CC BY
89
Progressive methods of personnel development and training in the enterprise
Osetrova E.1, Bogachevа T.2, Simonin P.3 (Russian Federation) Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии Осетрова Е. В.1, Богачева Т. В.2, Симонин П. В.3 (Российская Федерация)
'Осетрова Екатерина Валерьевна / Osetrova Ekaterina — магистрант; 2Богачёва Татьяна Вячеславовна /Bogachevа Tat'jana - кандидат экономических наук, доцент,
кафедра инженерного бизнеса и управления предприятием, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Российский университет дружбы, народов, г. Москва; 3Симонин Павел Владимирович /Simonin Pavel — кандидат экономических наук, профессор РАЕ, доцент,
кафедра экономики и управления, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Российский государственный университет туризма и сервиса, п. Черкизово, Московская область
Аннотация: в статье авторами рассматриваются прогрессивные методы обучения персонала. Отмечаются их преимущества, а также предлагаются практические рекомендации по их использованию в компании.
Abstract: the authors make an analysis of progressive methods of personnel development. The main advantages of these methods and practical recommendations regarding their implementation into the internal company policy are described.
Ключевые слова: прогрессивные методики развития, инновационные игры, ансамблевые игры, имитационные игры, тренинг.
Keywords: progressive methods of personnel development, innovative business games, ensemble business games, imitation business games, trainings.
Обучение персонала - одна из основных функций кадровой службы предприятия, успешное выполнение которой способствует прогрессивному развитию компании, благоприятным образом сказывается на корпоративной культуре, улучшает мотивацию сотрудников. Многие зарубежные компании рассматривают средства, вкладываемые в развитие персонала, не как затраты, а как инвестиции в будущее предприятия. Таким образом, они участвуют в процессе формирования и развития специалистов, отвечающих требованиям компании. Обучение - довольно сложный процесс как в плане реализации, так и в плане выбора подхода. Необходимо четко понимать, какие цели хочет достичь компания, и каким должен быть конечный результат. Для того чтобы добиться нужного эффекта, необходимо, чтобы сам процесс был не только сверх информативен, но и интересен. От этого зависит конечный результат в процессе обучения персонала [10].
Чтобы обучение персонала привело к нужным результатам, необходимо правильно подобрать метод обучения. Традиционные методы обучения постепенно изживают себя и показывают свою нежизнеспособность, не приводят к нужным результатам. К подобным методам можно отнести лекции, семинары, производственные практики. Причем первые два метода чисто теоретические, не имеют практической направленности и носят сугубо информационный характер. Приобретенные на семинаре знания, но не подкрепленные практикой, могут вскоре забыться, более того, из теории не всегда ясно, как можно применить данною теорию на практике.
Производственные практики более полезны в плане обучения, т. к. отрабатывают необходимые навыки и закрепляют их в процессе работы. Наглядность - основная черта такого подхода к обучению, способствует лучшему усвоению материала. Подобные практики целесообразны, когда необходимо выполнить определенные производственные процессы; когда необходимо научить человека работать на том или ином оборудовании. Но как поступить в том случае, если цель компании заключается в необходимости интеллектуально развивать и обучать персонал?
С такой необходимостью все чаще и чаще сталкиваются современные компании. Они хотят, чтобы их персонал мыслил нестандартным образом, предлагал инновационные методы продвижения продуктов и находил способы решения возникающих в процессе работы ситуациях. Поэтому необходимо выработать кадровую политику [9].
Для развития подобных навыков недостаточно проведения лекций, здесь необходимы новые подходы и методы обучения. Необходимо мотивировать сотрудников, сделать информацию простой, доступной, интересной и преподнести ее необычным образом, а главное, отработать или развить новые навыки. Это возможно при выработке кадровой и социальной политики, особенно в образовательных учреждениях [7, 8].
Как говорилось ранее, только на практике происходит реальное запоминание и усвоение информации. Если эта практика будет еще и интересной, то можно достичь неплохих результатов. Для этого необходимо использовать активные методы обучения (АМО). Деловые игры - один из наиболее популярных и действенных способов обучения персонала. В данной статье делается акцент на несколько типов деловых игр: мотивационные, ансамблевые и имитационные игры.
Сущность инновационных игр заключается в развитии нестандартного, креативного мышления. При этом продукт интеллектуальной деятельности не столь важен, акцент в этом случае делается на способе мышления при разработке различных концепций. Обычно такие игры проводятся в несколько этапов или даже дней. В первый день - активный - участникам выдают задание. Оно заключается в необходимости найти пути решения какой-либо проблемы компании, придумать новый инновационный продукт, новый способ увеличения продаж и т.д. В течение первого дня группа обучающихся формулирует определенную концепцию и аргументирует целесообразность ее существования. На второй день ведущий поясняет, какими методами, способами они пользовались для достижения результата. Ведущий может также предоставить дополнительную информацию по способам и подходам к решению задачи, тем самым расширив знание участников еще больше. Теперь это их опыт, который выражается в их новом видении решения проблем [10].
Проведение подобного рода игр целесообразно, прежде всего, для руководящего звена предприятия, поскольку эта категория персонала непосредственно принимает управленческие решения и может повлиять на стратегию развития предприятия. Проведение подобных игр помогают внедрению новых технологий в компании. Особенно это важно для компаний, в которых внутренний менеджмент уже не оправдывает себя, и чья стратегия развития уже не приносит перспектив и прибыли.
Развитие топ-менеджмента, высшего руководства - одно из наиболее популярных направлений. Однако развитие менеджмента различных уровней управления предприятием является также актуальной задачей. Ансамблевые игры способствуют развитию сообщества «интеллектуальных единомышленников» компании; людей, которые обладают инновационным видением решения существующих современных задач и способов их оптимизации. Для проведения подобных игр также рекомендуются руководители (функциональных, структурных подразделений). В этом случае акцентируется коллективная деятельности персонала. Обучение основано на рассмотрении уже известных задач, но под другим углом. Такие игры способствуют развитию системного мышления и опыт, полученный в результате подобных игр, может быть успешно использован в компании [4].
И инновационные и ансамблевые игры должны проходить с участием руководящего состава компании. Для рядовых сотрудников и специалистов могут быть предложены деловые игры другого рода. После такого опыта у человека происходит кардинальная смена взглядов на привычные вещи и желание поэкспериментировать в применении нового опыта на практике [2].
Для специалистов и новых сотрудников организации можно предложить имитационные игры, которые наглядно поясняют различные производственные процессы, способствуют налаживанию отношений между отделами и раскрывают функцию каждого сотрудника. В качестве имитационной игры может быть представлен тендерный процесс, в котором задействованы разные отделы: отдел инициатора, закупок, бухгалтерия, правовой отдел и отдел безопасности и т. д. список на этом не заканчивается. Имитационный подход позволяет «проиграть» весь процесс от начала до конца. Проведение подобной игры позволит сотрудникам проследить всю технологическую цепочку тендерного мероприятия - увидеть ошибки и «узкие места» [11].
Таким образом, использование инновационных, ансамблевых и имитационных видов деловых игр является эффективными формами обучения персонала. Они направленны на различные категории персонала компании и преследуют различные цели; от пояснения сущности производственного процесса до развития креативного мышления и поиска нестандартных методов решения проблем [1].
Однако проблема продуктивного развития и обучения персонала остается актуальной до сих пор, и многие компании сталкиваются с серьезными трудностями, когда речь заходит о профессиональном обучении. Такое обучение должно быть ориентировано на институциональные особенности социально-трудовых отношений [5, 6].
Можно рассмотреть следующие предложения и практические рекомендации, которые могли бы быть применены для большей результативности образовательного процесса сотрудников:
• сокращение применения теоретических методик в обучении;
• развитие профессиональных компетенций сотрудников на основе наглядности и дальнейшего практического применения;
• использование кейс-методов и деловых игр в программе обучения как способ развития креативного мышления сотрудников;
• использование прогрессивных методик развития для всех категорий персонала;
• создание «уникальной» программы профессионального обучения и развития персонала с
учетом внутренней политики и процедур компании.
Отдел по развитию персонала должен ориентироваться в том, какое именно обучение необходимо
персоналу компании на данном этапе развития и своевременно обеспечивать сотрудников
актуальными знаниями в отношении их профессиональной деятельности.
Литература
1. Богачева Т. В. Формирование команд как фактор повышения эффективности инновационного управления персоналом // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы Материалы VII Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Ю. В. Мячин, 2012. С. 8-13.
2. Богачева Т. В. Управление процессом преодоления сопротивления сотрудников организации при внедрении инноваций в целях повышения эффективности // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2012. № 5. С. 56-60.
3. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. М., 2008. С. 116-122.
4. Мокринская Н. А. Деловая игра как метод активного обучения и развития профессиональной компетентности // Международный журнал экспериментального образования, 2013. № 4. С. 197-200.
5. Morozova L. S., Khavanova N. V., Simonin P. V., Litvinova E. V. Institutional particularities of development of socio-labor relations and life level in the Russian federation // Life Science Journal, 2014. № 11 (4). P. 460-463.
6. Симонин П. В., Богачева Т. В., Данилова В. А. Регулирование и институционализация социально-трудовых отношений // Интернет-журнал Науковедение, 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 43.
7. Симонин П. В. Институциональные особенности развития социально-трудовых отношений в высших образовательных учреждениях // Интернет-журнал Науковедение, 2014. № 3 (22). C. 70.
8. Simonin P. Institutional features of national personnel and labor relations in higher education establishments // Mediterranean Journal of Social Sciences, 2015. Vol. 6. № 3 S3. P. 283-294.
9. Симонин П. В. Социально-трудовые отношения и кадровая политика вузов // Economies № 4 (13), 2016. С. 40.
10. Скворцова В. С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014. № 3.
11. Чиганова А. П., Лобков К. Ю. Инновационные игры как один из эффективных методов подготовки квалифицированных кадров // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2013. T. 2. № 9 С. 232-233.
Disclosure and presentation information about biological assets and agricultural products in the company's financial statements Ivanovskaja A.1, Korneva D.2 (Russian Federation) Раскрытие информации о биологических активах и сельскохозяйственной продукции в финансовой отчетности компаний Ивановская А. В.1, Корнева Д. О.2 (Российская Федерация)
'Ивановская Анна Валериевна /Ivanovskaja Anna — кандидат экономических наук, доцент, кафедра финансового учета; 2Корнева Диана Олеговна / Korneva Diana — студент магистратуры, направление: экономика, специализация: аудит и финансовый менеджмент, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань
Аннотация: в данной статье рассмотрено практическое применение основных требований и рекомендаций к раскрытию информации о биологических активах и сельскохозяйственной продукции в финансовой отчетности компаний.
Abstract: this article scrutinizes the practical application of basic requirements and recommendations for the disclosure of biological assets and agricultural products in the company's financial statements.
