CC BY
52
4. На основе АИС Земельно-имущественный комплекс создание АИУС Земельно-имущественный комплекс (Земельно-ресурсный потенциал).
В системе последовательного осуществления вышеозначенных этапов, прежде всего, необходимо концептуально решить проблему комплекса классификаторов всех хозяйственных кадастров.
Литература
1. Варламов А. А., Комов Н. В. Государственное регулирование земельных отношений в России / Уч. пос. / М.:ГУЗ, 1997. 111 с.
2. Словарь современной экономической теории. М.:ИНФРА, 2000. 614 с.
3. АнисимовА. В. Экологический менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 348 с.
4. Акимов В. В. и др. Характеристика современной теории и практики экономического стимулирования землепользования. Стр. 624. Материалы конференции «Государственное регулирование региональной экономики: проблемы теории и практики». Астана: Институт экономики, 2010. 791 с.
Problems of the internship for young professionals for the enterprise
Osetrova E.1, Bogachevа T.2, Simonin P.3 Проблемы организации стажировок для молодых специалистов
на предприятии Осетрова Е. В.1, Богачева Т. В.2, Симонин П. В.3
'Осетрова Екатерина Валерьевна / Osetrova Ekaterina — магистрант; 2Богачёва Татьяна Вячеславовна /Bogachevа Tat'jana - кандидат экономических наук, доцент,
кафедра инженерного бизнеса и управления предприятием, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Российский университет дружбы, народов; 3Симонин Павел Владимирович /Simonin Pavel — кандидат экономических наук, профессор РАЕ, доцент,
кафедра экономики и управления, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Российский государственный университет туризма и сервиса, г. Москва
Аннотация: в статье авторами рассматриваются проблемы организации стажировок для молодых специалистов на предприятии. Приводятся практические рекомендации для более эффективной организации процесса обучения, адаптации и развития новых сотрудников.
Abstract: the authors make a review of basic mistakes in probation-term organization. Practical recommendations for more effective organization of teaching and developing process for trainees are described.
Ключевые слова: стажер, стажировка, профориентация, самореализация, кадровый резерв. Keywords: trainee, probation-term, career guidance, self-realization, human resources reserve.
Современные компании уделяют огромное внимание не только основным производственным процессам, способам увеличения продаж и достижению производственных показателей, но также такому понятию, как удовлетворенность трудом персонала компании. Многие крупные компании имеют собственный департамент HR (human resources), в функции которого входят не только найм сотрудников, предоставление им льгот, компенсаций, ведение кадрового учета, осуществление внутренних коммуникаций, но и такие немаловажные вопросы как обучение и развитие сотрудников. Кроме того, выделяется блок вопросов социально-трудовых отношений [4].
Обучение является необходимым компонентом производственного процесса, направленное на увеличение продуктивности и производительности персонала. Результативный подход к обучению благоприятно отражается на работе самого сотрудника, а в конечном итоге на работе отдела и всей компании в целом. Все это будет способствовать развитию социально-трудовых отношений [6, 7].
Внутрикорпоративное развитие также находит свое отражение в большей приверженности к корпоративной культуре фирмы, ее идее и миссии. «Вырастая» внутри фирмы, сотрудник относится лояльно к ее ценностям, взглядам и перспективам на будущее, в какой-то степени отождествляет себя с ней.
На данный момент отдел HR может предоставить множество методик по развитию и продвижению менеджеров высшего звена, специалистов различного профиля. Однако сейчас наблюдается новая
тенденция - большинство крупных компаний все чаще прибегают к помощи стажеров - специалистов без опыта работы, для которых обучение и развитие в самой высшей степени является приоритетным. Необходимо отметить, что в контексте данной статьи под понятием «стажер» следует понимать выпускника высшего учебного заведения, студента последних курсов бакалавриата или первого курса магистратуры, который пришел в компанию с целью приобретения практического опыта. Обладая только теоретическими знаниями, молодой специалист не имеет возможности претендовать на должность штатного сотрудника, поэтому во многих компаниях все большую популярность приобретает позиция «стажер». Молодой специалист получает уникальную возможность узнать работу компании изнутри и приобрести профессиональный опыт необходимый компании. Предприятие, в свою очередь, имеет достаточно времени, чтобы понять, насколько молодой специалист подходит для данной работы. По истечении срока его стажировки может появиться возможность продвижения сотрудника по карьерной лестнице или использовать его в качестве трудового резерва.
Стажировка как одно из недавно появившихся направлений профессиональной деятельности детально рассматривается со всех сторон специалистами ИЯ, психологами и педагогами. Последнее время эта тема также часто рассматривается в научных статьях таких авторов, как Хорошун К. В., Попова В. И., Ворошилова И. С., которые рассматривают стажировку как один из основных компонентов подготовки будущих специалистов, а также как уникальную возможность профессионального самоопределения для молодых специалистов [3].
Необходимо, чтобы стажировка была нацелена на внутрикорпоративное обучение и развитие сотрудника. Многие компании по-разному видят, как должен осуществляться данный процесс. Проблема организации стажировки заключается также в том, что молодой специалист не всегда четко осознает свою профессиональную принадлежность и не всегда понимает, какие перспективы карьерного и личностного развития ему может предложить данная компания. Задача компании -помочь стажеру с профориентацией и получением опыта в рамках выбранной специальности.
В среднем стажировка для молодых специалистов на фирме рассчитана на год. Считается, что по прошествии этого периода стажер будет иметь четкие представления о своей профессиональной принадлежности. Но, как показывает практика, это не всегда так. В большинстве случаев по окончании срока стажировки молодые специалисты продолжают «искать себя», т. к. у них не было возможности попробовать свои силы в различных профессиональных направлениях [1].
Актуальность данного исследования заключается в недостаточной разработанности программ прохождения молодыми специалистами стажировок на предприятии. Многие молодые специалисты готовы пойти на стажировку в любой предложенный отдел, только чтобы закрепиться в компании; при этом занимаясь делом «не по душе», не имея возможности узнать работу других отделов изнутри. Данный подход не продуктивен. Необходимо учитывать, что стажеры - это будущие потенциальные специалисты компании, резервный кадровый состав, и знание ими профессиональных обязанностей только благоприятно отразится на развитии компании. Именно поэтому компаниям необходимо более тщательно подходить к профессиональному развитию стажеров и пытаться избегать распространенных ошибок относительно организации процесса стажировки, а именно:
• нанимать стажеров для выполнения рутинной работы (ведения архива, обработка документации) - это рутинный, изнурительный процесс, который никак не способствует профессиональному развитию;
• жестко ограничивать круг обязанностей стажера - это также может привести к рутинности, а отсутствие новой информации и неосведомлённость о каких-либо процессах только негативным образом отразится на работе стажера, учитывая при этом определенные принципы [5];
• закреплять стажера только за одним подразделением. Процесс профессиональной самоориентации довольно сложный и длительный, однако его можно ускорить, если предоставить сотруднику возможность попробовать себя в разных направлениях.
Это одни из основных и самых распространенных ошибок, которые допускают ИЯ службы при организации стажировок. Идеальным вариантом для любой компании являлась бы разработка программ по развитию и обучению всех категорий персонала, т. к. подобные программы могли бы учитывать политику компании.
Учитывая все вышесказанное, можно рассмотреть некоторые предложения и практические рекомендации относительно профессионального развития стажеров и способов организации стажировок:
• предоставить стажеру возможность поработать в нескольких отделах. Уникальный шанс сравнить все виды деятельности способствует более скорому профессиональному самоопределению;
• организовывать работу молодых сотрудников по принципу «открытости информации», но в разумных пределах;
• предоставлять возможность выполнять «сверх задачи». Такой подход обеспечит большую вовлеченность стажера в производственный процесс и позволит расширить ему свои профессиональные компетенции;
• дать стажеру возможность быть ответственным за свою работу. Это позволит определить, какой формат работы больше всего ему подходит;
• привлекать «рядовых» сотрудников в т. ч. руководящий персонал для обучения новых работников. Это возможно организовать через проведение семинаров и тренингов, ориентировать на кадровую политику [8];
• задействовать стажеров в малобюджетных проектах и давать им возможность руководить небольшими процессами под наблюдением кураторов. В этом случае стажер, частично выполняя функции штатного сотрудника организации, начинает понимать, как функционируют производственные процессы изнутри [2].
Следуя данным рекомендациям, компания будет иметь возможность воспитать уникального специалиста, приверженца идей и идеалов компании. Все представленные рекомендации не требуют никаких материальных вложений со стороны компании, а только грамотного руководства и контроля как со стороны отдела HR, так и со стороны руководителя стажера. По истечении года компания получит специалиста, который имеет представление о всех процессах и процедурах, происходящих в компании.
Литература
1. Верзунова Л. В. Сущностные характеристики комплексного сопровождения стажировки / Беняш М. В., Беседина О. А. / Современные проблемы науки и образования, 2013. № 3. С. 1-7.
2. Гугушвили Н. С. Развитие организации с помощью обучения персонала методом стажировки или тренинга / Наука, техника и образование, 2014. № 1 (7). C. 1-2.
3. Кравченко К. А. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний: методология и опыт проектирования систем управления / К. А. Кравченко, В. П. Мешалкин. М.: Академический Проект: Альма Матер, 2012. С. 112-118.
4. Morozova L. S., Khavanova N. V., Simonin P. V., Litvinova E. V. Institutional particularities of development of socio-labor relations and life level in the Russian fédération // Life Science Journal, 2014. 11 (4). P. 460-463.
5. Симонин П. В. Принципы построения системы управления трудовыми ресурсами как части инновационного развития России / В сборнике: Актуальные проблемы экономики, торговли и управления. Сборник статей по материалам итоговой научно-практической конференции, проводимой в рамках международной научно-практической конференции «Румянцевские чтения», 2010. С. 207-209.
6. Симонин П. В., Богачева Т. В., Данилова В. А. Регулирование и институционализация социально-трудовых отношений // Интернет-журнал Науковедение, 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 43.
7. Simonin P. Institutional features of national personnel and labor relations in higher education establishments // Mediterranean Journal of Social Sciences, 2015. Vol. 6. № 3 S3. P. 283-294.
8. Симонин П. В. Социально-трудовые отношения и кадровая политика вузов // Economics, 2016 № 4 (13). С. 40.
