CC BY
66
Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 5 (334). Экономика. Вып. 43. С. 24-28.
Н. В. Романчук
профсоюзное движение и социальное партнерство как мотиваторы личных доходов
Активное участие в профсоюзной деятельности мотивирует работника, работодателя и государство к увеличению личного дохода. В статье раскрывается влияние профсоюзного движения на систему формирования доходов работников отдельного предприятия, региона. Рассматриваются механизмы взаимодействия сторон социального партнерства.
Ключевые слова: профсоюзное движение, социальное партнерство, мотиваторы личных доходов.
Любой труд должен быть вознагражден. Неслучайно в Священном писании сказано: «Ибо трудящийся достоин награды своей за труды свои...» Термин «доход» в новом экономическом словаре определяется как денежные средства или материальные ценности, полученные государством, физическим или юридическим лицом в результате какой-либо деятельности за определенный период времени [5]. Вознаграждение — это мотиватор, который подталкивает человека делать свою работу. Вознаграждение может быть как материальным, так и моральным [2]. И порой не совсем ясно, какой вариант предпочтительнее. Словарь русских синонимов к слову «доход» приводит значительное множество вариантов, одним из которых является «выгода». Соответственно личный доход — личная выгода.
Большой экономический словарь определяет личный доход как денежный доход работника, складывающийся из заработной платы и дополнительных платежей, до вычета налогов [2]. Таким образом, с одной стороны, личный доход охватывает все виды материального вознаграждения работника: различные премии, доплаты, надбавки и социальные льготы, начисленные в денежной и натуральной формах. С другой стороны, личный доход конечного объекта — это его личная выгода как составляющая морального удовлетворения.
Взаимоотношения между работником и работодателем в рамках какого-то конкретного предприятия или организации в условиях рыночной экономики в большинстве случаев меркантильны, то есть работодатель ставит условия материального вознаграждения работника за его труд. Работник понимает, что получает вознаграждение за свой труд — труд, который приносит предприятию, в лице работодателя, прибыль. Почему работник не получает от прибыли ничего? Ведь там есть и его труд. По этой причине работник старается продать свой труд дороже.
В современных рыночных условиях работник имеет возможность выбирать более комфортное рабочее место, возможность дополнительного развития собственных знаний и навыков за счет тренингов, качественно организованные безопасные условия труда, дополнительные материальные компенсации, предусмотренные для сотрудников данного предприятия. Удовлетворенность одной заработной платой зависит от баланса между ожидаемым и реально полученным вознаграждением, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. В то же время люди хотят получать больше личного дохода за свой труд, чтобы изменить качество жизни, увеличить уровень безопасности и комфорта. Назовем это социальными бонусами.
Работодатели, в свою очередь, создают условия труда, так как они заинтересованы в том, чтобы работники приносили доход предприятию, но при этом не готовы тратить «лишнюю копейку» из прибыли на эти социальные бонусы. Кажется, все просто: работник продает, работодатель покупает, сошлись на цене — и точка. Но это не совсем так. Рассмотрим ситуацию, в которой работник выбирает себе работодателя. При прочих равных условиях — заработной плате, территориальной доступности, условиях самой работы — работодатели предлагают разные социальные бонусы. И, естественно, работник будет выбирать себе того работодателя, у которого он сможет получить максимальное количество таких социальных бонусов — то есть максимальный личный доход, максимальное вознаграждение.
По данным официальной статистики, уровень безработицы в стране остается высоким. Численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в июле 2012 г. по сибирскому Федеральному округу составила 10 218,2 тыс. человек, из них занятых было 9498,3 тыс. человек; по Новосибирской
области — 1443,9 тыс. человек, из которых заняты 1368,3 тыс. человек. Уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения обследуемого возраста) составляет 65,8 %, уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) составляет 5,2 %. Для сравнения, в целом по России уровень занятости составляет всего 65,1 %, уровень безработицы — 5,4 % [6].
Порой безработицу пытаются связать с уровнем заработной платы прямо пропорционально: чем выше заработная плата, тем выше издержки производства, соответственно спрос на труд снижается и безработица растет. Но есть и другое мнение: чем выше заработная плата и иные доходы трудящихся, тем выше покупательный спрос на рынке товаров и услуг. Чем выше спрос, тем выше емкость внутреннего рынка; увеличение емкости рынка является стимулирующим фактором для капитальных вложений, в свою очередь инвестиционная активность ведет к росту занятости и сокращению безработицы [7]. Вот суровая реальная действительность современной экономики Российской Федерации, в которой верное решение возможно найти только в компромиссе.
Но кто кроме работодателя будет формировать активную социальную среду в организации, сформировывать и обговаривать социальные бонусы; кто больше самого работника знает о производственном процессе? Из мировой истории в целом и истории России в частности мы знаем, что связующим звеном между работодателем и работником являются профсоюзы.
История профсоюзов в России насчитывает уже более века. Рассмотрев наиболее значимые этапы развития профсоюзного движения, можно сделать вывод: профсоюзное движение — это процесс создания, деятельности и развития профсоюзных организаций, защищающих права работников [5]. Изначально формируясь из самих работников и защищая права работников на получение материального вознаграждения, достойного труду, затрачиваемому работником, впоследствии профсоюзы расширяли горизонты своего влияния на работодателей, настаивая и заключая с ними соглашения о дополнительных выгодах для рабочих — так называемые коллективные договоры на предприятиях, которые обязывают работника, работодателя и профсоюз этого предприятия выполнять взятые на себя обязательства. Другими словами, наличие профсоюзной
организации на предприятии — это механизм формирования дополнительных социальных бонусов для работника. Для работодателя наличие профсоюзной организации — дополнительный фактор безопасности и стабильности в коллективе, а значит, стабильности в получении прибыли.
Главная задача профсоюзов состоит в помощи работнику продать свой труд дороже и стабильно получать достойное вознаграждение за него. Таким образом, наличие профсоюзной организации на предприятии — это дополнительное вознаграждение для работника и, соответственно, целая система мотивации его личных доходов. Более того, это целая система мотивации личных доходов всех сторон, задействованных в данных взаимоотношениях. Заключая коллективные договоры на предприятиях, профсоюзные организации формируют и согласовывают не только размер и своевременность выплат заработной платы, но и набор социальных бонусов — ту самую дополнительную выгоду для всех работников предприятия. Работодатель получает свою личную выгоду в стабильности, которую обеспечивает ему профсоюзная организация. Профсоюзная организация уверена в стабильной выплате заработной платы и социальных бонусов работникам, по крайней мере, на срок действия коллективного договора. Работник, в свою очередь, получает свою личную выгоду — вознаграждение, достойное его труда — личный доход.
Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников, работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений [8]. Отношения профсоюзов с работодателями, органами власти строятся на взаимодействии сторон трудовых отношений и заключении соглашений [9].
Принято выделять различные уровни социального партнерства. Решения нижестоящего уровня, принятые сторонами социального партнерства, не должны ухудшать положение работников по сравнению с решениями вышестоящего уровня. Если одновременно распространяется действие нескольких решений, то на работника действуют наиболее благоприятные условия, прописанные в форме нормативно-правовых актов. При этом законодательная база для всех
едина [9]. В современных условия система социального партнерства представляется, с одной стороны, многоуровневой системой отношений
работников, работодателей и власти. С другой стороны — это еще и многоуровневая система правовых актов различного уровня (см. таблицу).
многоуровневая система социального партнерства (на примере Новосибирской области)
Уровень социального партнерства Стороны социального партнерства, действующие на данном уровне Правовые акты, принимаемые на данном уровне
Федеральный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ) Российская трехсторонняя комиссия: 1) общероссийские объединения профсоюзов (в том числе Федерация независимых профсоюзов России); 2) общероссийские объединения работодателей (в том числе Российский союз промышленников и предпринимателей); 3) Правительство РФ Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011-2013 гг.
Межрегиональный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях)) Межрегиональные трехсторонние и двухсторонние комиссии, целью которых является заключение в масштабах нескольких субъектов правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения Межрегиональные правовые акты (соглашения, договоры), регулирующие социально-трудовые отношения на уровне нескольких субъектов
Региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ Региональная трехсторонняя комиссия: 1) региональные (областные) объединения (ассоциации) профсоюзов; 2) областные объединения работодателей; 3) правительство региона (субъекта РФ) Региональные соглашения
Отраслевой уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях)) Трехсторонние и двухсторонние комиссии, целью которых является заключение в масштабах различных уровней (федерального, межрегионального, территориального) правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения Отраслевые правовые акты (соглашения, договоры), регулирующие социально-трудовые отношения
Территориальный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании) Территориальные трехсторонние комиссии: 1) координационные советы организаций профсоюзов; 2) представители работодателей; 3) представители органов муниципальной власти Территориальные соглашения
Локальный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в организации (на предприятии)) Первичная профсоюзная организация (иные представительные органы) Работодатель (представитель работодателя) Коллективный договор
На региональном уровне, то есть уровне субъекта Российской Федерации — Новосибирской области,— также реализуется механизм социального партнерства. Для осуществления принципов и задач социального партнерства в Новосибирской области образуются постоянно действующие областная и территориальные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также постоянные или временные (на период подготовки к заключению соглашения) отраслевые (межотраслевые) трех- и двухсторонние комиссии. Которые формируются из равного числа представителей сторон социального партнерства по инициативе любой стороны.
Областная трехсторонняя комиссия формируется Правительством Новосибирской области, областными объединениями профсоюзов, областными объединениями работодателей (см. рисунок), которые обеспечивают согласование
социально-экономических интересов сторон социального партнерства, соблюдение общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на уровне Новосибирской области и содействуют их договорному регулированию.
Комиссией ведутся коллективные переговоры, подготавливаются и заключаются соглашения, рассматривается ход их выполнения. Комиссия участвует в разработке, обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития.
Областная трехсторонняя комиссия обеспечивает соблюдение общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на территории области, подготовку проекта регионального соглашения и контроль над его выполнением.
Таким образом, сформированные принципы социального партнерства в Новосибирской области
Новосибирская область - региональный уровень
Областная трехсторонняя комиссия
Федерация профсоюзов Новосибирской области
Союз руководителей предприятий и работодателей Новосибирской области
Правительство Новосибирской области
Городская трехсторонняя комиссия -территориальный уровень
ФП НСО*
Мэрия*
Работодатели"
Отраслевой уровень
Трехсторонняя комиссия района области -территориальный уровень
Представители работников
Администрация района
Представители работодателей
* ФП НСО — Федерация профсоюзов Новосибирской области.
** Мэрия города Новосибирска.
*** Союз руководителей предприятий и работодателей Новосибирской области.
Социальное партнерство Новосибирской области
преросли в ряд соглашений, которые распространяются на работников и работодателей всего региона. Одно из них — соглашение о минимальной заработной плате на территории Новосибирской области. Данное соглашение существует уже несколько лет, и только в этом году в соглашении были уравнены показатели минимальной заработной платы в регионе для работников бюджетных и внебюджетных сфер, которые составили 9030 р. (для работников сельского хозяйства — 6200 р.). Увеличение минимальной заработной платы составило от 15 % до 50 % по сравнению с предыдущими показателями. Действовать данное соглашение начало 1 января 2013 г. [10]. Таким образом, социальное партнерство в целом и профсоюзное движение в частности позволяют всем сторонам социального партнерства получать личные доходы: работникам — увеличивать уровень заработной платы; работодателям — моделировать повышенный интерес к работе по найму, в том числе благодаря социальным бонусам и уровню заработных плат; правительству — регулировать уровень доходов за счет увеличения налогооблагаемой базы.
Список литературы
1. Качурин, М. Г. Библия и русская литература : хрестоматия / М. Г. Качурин. СПб. : Каравелла, 1995.
2. Борисов, А. Б. Большой экономический словарь : более 20 000 терминов и определений [Электронный ресурс] / А. Б. Борисов. 2-е изд., пе-рераб. и доп. М. : Кн. мир, 2009. Электрон. опт. диск (Электронные справочники и энциклопедии).
3. Закон Новосибирской области от 19 дек. 1997 г. № 89-ОЗ «О социальном партнерстве» (с изм. на 7 июня 2007 г.) [Электронный ресурс] // Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации. URL: http://docs.cntd.ru/ document/5402608
4. Маркс, К. Избранные произведения : в 3 т. Т. 2 / К. Маркс, Ф. Энгельс ; Ин-т марксизма-ленинизма при ЦК КПСС. М. : Политиздат, 1980.
5. Новый экономический словарь: 10 000 терминов / под ред. А. Н. Азрилияна. М. : Ин-т новой экономики, 2006.
6. Региональное соглашение о минимальной заработной плате на территории Новосибирской области // Сов. Сибирь. 2012. 28 сент.
7. Профсоюзные организации современной России // СОЦИС: социологические исследования. 2001. № 5. С. 29-66.
8. Профсоюзная база данных // Солидарность. 2012. № 31.
9. Гомперс, С. Профсоюзы и социальное партнерство / С. Гомперс // Совет директоров Сибири. 2011. № 9. С. 28-29.
10. Федеральный закон от 12 янв. 1996 г. № 10-Ф3 (ред. от 02.07.2013) «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» // Собр. законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
