУБЪЕКТАМИ

УДК 65.015

Верников Виталий Александрович,

доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента, ЧОУ «Московский университет имени С.Ю. Витте», г. Москва, Российская Федерация.

Vernikov Vitaly Alexandrovich,

Doctor of Economics,

Professor of the Department of Management, S.Yu. Witte Moscow University, Moscow, Russian Federation.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПРОВЕДЕНИЮ АНАЛИЗА

LABOR PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES OF BUSINESS ORGANIZATIONS AND MAIN METHODOLOGICAL RECOMMENDATIONS FORANALYSIS

Предпринимательский сектор любой национальной экономики — это ведущий сектор, который не только создает материальный продукт, но и формирует основную часть национального богатства.

Очевидно, что развитие предпринимательского сектора в России нельзя признать достаточным и устойчивым, несмотря на то, что сосредоточено большой промышленно-производственный потенциал национальной экономики, который в настоящее время слабо или неэффективно используется.

Современные социально-трудовые отношения, во-первых, базируются на понимании экономической полезности труда и, во-вторых, основанные на социо-психологической концепции «Удовлетворенность трудом». Экономическая полезность труда, что общеизвестно, выражается показателем производительности. Социо-психологическая компонента производительности (т.е. удовлетворенность трудом) более сложная категория, которая затрагивает такие важнейшие аспекты трудовой деятельности как: мотивация, инициативность, компетентность, ответственность, принятие решений и т.д. Уже в 50-х и 60-х годах прошлого века проводились исследования, в рамках которых были получены некоторые и не всегда однозначные ответы на вопрос о вкладе социо-психологических факторов в производительность труда, что выразилось в построении гипотез о профессиональной продуктивности и удовлетворенности трудом.

Ключевые слова: производительности труда, малые и средние предпринимательские организации, мотивация трудовой деятельности, управление производительностью труда в предпринимательских организациях, профессиональная продуктивность в предпринимательских организациях, мотивации работников малых и средних форм предпринимательства.

The entrepreneurial sector of any national economy is the leading sector, which not only creates a material product, but also forms the bulk of the national wealth.

Obviously, the development of the business sector in Russia cannot be considered sufficient and sustainable, despite the fact that a large industrial and production potential of the national economy is concentrated, which is currently poorly or inefficiently used.

Modern social and labor relations, firstly, are based on an understanding of the economic usefulness of labor and, secondly, based on the socio-psychological concept of «Satisfaction with work». The economic utility of labor, which is well known, is expressed as an indicator of productivity. The socio-psychological component of productivity (i.e., job satisfaction) is a more complex category that affects such important aspects of labor activity as: motivation, initiative, competence, responsibility, decision-making, etc. Already in the 50s and 60s of the last century, studies were carried out, within which some and not always unambiguous answers were obtained to the question of the contribution of socio-psychological factors to labor productivity, which resulted in the construction of hypotheses about professional productivity and job satisfaction.

Keywords: labor productivity, small and medium-sized business organizations, labor motivation, labor productivity management in business organizations, professional productivity in business organizations, motivation of employees of small and medium-sized businesses.

82

ВВЕДЕНИЕ

Окончание второго десятилетия после Второй мировой войны ознаменовалось экономическим кризисом, который есть следствие опережающего экономического роста в первые послевоенные годы.

Но этот кризис не был масштабным по охвату стран и влиянию на трудовую / экономическую производительность. Так, согласно имеющимся статистическим данным в период с 1962 года по 1973 год включительно мировая экономическая динамика составляла 5-6 % годового прироста [31].

Начавшийся энергетический кризис 1973 года фактически обрушил экономический рост во всех капиталистических странах, а в социалистических странах началась длительная экономическая рецессия. Эта рецессия, которая закончилась распадом социалистического блока в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века, стала одной из самых беспрецедентных по своим социальным, экономическим и политическим последствиям [12].

Как и все предыдущие кризисы, кризис 1973-1975 гг. сопровождался опережающим ростом безработицы, снижением производительности, сокращением уровня жизни населения. В советской экономической литературе этот кризис трактовался в идеологическом ключе (принципиальная нестабильность капитализма и его грядущее разрушение) [7]. Зарубежные исследователи [24], напротив, обратили внимание на наличие зависимости между экономическим ростом и доступностью энергетических ресурсов, а также сфокусировались на наблюдаемом технологическом смещении или сдвиге, который ознаменовал собой в начале 1980-х годов завершение очередного большого экономического цикла (по Н. Кондратьеву). Впервые после Второй мировой войны встал вопрос не о количестве, но о качестве трудовых ресурсов [16]. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Исследовать производительности труда и разработать теоретическая матрица для оценки профессиональной продуктивности работников предпринимательских организаций РЕЗУЛЬТАТЫ

Появившиеся во второй половине XX века труды по человеческому капиталу не только актуализировали проблему качества трудовых ресурсов, но и обосновали необходимость инвестиций в обучение и развитие персонала фирм, организаций, предприятий и компаний как реального, так и финансового сектора [21].

Вероятно, впервые со времен К. Маркса в экономической науке было обращено внимание на имманентный мировой экономике конфликт капитала и труда, негативно влияющий на экономическую (и трудовую в том числе) производительность [25]. Иными словами, вопрос о значении и значимости производственных отношений вновь становится главным, но было бы абсолютно неверно истолковывать его в марксистской парадигме классовой борьбы между пролетариатом и капиталистами, поскольку ситуация на мировом рынке изменилась и права трудящихся по найму, их интересы и потребности получили законодательное закрепление и институциональную защиту [2]. Согласно исследованию, которое было проведено нами в предыдущем разделе работы, предпринимательство представляет собой неизменно новаторскую и внедренческую деятельность (Й. Шумпетер). Но такая деятельность требует соответствующего обеспечения кадровыми ресурсами. И эти кадровые ресурсы (равно как и сам предприниматель) должны демонстрировать профессиональную продуктивность, а их труд должен быть интенсивно производительным. Это является аксиомой стратегического планирования и управления производительностью труда в предпринимательских организациях. Но здесь следует понимать, что любой труд, вернее его производительность, зависит от ряда ключевых факторов:

а) предпринимательская, управленческая или исполнительская компетентность;

б) достаточность и качество обеспечение трудовой деятельности ресурсами (материальными и нематериальными), средствами производства (труда) [3];

в) мотивации и стимулирования трудовой активности [5] (как самого предпринимателя, так и работников предпринимательских организаций).

83

Тогда производительность труда в предпринимательских организациях будет представлять собой синергию производительности предпринимательского труда и работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в данной организации (рис. 1).

Рис. 1. Планирование и управление производительностью труда в предпринимательских организациях (Разработано с использованием [15])

При этом мы считаем, что мотивация трудовой деятельности всегда будет первичной, а ее материальная, технологическая, компетентностная и прочие составляющие всегда будут вторичными. Причиной этому является изменение сущностной парадигмы, изучения поведения экономических агентов (как работников, так и работодателей) в свете развития теории и методологии нейроэкономики и неоинституционализма.

До момента появления фундаментальной работы Т. Веблена «Теория праздного класса» был принято считать, что индивид в экономических отношениях — это всегда «homo rationalis», т.е. человек, всегда принимающий рациональные взвешенные решения, максимизирующие его персональные выгоды. В действительности это не так, и Т. Веблен [33] показал, что, во-первых, праздный класс есть следствие промышленной, но не социальной революции, ибо аристократия сохраняется. Во-вторых, убедительно доказал, что демонстративное потребление не зависит от уровня доходов, но зависит от мотивации индивида (его желаний и потребностей демонстрировать свой высокий статус, впрочем, весьма часто демонстративное потребление — это симулякр, т.е. воспроизведение того, что в реальности не имеет быть [19]).

После этого институалисты и неоинституалисты показали, что концепция «homo rationalis» не работает, и наиболее точно описывает взаимоотношения индивидов (в том числе выступающих и в роли работника, и в роли работодателя) концепция «homo socialis» (или в отдельных источниках «homo hominis») [32]. Нейроэкономические открытия последних лет подтвердили несостоятельность концепции «homo rationalis» с одной стороны, и с другой стороны показали, что экономический агент может демонстрировать в большей или меньшей степени рациональное поведение в

84

зависимости от интеллекта и когнитивной активности. Чем выше у экономического агента общий или профессиональный интеллект и чем выше активность префронтальной коры головного мозга (отвечающей в первую очередь за планирование и поведение), тем более взвешенные и более правильные решения он принимает, демонстрируя при этом отсутствие склонности к дисконтированию во времени (гиперболическому дисконтированию).

Иными словами, такой экономический агент способен достоверно оценить объем и значимость выгод (полезности), получаемых от продуманного решения, но весьма часто отложенного во времени. Те экономические агенты, которые не обладали высоким общим или профессиональным интеллектом, а их поведение в меньшей степени регулировалось префронтальной корой, а в большей степени — прилежащим ядром головного мозга, тем выше была их склонность к принятию иррациональных, спонтанных решений, ценность которых им всегда казалась более высокой, нежели ценность продуманных, но отложенных во времени решений (полезность, от них получаемую), — это и есть временное дисконтирование (гиперболическое дисконтирование) [28].

И этот же когнитивный мотивационный механизм действует в рамках трудовых отношений, определяет уровень профессиональной продуктивности работников и предпринимателя, а также уровень производительности труда по предпринимательской структуре в целом (рис. 2). В австралийском исследовании 2003 года [ 17] была показана корреляция (с коэффициентом тесноты связи Я = 0,81) между структурой мотивации и результатами в виде производительности для малых и средних форм хозяйствования, т.е. для тех форм, которые в российской научной традиции относятся к предпринимательским структурам.

Производительность труда в предпринимательской организации

Рис. 2. Составляющие профессиональной продуктивности в предпринимательских организациях (Разработано с использованием [15])

Итак, в исследовании 2003 года австралийскими учеными была установлена корреляция мотивации работников, структурированная по потребностям (витальные, социальные, когнитивные), с результатами их труда, структурированными по качеству производительности (экстенсивный, сто-хастичный и интенсивный). Для витальной мотивации будет характерен экстенсивный и низко производительный труд, для социальной мотивации будет характерен стохастический (вариативно производительный) труд, для когнитивной мотивации будет характерен интенсивный (высоко

85

производительный) труд. Структурные взаимосвязи между ключевой мотивацией и уровнем производительности труда представлены ниже на рисунке 3.

Рис. 3. Структура мотивации работников малых и средних форм предпринимательства (Разработано с использованием [17])

Кроме этого, был оценен объем потребностей экономических агентов и ловушки, в которые они могут попасть, в соответствии с качеством трудовой активности:

а) ловушка бедности коррелирует с витальными потребностями (обычно минимальными и ситуативными, но может встречаться как парадокс Веблена, так и парадокс Гиффена). При этом труд таких экономических агентов обычно экстенсивный, в том числе по причине низкого профессионализма, либо отсутствия образования, необходимого для перехода на другие кадровые позиции;

б) ловушка потребительства коррелирует в меньшей степени с витальными, а в большей степени с социальными потребностями, здесь одновременно может проявляться и парадокс Веблена, и эффект Сноба. Труд таких экономических агентов стохастичный, варьирует от экстенсивности к интенсивности и обратно в силу того, что трудовая мотивация здесь всегда ситуативная вне зависимости от уровня образования, но в силу невысокого профессионализма;

в) ловушка неоправданной ответственности коррелирует в меньшей степени с витальными и социальными потребностями, но в большей степени — с когнитивными потребностями. Труд такого экономического агента преимущественно интенсивный (и в силу высокого профессионализма, и в силу образованности). Но при этом экономическому агенту обычно приходится исправлять, либо отвечать за результаты экстенсивного или стохастического труда. Поэтому экономические агенты с когнитивной мотивацией обычно берут на себя чрезмерные обязательства, что в целом благоприятно влияет на общую профессиональную продуктивность, но негативно сказывается на психоэмоциональном состоянии сотрудников с чрезмерной трудовой нагрузкой и, как следствие, ухудшает социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Это базис исследования зависимости между мотивацией и профессиональной продуктивностью, а также между профессиональной продуктивностью и производительностью труда в целом по хозяйствующему субъекту (в данном случае — по предпринимательской структуре). Но из общего правила (базиса) имеются исключения, которые, в частности, выражаются в том, что:

а) не все предприниматели готовы осуществлять неизменно новаторскую и внедренческую деятельность. Поэтому мотивация таких предпринимателей состоит получении быстрой отдачи,

86

а профессиональная продуктивность у таких предпринимателей либо отсутствует, либо характеризуется экстенсивностью;

б) не все исполнители, трудовая деятельность которых мотивирована витальными потребностями, попадают в ловушку бедности, в дальнейшем (например, это не относится к студентам или совместителям);

в) не все исполнители, трудовая деятельность которых мотивирована преимущественно когнитивными потребностями, могут попадать в ловушку неоправданной ответственности, но могут попадать в ловушку бедности, не осознавая при этом, что получаемая ими субъективная полезность от трудовой деятельности достаточна только для покрытия витальных потребностей.

Учитывая вышесказанное, мы в любом случаем можем сформулировать измерения матрицы профессиональной продуктивности для отдельно взятой предпринимательской организации: обеспечение, мотивация и результаты. При этом только обеспечение трудовой деятельности и результаты труда—это объективные измерения, которые могут иметь и количественную, и качественную оценку. Следовательно, принимая во внимание тезис о том, что результаты труда есть сумма его материально-технического, в том числе технологического обеспечения и мотивации трудящегося (либо самого предпринимателя, либо работника), то можно предположить, что при различном обеспечении результаты труда (профессиональная продуктивность), обусловленные мотивацией могут принимать положительное или отрицательное значение. При этом сама мотивация трудовой деятельности (безотносительно трудящегося субъекта) может быть позитивной, негативной или нейтральной.

Мотивация трудовой деятельности, и в том числе трудового поведения — это наиболее сложный вопрос, несмотря на достаточное множество публикаций по этому вопросу

Умозаключения о том, что движет человеком в его стремлении к получению средств и ресурсов, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности, можно найти и в античных текстах, и в трудовых средневековых схоластов, и в работах философов XVII века. Например, Б. Спиноза в своей «Этике» [10] уделяет немало внимания материальной нематериальной мотивации праздного человека и человека труда, и вполне закономерно, что ранние научно-философские идеи в дальнейшем нашли свое раскрытие в психоанализе и в гуманистической теории управления, и в социальной психологии [4].

Более того, многие современные российские и зарубежные ученые пытаются разграничить в целом тождественные понятия «мотивация труда» и «трудовая мотивация», противопоставляя первое второму и считая первое стремлением работника, а второе — процессом удовлетворения работником своих потребностей в работе [13]. Однако, вышедшая еще в 1971 году монография К.В. Судакова [11] дает четкие ответы на вопрос о том, что есть мотивация и что есть стимулы:

а) мотивация — это стремление индивида (в данном случае — трудящегося) к целенаправленному поведению (в данном случае — к трудовой деятельности, ориентированной на извлечение экономических и прочих выгод);

б) стимулирование — это формирование целенаправленного поведения индивида посредством воздействия на его эмоциональную и рациональную сферу, ответственную за актуализацию потребностей и их последующее удовлетворение.

Пожалуй, это определение является наиболее всеобъемлющим, поскольку к аналогичным выводам пришла и современная нейробиология в изучении экономического и социального поведения человека (нейроэкономическая и нейросоциальная науки [18]). Однако, несмотря на то что нейро-биологическая концепция в объяснении социального и экономического поведения человека известна на Западе, по крайней мере, с последнего десятилетия XX века (а эмпирически она была предсказана трудами психологов, в том числе Д. Канемана. А. Тверски и в 1960-е и 1970-е годы [25]) и по настоящее время многие российские и зарубежные исследователи в своих трудах оперируют контентными, процессными и отношенческими теориями в области изучения целенаправленного трудового поведения.

Безусловно, классические теории мотивации и стимулов трудового поведения важны в истори-ко-сравнительном контексте исследования, но их практически невозможно использовать в разви-

87

тии теории и методологии управления производительностью труда в современных предпринимательских организациях в силу следующих причин:

а) классические теории иерархично выстраивают потребности, которые человек работающий удовлетворяет посредством труда;

б) классические теории основаны на детерминизме потребностей к труду (труд есть смысл жизни);

в) классические теории не учитывают культурный (институциональный) контекст в социально-экономических отношениях.

Поэтому мы считаем правильным в данном исследовании использовать нейроэкономическую и нейросоциальную концепции трудового поведения занятых, самозанятых и предпринимателей.

И прежде всего мы будем исходить из того, что по типу мотивация трудовой деятельности может быть эмоциональной и рациональной, а по виду—позитивной, негативной или нейтральной. Последний тезис требует пояснения.

Эмоциональность и рациональность в экономическом (а значит и в трудовом) и социальном поведении человека обусловлена особенностями его высшей нервной деятельности и уровнем развитости интеллекта (когнитивно-познавательной сферы личности). Как правило, индивиды, имеющие развитый интеллект и способные к долгосрочному построению своего будущего (прогнозированию) опираются на рациональность в принятии решений — будущие выгоды (от труда или иной активности) для них более ценны, нежели краткосрочные, пусть даже высокие доходы. Напротив, индивиды, принимающие эмоциональные решения и отдающие приоритет краткосрочным выгодам, имеют менее развитый интеллект и демонстрируют непоследовательность в трудовом или ином поведении [8].

Отсюда следует, что эмоциональная (витальная и социальная) мотивация будет связана со стохастически направленным трудовым поведением, а рациональная (социальная и когнитивная) мотивация — с упорядоченным трудовым поведением. При этом если мы сопоставим нейро-социо-экономическую концепцию с неоинституциональной (занятость, самозанятость и предпринимательство —это особые институты трудовой и творческой деятельности человека) и рыночно-либераль-ной (труд — это право, но не обязанность, хотя может быть и обязательством), то можем теоретически установить взаимосвязь типов мотивации трудовой деятельности с уровнем определенности будущего (высокая или низкая неопределенность) и видов мотивации)—рисунок 4.

Позитивная мотивация будет состоять в том, что труд — это право (в первую очередь право выбора занятости или незанятости), результаты, которого продуцируют и максимизируют благосостояние трудящегося в соответствии с его потребностями и представлениями о будущем. Негативная мотивация основана на том, что труд — это вынужденная необходимость и обязательство, которое принимает на себя человек с тем, чтобы обеспечивать удовлетворение своих потребностей в настоящем без прогнозирования будущего (обычно негативная мотивация связана с эффектом временного дисконтирования ценностей / гиперболического дисконтирования, доказанного С. Мак Клюром [8]). Нейтральная мотивация занимает срединное положение.

Интегрируя концепцию потребностной мотивации трудовой деятельности (рис. 3) и концепцию функциональной мотивации этой же деятельности (рис. 4), мы можем выстроить теоретическую матрицу для первичной оценки производительности труда работников (т.е. сотрудников предпринимательских организаций)—рисунок 5.

Таким образом, выше нами была разработана теоретическая матрица для оценки профессиональной продуктивности работников предпринимательских организаций. Матрица включает четыре квадранта, перемещение по которым позволяет отследить изменение уровня трудовой отдачи в зависимости от влияния двух основных факторов:

1) материально-технического и технологического обеспечения труда (достаточность, актуальность используемых в трудовой деятельности основных фондов, технологий, средств и предметов труда);

2) субъективной мотивации индивида (трудовые мотивации индивида могут варьировать от позитивной и нейтральной до негативной).

88

Рис. 4. Междисциплинарная классификация функциональных видов мотивации трудовой дея-

тельности (Разработано с использованием [15])

Обеспечение труда среднее и выше среднего, результаты труда средние и ниже среднего при положительной или нейтральной мотивации: профессиональная продуктивность неустойчиво повышательная, но может деградировать до отрицательной при наличии ловушки потребностей

«

о

!-

О

ч о я

X

и

В &

к Л

« н

^ У « о

?

Обеспечение труда выше среднего, результаты труда выше среднего при положительной (реже — нейтральной) мотивации: профессиональная продуктивность устойчиво повышательная, поддерживаемая социальными и когнитивными потребностями

о

Я

X

Я

я

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

%

<и Я

о ш

Л ю х ° л

8 Л

и н

¿1

Обеспечение труда ниже среднего и низкое, результаты труда невысокие при нейтральной и отрицательной мотивации: профессиональная продуктивность устойчиво понижательная, поддерживаемая витальными потребностями и обусловленная ловушкой бедности

Т I I I

■О

Обеспечение труда низкое среднего, результаты труда выше среднего (высокие) при положительной мотивации: профессиональная продуктивность неустойчиво понижательная, поддерживаемая когнитивными потребностями, обусловленная ловушкой неоправданной ответственности

Результаты (производительность) труда работников организации Рис. 5. Матрица для исследования производительности труда работников предпринимательских организаций [15]

89

Ключевое отличие разработанной матрицы от имеющихся теоретико-методологических подходов к классификации и дифференциации результатов труда заключается в следующем:

1) междисциплинарность разработки, инкорпорирующая нейроэкономическую, неоинституциональную и традиционную парадигму анализа и управления производительностью;

2) нацеленность разработки на сегмент малого и среднего предпринимательства, где трудовая активность и интенсивность каждого отдельно взятого сотрудника может оказать существенное влияние на конечный результат.

Современные положения экономики и социологии труда выделяют приоритет трудовых ресурсов по отношению ко всем остальным ресурсам и в том числе к предпринимательскому таланту. Это более чем оправданно, поскольку управляющие и исполнители, во-первых, критически необходимы для реализации предпринимательской идеи в целях получения экономических и прочих выгод, а, во-вторых, привлекаемые в предпринимательскую организацию работники обеспечивают преобразование материальных и нематериальных ресурсов в конечный продукт, используя при этом свою профессиональную компетентность, средства производства, и предметы труда (т.е. именно то, что с объективной и интерсубъективной точки зрения формирует профессиональную продуктивность).

Попытки дать ориентировочную оценку вклада качества рабочей силы в экономическую эффективность предприятий и организаций предпринимались постоянно, начиная с первых трудов по классической политической экономике, исследований К. Маркса и других социологов, экономистов. В первой половине XX века американскими экономистами были измерены различия в стоимости «профсоюзного» и «непрофсоюзного» труда. Оказалось, что вне зависимости от качества рабочей силы «профсоюзный» труд имеет более высокую стоимость, и эти различия достаточно существенны — на 15-30% «профсоюзный труд» стоит дороже [27]. В 1972 году О. Ашенфельтер и Г. Джонсон [16] задались вопросом, состоящим из двух частей:

• во-первых, почему не все работники входят в профсоюз, если «профсоюзный» труд оплачивается выше?

• во-вторых, почему предприятия, использующие «профсоюзный» труд, не всегда в большей степени экономически эффективны, нежели предприятия, использующие «непрофсоюзный» труд, либо отдельные предприниматели?

Их выводы вполне очевидны для сегодняшнего уровня знаний о социально-экономических и труцовых процессах:

1) заработная плата не всегда и не во всех случаях является единственным стимулом повышения производительности труда (профессиональной продуктивности работников);

2) качество рабочей силы играет большую роль в экономических результатах предприятий, нежели другие факторы, детерминирующие производительность.

Но вышедшее в 1980 году исследование Л. Чинлоя [20] ставит вопрос относительно вклада производительности, и в целом — профессиональной продуктивности, труда в экономические результаты реального сектора в несколько ином ракурсе: всегда ли рост качества труда напрямую связан с обучением и развитие работников? И имеется ли действительно прямая зависимость между качеством трудовых ресурсов, трудовым опытом и стратегической результативностью предпринимательства и корпораций?

Ответ здесь также очевиден — не во всех случаях, поскольку в 1970-х годах западноевропейская и американская экономики столкнулись с замедлением роста производительности труда, несмотря на достаточные инвестиции реального сектора в повышение профессиональной продуктивности работников [23]. Проблема состояла в данном случае не столько в профессиональной продуктивности, сколько в том, что:

• во-первых, корпорации становились все более бюрократизированными структурами, не способствующими, но тормозящими экономический рост в реальном секторе;

• во-вторых, малое и среднее предпринимательство неумело использовало свой стратегический потенциал для конкуренции с крупными корпорациями, пытаясь играть на поле последних;

90

• в-третьих, 70-е и 80-е годы прошлого века—это завершение очередного большого экономического цикла, а, следовательно, имел место технологический сдвиг, который требовал качественно нового ресурсного обеспечения, причем для качества трудовых ресурсов первичным фактором стала именно мотивация [23].

Таким образом, к настоящему моменту исследования мы видим, что ресурсная теория конкурентоспособного и устойчивого развития предпринимательских организаций находит свое подтверждение. Это означает, что, планируя свою деятельность, предприниматель и управляемая им структура должны обладать / иметь: предпринимательский талант; совокупность (сумму) необходимых ресурсов; стратегический потенциал развития. Предпринимательский талант — это, в сущности, умение использовать свои ключевые компетенции для получения экономических и прочих выгод посредством создания эффективной бизнес-модели, ценности которой (т.е. конкурентные преимущества и самой идеи, и способа ее воплощения) сложно копируемы или практически не копируемы другими участниками рынка [22].

Этот тезис одновременно дает отсылку и к ресурсной теории фирм, и к институциональной экономической теории, поскольку выше мы уже показали, что предпринимательство — это специализированный институциональный сегмент, который функционирует и развивается в иной конкурент-концепции, нежели корпоративный сегмент, хотя оба сегмента имеют общие закономерности организации и ведения экономических видов деятельности. Большой мета-анализ, проведенный в 2013 году [29], показывает, что предпринимательский талант наряду с трудовыми ресурсами (т.е. работниками предпринимательских организаций) формирует до 50% вклада в стратегический потенциал предпринимательской организации.

Но не менее важны финансово-инвестиционные материально-технические и технологические ресурсы, вклад которых, согласно более позднему мета-анализу, составляет также не менее 50% в стратегический потенциал предпринимательской организации [30]. Таким образом, стратегический потенциал предпринимательской организации—это интеграция ресурсов и предпринимательского таланта для реализации идеи, воплощенной в конкретной бизнес-модели, ценности которой, в том числе, образованы конкурентными преимуществами производимых товаров, работ, услуг (т.е. внутренней организацией бизнес-процессов), профессиональной продуктивностью работников и ключевыми компетенциями самого предпринимателя. Обобщая вышесказанное, мы можем определить место и роль трудовых ресурсов в стратегическом планировании и управлении развитием современных предпринимательских организаций (рис. 6).

Трудовые ресурсы, объединённые с предпринимательским талантом, обеспечивают 50 % вклада в стратегический потенциал предпринимательской организации, ещё 25 % вклада формируют финансово-инвестиционные и материально-технические ресурсы.

При этом состояние всех видов ресурсов в том числе трудовых и предпринимательского таланта, должно характеризоваться достаточностью, либо возможностью быстрого привлечения, высоким качеством (в случае с трудовыми ресурсами — достаточной профессиональной компетентностью и актуальностью знаний, умений, навыков, способностей) т.е. соответствовать целям и задачам реализации предпринимательской идеи. В зависимости от того, каким потенциалом развития обладает предпринимательская организация избирается одна из возможных стратегий и один из возможных стратегических планов.

Потенциал развития или стратегический потенциал предпринимательской организации включает три основных ресурсных компоненты (трудовые, финансово-инвестиционные, материально-технологические ресурсы), общая сумма которых составляет 100%.

При этом вклад трудовых ресурсов при высоком значении стратегического потенциала должен составлять не менее 50%. Соответственно трудовые ресурсы, их качество, достаточность и актуальность обеспечивают реализацию предпринимательской идеи в полном (близком к этому) соответствии с заявленными стратегическими целями. Это позволяет говорить о том, что трудовые ресурсы занимают центральное место в стратегическом планировании и управлении развитием предпринимательских организаций, первую очередь тех предпринимательских организаций, которые демонстрируют высокий уровень инновационно-внедренческой активности.

91

Прогнозирование и сценирование развития:

а) вероятные направления и возможные перспективы с учетом накопленного стратегического потенциала и сопутствующих рисков;

б) построение основного и альтернативных сценариев развития

+ =

Стратегирование развития:

а) выбор стратегии и построение стратегических планов, согласованных с прогнозом и сценарием развития;

б) оценка потенциальной реализуемости стратегии развития с учетом имеющегося потенциала и ресурсов

Первичные ресурсы, формирующие стратегический потенциал, их достаточность, качество, актуальность

Трудовые ресурсы и предпринимательский талант (50% вклада в стратегический потенциал)

Финансово-инвестиционные ресурсы (25% вклада в стратегический потенциал)

Материально-технические и технологические ресурсы (25% вклада в стратегический потенциал)

Типы стратегий и стратегических планов развития

'К 1 а о о &1 и о 3 а 2 « 8 Н

£ ^ « в 8 и

и О о со

^ о 1- сЗ

о Л

чд

& н о Й

„ 8 <ц

>5 Я « £

й и 1 £ 8 о й В В а н о

К й И

Рис. 6 Место и роль трудовых ресурсов в управлении развитием предпринимательских организаций [15]

ВЫВОДЫ

В России создана институциональная основа регулирования социально-трудовых отношений (Конституция, Трудовой кодекс, законы и подзаконные акты). Но при этом на российском рынке труда сложился двойной патернализм, которые ограничивает и предпринимательскую, и трудовую инициативу, не позволяет задействовать потенциал производительности для увеличения темпов экономического роста. Реализованные к настоящему моменту национальные проектные инициативы по повышению производительности труда не являются системными и прогрессивными,

92

ориентированы на получение краткосрочных результатов, но не на формирование долгосрочных и устойчивых экономических эффектов.

Понятие «производительность труда» с теоретической точки зрения — это синергическая производная от влияния трех факторов: объективного, т.е. материально-технического обеспечения труда; субъективного, т.е. трудовой мотивации; интерсубъективного, т.е. профессиональной компетентности трудящегося.

Трудовые ресурсы занимают центральное место в стратегическом планировании и управлении деятельностью предпринимательских организаций, поскольку компетенции, мотивация работников и талант предпринимателя в совокупности обеспечивают около 50% вклада в стратегический потенциал, обеспечивающий устойчивость развития предприятия, конкурентоспособность его бизнес-модели.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гаджикурбанов А.Г. Каузальный порядок и моральная телеология в «Этике» Спинозы / А.Г. Гаджикур-банов // Вопросы философии. — 2013. — №. 7. — С. 154-162.

2. Демидов Н.В. Трудовое право России: системные проблемы истории и современности / Н.В. Демидов / / Журнал российского права. — 2015. — N°. 11 (227).

3. Долженкова Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации: автореферат дисс... доктора экон. наук: 08.00.05 / Ю.В. Долженкова. — М., 2011.

4. Деборин А.М. Мировоззрение Спинозы / А.М. Деборин // Вестник Коммунистической академии. — М. — 1927. — №. 20.

5. Елин А.М. Социально-экономические основы реформирования охраны труда в Российской Федерации: автореферат дисс... доктора экон. наук: 08.00.05 / А.М. Елин. — М., 2012.

6. Кац А.И. Производительность труда в СССР и главных капиталистических странах / А.И. Кац; Науч.-исслед. ин-т труда Гос. ком. Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы. — М.: Экономика, 1964.

7. Кудров В.М. Советская модель экономики: тяжелое наследство / В.М. Кудров // Общественные науки и современность. — 1999. — №. 3. — С. 100-113.

8. Ключарев В.А. Нейроэкономика: нейробиология принятия решений / В.А. Ключарев, А. Шмидс, А.Н. Шестакова // Экспериментальная психология. — 2011. — Т. 4. №. 2. — С. 14-35.

9. Магун В.С. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой / В.С. Магун // Социологические исследования. — 1983. — №. 4. — С. 64-71.

10. Спиноза Б. Этика / Б. Спиноза. — Мультимедийное издательство Стрельбицкого, 2018.

11. Судаков К.В. Биологические мотивации / К.В. Судаков. — М.: Наука, 1971.

12. Тимошина Т.М. Экономическая история зарубежных стран / Т.М. Тимошина. — М.: Юстицинформ, 2012.

13. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. — М.: Directmedia, 2015.

14. Ядов В.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования / В.А. Ядов, А.А. Киссель // Социологические исследования. — 1974. — №1.

15. Верников В.А. Повышение производительности труда в малых и средних предпринимательских организациях: социально-экономические методы, инструменты и факторы: дисс д.э.н.: 08.00.05 / В.А. Верников [Электронный ресурс]. — М., 2021. — Режим доступа: vcot.info/uploads/dissovet/dissertations/20210402154604/ 60c082bd237c9991703744.pdf (Режим доступа: 02.08.2022).

16. Ashenfelter O. Unionism, relative wages, and labor quality in US manufacturing industries / O. Ashenfelter, G.E. Johnson // International Economic Review. — 1972. — PP. 488-508.

17. Brennan L. On-hired workers in Australia: motivations and outcomes / L. Brennan, M. Valos, K. Hindle // On-hired workers in Australia: Motivations and outcomes. — 2003. — PP. XIII.

18. Brosch T. Handbook of value: perspectives from economics, neuroscience, philosophy, psychology and sociology / T. Brosch, D. Sander (ed.). — Oxford University Press, 2015.

19. Corneo G. Conspicuous consumption, snobbism and conformism / G. Corneo, O. Jeanne // Journal of public economics. — 1997. — Vol. 66. No 1. — PP. 55-71.

20. Chinloy P. Sources of quality change in labor input / P. Chinloy // The American Economic Review. — 1980. — Vol. 70. no 1. — PP. 108-119.

21. Frank A.G. Human capital and economic growth / A.G. Frank // Economic Development and Cultural Change. — 1960. — Vol. 8. No 2. — PP. 170-173/

22. Ferrante F. Revealing entrepreneurial talent / F. Ferrante // Small Business Economics. — 2005. — Vol. 25. No 2. — PP. 159-174.

93

23. Gordon D.M. Capital-labor conflict and the productivity slowdown / D.M. Gordon // The American Economic Review. — 1981. — Vol. 71. No. 2. — PP. 30-35.

24. Grier K.B. An empirical analysis of cross-national economic growth, 1951-1980 / K.B. Grier, G. Tullock // Journal of monetary economics. — 1989. — Vol. 24. No 2. — PP. 259-276.

25. Kahneman D. Judgment under uncertainty: Heuristics and biases / D. Kahneman et al. (ed.). — Cambridge university press, 1982.

26. Landau D. Government expenditure and economic growth: a cross-country study / D. Landau // Southern economic journal. — 1983. — PP. 783-792.

27. Lewis H.G. Competitive and Monopoly Unionism / H.G. Lewis // in Philip D. Bradley ed. The Public Stake in Union Power. — Charlottesville: University of Virginia Press, 1959. — PP. 181-208.

28. McClure S. (2015) Temporal discounting [Electronic Resource]. — Access Mode: Erious-Science.org/temporal-discounting-5281 (date of the application: 02.08.2022).

29. Mayer-Haug K. Entrepreneurial talent and venture performance: A meta-analytic investigation of SMEs / K. Mayer-Haug, S. Read, J. Brinckmann, N. Dew, D. Grichnik // Research Policy. — 2013. — Vol. 42. №. 6-7. — PP. 1251-1273.

30. Roach D.C. Effectuation, innovation and performance in SMEs: an empirical study / D.C. Roach, J.A. Ryman, J. Makani // European Journal of Innovation Management. — 2016. — Vol. 19. No 2. — P. 214-238/

31. The World Bank. Statistic (2018) [Electronic Resource]. — Access Mode: data.worldbank.org/indicator (date of the application: 02.08.2022).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

32. Tsakalotos E. Homo economicus, political economy and socialism / E. Tsakalotos // Science & Society. — 2004. — Vol. 68. No 2. — PP. 137-160.

33. Veblen T. The theory of the leisure class / T. Veblen. — Routledge, 2017.

SPISOKLITERATURY

1. Gadzhikurbanov A.G. Kauzal'nyy poryadok i moral'naya teleologiya v «Etike» Spinozy / A.G. Gadzhikurbanov // Voprosy filosofii. — 2013. — №. 7. — S. 154-162.

2. Demidov N.V. Trudovoye pravo Rossii: sistemnyye problemy istorii i sovremennosti / N.V. Demidov // Zhurnal rossiyskogo prava. — 2015. — №. 11 (227).

3. Dolzhenkova YU.V. Razvitiye teorii i praktiki rekrutmenta v Rossiyskoy Federatsii: avtoreferat diss... doktora ekon. nauk: 08.00.05 / "YU.V. Dolzhenkova. — M., 2011.

4. Deborin A.M. Mirovozzreniye Spinozy / A.M. Deborin // Vestnik Kommunisticheskoy akademii. — M. — 1927. —№. 20.

5. Yelin A.M. Sotsial'no-ekonomicheskiye osnovy reformirovaniya okhrany truda v Rossiyskoy Federatsii: avtoreferat diss. doktora ekon. nauk: 08.00.05 / A.M. Yelin. — M., 2012.

6. Kats A.I. Proizvoditel'nost' truda v SSSR i glavnykh kapitalisticheskikh stranakh / A.I. Kats; Nauch.-issled. int truda Gos. kom. Soveta Ministrov SSSR po voprosam truda i zarabotnoy platy. — M.: Ekonomika, 1964.

7. Kudrov V.M. Sovetskaya model' ekonomiki: tyazheloye nasledstvo / V.M. Kudrov // Obshchestvennyye nauki i sovremennost'. — 1999. — №. 3. — S. 100-113.

8. Klyucharev V.A. Neyroekonomika: neyrobiologiya prinyatiya resheniy / V.A. Klyucharev, A. Shmids, A.N. Shestakova // Eksperimental'naya psikhologiya. — 2011. — T. 4. №. 2. — S. 14-35.

9. Magun V.S. Dva tipa sootnosheniya produktivnosti truda i udovletvorennosti rabotoy / V.S. Magun // Sotsiologicheskiye issledovaniya. — 1983. — №. 4. — S. 64-71.

10. Spinoza B. Etika / B. Spinoza. — Mul'timediynoye izdatel'stvo Strel'bitskogo, 2018.

11. Sudakov K.V. Biologicheskiye motivatsii / K.V Sudakov. — M.: Nauka, 1971.

12. Timoshina T.M. Ekonomicheskaya istoriya zarubezhnykh stran / T.M. Timoshina. — M.: Yustitsinform, 2012.

13. Shakhovoy V.A. Motivatsiya trudovoy deyatel'nosti / VA. Shakhovoy, S.A. Shapiro. — M.: Directmedia, 2015.

14. Yadov V A. Udovletvorennost' rabotoy: analiz empiricheskikh obobshcheniy i popytka ikh teoreticheskogo istolkovaniya / V.A. Yadov, A.A. Kissel' // Sotsiologicheskiye issledovaniya. — 1974. — №1.

15. Vernikov VA. Povysheniye proizvoditel'nosti truda v malykh i srednikh predprinimatel'skikh organizatsiyakh: sotsial'no-ekonomicheskiye metody, instrumenty i faktory: diss d.e.n.: 08.00.05 / VA. Vernikov [Elektronnyy resurs]. — M., 2021. — Rezhim dostupa: vcot.info/uploads/dissovet/dissertations/20210402154604/60c082bd237c9991703744.pdf (Rezhim dostupa: 02.08.2022).

16. Ashenfelter O. Unionism, relative wages, and labor quality in US manufacturing industries / O. Ashenfelter, G.E. Johnson // International Economic Review. — 1972. — PP. 488-508.

17. Brennan L. On-hired workers in Australia: motivations and outcomes / L. Brennan, M. Valos, K. Hindle // On-hired workers in Australia: Motivations and outcomes. — 2003. — PP. XIII.

18. Brosch T. Handbook of value: perspectives from economics, neuroscience, philosophy, psychology and sociology / T. Brosch, D. Sander (ed.). — Oxford University Press, 2015.

94